アーカイブ代表・関根の仕事(研修・経営)、研究、地域に関する活動記録です。「フィードバック研究会」(1)を実施しました。○関根の独り言)===−フィードバック(以下Fb)研究は古くからある。スポーツ、組織論、学習プランニング等、領域も幅広い。Fbに関する日本での文献は少ない。「耳に痛いことをどう言うか?」という質問を最近多く受ける。企業では、Fbというと「結果通知」である。総括的評価:認定、受身的。モニターは、内的情報源。・ギャップに作用しないFbは、Fbにあらず。・Fbから自己モニターへ−アメリカの大学と日本の大学での評価の違いは?形成的評価は行われているのか?−卒論は、日本独自の文化。知的探求として大きな意味がある。−他人から言われないと分からないこともある。−自己モニタリングできるようにするために、どうするか?メタ認知に関する知識を与え、体験させる。Fbした後、そのプロセスを振り替えさせる。自己モニタリングをコーチとしてアシストする。学生がその内容をきちんと理解できないと効果が薄い。・解決策として提案したいのは、学生も教師と同じ評価体験をする「ピア評価」である。学生を「自ら学ぶ人」になることを後押しする。−Sadlerは、教師のFbから、学生による自己モニタリング、そして、学生同士のピア評価をすべきという主張になってきた。−ピア評価することで、評価基準が分かってくる。−ペアでやると、辛らつな評価をするピアも出る。3人ぐらいでやるといいかも。書きなおします」という学生のほうが、レポートの質が上がる。−国をまたいで業務のピアレビューを行う。本音の議論ができていた。−多面調査によるFbに対して、行動変容する人と、その場を取り繕うような反応をする人がいる。−Fbする側が、ピア評価することで、自己評価もできるようになる。theory.・メタ分析の結果、FIは、平均的にはパフォーマンスを向上させるが、1/3以上のケースにおいて、パフォーマンスを減少させていた。・FIは常にパフォーマンスを向上させると、広く信じられてきた。・FIの効果は一定ではない。プラスマイナス両方向がある。Theory(FIT)を提示したい。課題達成に対する情報提供の行動である。・Ammons(1956)のレビューでは、彼の結論と矛盾する研究については触れていない。このレビューにより、矛盾する結果があるにもかかわらず、FIは学習とモチベーション双方を向上させるという結論が流布されたAmmons(1956)のレビューは、現在もFIの効果的な影響を実証するものとして引用されている。・我々は、評価基準を満たす論文131に対してメタ分析を行った。・効果量は、0.41であり、FIはパフォーマンスに肯定的な影響を及ぼすとは言える。38%の効果は、否定的なものでもあった。・FITにおける4つの仮説を提示。1984)感情価と覚醒の程度は、パフォーマンスに影響する。調整変数の分析により、4つの仮説はある程度支持された・メタタスクへ注意を向けるようなFIは、パフォーマンスへの影響が弱まった。タスクへ注意を向けるFIは、パフォーマンスへの影響が強まった。共にメタタスクへの注目を高めると考えられ、結果的にFIの影響は弱まった。・単純なタスクのほうが、複雑なものよりも、FIの効果が出やすい。solution)というFbは効果があった。変化(Verocity)に関するFbも効果があった。task)に関するFbは、マイナスの効果。(15年9月)でも、この研究は取り上げられていた。以下、柳澤さおり教授の記事(p.35)から引用。「成果を高めるFBの効果について幅広い研究のレビューを行ったクリューガーとデニシは、人間の“自己”(能力や性格特性など)に注意を向けさせるような(ネガティブ)FBは、成果に対する効果を減少させるのに対し、取り組む”課題”に注意を向けさせるFBは成果に対する効果を増加させることを明らかにしている。」−効果量0.4は低いが、それはメタへの注意を向けるものも含まれている−メタにあげずに、タスクに注意を向けるようFbする。上にあがらせたいときは、メタにあげるのも効果がある。課題達成?に関して情報を提供することである。DeNisi(1996)は、1/3の事例においては、FIがパフォーマンスを低めていることを明らかにした。・失敗に関する情報(ネガティブFI)と成功に関する情報(ポジティブFI)に異なる効果があるかは実証されていない。・FIがいかに働くかについては明らかにされていない。二人の研究者の影響がある。Thorndike(1913)とAmmons(1956)。