このプロフェッショナルにお問合せをする受入出向社員を業として派遣できるか?■派遣目的の派遣は当然二重派遣を構成しますが、派遣目的での出向は違法ではないかというと、ピンポイント的な禁止法文は見当たらなくても、出向の意義を再確認することにより、疑義が見出せると思います。出向先の常用労働者であるとは言い切れません。08年3月に施行された労働契約法で、初めて「出向」が定義されましたが、本件の回答には直接役立つような表現にはなっていません(同法14条)。■然し、出向では、「出向元」と「出向先」との間で、二重の労働契約が成立しますが、出向先の出向労働者に対する人事権は、就業規則の適用、労働条件の変更などに限られ、解雇・退職等の労働契約の根幹に係るような事項の人事権は出向元に留保されているというのが通説となっています。■ここから導き出される結論は、受入出向者は、出向先の常用労働者とは看做すことはできないため、労働者派遣を業として行うものとはいえず、形態としては労働者供給を業として行うものとして、職安法違反に当たるものと考えます(同法44条)。出向労働者を派遣することは、「自社の雇用労働者」を派遣することになりますから問題ありません。そもそも出向が実質的に「派遣」であれば2重派遣に該当してしまいますので、注意が必要です。派遣を前提とした出向には本人の同意が必要です。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。導入ウォーキングイベントで社員の健康を!【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。アプライアンス社が実践!仕事を「見える化」することで、時間を効率的に再配置する「働き方改革」2019年4月に働き方改革関連法が施行されてから、1年たらず。