瓦版編集部Tweetこの記事は加筆をして、移動しました。天から与えられた一生をかけてやり遂げなければならない命令--。50歳の別称でもあるが、現実には、なにかと悩ましい年代となっている。NTTコミュニケーションズは、ちょうど50歳の非管理職を対象に、人事担当者が個別のヒアリングを実施。対象は500人(その上司150人と50代の希望者含む)に上ったが、なんと対応したのは、たった一人の担当者だ。50歳をヒアリング対象にしたのか会社員の40代、50代はいま、逆風にさらされている印象が強い。「逃げ切り世代」の境界ともいわれる。バブル期と景気低迷の狭間で、企業も方向転換を迫られる中、どうしても微妙な立ち位置になるからだ。そんな中で、同社が実施した、50歳を対象にした個別ヒアリング。その狙いは、どこにあったのか。「もともとは副社長から、50歳の社員の実態はどうなのか知りたい、ということで調査はスタートしました。50歳というのは、年金受給時期の延長に伴う退職再雇用により、あと10年が15年にスライドする年齢。定年というゴールが、いきなり1.5倍になる影響は少なくないものもあるだろうということで、腹を割って話す機会を設けたということです」と浅井氏は経緯を説明する。50歳の社員は、同社において、構成比の高い層。原動力として、まだまだ頑張ってほしいという期待が会社側にはある。一方で、自身の評価や処遇に対し、不満を抱えている人も少なくない世代でもある。加えて、再雇用により60歳定年が65歳にスライドしたメンタル面での影響も大きいと考えられ、さらなる奮起を促す意味でも、“実態調査”の必要があった。面談前にはキャリアデザイン研修を実施し、自身を振り返る機会も設けた。大きなミッションを受けた浅井氏は、ひとつの決意をする。350人の対象者と1人で対面することだ。理由は、ナーバスな部分にも踏み込むだけに「いろいろな人の視点が入って混乱させることは、よろしくない」という判断からだ。自身もほぼ同世代であり、50歳を過ぎて昇進を果たしており、対象者のロールモデルのひとつとして、自身のキャリアが活かせるとの考えもあった。大企業ながら、こうしたウェット感あふれる配慮が功奏したのか、シニア社員との対面は、比較的順調に進む。心を開くまでに時間を要するケースもあったが、ほとんどが同僚感覚で胸の内を明かし、浅井氏の言葉にもシンクロしてくれた。全員との対面が終わるころには、社内に明らかに違う風が吹き始めていた。基本1回約30分×350人。費やした時間は無駄ではなかった。約半数がTOEICの勉強を開始、若手向けに勉強会を開くベテラン社員も増えた。上司に行ったアンケートでは、ヒアリング実施後、「変化があった」との回答は79%に達した。した行動変容は、言われた直後は、誰しもが前向きなため、チェックはあえて面談から3か月後に実施。奥田智行氏は補足する。「弊社では新人の時代から各年代において個別面談は綿密に行っている。年代が上がるにつれ、どうしてもそうした機会が減っていく部分はある。50代ともなれば、自立という部分もあり、薄くなりがちだ。したこともあり、今回、あえて50歳を対象にしたという側面はある」。この説明から透けてみえるように、個別のコミュニケーションは、年代を問わず、組織運営においては非常に重要ということが改めて分かる。同社の取り組みは、会社に元気にするアクションに与えらえるグッドアクションでも特別賞を受賞した。(左端下が浅井氏、右端下が奥田氏)成果を引き出したベースの潜在力ただし、同社の事例をもって、単純に個別面談が現場活性化につながると考えるのは早計だ。同社は、分社化の過程で新しい領域のビジネスに挑戦するための人材を集めた組織だったという背景がある。途中のキャリア形成プロセスで、ボタンのかけ違いがあったとしても、もともとは優れた能力があり、前向きな気持ちも密かには持ち続けている集団と考えられるからだ。