(JILPT)で統括研究員を務める濱口桂一郎氏が執筆したもので、労働局の個別労働紛争のあっせん事案1144件(!)の内容を一つ一つ紹介・分析することで、日本の雇用社会の実態を実証的に浮き彫りにしており、大変興味深く読めました。紹介されている事案の大半が中小企業のものであり、著者はそれらの事案から、職場の暗黙のルールとしての法(本書では「フォーク・レイバー・ロー」と呼んでいる)が、判例規範とは別に存在していることを指摘しています。その最たるものが「態度」が悪ければ雇用終了となるというルールです。「能力」不足による解雇とされた事案であっても、もともと「能力」の捉え方はあいまいであり、実際のところは「態度」が悪いから解雇した、といったケースが多いことが分かります。判例法理上は「態度」や「能力」だけを解雇理由とするのは難しいというのが一般通念であるのに対し、そうした別ルール的な考えが、企業側の主張にとどまらず、あっせんの場における一つの規範となっているようです。中小企業の実態と労働法や判例法理との乖離(かいり)は、多くの中小企業が経営不振という理由だけで極めて簡単に整理解雇を行っており、真に経営上の理由であるかどうか疑わしいケースも相当数含まれているという点についても言えます。実際のあっせんの場では、整理解雇は判例法理上強く規制されるという一般通念とは別次元で、解雇そのものの正否よりも労使の合意に重きが置かれていることが窺(うかが)え、その結果、制度そのものが、金銭補償による雇用契約の終了を促しているように見える点が微妙なところ。ある意味、現行の労働法制の在り方に対する鋭い問題提起となっており、こうした法と社会の乖離の実態をどうすれば良いかについてはいろいろ議論があるかと思いますが、個人的に気になったのは、事案の半数近くが、被申請人(企業側)の不参加によりあっせん打ち切りとなっていることです。労働審判と異なり、被申請人の参加が任意である以上やむを得ないのかもしれませんが、実質的なあっせんの手続きにすら入ろうとしない企業が多いのはなぜでしょうか(企業規模を問わず見られる傾向)。個別紛争に費やす労務コストは大きいと思いますが、解決金の額は平均水準ではそれほど高額にはなっておらず、紛争を長引かせ労働審判や裁判に持ち込まれる(あるいはユニオンに駆け込まれる)よりは、企業側もあっせんの場を“積極利用”して早期に決着した方が、代理人を立てた場合の費用なども含め、トータルでは安くつくのではないかと思いました。事例集であるため、(濱口氏の著書としては)とっつきやすく、企業側不参加の事案であっても事前に「回答書」を提出するなどしているケースが多いため、労働者側の主張しか分からないという事案はむしろ少数です。トラブルが多く、中には申請人がいわゆる「モンスター社員」ではないかと疑われるものもあります(こうした社員は企業規模に限らずどこにでも一定割合はいるのではないでしょうか)。したことも含め、著者なりの分析も的確に織り込まれており、企業規模を問わずお薦めです。購読会員サイト『WEB労政時報』で2012年7月にご紹介したものです。忙しい中小企業の担当者のために。人事のプロから働く人たちへ。2012.08.21[10]『はじめて人事担当者になったとき知っておくべき、➆の基本。※検索ボタンをクリックするとオンラインマーケットに移動します。