2014)光ディスク産業では、日本企業が技術開発と商品化を先行してきたが、台湾企業や韓国企業が急速にキャッチアップして、生産量では日本企業を凌駕した。本稿の目的は、台湾における光ディスク産業に焦点を当てて、台湾企業の急速なキャッチアップと成長の要因を考察することである。分析の結果、台湾企業の事業活動は、日本企業との協調や国際分業を前提にして成立していることが明らかにされた。これは、急速にキャッチアップする後進国企業と先進国企業との間の関係は、競争的対立関係と同時に、共存関係もあることを示している。(1989)によって、組織メンバーの感じるぬるま湯感は体感温度仮説によって説明ができることがわかっている。システム温として、組織のシステムとしての変化性向を測定し、体温としてメンバーの組織人としての変化性向を測定する。体感温度=システム温−体温と体感温度を定義すると、メンバーの感じるぬるま湯感は、この体感温度で説明ができるのである。JPC調査のデータとの比較を行う。R2=0.9840と驚くほどきれいな直線で、体感温度が上がるとぬるま湯比率が下がるという直線的な関係が現れてくる。航空機用エンジンの制御装置が1980年代初頭にデジタル化したとみなし、それを組織統合度低下の原因としていた。確かに、その時期に導入され始めたFADECによって、制御対象は大幅に増加した。彼らが油圧機械式に分類した時期にも、アナログ電子式やスーパーバイザリ方式といったデジタル技術が徐々に導入されていた。航空機用ターボファンエンジンの本体と制御装置の技術変化をみると、まず1960年代から70年代にかけて本体側の技術の向上(バイパス比、全体圧力比、タービン入口温度の上昇)がみられた。1980年代に入ると、本体側の技術はあまり変化しなかったが、FADEC導入による制御変数の増加という制御技術側の進歩があった。その後、1990年代には、再び本体側の技術が大きく進歩していた。このように、エンジン本体と制御装置の大幅な技術変化はつねに交互に起こっていた。この変遷をふまえると、本体と制御装置の技術変化率の均衡化や、相互依存性が予期しやすくなったことが、組織の統合度の低下の原因であるとする彼らの主張はあまり適切ではないと考えられる。(1997)で開発された組織活性化カルテoractikaを用いた調査が行われた。(2014)と同様に、「見通し指数」は、職務満足との間にほぼ線形の正の関係があり、退職願望との間にはほぼ線形の負の関係があることが改めて確認された。見通し指数が高くなれば職務満足は高くなり、退職願望は低くなるということである。職種を分けて分析したところ、パートタイム職では、全体的に職務満足が高い傾向があることが明らかとなった。同時に、他の職種と比べて、退職願望は同等もしくはやや高い傾向が見られた。以上から、職務に不満を持つパートタイム職は退職してしまい、会社に残った人だけで見ると、職務満足が高くなることが示唆された。モチベーションに対する金銭の負のインパクト、で決まってくる。そのことを日本の青色LED訴訟のケースで例示する。viewsから見えてくるように、会社が求めているものと、従業員発明家が求めているものの種類は異なっている。会社と研究者が、金銭という一次元の世界でのみ綱引きを繰り返していては、コンフリクトの解決は永遠に望めないであろう。2014)ソフトウェアについては、「今後もたえず開発を続けていく」という保証が最良の品質保証である。開発の継続のためには、原作者が開発を継続するか、あるいは開発者の世代交代が必要になる。世代交代のために、原作者がソースコードを公開する「オープンソース」と呼ばれる手法が採用されると、動機づけられた、開発能力が高い人々が、開発プロジェクトに参加する可能性が高まることはこれまでも指摘されてきた。そのため、プロジェクトの存続は容易になる。同時に、ソースコードを広く公開してしまえば、ソースコードの分岐の可能性も高めてしまう。ソースコードが分岐すると、高い能力と高い意欲をもつ人々が分散し、結果として、プロジェクトの存続が難しくなる。電信八号の事例では、ソースコード公開に際して、ソースコードの正統な守護者を決めることで、このジレンマを回避していた。Torvaldsが正統な守護者として分岐(fork)を回避していたと考えられる。2014)組織アイデンティティとは組織の独自性を表す特徴である。その理解のためには個別的かつ具体的に把握する必要があり、事前に研究者がカテゴリーを設定して行う部門横断的な定量的研究を行うことは難しかった。そのため、これまで組織アイデンティティ研究においては定性的研究が主流であり、定量的研究はあまり行われてこなかった。