URL「働きがい」とは一体何なのか。「働きがいのある会社」とはどんな会社なのか。Japan(GPTW)では、「働きがいのある会社」を「従業員が勤務する会社や経営者・管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感が持てる場所」と定義しています。コンカー、freee株式会社、GCストーリー株式会社の計5社、6名にお集まりいただきました。よい働き方を探るべく、日頃から親交を深めながら議論し合っているという5社。「働きがいがある」と社内外に支持される秘訣は何なのか。会社と社員が関係構築をするうえでどんなことを実践しているのか。座談会形式でざっくばらんにお話いただきます。本日お集まりいただいた5社では、「働きがい」について互いに学び合うという目的のもと、持ち回りで勉強会を開催されているそうですね。きっかけは何だったのでしょうか。修司(以下、千葉)さん:きっかけは「毎年ランクインしている会社はどんな取り組みをしているんだろう?」「どんな秘訣があるんだろう?」という純粋な疑問でした。各社のオフィスを訪問して施策について学び、高め合っていこうと、2018年に集まったのが勉強会のスタートですね。「カルチャーやその根幹が伝われば何でもいい」というやり方で開催したのですが、その自由度の高さから感じられたものが非常に面白かったんです。公一(以下、谷風)さん:私は自社のオフィスづくりに携わったので、「オフィスと働く人の関係」という切り口で各社を訪問できたことが非常に興味深かったですね。働く人たちが「いかに働きやすいか」「働きがいを持って働けるか」ということを考えた時、オフィスが果たす役割は大きいはずだと日頃から感じていて。どの会社も、素敵なオフィスばかりでした。由香(以下、田中)さん:印象的だったのは、どの会社も取り組みに堅苦しさがなくて、「なるべく楽しみたい」という雰囲気があったことでした。社内にバーがあったり、マネージャーのことを「ジャーマネ」と呼んでいたり、勤続祝いが3Dプリンターでつくる自分フィギュアだったり。社員の皆さんも面白がりながら取り組めるんじゃないかな、というのは各社に共通して感じました。谷風:「いいからとにかくやれ」という強制的なものだとうまくいかない部分もある。遊び心をいかに仕掛けられるかも、「働きがい」の一つのポイントですよね。GCストーリー・大嶋かなえ(以下、大嶋)さん:勉強会を通じて、それぞれ“らしさ”を必ず持っているな、と感じました。施策やオフィス、おもてなしの仕方に、その会社のカルチャーが表れているんですよね。祐佳(以下、辻本)さん:他社の施策を学びながら、自社がやっていることを再確認できたことがよかったです。“オープンなオフィス”というのは5社共通して持っている要素なんですが、どういう形でオープンなのか、どういう流れでその施策を始めることになったのかはそれぞれストーリーが異なっていて、興味深いんですよ。田中:正直、ジェラシーを感じる場面もたくさんありましたが(笑)、それ以上に勉強になることが多かったですね。どの会社も、経営層から一般社員に至るまで、全社員が会社のことを“自分事”として捉えている感じがしました。千葉:「各社のカルチャーやそれを形成する仕掛けや考え方など、何かを参加者側が感じ取れれば」と、敢えてゆるいフォーマットで開催したのですが、不思議と同じ取り組みは一つもなかった。勉強会における私のキーラーニングは、「施策ひとつだけを取って真似しても意味がない」ということでした。さまざまな施策がうまくつながり合って、その企業カルチャーをなしているんだな、と感じたんです。一方で、「働きがい」をしっかり狙ってつくることができている点では共通していました。ケンブリッジの谷風さんがおっしゃっていた、「働きがいのあるオフィスづくり」について詳しく伺えますでしょうか。谷風:ケンブリッジはファシリテーション型変革コンサルティングを売り物にしている会社です。「議論で決め切る」のが仕事のコアのひとつですから「議論に最適化されたオフィス」なら働きがいをもっと高められると考えました。千葉:議論に最適化されたオフィスとは、具体的にどんなところに現れているんですか?谷風:まず、議論に必要なファシリティが至る所にあります。それをただの「ハコ」に終わらせないよう、様々な工夫をしています。ひとつ例をあげると、コンサルタントは基本的に客先常駐なので、彼らがオフィスに戻りたくなる仕掛けが必要です。具体的には、社員に限らず様々な人がフラリと立ち寄って交流できるようセキュリティの考え方を見直したり、夕方以降にお酒を飲めるようなバースペースを用意したりしています。千葉:壁面やデスクなど、あらゆるところが書けるようになっているのがすごいですね。