している農業法人が農の雇用制度を申請することになりました。新たに雇用した正社員の人材育成にとてもよく活用できる素晴らしい仕組みになっていると感じています。向き合って計画作成を行いました。24か月の研修する作業と習得する技術を計画するせっかくなので、全員で今やっている仕事を全部時系列に部門ごとに洗い出しを行いました。今まで何気なくやっていた作業がこんなに多いのか?改めて作業を棚卸することができました。自分たちも我流でやっている部分を習得しなおそうという意見も出ました。この作業の分解に労働安全のリスクと対策を追加するとGAPの求めているチェックリストの項目にも当てはまってきます。農業は労働災害が大きいのでこうして作業を洗い出しをして安全管理体制も見直すことも2.2か年の後に特に習得している技術を設定そこから、特に習得したい技術を本人に考えてもらいました。作業は、積み重ねなので最終的にこうなりたいと2年後のビジョンを持てることそれを役員、担当者が一緒に共有することそして、それが実現したら役職と給与を上げることをお互い確認しました。役割と報酬をセットで確認する新たに正社員になった方にはモチベーションになります。2年間、24か月の作業が見えるのもちょうどいい長さだと思います。研修直後の2年後だけでなく5年、10年の役職と役割の目標を明記するこれも非常にいいことだと思います。農業の雇用の現場だと、役職と役割があいまいになっています。役割が社長と同じようなことをしていて役職だけ平のままでは働く方の将来性が見えません。今回は、5年後の役職では、現在の役員のポジションまでもっていくこと10年後は、事業承継して、正社員の方を取締役にすることにしました。この5年、10年の設定があるおかげで事業承継の計画立案にもなりました。入った正社員その人の人生設計でいつか辞めてしまうかもしれません。この農場にいてくれるならしっかりとしたプランを作ってみせる。したことが、最低限必要だと今回、学びを得ました。取締役のポストは、今回ミーティングの後に社長と決めたので、後で社員さんがどう感じてくれるか楽しみです。絵の描いた餅にならぬようせっかく24か月の作業を分解したのできちんと1か月ごとに進捗管理のミーティングをしていくことにしました。ここで、提案したのは今回、農の雇用の対象になる社員だけでなく全社員(パートも含む)も一緒にミーティングしていくことです。この計画と進捗管理というサイクルは助成金の有無を問わず全社員でやるべきです。特定の社員だけでやると不公平感も生じますしせっかくやるなら、全員で取り組んだ方が効果的です。した一連の流れを、きちんと社員と育成担当者と社長が真剣に向き合うか、ただの手続きとして流してしまうかで大きく変わります。した制度は助成金で終わらせず本来の目的である農業の人材定着に役立てるべきだと感じています。appreciated.。