制度がトータルに連動した人事制度。年齢や勤続年数にとらわれず、高い成果や業績を上げた社員を高く評価するとともに、その結果を公平かつ適正に賃金などの処遇に反映させることで、社員のモチベーションに応えることを目的としています。めまぐるしく変化する中で、各企業は否応なしに人事パラダイム(人事の枠組み)の転換を迫られています。昨今では年功制から成果主義への流れが大きく加速。全面的に改めて、お互いをリンクさせた新たな人事制度を導入する企業が増えています。国内製薬大手の武田薬品工業は、1997年から年功色の強い職能資格制度を廃止、職務を基準とする処遇体系に改めるとともに、評価にコンピテンシーを取り入れた制度を導入しました。2003年には管理職の賃金を、経験年数に応じて一定範囲で賃金が上昇していく範囲職務給から、等級間格差の大きい等級別定額の職務給に変更しています。住宅手当てを廃止して職務給に一本化。昇給ゼロや降給もあり得る仕組みに改めました。総合電機大手の日立製作所は2004年から、管理職を除く全従業員の処遇制度を抜本的に見直し「能力」「行動・プロセス」「成果」の3つの面から各人を評価する新制度を導入。同時に資格制度を総合職と専門職の2職群に再編し、年功的な昇格運用を廃止するとともに、評価次第では昇給ゼロや降給も発生する賃金体系に改定しました。推進するため、人事制度の抜本改革を打ち出す企業が、これから増えてきそうです。(ポスト)や役割の重さ、責任の度合い、企業への貢献度などに応じて決められる賃金のことです。部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。人事制度構築はどのような手順で行うのだろうか。ここでは、既存の企業が人事制度を新たに構築する際の一般的なフローを見ていく。人事制度とは人事制度とは、広義には労務管理を含めた従業員の「処遇」に関するしくみ全般を指す。ここではその意義と運用のポイントについてまとめた。-意義・基本-経営資源と言えば「ヒト・モノ・カネ」が挙げられるが、中でも重要なカギを握っているのはヒト、すなわち「人材」である。経営課題をつきつめていくと、最終的には「企業は人なり」という結論に到達する。関連するQ&A人事制度構築について現在弊社ではきちんとした人事制度がなくこのたび新しく人事制度の構築に取組むのですが、きちんとした人事制度がない状態からのスタートをする上で人事諸制度を構築する場合はやはり職能資格制度を取り入れた方がいいのでしょうか。成果主義になると人事制度の第2ステップのような感があるのですが、いきなり成果主義の導...人事・評価制度について当社では、今度「営業」と「それ以外」の部署において、全く異なる評価制度と賃金制度にしようと思っています。今般、営業側について、目標管理制度のようなものを導入しようと思っているのですが、いくつか懸念点があります。二次評価者について人事評価制度で二次評価者が存在します。そもそも「二次評価者の目的と役割」は何でしょうか。二次評価者の取り組み方として何が重要なんでしょうか。皆様お忙しいと存じますが、理解を深めたいと思いますので、詳細に教えて頂けますでしょうか(長文でも大丈夫です)。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。アプライアンス社が実践!仕事を「見える化」することで、時間を効率的に再配置する「働き方改革」2019年4月に働き方改革関連法が施行されてから、1年たらず。