アーカイブ代表・関根の仕事(研修・経営)、研究、地域に関する活動記録です。2010○企業内教育の定量的調査。示唆に富む知見が多い。○関根の独り言)================================●はじめに・企業の存続や従業員の雇用機会の確保にとってきわめて重要な能力開発であるにも関わらず、企業による能力開発機会の提供や従業員による能力開発機会の受講の現状、さらには従業員自身による自己啓発への取組などに関して、総合的に把握できる調査が存在しない。・本書で分析に利用する「働き方と学び方に関する調査」(経産省の委託調査)は、過去から調査時点での能力開発投資を把握できるものとなっている。業務の中で実施されるOJTの比重が大きい。このOJTの実施状況は、企業あるいは事業所調査では正確に把握することが難しい。OJTの実施状況やその効果などは、OJTの担い手である職場の管理職やOJTの受け手である従業員自身に対する調査を実施して把握することが必要である。き方と学び方に関する調査」は、全国の市区町村に居住する満25歳以上から54歳以下の男女個人5000人を対象として実施された。調査期間は、2005年1月8日から2月末である。回収数は3002人で回収率は60.0%。・キャリアの初期段階である若年者において、勤務先から教育訓練投資を受ける機会が少ないことは、将来のキャリア形成にマイナスの影響を及ぼす可能性が示唆される。・職場内におけるOJTは、キャリアの初期段階の導入教育レベルにおいては計画的OJTとして、企業としてその実施方法を定めていたり、OJTマニュアルを整備したりしている場合もある。初期キャリア以降に関しては、企業として制度化されていないことが多く、OJTは職場の管理職による部下育成のあり方に依存することが大きく、その実施状況を正確に把握することは難しい。○初期段階のOJTは、「フォーマルなOJT」(小池)の存在は把握しやすい。実際に何が行われているのか「インフォーマルなOJT」については、やはり把握しにくいのでは。・今回の調査では、OJTの実施状況を把握する為に、次の3つの設問を用意。男女を問わず、そのことが能力向上に貢献するものであったと肯定的に評価されている。自己啓発時間を確保することが重要であり、女性に関しては自己啓発に資する情報提供を充実することが有効といえよう。・最初の3年間における職場内OJTの状況を把握するために、現職での分析に利用した3つの設問に加えて、最初の3年間において「見習い」として扱われた期間の有無とその長さを調べている。・「教える機会というOJT」に関しては正社員と非正社員の格差が確認できる。失業の抑制ならびに賃金や収入の上昇に反映される(ことが明らかになった)・学卒後最初の3年間に、新規学卒社員や他の部署から移動してきた正社員、および正社員以外の職場の人に対して、指導やアドバイスをするという役割を担った経験は、就業を継続させる効果がある。○2〜3年目社員が、新人の指導員となる意義のひとつになるなー。「最初の3年」は何故大切なのか・若者が3年以内で会社を辞める傾向は、必ずしも最近になって急速に強まったわけではない。仲間による指導やアドバイスを受けた経験があると答えている・学歴が高くなるほど、最初の3年のうちにやり遂げた感覚を経験的に持っている場合が多い。・中卒や高卒の場合、高学歴者に比べて、中小企業に就業することが多いことから、それだけ多様な業務の経験が多くなっているのかもしれない。・高学歴ほど適職経験をもっている割合は高くなっている。・最初の3年間に適職経験を有しているか否かは、その後の職業人生に大きな影響を及ぼすことになる。・現在の就業の有無に強い影響を与えているのは、最初の3年間に仕事は自分に向いているという適職に遭遇した感覚の経験である。・学卒後三年間に一つの会社で一つの仕事を続けていた人ほど、給与は有意に高くなっている。最初の3年間に他部署からの異動の正社員に指導やアドバイス経験を持つ人ほど現在高収入を得ている。