▲ブレストなどの場で活躍するメモができるデスク(写真提供:ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ)谷風:書きながら議論するのが我々のワークスタイルなので、「ファシリテーターの殿堂」というコンセプトのもと、徹底的にこだわりました。人数や進め方によって議論に最適な空間がありますから社員が自分たちで自由にレイアウトできるよう、あえてガチガチには作り込みませんでした。その結果、社員は皆、移転初日からオフィスを使いこなしていました。存分に議論して決め切ることができるし、様々な人とも交流できる場所であること。それらが社員の働きがいを高めていると考えます。他にも多くの仕組み・仕掛けがあります。オフィスを訪れた方たちからの反応はいかがですか?谷風:「ケンブリッジがどんな会社なのかよくわかった」と言っていただけます。コンサルティングはわかりづらい仕事です。そのため、社内に事例パネルやプロジェクトの写真、行動規範のサインなどを展示したり、お客様に実際の議論の様子を見てもらったりしています。社員には、積極的にお客様に話しかけるよう呼びかけています。自分が関わって成功したプロジェクトの内容をお客様に説明すれば、お客様の理解も進むし、社員も誇らしいですよね。いうのも間接的に社員の働きがいにつながっています。オフィスが会社の自己紹介も兼ねているんですね。コンカーも、最近オフィスを移転されましたね。はい、2018年3月に移転しました。こだわったのは「ワンフロアに200人全員が集って仕事ができる環境をつくる」ということでした。コンカーでは、コミュニケーションを活性化させて信頼感を培っていくことを重要視しているんです。実際におしゃべりをするわけではないけれど、社員同士の気配をいつでも感じられるとか、それぞれがどんな仕事をしているかがオフィスを回遊すればなんとなくわかるとか......。そのために、ガラス張りの部屋をたくさんつくったり、一般的な会議室だけではなく、ちょっと座って話せるようなミーティングスペースやカフェ風スペースを設けたりするなど、変化をつけました。▲対面による緊張を感じさせない会議スペース(写真提供:コンカー)千葉:オフィスにお邪魔した際、1on1ができる会議室が印象的でした。対面ではなく斜めに目線を合わせて話せる仕様で、きっと会話が弾むだろうな、と。——新しいオフィスのデザインも踏まえて、コンカーが大事にする「働きがい」について改めてお聞かせいただけますか?足立:「働きがい」という言葉がコンカーの中で生まれたのは、2013年の合宿です。将来のあるべき姿として「国内のIT業界で働きがいのある会社ナンバーワンになろう」という目標が掲げられ、そこからあらゆる施策が始まったんです。働きがいを高めるために、「志と大義の一体感」「視座の高さと裁量の大きさ」そして「成長の実感」という3つのキードライバー(主要な推進要因)を社長が打ち出しました。これを指針としながらも、社員一人ひとりが自分事としてオーナーシップを持ち、充実感を持って施策に取り組めるように、少しずつ会社も変化していきました。大嶋:個人的にはクロスランチの取り組みがすごく素敵だなと思いました。▲コンカー:田中さん田中:社内交流を促す試みとして、上長と部下の昼食経費を会社が負担する「コミュニケーション・ランチ」という制度があるんですが、これは社員にも好評です。「他部門の管理職ともコミュニケーションがしたい」という要望に応えて、他部門の管理職と一般社員で行われるランチも最近始まりました。タテ・ヨコ・ナナメ、三方向のコミュニケーションをより活性化させられたら、と考えています。谷風:クロスランチの制度は、すぐに弊社でも真似しました(笑)。足立:「働きがいのある会社」をつくるための施策は次々に出てくるとしても、継続することこそが重要で、難しいんですよね。「どう仕組み化するか」という点において、会社の果たす役割は大きいと感じています。時間軸を長く捉え、「未来を一緒に見ていける人」にこだわる——マーケティングオートメーションを提供するアドビでは、社内外のエンゲージメントを高めることを目標に据えられているそうですね。▲アドビ:千葉さん千葉:私たちの取り組みを言語化して説明するのは、実はとても難しいのですが......。アドビが「エンゲージメント」という観点で特に大事にしてきたのは、「働いていて気持ちいい人と一緒に働ける組織をつくる」ことだと思っています。社員が一緒に働く人は優秀であってほしいんですよね。ここで言う優秀さとは「自分はまだまだだ、という向上心があり」「顧客のことを真っ先に考えることができる」「この人から学びたい」と他者から思ってもらえる人。私たちはそれらの資質を「謙虚さ」と呼び大事にしてきました。創業当初から、組織づくりに対してはこだわりの強い会社だったと聞いていますし、その後の採用プロセスや、入社後にどうやって既存社員が新しい人を支えていくかという意識づけに対しても重視してきました。谷風:「働きがいのある会社」ランキングにエントリーしたのが創業3年目ですよね。