波戸内啓介2017/3/3次世代リーダーの転職学PIXTAグローバル展開や新規事業の創出など、攻めの戦略を推進している企業では、それを担う人材の確保に躍起になっています。外資系企業と優秀な人材を取り合うことになれば、給与テーブルの面で不利な場合があります。そこで柔軟に報酬の仕組みを工夫する企業が増えてきました。部長クラスから経営層の報酬決定の裏側について、エグゼクティブの転職支援を手がけているコンサルタントの声も交えてお話しします。給与テーブルを度外視、「プラスアルファ」支給も「外資系企業は国内企業よりも給与水準が高い」そんなイメージをお持ちの方は多いでしょう。当然ながら企業によって異なります。「社員の平均年収」として公表されているデータでは高水準とはいえない国内企業であっても、「特別な対応」が発生しているのが昨今の傾向としてあります。外資系企業と競って人材を採用しているような企業は、従来の社内給与テーブルにとらわれずに報酬を決定するケースも見られます。コンサルタントの渡部洋子さんは、「部長クラス以上の皆さんが転職を考える際、従来のイメージにとらわれて、給与水準が低めの国内企業を選択肢から外すのはもったいないこと」と言います。「私のクライアントに、売り上げが兆円単位の国内メーカーがあります。グローバルビジネスを担う人材を求めていますが、外資系企業と人材の取り合いになった場合、従来の給与テーブルでは負けてしまうんです。給与テーブルそのものを急に刷新するのは難しい。そこで、『ボーナス』『一時金』といった形で上乗せする工夫をいろいろとしています。総額では、給与テーブルよりかなり突出した、思い切った額を出しているのです」(渡部さん)同様のケースは少なくないようです。実際にあった例として、部長クラスが年収1200万円ほどの給与テーブルをもっている会社で、新たに迎え入れた外資系企業出身の部長に総額2000万円の報酬となる条件で内定を出したといいます。会社の平均年収について、統計を見たりネットで調べたりして「この会社だったらいくらぐらいなんじゃないか」と推測する方もいますが、平均値というのは過去の実績にすぎません。大きな事業変革や新規事業の創出に取り組む企業では、言ってみれば、過去の人たちと同じような人を採用するのでは意味がないのです。既存社員にはない知見や才能を持つ人を招くために、報酬面でも改革を図っているのです。permission.。