指導をするだけの高い能力を保有していることを示唆する他、他の正社員に教えるという行為自体が本人の職業訓練の機会になっていることを意味しているのかもしれない。・仕事が自分に向いているといった経験をもつ人は、そうでない人に比べてあらゆる面で野力の自己評価は有意に高くなっている。能力の自己評価を高めることにつながっている。能力に自信が持ちにくい結果となっている。部下の育成能力も一つの仕事しか経験しなかった人ほど、自信をもちにくいものとなっている。最初の3年のあいだに複数の仕事を経験することは、自己の能力に対する自信につながりやすいように思われる。・他者への指導体験も、自己の能力評価を高めることにつながっている。新規学卒社員や正社員以外に指導やアドバイスをすることは能力の自己評価を向上させることが多いようである。・働く前に適職について思い悩むよりも、働きながら「この仕事は自分に向いている」と3年の間に感じることが、その後の就業をより望ましいものにすると言えそうである。・大学、院卒といった高学歴者ほど、適職に遭遇した体験を有意に持ちやすくなっている。向いている仕事に出会うということは、ある種の学習効果を意味するのかもしれない。業務上で求められる学習能力とは、学校でのより良い成績をあげるための学習遂行能力とも関連しているのかもしれない。・最初の3年に個別の指導、相談体制が整備されている職場で必死に働く経験を積み重ね「この仕事は自分に向いているかもしれない」という感覚を得る。そんな最初の3年の適職体験や必死に就業した経験が総合しながら、所得や昇進確率を向上させ、更に自分の能力の自己評価を高めていくのだろう。性のある効果的なものにするためのポイントは、3年の間に適職体験を積ませることにある。働き続けることを通じて獲得しやすくなっている。○このあたりの情報は「指導員研修」でも参加者と共有しよう。・学歴が高いほど、最初の3年で必死に働いている人の割合が高い。・「必死で働いたこと」は仕事や職場への満足度を高めている。関わらず「必死で働いたこと」のある人がいることを考慮すると「相談」となる環境構築が、企業にとって有用な人材の育成のために必要であると考えられる。○指導員制度があることによって、新人が相談しやすくなることの意義。・Off-JTならびに自己啓発という記憶に残りやすいものに焦点を絞ることによって、ある程度の精度で回顧情報を得ることを試みる。・初職以降の訓練の状況が、調査時点の就業率ならびに年収に与える影響を回帰分析の手法を用いてより詳細に検証する・女性の場合は、初職が中小企業であったことが、男性の場合は、官公庁であったことが、その後の失業確率を押し下げる効果が大きい。・女性の場合、自己啓発という能力開発手段が生産性の向上をもたらす。・本データは、学卒後最初の3年間の仕事上の経験や職場環境についての情報が豊富である。勤続10年目においても、まだ半数近い人が同一勤務先に勤め続けている。職場の人に対して指導やアドバイスをするとう役割を担った経験がある。このような役割を任されることが、仕事についてじっくりと考え、仕事を行う上での工夫、仕事の意義などを考える契機となり、仕事に対する興味が深まり、就業継続のインセンティブが高まるのかもしれない。女性にはそのような効果が見られなかった。「初職非正社員」は不利なのか−「最初の3年」の能力開発機会とその後のキャリア・初職で非正社員で働くことは能力開発やキャリア形成上ほんとうに不利なのか不利ならば脱出できるのか・初職が非正社員であっても、能力開発機会に恵まれれば、最初の3年間に仕事上の成長経験を得ることができることが明らかになった・最初3年間の職場環境を表す変数。社員数が恒常的に不足している職場、いつも納期に追われている職場では、OJTの実施比率が有意に低い。同僚や部下に対する指導やアドバイスは、社員数が十分に確保されていないと行われにくいようである。・社員数の不足はマイナスの、連携しながら行う仕事が多いこと、相談体制を整備することはプラスの影響をもつ。若手の仕事、生活の相談相手を決めていることはその影響力が大きい。