役割・位置づけ会社の相談窓口は、なぜ機能しないのか?相談窓口に関するトラブル社外相談窓口に対する疑問・ご質問オフィスハラダの社外相談窓口なら、トラブル対応はこう変わる叱責は必要か?パワハラの問題の原因となるものは、上司から部下に対する叱責が、まず筆頭に挙げられるでしょう。この叱責を止めたら、パワハラ問題のが生じるリスクは相当さげることができるのではないでしょうか。いっても、叱責をせずに業務をすすめることができるのか?という疑問もあろうかと思いますが、そもそもなぜ叱責をするのでしょうか?なぜ叱るのか?部下がミスをしたから、間違った言動をしたから、何度も注意をしても改善しないから、などなど、自分で叱るつもりがなくても、腹に据えかねて、つい叱ってしまうのでしょうか。これは叱責ではなく、怒っている、つまり自分の感情を表現しているだけなのではないでしょうか。先日、ある方とパワハラについて話をしているときに、たまたま叱責が話題になったのですが、その方には叱責というものがピンと来なかったようでした。話を進めていくと、その方の職場では、叱責された記憶がない、というのです。私は、心底素晴らしい、と思いましたが、大変失礼ながら、これはその方の業務に対する姿勢や業務の結果が、常に非の打ち所がないという訳ではないと思います。注意指導はあっても、叱責はない、つまり叱られることはない、ということなのです。注意指導は、業務上不可欠です。問題があっても何も言われない、何も指摘されないような職場では、のちのちの大きなリスクになってきます。注意指導は、適宜行われることが重要で、タイミングを逃さず、相手に理解と納得が得られるような方法で行うことが肝要です。怒ること、叱ること「バッカヤロー」はアウトでも、「こんなことはしちゃだめじゃないか、なぜこんなことをしたんだ?」はセーフなのか、これは微妙です。怒ることも叱ることも、いわば紙一重です。感情に任せた表現なのか、あるいは具体的な事実を指摘しつつも、その責めを負わせるがごとく指摘するのか、つまるところ、感情的に「怒っている」のか、冷静に「怒っているのか」だけの違いではないのか...場合によっては、ネチネチとミスの指摘をされるよりも、バカヤローの一言で終わる方が、まださっぱりしていることもあるでしょう。なってくると、「バッカヤロー」がアウトで「何で君はこんな年にもなって...ネチネチ...」がセーフとはとても言えないし、むしろ、「...ネチネチ...」の方がパワハラであると指摘されトラブルに至る可能性の方がはるかに高いとも感じます。「叱ること」と「注意指導」はどう違う?注意指導は、間違いの指摘と改善指導、一方の「叱る」は、いわば責任追及であると感じます。「こんなことをしちゃ、だめじゃないか」という叱責は、相手にその非を認めさせ、反省を促すものでしょう。懲戒処分に該当するようないわゆる「非違行為」には、叱責が必要とも思われますが、業務上のミスや業績不振に叱責は必要ないのではないでしょうか。ミスも業績不振も、非違行為ではないからです。懲戒処分の対象ではない、ということです。一方で、もしミスに対して、「叱責」ではなく「注意指導」をするとすれば、ミスの事実を指摘して、それはこうすべきではないか、今後は、このようにするようにしてほしい、あるいは、しなさい、という業務命令になるべきものでしょう。ここには責任追及はありません。改善指導に他ならないからです。抽象的な指導は感情的にする例えば、あるチェーン展開をする小売店の店長が、パートスタッフのAに、こんなことを言ったとします。「Aさん、今の対応は何?あれじゃあお客さんが怒っちゃうんじゃない?もうこのお店に来てもらえなくなるかもしれないよ。笑顔で、明るく前向きな気持ちで対応してもらわないと...」と言われたAはというと...不満そうに店長を上目遣いでチラっと見ると、小声で「...すみません...」というなり、そそくさと店長の視界から消えていきました。(「なんだよ、あのお客さんとのやり取りを全部見てないくせに、一方的に、怒っちゃうとか、もう来なくなる、とか...ちょっと笑顔が無かったからって、なんかいつも私が暗いかのような言い方、ひどくない?B子なんか、いつでも不満ばかり言っているのに、何で私だけ!?」)などと、本当は思っているかもしれません。「怒っちゃう」とか「もう来ないかもしれない」などの推測や憶測に加えて、抽象的な指摘は、相手を感情的にするものです。Aは、何の関係もないB子を引き合いに出して、店長への不満をさらに増幅させるのです。ここで店長が、もし、次のように告げたとしたらどうでしょうか。「Aさん、さっきのお客さんとのやり取りだけど、○○の説明で△△って表現してたけど、△△って言われたお客さんはどう思うだろうか。そこはむしろ◇◇って言った方が、あなたも気持ちがすっきりしたんじゃないかな」こう言われて、うれしい気持ちになるとは思えませんが、感情的な不満を膨らませるようなことは無いのではないでしょうか。少なくとも、ハラスメントであるなどと言われる余地はないと思います。...このように書くと、では具体的な改善指導なら何でも良いのか、と上げ足を取られそうですので、くさびを予め打っておきますが、必要性ない改善指導は、むしろ業務命令権限の濫用という違法性が見え隠れしますので、名目だけの執拗な改善指導は、当然アウトです。その真意は、感情的な嫌がらせにあるからです。外資系企業でのトラブルとして蔓延するPIPはその典型です。問題解決のための方法はまさにケースバイケースです。具体的な対応についてはこちらからご相談ください。