2019.08こんにちは、「NP掛け払い」マーケティング担当の三雲です。新卒育成」と題した勉強会を開催しましたので、その模様を紹介します。今回のテーマは、新卒育成です。多くのベンチャー企業がプロフェッショナルな中途を採用しようとする中で、ギブリーさまと弊社では新卒採用にも力を入れています。一方で、正攻法がない領域での事業を展開しているので、事業推進に多くのリソースを投下したいとも考えています。THINGS」を抱えている両社で議論をしました。Tech部門みなさま。カスタマサクセス:森さん(左から一番目)リニューアルセールス:村田さん(左から二番目)マーケティング:本田さん(左から三番目)セールス:大賀さん(右)企業間における未回収保証型の請求書払い代行サービスを提供する、当社ネットプロテクションズ「NP掛け払い」事業部のメンバー。:平本(右)オーナーシップマインド育成の要点とは本記事では、もっとも盛り上がった、新卒社員におけるオーナーシップマインドの育成方法についてシェアしたいと思います!この場では、新卒社員におけるオーナーシップマインド育成には、下記5点の要点があると考えました。側を「新卒社員」と定義して、勉強会で生まれた学び(観点)を記載していきます。詳細を下記に記載します。長いので興味のある部分をご覧いただけたらと思います!1.育成担当者が、トライアンドエラーしながら育成方法を磨いていく。入社理由(≒会社に求めるもの)、学習スタイル、好みのコミュニケーションスタイルは、人それぞれ。新卒社員に合わせた育成を心がけることの重要性について、話し合いました。ギブリーさまでは、中途社員が新卒社員の育成担当者になることが高い傾向にあります。育成担当である社員は、自社サービスが新しいことに挑戦していることを理解し、自走意識を持ってチャレンジする精神が既にあります。一方で新卒社員は、社員の人のよさ・組織風土のよさに惹かれて入社している方が多いため、中途社員とのギャップが生まれています。会社のビジョンへの共感は両者あるものの、好感を持つ部分に違いがある中で、育成担当者の我流のまま新卒社員を育成しても上手くいかないことは目に見えています。そこで育成担当者は、新卒社員との違いを受け入れ、彼らに寄り添った育成方法を身につける必要があると議論にあがりました。違いを受け入れ、育成するのは、簡単なことではありません。育成担当になる社員に対しては、育成方法の引き出しを増やし、新卒社員に合わせて最適化する訓練が必要だと議論で生まれました。2.育成担当者とは別にメンターを用意する。1つ目に「育成担当者が育成方法を訓練する」と記載しましたが、どんなによい育成方法を身につけたとしても、育成担当者と新卒社員が必ずしも良い関係を築けるとは限りません。そこで、新卒社員が育成担当者とは別で相談できる相手を作れる環境が必要があると議論にあがりました。当社では、全社員がメンターになる「ファミリー制度」を設けています。詳細は割愛しますが、年次や部署には依存しない社員同士の関係性をつくっています。した形で新卒社員が、育成担当者とは別で気軽に話し合える場を意図的に作っています。3.新卒社員自らの意思で進められる仕事を用意する。ギブリーさまと当社では、事業推進の難度が高いという共通点がありました。Tech部門では、人事理解・エンジニア理解が求められ、当社のNP掛け払い事業では、経営者(事業部長)の視座理解・ビジネスモデルの理解・商習慣の理解が求められます。複数の専門知識を求められる環境下で、新卒社員がオーナーシップを持って進めるのはなかなか難しいものです。そこで、専門知識が求められる事業部活動とは別で、新卒社員自らの意思(ex.好き・やりたい)で進められる仕事を渡せるにすることが重要だとあがりました。当社では、新入社員の研修の一環として、会社の課題を自ら見つけ解決するための施策の立案と実行を担当する「プロジェクトクリエイション(通称:プロクリ)」を実施しています。自らの意思を表明し実現する場を、研修を受けている段階から体験することで、実務においてもその姿勢が重要であることを理解してもらいます。4.1と3を実現するために、会社全体として成長スピードを無理に焦らない。事業成長に注力するだけでなく、社員一人一人を個として向き合い、育成し合うことの重要性が議論にあがりました。当たり前のことだと思いますが、議論を交わす中で「求められているミッションを達成してもらうことに変に焦っていた」と気づきを得ている人もいました。成長スピードに「正解」はありませんが、事業成長への直接的な寄与だけで個人の成果・成長を見てしまうと、個人の意思や好きなことが実現されず、歪みが生じた働き方になってしまう、と気づきを得ました。5.合意形成したモノサシをもとに、育成担当者と新卒社員がお互いに評価し合うようにする。最後の要点に、新卒社員がオーナーシップを持つ手法として360度評価が話題になりました。当社では、業務に関わるメンバー同士で360度評価を実施しています。ギブリーさまでは実施されていないのですが、以下のような効果があるのではないかと意見をいただきました。360度評価を実施することで、合意形成したモノサシを意識し、相手の行動を捉えるプロセスから、新卒社員であっても会社のビジョンや戦略に対してオーナーシップを生む効果がある。逆に、育成担当者から一方的に評価を受ける形では、会社全体のモノサシに対して思考が停止してしまう恐れがあると議論にあがりました。新卒育成」の雰囲気を感じてもらえたらと思います。ギブリー森さん各々が抱えている問題の難易度や事例の価値は、持っている情報を相対化することではじめて気づくことができる、ということを体感できたワークでした。自社だけの視点では気づけなかった問題解決の糸口を、おかげさまで多く持ち帰ることができました。今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。ギブリー大賀さん共通で課題認識持っているテーマに対して、お互いの意見や悩みを共有しディスカッションできる機会は刺激的で、有意義な時間となりました。文化等、課題の本質とも向き合えて、解決の方向性が見えた気がします。振り返り会もやりたいですね。ギブリー村田さん研修、育成は似て非なる課題であること。研修、育成は、採用と密接に紐づいていること。受け入れる側のモチベーションの持ち方が改めて整理されました。(エウレカーー!!)お互い、事業理解が難しい二社間で、新人育成を考えるのはとても実りがありました。360度評価など弊社では行なっていない施策の重要性を再認識したりと、面白い議論ができて本当に有意義でした。課題感に話し合うことで、お互いの会社の文化や組織、人など様々な前提の違いに触れられ、非常に有意義な場になりました。会社によって、事業も違えば、フェーズも異なり、テーマは同じでも課題の中身は違ったりと、当たり前ですが非常に多くの観点を見つけることができました。育成を様々な切り口でディスカッション出来て有意義な機会でした。この場に参加するまでは、目先の業務が出来るようになることを目的とした「育成」が多かった気がしますが、ギブリーさんとの意見交換を通じてもう一段上の事業ビジョンの達成を見据えた育成が大事だと感じました。MTGのような雰囲気の中で、いつもとは違った角度の意見が場に出てなんとも面白い時間でした。最初は課題の類似点を探していたのですが、話が進むに連れてそれぞれ別の課題であることが浮き彫りに。チーム活動に活用できる観点をより深く一緒に考える場ができました。再現性高くいい場が築けるように、引き続き精進しています。THINGS」は、他の会社の人もきっと直面している。Partners」を立ち上げました。THINGS」に悩んでいるなら、一緒に考えましょう!興味ある方は、お気軽にご連絡ください。Parters第7弾「オペレーション・ディベロップメント」を開催しました。