メーカーに勤務し、特に工場における製造技術を15年間担当していましたが、職場の先輩方から労働組合専従役員に推され、1990年から専従役員として過ごしてきました。一般的には「会社に入ったらこのような技術を身に付けて成長したい、ある程度えらくなりたい」と思っている方が多いし、労組役員になりたくて会社に入る人は皆無であると思います。企業内組合という若干の甘えや、自分にとって「ネットワークを広げる良い経験かも・・・」と判断して、専従役員となってみましたが、以前の高度成長時代の労働組合とその後の労働組合とでは、まったく違ってくることを想像することもありませんでした。当時は円高ショックのあおりで、工場部門の構造改革の対応が始まり、工場部門の古い設備や、そこで働いている方々を、別の企業に移管していく取り組みが始まってきました。その後のバブル崩壊以降は、工場の中国進出の必要性は認識しつつも、いかに「工場をそのままの場所に残して、組合員の雇用の場を確保していくか?」を課題として、様々な取り組みを行ってきました。合わせて、同時期に議論されてきた成果主義賃金制度が導入されて、働く人々の環境が突如一転しました。毎年給料が増える定期昇給や、年功序列賃金が無くなり、多くの工場労働者には、厳しい制度となってきました。当初このような成果主義賃金制度は、能力があり成果が発揮できる人には優位と考えられていましたが、能力がある人・・・といっても、いつかは体力や能力の衰えもあるので、全体として厳しい環境下におかれたこととなります。合わせて、世の中に広がった成果主義賃金制度に加え、日経連は「雇用のポートフォリオ」という考え方を示して、働く人々のランク付けという考え方が入ってきました。現在の非正規労働者の問題は、この時期に始まったと考えられます。職種転換により働く場所を確保するための施策も積極的に行われ、工場労働者が営業部門や技術部門に転換していく、真に“過去の経験の無い”時期となってきました。新幹線が整備され、東京から100キロ圏内は通勤圏ということとなり、遠距離通勤をする方が増え、働く人への負担が多くなってきました。一般的に労働組合の活動は「働く人たちの労働条件の向上がメイン」と考えられていますが、ダイコハラは、それよりももっと「自宅から通える場所に働ける場があること」が大切と自分自身で判断し、工場の中国進出を積極的に行いながらも、国内の工場の確保のために「失業無き労働の移動」に取り組みました。カウンセリング=個人の自己理解を支援するダイコハラは、大きく職種転換する方や、長年愛してきた会社を退職し、他の会社に転進する方、事業部門の別会社化により転籍する方など、様々な方々の面接対応をしてきました。会社側から組合員個人に“転籍”の依頼をして、労組役員が最終的な本人の同意を取る面接を行いますが、本人は愛する会社を思い、そして、家族を思い、故郷を思い、おかれた自分自身を見つめ、戸惑いや怒りや孤独感など、様々な感情がうごめいている様子を目の当たりにしました。中には“最後っ屁”ということで、今までの会社人生での怒りを、すべて吐き出す方もいました。このような方々の面接を行うとき、ダイコハラ自身が落ち込んでしまいそうになったことは、数多くありました。多くの方々と面接を重ねる中で、“自分に出来ることは、転進・転籍などの対象となった組合員の話を、しっかりと聴く事”という気持ちになり、独学でプチカウンセリングのように面接し始め、その後、産業カウンセラー養成講座を受けて資格を取り、丁寧な面接を行うことが出来たと思っています。そのうえ元気でいれば雇用延長もある」などとの言葉が出てきて、最終的には「転籍して新しい会社でがんばるよ」と発言してくれる方が数多くいました。各自が自己理解を深め、自分のおかれた環境を明確化した上で、「よりよい自分になるために・・・」というポジティブな感情に変容してくれた成果だと思われます。導入時は、「学歴や経験年数・性別で決める年功賃金ではなく、仕事に見合った賃金にする」ということで導入されました。野球選手で「打率3割、ホームラン30本の人は年収1億円」というように、仕事に見合う成果で評価される仕組みに変化しました。この制度により、一人ひとりには厳しい制度ですが、やりがいが感じられるようになってきましたし、高卒/大卒、男性/女性の賃金差は無くなり、職場の活性化が図れてきました。導入は誤りではなく、その後の制度運用に問題があった」と思っています。同業の大手電機メーカーでの成果主義賃金についての暴露本が、ベストセラーになりましたが、問題は社員一人ひとりがスキルアップの努力が足りなかったり、自己主張(アサーション)の経験が無かったことが問題と思われます。合わせて、評価する管理職の能力や配慮の不足などが問題だと思っています。より高卒の方が約6万円も給料が上がったり、性別の差別が無くなり(表面的には無かったが・・・)女性の役職者が増えてきた事実を知っています。このような環境下での労働組合は「賃金上げろ!」という取り組みも重要ですが、もっと大切なことは、組合員一人ひとりのエンプロイヤビリティー(雇用される価値)をあげることだと思います。その方が、処遇改善になりますし、自分の考えをしっかりと主張(アサーション)するトレーニングがより重要になっています。