福祉にも被災者にも使わず、雇用と社会保障を弱体化させるだけ。日本の政治の何が間違いなのか過去の失敗と国際的歴史に学んで、議員や政治やマスコミに意見を届けましょう。(「労働組合ってなにするところ?」より)』の続きです。説明をしっかり読んで多くの人に理解してほしいと思うので紹介したいと思うのです。前回の記事にいただいたコメントから、推薦図書の紹介。『「ユニオン」と「労働ニュースアーカイブ」』さんからの紹介です。¥1890ケーススタディが多く、判例も載っており判り易い(引用ここまで)さて、引き続き、「労働組合ってなにするところ?」のみどりさんの記事を読みます。●労働組合ってなにするところ?パワハラ防止規定を作る自治体が増加中(毎日新聞より)http://ameblo.jp/sai-mido/entry-10368222999.html今朝の毎日新聞に、各地の自治体でパワハラを防止する取り組みが始まっていることを伝える記事が掲載されていました。それを読みまして、秋闘の要求書には「パワハラ防止規定の作成」を追加するべきだと思った次第です。記事本文を引用してご紹介します。引用部分は青で表記します。公務員の職場でパワーハラスメント(地位を利用した嫌がらせ)を防止する取り組みが広がり始めた。県レベルでは、今春に兵庫、和歌山が県職員向けの指針を作るなど、少なくとも計7県が何らかの規定を導入した。パワハラは定義があいまいで、禁止する根拠法もないため、先進事例として注目されている。(中略)パワハラに詳しい「職場のハラスメント研究所」の金子雅臣所長は、公務員職場について「暴言や無視など民間企業と同様のいじめがある一方、わざと決裁印を保留して担当者を困らせるなど、効率や業績を優先する民間では考えにくいパターンもあるのが特色だ」と解説する。パワハラ単独の指針を作成した。規定を設けた背景には、議会や住民からパワハラへの対応を問われたり、「職場アンケートでパワハラを見聞きしたという回答があった」(和歌山)などトラブルを無視できなくなった現状がある。未導入でも北海道や秋田県は「研究中」として、情報収集している。導入した7県のほとんどは試行錯誤の結果、「専門家の著書や先進県の内容を参考に作成した」という。最近導入した県ほど、具体例を挙げて職員が理解しやすくしているのが特徴だ。4分類して20例を示した=別表は一部。和歌山は「言葉の暴力」「指導の域から外れた嫌がらせ」「その他」の3分類で、「仕事の助言を与えず、執拗(しつよう)に批判する」など13例を載せた。ハラスメント防止研修を開くコンサルタント会社「アトリエエム」(大阪府吹田市)の三木啓子代表は「パワハラ防止規定は、県職員だけのものと考えず、民間企業の取り組みを促す模範となるよう率先して取り組むべきだ」と指摘する。作成のポイントは、非常勤職員を含めた全職員を対象にする▽具体的な事例を挙げる▽懲戒処分を入れる▽苦情処理組織を作る▽加害者へのヒアリングをする▽相談体制を整備する--など。3県が「懲戒処分その他の人事上の措置を講ずることがある」などと明記した。三木さんは「防止規定がないと実際に起きた時に処分を含めて対応できない。抑止効果もあるので導入してほしい」と話している。【遠藤和行】(引用ここまで)パワハラの問題には民間も公務も大きな違いはないと思いますので、「民間企業の取り組みを促す模範となるよう率先して取り組むべき」というご意見には大賛成です。防止規定をつくる際には参考となる雛型があると助かりますので、自治体には是非情報提供をしてもらいたいと思います。記事末尾につけられている例も参考になると思いますので引用します。・仕事上必要な情報や助言などを与えない・合理性がないのに、理由も言わず決裁を保留したり、突き返したりする・故意に必要がないやり直しを何度も命じるこれは大変わかりやすいですね。民間でも同様の事例が問題となると思われます。ポイントとなるのは、明らかに相手に脅威を与えるような行為であること、そして合理的な理由がなく行なわれているということでしょう。行為者は「指導」のつもりでやっていたとしても、度を越して相手に脅威を与えればそれはパワハラですし、合理的な説明ができないのに「指導」を繰り返せばパワハラになります。