・初職が非正社員であると、OJTの機会はそん色ないが、Off−JTの受講の面で不利な状況におかれ、結果的に最初3年間の能力開発の充実度は、正社員よりも低くなる。・初職が非正社員であれば、最初3年間に一つの会社で働き続けることは、その後の正社員への移行に負の影響をもつ。環境にあるようである。・OJTは指導員を指名した計画的な指導のみならず、仕事の経験の積み重ねによるものがあり、その全容を調査票調査から把握することは難しい。・企業による能力開発の水準が、なぜ注目すべき問題なのだろうか。それは日本の経済成長の源泉として、教育システムや企業における訓練投資に基づいた労働者の能力、つまり人的資本が重要な役割を果たしてきたと考えられるからである。2006)・日本における企業内訓練についての研究成果は、ヒヤリング調査にもとづいた事例研究の分野において蓄積されており、計量分析に基づいた研究は緒についたばかりである。・近年ほど、Off-JTの実施が大企業により偏っている傾向がうかがえる。・社員数が恒常的に不足している企業においては、仕事上の指導やアドバイスがなされることが、統計的に有意に少なくなることが示された連携して仕事をすることが多い職場では、指導やアドバイスを与えられることが多くなることも示された相談が制度化されている勤め先では、仕事上の指導やアドバイスがなされており、これらが相互補完的な役割を果たしていることが示唆される・先輩が後輩を指導する雰囲気のある企業は、Off-JTにも積極的である。相談に関する制度や「教える、教えられる」ことに関する職場の雰囲気が職業能力開発と相互補完的な関係にあると考えられる○この辺は、原2007とも重なる結果。・デジタル教材=教育目標の実現のためにデジタル化された学習素材と学習過程を管理する情報システムを統合したもの・教材制作に必要な教育学的知識はほとんど流通していないのが現状である。その結果、過去に研究された問題点が指摘されているにも関わらず同じ失敗を繰り返したり、適切な評価方法を知らないために過剰な効果を主張する教材も見受けられる。○これは耳に痛いなー。研修業界への厳しい言葉。理解不足だから、もっと勉強しないと。シリアスゲーム・ヴィゴツキーは、幼児のごっこ遊びに着目して、子どもたちは遊びを通して現実の事象を抽象的に捉える認知的スキルを身につけ、社会的な役割や振る舞いを学んでいると考察。○長女(8歳)、次女(5歳)も「お母さんごっこ」遊びをよくしている。次女は4歳ぐらいから姉とケンカしたときに、言葉で言い返すことができるようになってきた。その頃ぐらいからごっこ遊びが増えてきた気がする・ゲームが想起させる不真面目さを避けるために、シミュレーションという名称があえて使われることも珍しくない。・デジタル教材を開発するにあたって、最初にすべきことは、学習者の現状と学習目標を明らかにすることである。参加者に何が起こるのかを重視せよと主張したのかも。・動機づけ理論の中では、KellerによるARCSモデルが良く利用される・教材だけで全ての知識を身につけられるわけではない。「研修」評価は、その研修をよりよくしていこうというよりも「その研修が素晴らしいから受講してちょうだいよ」という側面が強いかも。・学校は子供にとって数ある学習環境の一つ○確かにそうだよなー。みたいな流れだもんなー。家事や仕事を手伝うこと、妹弟の面倒をみることも大事な学習。科学とは自分を含めた人々の考えが関与するものとして科学を学ぶことができる学習環境を家庭の内側に実現できた○家で科学と接する機会をどう作っていくか?次女は虫を捕まえるのが好きだから、外遊びが生物の学習になるかも長女は畑仕事の手伝いとか、工作を通してかなー。色々な体験はさせてあげたい。外遊び、アウトドア系を通して。あとは「科学」的な考え方、ものの見方を身につける支援かな。これは俺自身が今学習している途中だけど。○このプロジェクトがあったら参加したいなー。・今後も社会構成主義が支配的学習観でありつづけるかは分からない・近い内に第4の学習観が登場する可能性があると考えている。