後継者を育てる上でのポイントはありますか?教えてください。困ったら?自社株評価の基本がわかる!MENU自社株評価と相続souzoku自社株評価と種類株syuruikabu自社株評価と納税猶予nouzeiyuuyo自社株評価減の施策hyoukagen後継者を育てる上でのポイントはありますか?教えてください。後継者を決定した後には、次に後継者としての教育を行うことで、経営者としての能力や自覚を築き上げなければならないと考えられます。後継者教育をする上でのポイントは次のとおりとなります。(1)後継者を社内で育てるか、もしくは社外で育てるか。(2)後継者に必要な資質。(3)オーナーの役割。(4)後継者にできること。<解説>(1)後継者を社内で育てるか、社外で育てるか。社内で後継者を育てるのは、一般的には難しいといわれています。身内ということで甘やかしてしまったり、逆に厳しくしすぎてしまうためでしょう。将来社長になることがわかっている社長の子供に対して、厳しく指導できる従業員はほとんどいないと言っても過言ではありません。社内で混乱する原因となるので避けるべきだと考えられます。社外で人に使われる立場にあっては、習得できない知識や経験を積むために、自社内で社長の背中を見ながらマネジメントを覚えることが効果的な場合も存在していることに留意が必要でしょう。社外で育てるなら厳しいといわれている会社、そして、自社と同規模の会社が望ましいといえるでしょう。それは、大企業と中小企業とでは、組織における個人の役割が全く異なるためと考えられます。自社と同規模の会社であれば後継者にとっては将来のためにとても良い勉強になるでしょう。このような条件の会社であっても、関連会社や取引先等の会社は避けるべきであると考えられます。されて調子に乗り、勘違いされてしまっては取り返しがつかなくなってしまいます。(三)社長の背中を見せて育てる。社長業の辛い側面ばかりを見せてはいないでしょうか?楽しい側面、やりがいのある仕事だという側面を小さいうちから見せておくことが、後継者教育の第一歩と考えられます。確固たる経営理念を抱き、それを言葉で伝えることができるかどうかでしょう。従業員のマネジメントができることが必要になってきくると予想できます。社長は、いかに自分自身が動かないで済むかを考えなければならないでしょう。自分では動かず、楽をすることばかり考えることとは違うことに留意しなければなりません。(三)リスクマネジメント経営者は危険を察知できる能力が必要となります。その危険に対して適切な対応ができることもまた必要となるでしょう。企業には様々なリスクが潜んでいることに注意しなければならないでしょう。営業交渉などの外部に対する交渉から始まり、社内交渉など、社長にはあらゆる場面で交渉力が必要になるでしょう。円滑な人間関係が作れる能力は不可欠となります。(3)オーナーの役割(一)後継者の選定は早いほうがうまくいくことが多い。管理業務に至るまで、幅広い知識と経験が要求されることになります。会社業務の全体像を把握するためには、会社の各部署を経験することも必要となるでしょう。したがって、できるだけ早く後継者を決めて、しかるべき後に後継者教育を行うことが必要となります。後継者を選ぶ決断がなかなかできず、決断を先延ばしにしたことにより、後継者争いで社内が二分してしまい、会社が衰退してしまうケースもあるので、注意しなければなりません。(二)後継者には教育係(メンター)をつける。後継者には教育係をつけ、早い時期から仕事に関する考え方や経営者としての見方を学ばせることが望ましいと考えられます。後継者が自ら教育係をつけることは考えにくいので、現経営者が教育係をつけてあげるといいと思われます。後継者と幹部社員との人間関係を良好に保つことは最大の難題といえますが、幹部社員を後継者の教育係にすることで人間関係がうまくいくことが往々にして存在しています。(4)後継者にできること。(一)総合的な人間力を磨く。後継者は高学歴の人が多く、一般教養については身につけている人が多いと考えられます。経営には何よりも人間力が要求されることを覚えておくべきでしょう。バイタリティ、礼儀作法など数値かできない様々なものが存在しています。人間力は、人間的魅力とも言い換えることができるでしょう。(二)初代オーナーの苦労を知る。初代オーナーの苦労を知り、そのおかげで今の自分があることを知ることが重要事項となります。初代オーナーと苦労を共にしてきた社員達を尊敬する気持ちを決して忘れることがあってはなりません。(三)経営者は孤独、外部セミナーなどで経営者仲間をつくる。同じ立場の2代目経営者仲間を作り、悩みを相談したり、社長の心得などについてのアドバイスをもらえるような環境をつくるべきでしょう。問題が解決されなかったとしても、同じように悩んでいる仲間がいるということを知ること自体が、孤独感を和らげてくれることでしょう。そのためには、勉強会や懇親会などの集まりに積極的に参加するとよいと考えられます。社内・社外における教育の例。(1)「社内」における教育の例。(一)各部門をローテーションさせる。)をローテーションさせることにより、会社全般の経験と必要な知識を習得させることができる。(二)現経営者による指導。現経営者の指導により経営上のノウハウ、業界事情にとどまらず、経営理念を承継させることができる。(三)責任ある地位に就ける。→経営に対する自覚が生まれる。役員等の責任ある地位に就けて、権限を移譲し、重要な意思決定やリーダーシップを発揮する機会を与えることができる。(2)「社外」における教育の例(一)他社での勤務を経験させる。→人脈の形成・新しい経営手法の習得。人脈の形成や新しい経営手法の習得ができ、従来の枠にとらわれず、新しいアイデアを獲得させることができる。→責任感の醸成・資質の確認。運営を任せることにより、経営者としての責任感を植え付けるとともに、資質を確認することができる。後継者を対象とした外部機関によるセミナーがある。(平成22年7月)を変用。