おける等級と評価基準について学びたくて『人事の超プロが明かす評価基準』という本を読んでみた。著者が長年人事関連の仕事をしてきた経験によると「会社が社員に求めていることはどんな会社でもほとんど同じ」だそう。いう職位クラスで求められるコンピテンシーを示しているのだけれど、なるほど自社の等級制度もかなり近そうだ。評価する上での参考にと読んでみたけれど、評価される立場としてどう自己成長していくべきかを確認していくのにも良い本だった。行動」「チェックポイント」「推奨行動」が説明されているので、コンピテンシーを満たすスキルを持ち行動できているのかをより具体的に確認できる。それをもとに評価したり成長を促したりしていくのに活用できそうだ。個人視点まず「評価される人」=「影響力のある人」という点が重要。評価される側という視点では「会社が社員に求めている普遍的な評価基準」を理解しスキルを伸ばしながら求められる行動を取っていけばきちんと評価されるわけである。コンピテンシーに対する自己評価について漠然とふりかえって作文しがちだけれど、現在や次の等級・職位に求められるコンピテンシーを本書を参考に理解すればより客観的に書いたりアピールできそうだ。自分の評価に不満がある人、人事評価の低い人の特徴として、上司と話し合うことが苦手で、上司を避ける傾向が見られます。いうのはきちんと向き合いたい指摘である。部長・役員クラスを目指さない人はどうすればいいのか、スペシャリストになりたい人はどうすれば良いのか。キャリア・ポジションについて「オペレーター(新人・一人前クラス)」「オペレーションマネージャー(チーフ・課長クラス)」「スペシャリスト」「コア(部長・役員クラス)」という選択肢があるとしている。年収重視なのか時間・自由重視なのか。等級テーブルを上がっていくこと・引き上げていくが唯一の正解ではないということをあらためて考えられた。ここではスペシャリストもコアと同様に45のコンピテンシーすべてを獲得していることが求められるている。コアが組織成果の最大化に向かっていくのに対し、スペシャリストは専門領域について高い能力をもち社内外に影響力を与えることで個人成果の最大化をしていく。その他ポイントだと思ったところ人事評価は「絶対評価」を基本にすべき。給与に直結する人事評価の方法として360度評価は勧めない。会社の規模や自身の職位にかかわらず、会社で働く人は読んでおきたい1冊だ。天気の子』を読み切った(1カ月以上前に買っていたのだ)。新海誠監督自身が執筆した小説で、かつアレンジ無く映画と同じ内容(あとがきでそう書かれている)なので「なんか違う」といったことが一切無いのが嬉しい。映画では直接言葉で表現されていない心理描写も小説では書き下されていて、しっかりうかがい知ることができて楽しい。細かいところで「そうだったのか」と理解が深まり満足度高かった。読み始めは、読み慣れない癖のある文体に感じられたけれど、それも途中から慣れて気にならなくなった。出てきてちょっと嬉しくなった。一緒にやってる趣味友がいてね、それこそmixiの時代から。キャッシュフロー計算書についての基本的な関係をまず理解しておかねばということで「ストーリーでわかる財務3表超入門」を昨日・今日で読んだ。株式会社を起こし資金を調達し、お金を借り、材料を仕入れ、商品を売る。ビジネスの流れとそこで発生する取引が財務3表にどう反映されていくかという形で説明されていくので非常に理解しやすい。「試算表を2つに分けると貸借対照表と損益計算書になる」というのを恥ずかしながら本書で初めて知り、そしてそれで多くのことが理解できるようになった。右?」なんていつも迷っていたことが本書を読むことですっきりした。その場しのぎで「この勘定科目は借方はコレで貸方はコレ」みたいなのを都度調べて小難しいなあと思っていたけれど、基本が理解できれば怖くないという感じ。事業の部長をしています。日記(兼パーソナルナレッジベース)です。※内容は個人的見解であり所属組織とは関係ありません。