学習と創発を連続したものと捉え、新しい課題を発見し、解決の方法を編み出すことを学習と考える学習観である。・学習観の転換がデジタル教材の流れに影響を与えている・デジタル教材の設計において最も困難な点は、対面型の授業とちがって学習者が見えないことである。Y.エンゲストローム○研修講師にかつを入れてくれる本。参加者の内的要因(心的活動の変化)に着目。日常的な仕事の経験からスムーズに生まれると想定するような「経験学習」や「アクションラーニング」に対しては異議を唱える・本書が提案するのは、拡張的学習という一般的な枠組みに基づいた探求的学習、教授についてのプロセス理論である・学習と教授の理論についての最も重要な基準は、その実践的インパクトにある。K.レビン」ということかな・本書は、1992-93年にわたってアフリカで実施された「研修担当者の研修」から得られた経験などに基づいて編まれたまったく新しい書物である。研究に上手に活かしていくべ。・教授(インストラクション)の質は、一風変わった芸当や技術的方法に頼って高めることなどできない。必要とされるのは学習や教授への理論的な洞察である。○これは耳が痛いよなー。この問題意識があったからこそ大学院に入ったわけだけど。所与のものへの批判であり、革新と創造でもある。・研修や教授は学習を狙いとしている。技能や能力の獲得を目的とした教育は、研修と呼ばれる。重心を外的要因から内的要因に移すべきである。確かに講師は外的要因に目が行きがち。した誤概念を強化している。・「実り多く楽しい授業」は研修期間の始まりかその前に生徒たちの要望を聞き取ることを提案する。教師は、生徒の興味をひかない目標は放棄しながら自らの目標とコンフリクトを生じない生徒たちの要望を選ぶ。このような考え方は、学習に対するコンフリクトの重要性についての誤解を含んでいる。○これは気をつけないとなー。目標の遂行によるコンフリクトは恐れない。参加者と良い関係を築きながらも迎合はしない。「君子は和して同ぜず、小人は同じて和せず」の精神かな。講師初心者の場合、聞き出しそのものをしない場合が多いから、そこは気をつけないと。現実場面での技能との間の矛盾に基づく認知的コンフリクトを作り出す。○「失敗させる」「できないことに気付かせる」それによって学習意欲を高める。LWの研修だと、どこでできるか。現状は、指導員研修の最後「叱り方」で難しさに気づく参加者が多い。あのパートを前に持ってくることはちょっと考えにくい。・動機づけのために、コンフリクトを使う目的は生徒に自分の実践と主題事項の双方にとって中心的な問題を熟考させることである・生徒の中に実質的な動機づけを呼び覚ますために、講師は慎重な知的、実践的な努力を要する高度な要求と挑戦を、生徒に対して設定しなければならない教授は学習の前を進み、学習者を新しく未知なる領域へと導くものでなければならない。このことは緊張関係が不可避的に生じるということを意味している。講師は少なくともその領域のある側面やある部分については、学習者よりもよく知っている。この緊張関係を回避せず、意識的に利用しなければならない。数年前のある会社様での研修の失敗は、ここに起因しているんだろう。「この分野に関するエキスパート」という自信をもてていなかった。それが参加者にも伝わった。・(方向づけにより)生徒は課題解決のための「レンズ」を独力で作り出す。○ここは、ビッと来た言葉。参加者が「レンズ」を作り出す。スケッチ、具体的行為などの助けを借りて、自分の説明モデルを再構成するときに外化が生じる。○この辺は特に「指導員フォロー研修」と関わってくるな。・主に学習を一人の個人という観点から扱いがちだが、学習は常に社会的出来事の連鎖である。・学習は直接、間接に実践コミュニティの中で行われる・徒弟制の問題の多くは、親方に関わるものである。・自分の組織から離れて研修することは、学習の強く豊かな源泉とリソース、これは徒弟制の強みである、を排除することになるのだ。