goals.改善必須!離職率の高い部署の原因と解決方法FacebookLinkedinTwitteremail社員の離職率は業界によって大きく異なる。離職率が高いとされる業界のひとつが、歴史が浅く、新規参入企業も多いIT業界だ。離職率が高いといわれる業界でも、社員の定着率が良い企業もある。同じ業界でも大きな差が生まれるのだろうか。ここでは離職率の原因から改善方法まで提案していく。離職の原因は主に会社への不満がダントツそもそも、なぜ人が離れていくのだろうか。主な離職の原因をまずは整理していこう。待遇に不満がある同じ仕事なら好条件の会社で働きたいと人は思うものだ。労働時間に対しての賃金に不満があったり、頑張りに対してインセンティブが出なかったり、会社への不満がたまると会社を離れる決心をする社員も出てくる。それでは、それなりの報酬を支払えば問題ないのだろうか。報酬だけに注力するのもまた、問題だ。近年仕事とプライベートの両立が注目されているが、あまりにも労働時間が長いと健康リスクが脅かされてしまう。なると、何のために働いているのかと立ち返る人も多い。労働時間の長さ、それに比例したストレスも、人が離職に至る十分な原因になり得る。仕事にやりがいが持てないキャリア志向の人ほど、自分自身の成長を考える。同じ仕事ばかりで身になるスキルがつかないと考えると、ほかの職場に転職しようとするだろう。昇進や昇格の機会に恵まれない会社も離職者が出やすい。不公平感や頑張っても目に見える評価がないと仕事にやりがいを持てないためだ。会社に将来性を感じない社員が将来性をイメージできない会社も離職者を生み出す。人手不足だととりあえず人を集めることに集中して、担当者も手いっぱいになり、社員教育にまで手が回らないことがある。はじめこそ問題なかったとしても、社員がある程度増えてきた段階で、なおも人材育成を後回しにしていると社員は育たない。それどころか、会社自体に見切りをつけてしまう社員も出てくるだろう。同様に、社員に対して会社の方向性を示していない場合も、社員が自分の立ち位置、方向性を見失い退職してしまうことがある。このように、離職の原因のほとんどは会社に対する不満から生まれるものだ。社員の離職を放置するのは会社にとってリスクでしかない人が減るのであれば補充すれば良い、という意見もあるだろう。現実は果たしてそうだろうか。離職率が高くなると、単に人手が足りなくなるだけでなく、さまざまな問題が表面化するはずだ。社員のモチベーションが下がる離職者が出て、すぐに人が入ってくるとは限らない。離職者の仕事は、ほかの社員が負担することになる。社員ひとりあたりの仕事負担は重くなってしまうだろう。なると、仕事に追われる社員も出てきて、全体のモチベーションは下がってしまう。同様の状況が続くと、新たな離職者を生む可能性も否定できない。生産性が低下するひとりあたりの仕事量が増えると、とりあえず優先しなければならない仕事は進むが、そのほかの仕事が滞ってしまう。離職した人の仕事を引き継いだものの、あまり経験がないために時間がかかるケースもあるだろう。なると業務の効率化が進まないどころか、業績悪化にもつながりかねない。新しい社員がすぐに離職した人分の仕事量をこなせないことも問題だ。当然ではあるが、はじめから同じような効率で仕事をこなす期待はできない。なると、採用コストだけでなく、新しい社員に対する教育コストも増していくことだろう。先にも説明したとおり、大事な社員が離職する影響は計り知れない。離職につながる要因が多い会社ほど連鎖的な離職につながる可能性があるので、早急に対策が必要となるだろう。それでは、具体的にどういった対策が離職率改善につながるのだろうか。人事・評価制度を見直す中小企業では、上司や社長の一存で、評価基準が視覚化されていない企業も少なくない。した評価制度の不透明性は不公平感を生むので、明確にするべきだろう。社員の待遇を上げる=給与アップに走りがちだが、意外にもこうした社内の整備をするだけでも、離職率の低下につなげることはできる。待遇を上げるなら、給与アップにこだわらず、福利厚生を充実させるのも選択肢のひとつだろう。社員の会社に対する将来的な不満を解消するには、研修制度を確立させることも有効だ。キャリアアップしやすい環境を整えることで社員のやる気向上や会社への信頼は高まる。目標管理を徹底する会社の方向性が分かりにくいのも社員の離職理由のひとつだと説明した。方向性が分かっただけでは、実は思うような改善は見込めない。会社の方向性が社員個人に落とし込めていないためだ。会社と個人の目標をうまくリンクさせ、社員のモチベーションを引き出す、目標管理の徹底が重要になる。目標達成のためプロセスを組み立て、社員が自発的に動けるような環境をつくるのだ。社内SNSのGoalousなら、チームの目標に向けて、ひとりひとりがアクションできるしくみが整っている。目標管理のサポートとして活用されてはいかがだろう。定期的に面談をする企業の中には、1対1で面談を実施するところも増えている。した1対1の面談は効果的であるが、重要なのは上司から部下に伝えるのではなく、部下から上司に話をすることだ。仕事の悩みについて相談する時間を設けることに注力する必要がある。上司主導の面談になっては、せっかく面談の時間をとっても部下の悩みや不満は一向に改善されない。上司は、部下の不満を理解し、対処できるようにじっくりヒアリングすることだ。そのうえで、仕事の評価をフィードバックすることは、部下の自信や今後の課題への意欲にもつながる。まとめ離職率が高い会社では、社員が会社に対して何らかの不満を抱えていることが多い。改善するには、会社側が改善策に積極的に乗り出すことだろう。重要なポイントではあるが、社員のやる気を引き出すには目標管理も重要なポイントだ。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。Staffマネジメント・目標設定のコツを紹介。