セクハラ・パワハラ叱責(しっせき)とは、相手の非をとがめ、きびしく注意することを指します。一方で、パワハラとは社内の役職や立場を背景に、相手側に心身ともに不快な思いをさせたり、社内に悪影響を及ぼすことです。パワハラと叱責は、似ているように思えますが、上記で説明をしたように全くの別物になるのです。仕事のため、ときには部下や同僚に対し、厳しい口調で注意・指導をしなくてはいけないこともあるかもしれません。仮にそれが業務範囲内の話であれば、パワハラに咎められることはないのです。パワハラと、叱責の大きな違いパワハラは業務範囲内の指導を大きく超えている場合。叱責は業務の範囲内での指導になります。仮に「なぜ何度も言ってもわからないんだ。メモを取りなさい」この程度であれば、叱責にあたるでしょう。「なぜ何度も言ってもわからないんだ。お前は役立たずだ!今すぐ退職しろ」などという言葉が入ってしまうとパワハラに当たる危険性があります。叱責で留めるつもりだったとしても、感情が高ぶってしまうと、つい威圧的になり、言いすぎてしまうとパワハラになってしまう可能性があるということです。パワハラは男女関係なく誰でも引き起こしてしまう可能性があります。指導や注意は、気をつけながら話をする必要があるでしょう。叱責がパワハラにならないためには?誰でも叱責がパワハラになってしまう可能性はあります。何度注意しても直らなかったり、もともとイライラしていたり、大きな案件でミスが発生してしまった場合などには、とくに注意が必要です。叱責がパワハラにならないためには、どのような対策が必要なのでしょうか?指導内容をあらかじめ決めておく叱責のつもりがパワハラになってしまった、というのはよくあることです。ならないためには、叱責するさいの基準を決めておくといいかと思います。ミスに対しする指導内容を事前に決めておくということです。することで過剰な言葉が発せられてしまうことを防ぐことができます。この基準は、すべての部下に平等に適応されれば、なおいいでしょう。〇〇さんだけすごく怒られているという状態が引き起こると、周囲にパワハラやいじめと受け取られがちです。感情的にならないようにする指導内容をあらかじめ決めておくことと重なる部分があるかもしれませんが、感情的になって怒ってしまうことが1番やってはいけないことです。上司といえど人間なので、大きな声で怒鳴りたくなることもあるかもしれません。そんなときは、10数える・深呼吸する・手をつねる・一旦その場を離れるなど、怒りを上手にコントレールすることが大切です。冷静・論理的に、なぜいけなかったのかを説明できるようになるまでは、時間をあけたほうがいいかもしれません。具体的に指導をおこなう注意や指導をおこなうさい、なぜいけなかったのかを明確に説明してあげるようにしましょう。「なんであんな電話をしたんだ」、「報告はしろと言っているだろ」、このように指導をしている上司は以外に多いです。部下は「すみません」という感情しか抱いていない可能性が非常に高いです。「先週〇〇という話をアポイントでしたにも関わらず、いきなり電話で〇〇です。いうのは、クライアントも混乱するだろう。「きちんと俺に報告をしてくれないと、何か合ったときにすぐに対応することができない。上記のように問題点を伝え、本来どうして欲しかったか、なぜそう行動するべきだったのかを伝えてあげましょう。指導するときは、部下は何もわかっていないということを前提に、話をすることが大切です。失敗に対する改善策を考えさせよう失敗したことを叱るだけではなく、同じことが繰り返し起こらないよう、どうすればいいか改善案を考えさせましょう。失敗をしたことを叱るだけではなく、改善提案を踏まえて、話し合う習慣を作ることで、パワハラではなく、きちんとした指導になります。上司は、部下に指示を出して、仕事をやり遂げることだけでなく、教育・育成も仕事です。叱ったあとに、部下の教育が視野にあることが伝わらなければ意味がありません。セクハラ・パワハラパワハラで退職するときにするべきこと。職場でのモラルハラスメントの対処法。萎縮すると、言動がエスカレートする可能性があるパワハラで悩む同僚を助けたい。叱責とパワハラの違いとは?あらかじめミスに対する、指導内容を決めておこう免責事項JOBSTEPは、仕事・転職・キャリアアップに関するメディアです。専門家や編集部、転職アドバイザーを通じた正しい知識に基づいて、さまざまな職業や職場・転職・キャリアアップに関する情報や悩み解決のコンテンツをお届けしています。株式会社メンバーズ(東証一部)のグループ企業である株式会社マイナースタジオが運営しています。