「鍛えるため」「自分もそう指導されてきた」では合理的な理由にはなりません。書きましたが、パワハラ・セクハラの防止規定をつくっておくことは、実際に発生したときに「この規定に当てはまるのパワハラ・セクハラです」とはっきり示すことができますし、予防にもなるという二重の効果が期待できると思います。その効果を確実なものとするために、具体的な事例を示しておくということはとても有効だと思います。(引用ここまで)「労働組合ってなにするところ?」の記事から、もう一つ。主催県の神奈川県センター代表のあいさつと来賓あいさつの後、記念講演として弁護士の笹山尚人氏が「壊れていく職場~ハラスメントの諸問題と対応~」というタイトルでお話しくださいました。(中略)1つ目の事例は2004年に笹山弁護士に相談があったセクハラ事件です。当時26歳の派遣社員の女性が、派遣先とその取引先が共に行なった宴会の席上で、取引先の部長に体を触られる、のしかかられるなどのセクハラを受け、周囲にいた派遣先の社員たちはそれをはやしたて、宴会後には部長のホテルの部屋に一緒に行くことを強要されそうになり、逃げ出したという事件でした。(中略)2つ目の事例は、2008年に解決したパワハラ事件です。首都圏青年ユニオンに加入して団体交渉を行ない、理不尽な配置転換を阻止した労働者が、上司に1週間に3、4回の頻度で呼び出されて侮蔑の言葉を繰り返され、その後専門としていた仕事も奪われたため、うつ状態になって休職したという事件でした。(中略)このようなハラスメント問題の本質は何かということを考察し、笹山弁護士は小森陽一氏が学校のいじめについて論じている構図と同様なのではないか考えたそうです。それは、集団の中の負のエネルギーを一人の人に集中させ、いわば「スケープゴート」として、負のエネルギーを解消させるというものです。差別などの負のエネルギーがあります。それらが糾合して使用者に向かうことを避けるために、職場の負のエネルギーを集中するために「スケープゴート」が必要となります。それゆえ、負のエネルギーを集中されていた職員が耐え切れなくて退職すると、今度はまた別の職員がその対象となるということになります。被害者は心身への重篤な被害をもたらされ、近年にはメンタルヘルス事例が増大しています。加害者は加害の行為に無感動となり、周囲の人間は無関心で、見て見ぬふりをすることで消極的に加担します。した状況は特別に悪人がいるからもたらされるものではなく、「スケープゴート」がいなければ秩序が得られないほど職場社会が荒廃してしまってるために起こる構造的な問題であると笹山弁護士は捉えています。根本的には、構造的な人間社会の破壊の問題であり、人間を大切にするということを国に対しても、労働行政に対しても、使用者に対しても徹底させることが必要です。国には啓蒙とメンタルヘルスケア対策、労働行政には監視機能の強化、使用者には安全配慮義務の徹底が求められています。職場における監視を強化するために、労働組合の役割も重大です。労働組合にはハラスメントを防ぐ職場のコミュニケーションを築くこと、ハラスメントの抑止力となること、起きた場合の徹底した追及が求められています。笹山弁護士は憲法25条の生存権に「精神の生存」という芸年も位置づけるべきではないかという考えも示していました。具体的に労働者を救済するための法律としては、笹山弁護士は2007年に制定され、2008年に施行された新しい法律である労働契約法が重要になってきているということをおっしゃっていました。労働契約法はこれまで判例として積み上げられてきたことを法律として制定したという性格があり、労働基準法と並ぶ基本的な法律として、これからの労働法の中心となることが期待されています。労働契約法第3条では、仕事と生活の調和に対する配慮原則が定められています。ハラスメントは、人格を侵害し、精神的ダメージを与える故に、個人の生活にも悪影響を与えます。よって、ハラスメント事例の追及の根拠となります。労働契約法第5条には、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。定められていると考えることができます。