~800)をつけて赴任させるということを行ってきた。・グローバル化ではなく、日本化を押し付けられている・現地顧客ニーズを理解しようとせず、日系企業とのビジネスに偏っているなどの厳しい声が上がっている。そこで、最近の人材投資動向としては、L型人材の中でもトップ層をGL型に転換して、人材プールを作るという方向に変化してきている。国内ビジネスでピカイチの人物に投資をして国内でもグローバルでも無敵のGL型人材になってもらおうという投資だ。海外に赴任するのは毎回同じ人、という問題はなくなる。実際、数年で100名以上のGL型のプールに成功した企業例や、昨年からどんどんと加速しているGL型人材育成の動きについて実例を交えてご紹介した。私は2000年に創業した当初からずっとGL型人材育成の重要性を訴えて続けている。18年前に取り組む企業は少なかったものの、10年ほど前から先進的な企業は取り入れるようになり、5年ほど前からその動きは本格化した。昨年からは待ったなしの状況という色が濃い。人材育成は時間がかかる。今日蒔いた種が明日収穫できるものではないからこそ、腰を据えて長く投資をしていくことが重要だ。6月のG研ではGL型人材育成の取り組みに成功している企業様に事例発表をいただく予定だ。詳細が決まり次第、ご案内したい。徹講師をお迎えして行った。堀江氏は、商社、欧米系コンサルティングファームを経て、独立された方で、「日本のグローバル化を組織人事の側面からサポートする」をライフワークに人事コンサルタントとして活躍されている。ご自身も、ロンドン、上海の他に、シンガポール、バンコクに駐在経験もあり、多国籍の上司や部下・同僚と協働されてきた非常にご経験が深いコンサルタントだ。堀江講師のプログラムは、日本と海外のマネジメントモデルの違いを軸に、レクチャー、ロールプレイ、グループワークなどを織り交ぜながら進んでいくスタイルだ。G研当日は、採用ロールプレイを行い、履歴書を見ながら、現地採用側のマネージャーとして何をどう聞くのかディスカッションをしていただいた。現地採用は赴任の中でも大きな仕事の一つだ。人材獲得競争に負けず、よい人材を獲得するために何をどう聞いて、人物を見極めるのか?そして、応募者に自社をどう魅力的に伝えるのか?は重要な課題だ。マーカス・バッキンガム&カート・コフマンの『まず、ルールを破れ―すぐれたマネジャーはここが違う』という書籍の中には、下記のように書かれているという。人は、給与や福利厚生、キャリア支援などによって動機づけされるが、最も強くモチベートされるのは直属上司のマネジメントだ。~どんな人と働こうとも、自分のマネジメントスタイルで、部下や同僚のモチベーションが変わってくる。日本国内でも言えることだが、グローバルだとますます難しい。完璧なマネジメントは出来なくても、グローバルでのマネジメントスタイルの違いや、働き方観の違い、同僚一人ひとりの傾向、そして、自分の傾向などを予め知っておくことで、どんな上司や部下・同僚とも働けるように準備をすることが重要だ。