・探求的学習のコミュニティは、職場でも研修でも共に成り立ちうる・探求的学習では、コミュニティは教室に限定されない。普通は、体系的な研修を提供する機関と職場でのチームを結び付ける学習のネットワークという形態をとる。よい教授とは何か・学習は、生徒の活動であり、教授は教師の活動である。指導(ティーチング)すなわち教授プロセスの目的は、この2つの活動を出来る限りかみ合わせることである・講師には最近接発達領域や構成領域を作り出す責任がある・研修のセッションは、教授の原理が検討されていないために内部で首尾一貫していないことが多い。各講師が自分の好みや勘にしたがって授業を行っている。○これは確かにそうかもなー。認知的目標は、変化する状況における適切なパフォーマンスを生成しモニターするためのツールとなるモデルを描きだす・認知的目標を設定するということは、生徒にどんな種類のモデルを身につけてほしいのかを知るために主題事項の核心を明らかにすることだと言える・前提として必要なことは、講師自身がそのような原理を取り出しそこから教授のベースとなる説明モデルを構築することができるということだ。原理を発見する為に、講師は自分の教える主題の源泉をたどらなければならない。○研修において、参加者に理解してほしい原理は何か。「新人を育成する」という主題における核心、源泉は何か。・方向づけのベースは様々な方法で提示できる。単純化されたアウトラインやテクストつきのモデル図が、多くの場合、最も効率的である。・複雑なシステムの裏側にあるシンプルで基本的な原理(胚細胞モデル)を発見することで、複雑なシステムも理解できるようになる・方向づけのベースを定式化するには、まず求めるパフォーマンスを定式化しなければならない・講師は、生徒を探検家にしてやらなければならない。生徒を探検家にするうえで優れたツールである。・自分の仕事の分野を本質的に習得することなくしては、誰も真に創造的なリーダーにはなりえないと言ってよい。コミュニケーション、リーダーシップスキルなどのコースプログラムこれらに特有なのは、方法と雰囲気を、コースの決定的な基準とみなしていることだ。創造的であることを学ぶには、人は触発され、開放的なムードの中にいなければならない。○「ワークショップ」だけでは、創造的にはなれない。・概念と本質的なアイデアが、思考と行動のツールになるということを軽視している。・真の理論の本質的特徴は、実質的な事柄や活動を習得するのに役立つという点にある・成人の職業教育で最もよく見られる問題は、研修が無数のバラバラなセッションやコースに断片化していて、相互に関連した意味ある全体としてみることが難しいということである。○これは確かにそうだなー。・教授の最も本質的な側面は、内的側面、その時々にに達成されつつある心的活動である・講義を教授の中心にとどめながら、講義の過重負荷や講義による生徒の受動化を軽減し相殺するよう、ディスカッションやグループワーク、演習を講義の周辺に配置するといった形をとりやすい○これはあるなー。・よく計画された講義は、聞き手の側に集中した多様な心的活動を呼び起こすもの○確かにそうだなー。発想を広げさせられる講義もある。講師側の要因ももちろんあるけど、聞き手側の要因もあるかも。聞き手が抱えている問題や、ずっと考え続けてきたテーマが講義によって刺激を受けるとか。それを刺激するのも、講師側の「計画された講義」によって可能なのかな。参加者の「実質的な動機づけ」を行ない、方向づけのベースを作ることで。・学習は、学習者にとって意味のあるひとつながりの課題をめぐって構築されなければならない。継続的に使用、改善できるよう蓄えていく○これはいいなー。・指導の目的は、質の高い学習(生産的な探求学習)を達成することである。・講師は、生徒の学習プロセスの観点から見た指導の各段階の機能に気づくべき。○一般的な講師向け研修で協調するのは、確かに外的要因だなー。「中立的」になろうとするかも。作業仮説として利用されるべきである。○こう言ってもらえると気楽だな。色々なやり方を試してみよう。探求的学習になるのかも。