結果の知識KRは、学習とモチベーションを向上させると考えられた。心理学の最も受け入れられている原則の一つである」という言われ方すらされている。1927)も、報酬と罰は、同じように学習を促すと考えている。1989)○これ、俺が読む文献だ。1996)・FIは、諸刃の剣となりうる。「FIは、目標設定と共に行うべき」という点だ。・事前に設定された目標があれば、注意はタスクに向かうが、それがない状態でのFIは、セルフに注意が向く恐れがある。目標がない状態でフィードバックしようとすると、下手すると個人、人格攻撃になるってことかな。−メタレベルとタスクレベルを分ける。−BeingとDoingを分けてFbする。−自己効力感が高い人は、失敗をFbされても、人格攻撃と受け取らず切り分けられる。−受け手がどう捉えているかを、Fbする側が観察しながら調整する−ドゥエックのモデルによって、受け取り方が変わるのでは。)−Fbの目的(例:改善)が相手に伝わってないと、ただ言われているだけと受け取ってしまうかも。−研究で色々言われると、実際のFbがしづらくなる。−条件がはまらないと、Fbの効果が出ない。下手すると、Fbによる否定的効果となってしまう。−「〜に関するFb」と設定して研究したほうが良いかも。−評価面談と日々のFbは目的が違う。部下はセルフに関してFbされたと感じて落ち込むケースもある。−現場のコーチは、ポジティブとネガティブ両方伝えることで、ニュートラルに持っていこうとする。−感情的にFbしてくれる上司のほうが望ましいという研究をしている人もいる。タスクは向上しないけど、やる気をださせる。−Fbする人が二人いるとよいのでは。レジュメを見る−Fbする人との関係性によるという意見もある−変数が多すぎて、結局どうやってFbすればよいか分からない。−タスクの種類によって、効果的なFbの仕方が変わる。−目標が明確であるかないかによって違うのでは。−ポジティブとネガティブで使い分けはしていないかも。−褒める、叱るよりも、正確な情報を伝えることを、Fbでは重視。−目標に近づいていればポジティブ。離れているならネガティブ。・この2つは、よく使われているが、上手く使われていない。自己評価はあてにならないことが多い。・多面評価の面白さは、評価結果が、周囲の要求や価値基準によって異なるという点にある。正しい、間違っているということではなく全てが有用な情報。3)自分の行動の理由を説明し、正当性を訴える4)不満が出ていることに背を向ける・匿名で評価結果が集計されるため、正直な回答が得られる。・多面評価は効果が高いが、センシティブである。・多面評価の最も利用される目的は、能力開発である。人事考課と組み合わせると、能力開発の効果にネガティブな影響を与えることがある。・評価に用いると、自分の肯定的な部分だけに目を向け、自分の現状をふり返ろうとしなくなる。・多面評価の目的が、評価であった場合、自己と他者との間に食い違いがあると、マネジャーは、自分の見せ方を変える(戦略的自己呈示)というテクニックを使うことがある。・行動を変えるよりも、自己呈示のほうが楽。・一石二鳥を狙おうとする企業があるが、能力開発と評価をを同時に狙おうとすると、能力開発を妨げたり、情報をゆがめたり、モチベーションの低下につながるため、避けたほうがよい。・自己レベルに介入されたとき、マネジャーはアイデンティティの危機に陥る。リーダーシップ開発とするためにはタスクレベルでのかかわりをすることが望ましい。−実証されていないので「俺はこう思う」という経験則が多い。−ALは、1回限りではなく、2~3回まわせるほうが良いというのは同意。実際、やるのは大変だけど。−多面評価を人事考課に使うべきではない。−オープンクエスチョンを入れるのはよさそう。人事考課(総括的評価)で使うのは間違いでは。Effectiveness.・コーチング(360度フィードバック含む)は、リーダーシップの育成に効果がある。281名を対象に、6ヶ月間。リーダーシップ効果を60%増加させた。・コーチングのステップは、3~6が多いが、次の3つを含むものが多い。3)コーチング・360度フィードバックのフォローとして、個人コーチングが行われる。それは、評価よりも、成長を目的としているから。・360度は、評価目的になりすぎないよう注意。・自分で改善したい行動のみを取り上げた「ミニ360度」を、6ヶ月後に実施。−360度の後のコーチングや、評価した人たちとの接点を増やすことが行動変容につなげるために重要。