2015.07.03インターネットの普及した現在では、勤務先の会社でも一人一台ずつパソコンが与えられているところも多いでしょう。日常的にパソコンを使う業務に就いている場合は、ついつい会社のパソコンを使用して私的なメールを送受信するなんていうことも、時にはあり得る話です。社内で各社員に与えられたPCは、本来業務上必要な場合に限って使うことが認められているものであり、これを業務以外の私的な目的で使用することは、会社に対する背信行為であり、減給や解雇などの懲戒処分に処せられても文句が言えないのではないかという気がしないでもありません。そこで今回は、会社で与えられているPCを利用し、私的なメールを送受信することは許容されるか?という問題について考えてみることにいたしましょう。スポンサーリンク会社のPCを私的に利用することは何が問題か会社のPCを私的に利用することは、就業規則でPCの私的利用が禁止されているかいないかにかかわらず、労働契約法3条4項に定められた職務専念義務違反に該当します。労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。そのため、たとえ就業規則で「PCの私的利用」が禁止されていない場合であっても、会社のPCを使って私用メールを送受信することは会社に対する背信行為とみなされるのが原則です。就業規則で「PCの私的利用」が禁止されていなくても基本的に私的利用は禁止される前述したとおり、社内のPCを私的な目的のために使用することは、基本的に職務専念義務違反となります。そのため、就業規則に「PCの私的利用を禁止する」という規定が定められていない場合であっても、社内のPCを私的に利用することは基本的に禁止されることになります。就業規則に「PCの私的利用を禁止する」という規定が定められている場合と、そのような規定が定められていない場合とでは、私的利用の範囲に少なからず違いは出てくるでしょう。一般的には、就業規則で私的利用が禁止されている場合はその定められた範囲内での私的利用が禁止されますが、就業規則に禁止規定がない場合には「社会通念上相当な範囲」を越えた私的利用が禁止されるものと考えられます。認められる範囲か否かが判断の基準になると思われます。問われることはありません。この「社会通念上許容できる範囲」については、その私的利用を行った各事案によって異なってきますので、ケースバイケースで判断するしかないでしょう。過去の裁判例では次のような判断がされています。解雇された理由の一つに社内PCを使用した私的メールの送受信が含まれていた事案では、私用メールの送受信も「世間で一般的に行われていることであり、業務上の円滑な人間形成と維持のために必要という側面もある」ことから、その頻度が1か月あたり2~3通である場合には職務専念義務違反とはならないと判断されました。上司を誹謗中傷する社内メールなどを1日あたり2通程度送信した事案では、社会通念上相当な範囲にとどまるとして職務専念義務違反とはいえないと判断されました。勤務時間中にIPメッセンジャーで頻繁に私用メールを送受信していた会社員が解雇された事案では、頻繁な私用メールの送受信は職務規律違反に該当すると言えるものの解雇に相当するような重大な違反とは認められないとして、解雇が無効と判断されました。専門学校の講師が学校から支給されたPCを使って出会い系サイトに登録し知り合った女性と大量の私用メールを送受信していた事例では、服務規則に定める懲戒解雇事由に該当するとして解雇されたことは妥当と判断されました。(福岡高裁平成17年9月14日)「常識の範囲内」で考える以上のように、会社のPCを使用した使用メールの送受信は基本的にNGですが、それが社会通念上許容される範囲内である場合、言い換えれば「常識の範囲内」であれば、特段の問題はないと思われます。常識の範囲でOKということであっても、基本的にはNGなのですから、私的な理由での使用は極力避けるべきでしょう。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用してみるのもよいでしょう。スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。サラリーマン(会社員)が副業でアルバイトすることはOK?今回は、会社の就業規則で副業(兼業)が禁止されている場合に副業としてアルバイトなどをすることはできるのかといった問題について考えてみることにいたしましょう。証拠として弁護士に企業秘密を提供するのは違法?今回は、会社を訴えるために弁護士などに企業の内部情報を提供することは、企業秘密の情報漏えいとなるか?という問題について考えてみることにいたしましょう。ミスを理由とした減給(罰金)の懲戒処分への対処法このページでは、本来は「減給(罰金)」の懲戒処分として給料から一定の金額を差し引くことが認められないケースであるにもかかわらず、会社から仕事上のミスを理由として給料から一定の金額を差し引かれた場合には具体的にどのような対処をとればよいかといった点について解説しています。(罰金)の懲戒処分を受けた場合の対処法このページでは、具体的にどのような行為の場合に懲戒処分としての減給(罰金)が認められるのか、また、不当な減給(罰金)の懲戒処分を受けた場合には具体的にどのような対処をとればよいのか、といった点について解説しています。当サイトに記載されている情報の正確性等には万全を期しておりますが、情報の正確性、有用性など一切の事項につき当サイトの管理人が保証するものではございません。当サイトの管理人は利用者が当サイトの情報等を用いて行う一切の行為につき何ら責任を負うものではございませんので予めご了承のうえご利用ください。各ページに掲載されている内容は記事執筆時点のものです。法令改正や判例変更などにより掲載情報が事実と相違している可能性もありますのでご注意ください。著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている記事等の無断転載を固く禁じます。当サイトに記載されている情報の正確性等には万全を期しておりますが、情報の正確性、有用性など一切の事項につき当サイトの管理人が保証するものではございません。当サイトの管理人は利用者が当サイトの情報等を用いて行う一切の行為につき何ら責任を負うものではございませんので予めご了承のうえご利用ください。各ページに掲載されている内容は記事執筆時点のものです。法令改正や判例変更などにより掲載情報が事実と相違している可能性もありますのでご注意ください。著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている記事等の無断転載を固く禁じます。