組織アイデンティティ研究には、組織アイデンティティの内容を理解する側面と、その組織への作用を理解する側面がある。内容を理解するには、確かに定性的手法が適しているが、組織に与える影響を理解するには定量的手法も有効である。定性的手法を用いて組織アイデンティティの内容を把握した上で、例えば、それがメンバーの組織アイデンティフィケーションやメンバー間の指向性の違いに基づくコンフリクトの発生に与える影響を定量的手法で測定することができる。これからは、こうしたタイプの定量的手法を用いた研究も増えてくると思われる。2014)トヨタ生産方式を起源とするリーン・プロダクションは、業種を超えて普及するようになっている。その中で、スウェーデンの特にサービス業においては、目を見張る状況が生まれている。本稿の目的は、その背景を考察することである。systemsの伝統にもとづく労働様式およびマネジメント・スタイルが、リーン・プロダクションに対抗するものとして位置づけられていた。「リーン」を顧客へ向けた付加価値の流れを淀みないものにしていくマネジメント・アプローチとして定義すれば、両者の統合がありうる。この点を例証するために、学校教育の事例をとりあげる。そこではUddevalla工場で見られたような、自律的チームにおけるreflectionが、「リーン」の実行に伴う問題解決において重要な役割を果たすことが示される。このような統合スタイルは、問題解決への関与を通じて内発的動機づけを引き出し、生かそうとする点で、トヨタ生産方式における「人間性尊重」を具現するものである。それはまた、特にサービスにおいて有効であると考えられる。2014)日本のほとんどの大企業では、正社員は、いわゆる終身雇用制と年功賃金制の下で働いているが、このようなあまり成果給的要素のない条件下では、内発的動機づけがストレートに観察できるはずである。(1975)の仮説の検証を行なう。その結果、自己決定度と満足比率の間には強い線形の関係が見られた。職種・職位によって、自己決定度の変動の帯域がほぼ決まっていることも明らかになる。このことは、自己決定度と満足比率の間の関係が疑似相関である可能性が高いことを示している。2012b)との比較も行う。間にはほぼ完全な線形性があった。職種別、職位別にみると、組織改革をはさんで、年度によって大きく値が変動するものの、ほぼ直線上を動いていた。その直線の傾き、切片は、職種、職位によってやや異なっていたこともわかった。2014)組織の意思決定を説明する場合、分析の視点やモデルを明確に意識せず、暗黙の内に組織が合理的な判断を繰り返したと仮定することが多い。実際には、合理性だけでは説明できない場合もあるし、さらに、ある1つの組織的な意思決定でも、分析に使用するモデルによって解釈が異なる可能性もある。(1982)の古典的な研究を参照しながら、分析枠組みとしての組織的意思決定モデルの意義と、その使い方について検討する。組織的な意思決定を効果的に説明している点では共通しているが、その使い方には違いがある。(1971)はキューバ危機を3つのモデルで分析し、アメリカとソ連の意思決定について3通りの解釈を示す。Allison流のモデルの使い方である。(1982)は、日本とアメリカの鉄鋼企業の新技術導入を対象として、企業ごとに1つのモデルを選択し、その意思決定を説明する。複数のモデルを比較検討した上で、分析者自身が、最も説明力が高いと考えるモデルを用いて説明するのが、Lynn流のモデルの使い方である。Allison流の使い方(複数モデルによる多面的な説明)をするのか、Lynn流の使い方(最適なモデルによる説明)をするのかを、目的にあわせて選択することが重要である。2014)一般に、生産規模の拡大に伴う規模の経済性の発生は周知のごとく受け止められている。確かに規模と経済性との間には相関があるようにみえる。現実のものづくりの現場で起こっていることは、生産プロセス全体の「流れづくり」による生産性向上と生産量拡大である。実際、大量生産によって大幅なコストダウン(すなわち生産性の向上)が実現した典型例と考えられているT型フォードの生産システムでも、既存研究が明らかにしている姿は、「流れづくり」による生産性向上と生産量拡大である。部品の標準化、生産工程の標準化、作業の標準化、等の一連の標準化によって、生産性が向上すると同時に、生産量も拡大する。生産性と生産量の間の関係は疑似相関である可能性が高い。増産によって生産性が向上するとは限らず、事実、T型フォードでもそうだったのである。2014)中国大連では、日本語人材の存在が、ソフトウェア産業における日本企業の進出を促し、日本企業とビジネスを行うハイテク企業の集積が形成されたと従来から指摘されている。