そのためにわからないことがあるんだったら、しっかりとアサーティブに質問して、相手からちゃんと情報を得るということですね。そのようなことができないで、黙っちゃうとか「何言ってんだよ!」とならないように。いつまでにどうしたらいいのか。「これ、見積もりとしては何分かかる仕事だと思ってらっしゃるんですか?」とか。「これに対して誰かサポートしてくれる人はいるんでしょうか」とか。したら「僕はここまでの40分間でなんとかできます」とか、「明日の朝早く来て、1時間でこれを仕上げます」ということができるかもしれない。「今日やっといてくれよ、頼んだよ!」なんて言われちゃったりして(笑)、「なんだよあの先輩......」なんて。ストレスが溜まっちゃいますよね。「違いを尊重して楽しむ」って、とってもおもしろいことです。外国人じゃないですけど、いろんな人がいますから。みなさん、「バナナ」「サル」「キリン」を2つをグルーピングしてくださいと言ったら、みなさんはどのようにグルーピングしますか?「バナナ」と「キリン」の人。(会場挙手)手が挙がりましたよ。「バナナ」と「サル」の人。(会場挙手)「サル」と「キリン」の人。(会場挙手)あっ、「サル」と「キリン」という人が多いんですね。「サル」と「キリン」の人はけっこう、ロジカルシンキングと言うか(笑)。左脳を使う訓練が、MBA的なものがされてるかもしれません。森を見る東洋人』という、有名な異文化コミュニケーションの本の中で出てくる話です。通常、東洋人は「バナナ」と「サル」を1つのセットと考える方々が、実は多かったです。今やロジカルシンキングをしっかり学んだ、西洋人化している日本人は(笑)、かなりこちら(サルとキリン)が多くなってきています。これは「動物」という括りですよね。こちら(バナナとサル)は「関係性」です。昔の日本人は、関係性で「バナナ」と「サル」のほうが実は多かったです。この「バナナ」と「キリン」という新しいアイデアの方々も、ちょっとあとで聞いてみたいなと思いますが(笑)。(会場笑)すごく良いんじゃないかなと思います。(スライドを映しながら)さあ、これ(一輪の花)はどちらのグループでしょうか。グループ1だと思う人?(会場挙手)グループ2だと思う人?(会場挙手)あっ、これはグループ2の方が少ない。西洋人は圧倒的にこちらです。茎が全部まっすぐです。東洋人は類似性を見ます。確かに1個ギザギザなんだけど、全体的に言うとこっちのほうが似てる、みたいな(笑)。人によって、考え方が違うんです。これは別に外国人とかっていうことじゃなくて、いろんな学びによっても変わってきます。思考特性によるタイプ分類それから3つ目の「違いを尊重する」。ある「左脳型の論理的な人」、「ちょっと感覚的な右脳型の人」、アーティスティックな人とかね。いうのがあったりします。それからけっこう「細かいことはどうでもいいよ」という方と、こちらはどちらかというと「細かいことが大好き」。野球の監督で言うと、ここ(抽象的・感覚的)は長嶋監督。「ポンといってカーン!」みたいな、そういう人ですね。対極(論理的・具象的)は野村監督。「3年前のデータを見せてくれ」とか、そういうようなタイプ。してもこの2人は、あんまり相性はよくないと思います(笑)。それから中畑監督とか工藤監督みたいな、ちょっと選手とベタベタするみたいな(笑)。いう方はこちら(感覚的・具象的)で、人間がすごく好きで社交的。お亡くなりになった星野仙一さんなんかは、けっこう論理的で経営的な判断なのかな、とか。これは勝手な想像ですけど、そんな感じ。実は今の3つ、(スライドの)1番下はポジティブな言葉を使って、何を言っても大丈夫なんだという信頼関係を作っていくということ。これはとっても重要で、ベースです。アサーティブな表現で、言いにくいこともオープンなコミュニケーションがとれるようにしていく。お互い様文化を作っていくことを、今から1歩1歩でもやっていかないと、5年後、10年後、15年後の組織......どうなっちゃうんだろう。若い方が、みんな辞めていっちゃうかもしれない。ならないように、ぜひ職場の良い関係づくりをしていただきたいと思います。ティール組織がヒットした理由おやおや、「人をあきらめない組織」。これはもう「本を読んでください」みたいなものでございましたので(笑)、時間が足りなかったらここは本を読んでいただきましょう、みたいな感じなんですけれども。言っちゃいますと、うちの会社は(創業)25年と言いました。20年前に、ある素晴らしい販売パートナーが見つかったので、うちの会社の売上はぐーんと上がってきました。15年前に私は『ビジネス・ブレークスルー』という、大前研一さんが今学長をやっていらっしゃる大学院と関係を持って、今教授もやらせていただいています。