知財渉外にてスマートフォン用の表示で見る知財渉外にて2008年3月~2014年9月までの間、知財渉外ネタを中心に書いてきました。2012-02-14どこまで相性なのか業務一般dtkさんのエントリの中に『上司との相性』という表現が出てきたので、その後なんとなくずっとそこから離れられないでいる。文脈にあまり関係ないところで捕まってしまっていてなんだか著者に申し訳ないような(苦笑)。上司と自分とか上司としての自分と部下の関係から、一般的に上司とその部下との関係を規定する要素は何かと考えてみた。3つくらいあるのでは。業務の内容や業務の進め方そのものについての考え部門にアサインされている業務の内容について、ポリシーというか姿勢というか哲学というか、どのように自分として考えるか、という根本のところ。その業務をどのように進めるかについてのこれまたポリシーやら姿勢やらがこれにはついてまわる。特許業務なら、企業にとって特許というのはどういう役割を果たすものだと考えているとか、特許制度はなんのためにあるとかの大所高所の話から、自社にとってどういう位置づけで考えるとか。係争について、どのようなスタンスを取るのをよしとするか、とか。手続きとしてどのような手順で勧めていくのが適切だと考えるのか。説明責任をどう果たすのか。結果オーライならそれでいいのか。プロセスはどう考えるのか。マネジメントのスタイル1と絡み合うところも多いけれど、その人の一般的なマネジメントスタイルというのは業務を離れたところにも存在する。分かりやすいのは、マイナスのスタイルで、強権的だったり、感情的だったり。人材育成をどのように進めるかというのもここに含まれる。上司と部下個人の関係これが狭義の意味での『相性』かな。強権的なマネジメントのスタイルを取る人でも、誰にでもそうとも限らず、当たりが柔らかい人がいたり、逆もあったり。上司から見ても、何を考えているかよく分からない、何となく苦手な部下と、話していてすんなり進む部下とは残念ながら明らかにあるわけで。『上司との相性』が問題になって職を離れることを考えるのは、1〜3のどれが一番問題なんだろうな〜、とぼんやり考えていた。2のスタイルがどうにも自分に合わなくて、さらに3で当たりがきつかったりすると、やってられない、となりそうな気がする。2や3がなんとかなっても、1の根本で合わないと、長く続けるのは難しいかもしれない。それにしても、こういうのって、初職の会社の社風がどうだったかに大きく左右されるような気がする。00:46:59えーと、そこに引っかかりますか(苦笑)。ご指摘の3要素のどれで、ということについては、どの要素でも程度によってはトリガーを引くのではないかという気がします。自分についても、3度ほど辞表を出しているのですが、そのうちには、これらがトリガーを引いたものもありましたしね。詳細は、大人の事情で書きにくいのですが(意味不明)...。(コメント編集)dtkさんわざわざおいでいただきありがとうございます。『程度によっては』というのは、受忍限度を超えたら、ってことでしょうかね。いえ、踏み切るときには1を理由にしてしまうような気がします。お互いにそこは『価値観の相違』で片付けやすいので。(2)スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。