き担当となったことがありますが、その時の経験を基に、雇用助成金の中小企業者の活用状況などについて、気の付くことを少し触れてみたいと考えます。雇用助成金制度は雇用保険加入の企業を対象に、雇用保険料の会社負担分と本人負担分の差額を原資として、障害者、フリーターの雇用やパート職員と正規職員との給与格差解消などの取り組みを行う企業に国が運用交付するものです。はさほど芳しいものではありません。その理由はいくつか挙げられると思います。大きな理由の一つ目は、国の助成金メニューは多くあり、しかも中には年々変化するものもあり判りづらい。二つ目は、雇用助成金の受給によって経済的負担が増えるのではという誤解がある。三つ目は交付申請手続きが難しいのではという誤解がある。四つ目は助成金を受給することによって、行政の監視が厳しくなるという誤解がある。以上が主たる理由であると思います。確かに、国の制度助成金のメニューは多過ぎるきらいはありますが、これを全てチェックする必要はなく、必要なものを厳選すればよいのです。雇用助成金は中小企業の殆どが活用できる制度として検討の優先度は高いと言えます。これを除く他の活用をしていない理由は、いずれも、誤解に基づくものと言えます。雇用助成金の原資は雇用保険料であり新たな経済的負担は発生しません。受給申請は4、5枚程度の書類提出で済みます。助成金交付による行政の監視が厳しくなるというのも、もともと受給が妥当であったのかどうかと言う審査段階の問題であり、誤解です。以上が、中小企業の雇用助成金の活用が低い主たる理由ですが、企業主にこの制度についての誤解がいかに多いかがわかります。した制度活用の問題をクリアーするだけでは雇用助成金の制度は有効に活用されているとは言えないと考えます。有効に活用するには、制度の趣旨を踏まえ、中小企業の側に雇用リスクを減少させながら、従業員の能力をどう経営につなげてゆくかという戦略的な経営方針を持つ必要があるからです。した制度資金活用の詳細については、経営コンサルタントや社会保険労務士などの専門家に相談してみるのも有効かもしれません。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。