10年前に海外展開を始め、5年前に私が社長になりました。20年間は野口吉昭という一緒に立ち上げた者が社長をやっていました。実はこの25年を振り返ってみたとき、私はいつも入ってきていただいた方に対して、「うちの会社で働くことで天に徳を積んでいける組織でありたい」と、恥ずかしげもなく言っております(笑)。端的に言えば、「入ってくる前よりも善い人になってね」ということです。魂清くなって出ていきましょうねと、そういうことです。その会社に入って噓つきになっちゃったとか、眉間にしわが寄るような人間になっちゃったとか、この会社に入って人を騙すことがぜんぜん平気になっちゃったら、「その人生何ですか......?」みたいな。私は、小学校の頃からそう思ってました。「それっておかしいじゃない」と。大きな声で言えなかったんですね。いつも小さな声で言ってたんですけど。言っても大丈夫かな、という時代になってきたようです。このごろ大ヒットの本で、『ティール組織』がありますね。ティール組織は、マネジメントの目標もなにもなしでも、みんなが共通する理念・目的に向かって、マイクロマネジメントをまったくしないでも動いていくような組織を謳っています。これが今ベストセラーです。なんでこの本がベストセラーなのか。時代が変わってるから、みな組織の在り様を変えなきゃいけないと思ってるからですね。これもいつも口を酸っぱくして言ってます。たちの民主主義というのは、25年間私たちは給与が自分の申告制です。この1年間自分はどういうことをやってきたかを言って、それに対して3分間のプレゼンテーションの最後に「自分は来年これだけをいただきたいと思います」と言って、全員、まあ日本で言えば30名ほどですけども、反対か賛成か手を挙げます。その意見を聞いた上でもう1回、ラストアンサー。ファイナルアンサーで彼は、もう1回自分の来年の年収を言います。それが200万上がろうが50万下がろうが、それはその人の意思決定です。それに対して「いやいやあなたがここで1,000万になるなんて、先輩のことを見てごらんなさいよ」みたいな。社長の給与もなにも全部、うちはオープンなんですよ。誰がどれだけ生産性を上げて、どれだけ給料をもらってて、どれだけの全体額を内部留保金として会社に落としてるか。25年間分、ぜーんぶあります。それをみんなでぜーんぶ見て、それで「言っとくけどこの先輩が3年間、4,000万円をがんばってやったときに、やっと1,000万円になってんだよ。あんたまだそこまでいってないでしょ。4,000万円の大台を超えたんでしょ」なんていう......ちょっとこれ、かなりブラックみたいに聞こえたかもしれませんが。ブラックじゃなく、本当にそういうデータをしっかり見て、経営意識を持っています。今トータルで人件費が来期どれだけ上がるかわかってる?」みたいな(笑)。うちは全員参加型経営なんです。私、社長は1番しもべです。みなさんが1番ハッピーに働いていただけるように、常に羊飼いのように後ろから見守っています。何を質問されても、絶対なんでも答えます。いう組織にしていくことが私の誇りだし、メンバーのことを、相手のことを尊重することは、どんな人が入ってきても「ドリームチーム」のメンバーだと必ず思います。「バカじゃない?」と思うかもしれないけど、そんなことないんですよ。自分のチームをドリームチームだと思っているかシンガポールでやった、あるリーダーシップの研修で言われました。「あなたは自分のチームのことを、ドリームチームだと思ってるの?」と。そんなふうに思ってたら、あなたはリーダーとして失格よ」と、みんなの前で叱られました。あなたがこの会社の成長にとって害悪なのよ」と、みんなの前で言われました。それは一理ある、ということですよね。私がいなくても動くし、私がいなくてもみんな民主主義で動いていける組織になったら、それは素晴らしい。そのためにはどうしたらいいのかな、ということで想いを込めて書いたのが、11年前に出したその本です。今こそもう1回、書き直しをして出そうと思ってます。絶版になろうとしていると思いますので(笑)、もう1回書こうと思っています。「人をあきらめない組織」。「プリンシプル」、「ウェイ・マネジメント」、「モチベーション・エンジン」。人に対しては、「育てる」、「輝かせる」、「挽き出す」。いったことを意識していく。この「プリンシプル」にはこんな3つがありますよ、とか。これらのことをぜーんぶ、本の中に実は......アンケートが入ってます。(プリンシプルの)1つ1つを全部落っことして、自分の組織のアセスメントをやってみてください。(スライドを映しながら)これもそうです。