続いて、人格侵害事例への対処のノウハウについてのお話がありました。ハラスメント事例の相談の心得としては、まず、相手の状態をよく見ながら、事実関係をよく聞くことが挙げられました。事実の時間的経過に合わせてわかりやすく整理しておくことが、今後の対策に役立つのだそうです。その被害について、理解し、大いに共感することが挙げられました。これは、無理にその人に合わせるのではなく、素直な感情として共感したらそれを伝えることが大切だということでした。当事者は被害によって治療を必要とするような常態に至っている場合も多く、事実を聞くことが二次被害になる場合もあるので、その配慮が必要だということもおっしゃっていました。全て弁護士まかせにするのではなく、その人自身が問題を解決する主体であるという自覚を持ってもらい、自身の安全と健康を確保することの必要性を理解してもらうことが必要だということでした。次に、在職中であるか否かについて対応が違ってくるということが挙げられました。在職中ならばまずはハラスメントを止めさせるという課題が重要であり、在職していない場合は被害の補償が相談の中心となるということでした。それから、事実の早急な確認と証拠の確保が必要だということが挙げられました。事実が確認できたら、それを本人によって証拠化するためにメモを作成するそうです。証言、医師の診断書などの証拠をそろえます。在職中で被害が拡大する見込みがある場合は、心身を回復させるために職場からの離脱を勧めるという判断をすることもあるということでした。(引用ここまで)上司がいくら「指導だ」と主張しても、「明らかに相手に脅威を与えるような行為」であったり、「合理的な理由がなく行なわれて」いたりすれば、それはパワハラだという認識が、すべての職場のあらゆる立場・地位の人々に浸透してほしいと心から思います。築地市場の豊洲移転に反対して食の安全を守りたい。反対するサイバー政治団体秘書のおしごと日誌。(2010/03/29)生活保護制度の改革協議の密室性は、日本国の非民主性のあらわれ。(2011/08/29)「特区」とは、「労働法制を守らなくてよい地域」ということ。(2013/10/01)子どもの貧困について日本の大人がもっと強い関心を持たないと日本の未来はない。(2016/05/15)「多様な働き方」とは「派遣労働の一択」に労働者を追い込むこと。(2014/11/12)自殺が起きてからでは遅い。(2008/10/12)「高度プロフェッショナル制度」は、「定額働かせ放題法」とでもいうべき。亀井静香大臣と岡田克也大臣の「情報公開」の実践を応援しますコメント>人前で大声で命令したり、声高にしかるなど、見せしめに類する言動をする>「だからお前はダメなんだ」などと人格を否定するひどいですね。私はこうした言動をとる全ての人を嫌悪・軽蔑します。>たとえ行為者は「指導」のつもりでやっていたとしても、度を越して相手に脅威を与えればそれはパワハラですし、合理的な説明ができないのに「指導」を繰り返せばパワハラになります。当人は無知かつ無自覚なので、自分のやっている暴力・加害性を理解できないのですね。自分の暴力性に気付かない人は、矯正するには手遅れでしょうから、せめて法整備の面で対応してほしいですね。若手にはパワハラ「する側」にならないためのガイドも。URL編集>人生アウトさん>同感です。当人は無知かつ無自覚なので、自分のやっている暴力・加害性を理解できないのですね。日本ではいろいろな事件が起きるたびに暴力やら差別やら弾圧を正当化する声が無数に沸き起こります。暴力や差別や弾圧の被害者をさらにおとしめる声が無数に沸き起こります。そのような人たちにいくら説明しても、聞く耳を持たないか、理解しようとしないことが大部分です。自分の暴力性に気付かない人は、矯正するには手遅れでしょうから、せめて法整備の面で対応してほしいですね。若手にはパワハラ「する側」にならないためのガイドも。手遅れであっても、そのような人に対して矯正を続けるという意思を行為で示し続ける必要があります。周りの人たちが暴力そのものの行使や暴力への容認を学習しないように。すべて人は、意見及び表現の自由に対する権利を有する。(世界人権宣言全文はこちらの記事の中に。