それでは理解が短絡的である。組み、他の日系企業を誘致し、(3)現在では外資系企業や現地中核企業からの人材のスピンオフによって熟練労働者市場が形成されているというような段階を経て、産業集積が形成されてきたことを明らかにする。2014)イノベーションには、技術イノベーションとデザインイノベーションという2つのタイプのイノベーションがある。各々のイノベーションは企業の業績に正の効果をもたらす。2005-2010年の携帯電話の外観・使いやすさ・技術的機能のデータを用いて分析した結果、日本市場において、携帯電話メーカーはTV機能の導入時2005-2007年には、外観を犠牲にして機能の向上を図っていたことが分かった。2008-2010年にはその問題は解消され、外観と使いやすさの両立も達成されていた。日本市場において企業は、外観(工業デザイン)よりもまずは技術イノベーションによる機能(進化)を優先する傾向があり、その後、デザインイノベーションで外観と使いやすさを追求する傾向があることが明らかとなった。strategyは、実際にはなかなか機能しない。無茶苦茶な要求」といった他社が引き受けようとしない注文まで積極的に引き受けている。その好循環を生む理由は三つある。メンバー企業は、利益や時間の5%程度を新たな取り組みや自社の成長、イノベーションの機会に充てる「5%ルール」実践の場だと覚悟して参画する。最先端の研究開発に携わること自体で、従業員はモチベートされ、企業も研究開発に関する情報を得られる。最先端プロジェクトの受注実績を積むことで、実績がないために受注できないという中小企業の悪循環を断つことができる。strategyを機能させる好循環メカニズムを確立したのである。2014)組織アイデンティティの変化は、これまでの研究でも特に注目されてきた論点の一つである。既存研究では、組織アイデンティティは外部からのイメージとの相互作用の中で変化し、それが組織の行動も変化させるということが指摘をされてきた。そこでは、新たな組織アイデンティティの選択の主体を明確にできていないことから、そのダイナミズムを十分に捉えられていない。そのため、組織アイデンティティの変化を考える際に、なぜその組織アイデンティティが選ばれたのかが明らかにならず、変化しているのか否かの判断があいまいにならざるを得ない。そこで本論文では、組織アイデンティティの変化を理解するためには、選択主体としてのマネジャーの存在が重要であることを主張する。組織内で、ある特定の組織アイデンティティが正当性を獲得するという政治的な交渉と意思決定のプロセスの中で、組織階層の上位に属するマネジャーが果たす役割を理解することが必要である。言うところの未来傾斜原理に則って行動しているのではないだろうか。離れるか、という参加の意思決定に焦点を当て、その要因を未来係数の観点から解明する。われたJPC調査約9,000人分の調査データで明らかにする。職務満足と退出希望の間の相関関係は、実は未来係数の小さな世界で観察される現象だったのである。2014)ノンテリトリアル・オフィスには(1)空間利用の効率化と(2)コミュニケーションの活性化の2つの効果があるとされてきた。効果を得てノンテリトリアル・オフィスが成功するにはオフィスの人口密度に着目する必要があると言われてきた。指標には4つのものがあることを指摘する。導入後のコミュニケーション活性化においては「在席人数/オフィス空間面積」に焦点を当てたマネジメントが成功したことを示す。ローバル化の時代にこそ立地が重要になることを「立地パラドクス」と呼んだ。技術基盤の世界的な同質化する一方で、差別化を実現するために企業特殊的な技術蓄積が求められるようになる。paradoxと呼ぶこととし、その事例として家庭用ゲームソフト産業を取り上げる。ウェアといった開発におけるプラットフォームの利用が一般化し、世界的に同質化が進んだ。ルを使いこなすための知識交流を積極的に進めることによって、企業特殊的な技術蓄積を行っている。注意しなければならない。人的交流を通じた積極的な知識共有を進めていて、それを背後にある体系的な組織間学習の仕組みが支えている、という特殊性がある。いる競争優位もまた、以上の前提条件を満たす会社でうまく発揮されると考えるべきである。RVの議論は、(d)製品の特性にも大きく依存している。仮に、自動車以外の製品、たとえばパソコンのように、頻繁に取引相手を変更し、短期取引で構わない製品に関しては、RVが妥当性をもつ保証はない。4つを挙げて整理する。ties理論には論理的な飛躍があることを示す。