−360度評価とコーチングのセットは、対人関係に関する行動には効果がある。効果は短期的になりやすい。ビジョンや戦略作成は、360度ではやりにくい。−部下に、自分の360度結果を示すことで、本音の話はできるかも。−「続けられるか心配だ」という人ほど、何とか続けようとする。−マネジャーはスーパーマンではない。他の人が、指導部分をサポートしてもよいのでは。−評価者が、コーチングすること自体どうなのか。言葉を変える必要がある。−自分の感情をコントロールしてフィードバックすることが大事では。−「こういうFbが、良いFbだ」というものは無いんだ。−送り手と、受け手の関係性−Fbはツール。上手く使えるよう、理解を深める必要がある。●舘野さんのブログどのようなフィードバックを返すのがよいのか?フィードバック研究会に参加してきましたhttp://www.tate-lab.net/mt/2015/11/1491.html●松下さんのブログ研修フォローアップに対する一考察http://mattun.hatenablog.com/entry/2015/11/02/002321===1日目、ご参加下さった皆さん、ありがとうございました!2日目(11月16日)も楽しみにしています。秋晴れのいい天気です。報酬と罰の効果に関する研究は多数ある・罰と否定的なフィードバックが、子供の学習とパフォーマンスを加速させるという研究も存在する。・しかし、報酬と罰を組み合わせた効果についての研究は少ない。・2人の子供(実験と統制)に対する実験。・結果から、より多くのフィードバックが、正解と間違いに対して行われたほうが、より効率的な学習とパフォーマンスにつながることが明らかになった。・正のフィードバック(正解!)+正の強化(1ポイントプラス!)を一緒に適用したほうが、より効果的。「次はこうしてみよう!」とドライブがかかる。このようなモチベーションの変化を、行動分析学ではあまり留意しない。−オンライン学習では、このような知見を参考にシステムが作られている。−昔の行動主義では、典型的な研究。動物実験をそのまま人間に適用。−行動主義では、認知等、目に見えないものを科学として扱わない。motivation.・外的報酬が、内的動機にどう影響するかを検証。128文献をメタ分析。・その結果、外的報酬は、内発的動機付けをはっきり抑制する。触発されて、取り組み際の動機づけ・外的報酬は、内発的動機付けを抑制する効果があると、Deci(1971)が問題提起。Scott(1975)・コントロールと自己決定−行動論者は、内発的動機付けなど無いとしている。−自己決定の認知が重要。「自分で決めている」という感じ。−相手が「コントロールされている」と感じるポジティブフィードバックもある。−フィードバックは、相手本位。相手がどう捉えるかが大事。大きなネガティブ効果がでた。−内発的動機づけを、どう育てていくのか−外発的動機付けを行うと、その行動を継続しなくなる。−仕事や学習は、内発的動機付けのみでは行けないのでは。−「食うために仕事をする」のはある。−「興味のある課題」「興味の無い課題」と分けられないのでは。−最初は興味がなくても、はじめると、興味が出てくるものもある。最初は、外発的動機付けから始まっても。自身のものと内発的にとらえる。もらっている学生のほうが、内発的動機付けが高かった。・コーチの指導スタイルが民主的で、選手のパフォーマンスに対して頻繁にほめ、勇気づけ、情報を与える場合、選手の内発的動機が上がる・特に、女子選手にとっては、民主的スタイルがより重要。女子選手に対しては、コーチからの懲罰的コメントが内発的動機を下げる要因としてもより大きく働く。−内発的動機付けを、自己申告で測れるのか?パフォーマンスの変化を見てもよいのでは。内発的動機づけとみなしている。例:練習日でないのに、練習しに来ている。−それも「次の試合に勝ちたいから来ている」ということもある。−親が、数千万円投資してきたという背景もある。責任感、ここではおりられないということもあるのでは。内発的動機付けと、くくってしまうのも・・・−内発的動機付けだけで、動いている活動は大人には無いのでは。色々な想いや動機があるのでは。−内発的動機付けの説明力は、この研究では、16%ほど。−IT業界だと、オープンソースで、無償で作る人たちもいる。−外発的動機付けが悪いわけではない。performance.・360度フィードバックを行っているインドの4つの企業を調査。評価制度としても導入している2社の比較。