組織も人も落ち着かない中だったと思うのですが、そもそもなぜエントリーしようと思ったのですか?千葉:組織づくりにこだわって成長してきたアドビ(旧マルケト)が、「社員からどう評価されるのだろう」「経営が認識している状況と大きなギャップがないだろうか」、それを判別するための指標にしたかったんです。リトマス試験紙のように、目に見えるようにしたいという思いがありましたね。結果として、初エントリーの2017年では1位に入賞されました。千葉:信じてやってきたことに、少なくとも今のところは間違いはなかった、と確信できました。組織が大きくなるにつれ課題は常にありましたが、それを社員全員が知ることができる状態にして、話し合うためのオフサイトも設けました。課題を経営層が知り、社員間で共有する。議論するという、働きがいを高めるための取り組みが実を結んだのではないでしょうか。社員数が一桁の頃から、会社の未来図について時間軸を比較的に長めに考えられるような人たちが集まっていたんです。組織にも成長と老いがあること、組織が大きくなると何が起こるかについて知ることは、マネジメントサイドとしてとても大事です。それらを知っている人間が最初に組織を固め、現場の最前線で働いてみたというところが大きかったかなと。月に1回、20ページくらいの冊子をつくって社内ニュースを発信しているんです。紙という形にこだわったことで、社員が実家のお母さんの元へ送ったり、ファミリーデーに来たお子さんが、社内報に掲載された他の社員の顔を知っていたりと、いいコミュニケーションが育まれています。昨年からは、「採用のミスマッチをなくす」という目的で、社内報を社外へ向けて発信するという取り組みも始まっています。▲社員やその家族にも評判がいいこだわりの社内報(写真提供:アドビシステムズ)——とことん「ミスマッチのない採用」を模索し続けた結果、今のようないい状況にになっている、と。千葉:採用には常にこだわり続けてきましたから。一緒に未来が見てみたいと思える人たちを随時巻き込みながら、その先を考えていくという取り組みを続けてきました。土台を固めた上に基盤を広げていく。振り返ると、その順番がきちんとワークしていたのかなと感じます。カルチャーは定義されるものではない。醸成されていくものである▲freee:辻本さん——クラウド会計ソフトを提供されているfreeeですが、会社が急成長するなかで感じられてきた課題、それをどのように解決してきたかについてお聞かせください。辻本:freeeは2012年の設立ですが、当初の数名から、今では従業員500名以上、という大きな規模での急成長を経験しました。そのなかで、組織カルチャーの「再定義」を行っています。freeeは、設立初期からダイバーシティ(多様性)のある組織を大事にしていて、さまざまな人が働きやすく、高パフォーマンスを出せるような環境づくりを推進しています。人が増えるスピードが尋常ではないんですよ。その年の入社者数が、それまでの社員総数を上回る年もあったくらいで。それまでに培ってきたfreeeのカルチャーはありますが、新しいメンバーによって持ち込まれる価値観も多い。日々の意思決定の場面で、「freeeとしてはどうするべきか?」...組織のコアとして持つべき価値観、組織の成長にあわせてアップデートしないと、ただ混乱していくばかりだという課題感がありました。そこで、よりfreeeという組織が強くなるために、意思決定の基準となるfreeeのカルチャーの再定義をすることになりました。2018年2月に始動し、経営陣を中心に議論を重ね、同年7月に発表、再定義したカルチャーで2018年をスタート(※freeeは7月が期初)したのですが......。実は、それで終わりではなく、今年の7月にもう一度新しいものを定めたんです。一年の間に、何か方針の転換があったのですか?辻本:実は元々カルチャーを決めた際にも、そこで終わりではなく、「1年間運用してみて、最終的に今後数年間運用していくものとして固めよう」という話をしていたんです。freeeが大切にする価値基準のひとつに「アウトプット→思考」というものがあります。「まずアウトプットする。この価値基準を大切にした結果、ということですね。前半期はまず再定義したものの浸透活動をしつつ、後半期に向けて社内から広くフィードバックを受け、改めて2019年1月からfreeeとして何をコアに持つべきかを議論しました。その結果、定義すべきはカルチャーではなく、「freeeの社会に対するコミットメント」とそれを支える価値観がふさわしいのではないか、という結論になりました。「freeeはこんな人たちの集まりであってほしい」という理想のもとに、一度はカルチャーを定めましたが、結局カルチャーって、組織にいる人たちの考えや行動で醸成されていくものでもあるんですよね。最初から「これがこの組織のカルチャーです」と定義されることに、居心地の悪さを感じるという声もありました。