適用になる就業規則は、出向元と出向先との契約(出向協定)の内容によって決まります。出向契約に定められたことが優先されるようです。いった勤務に関係は「出向先」となります。場合、出向元との雇用関係が継続しているとされるため、出向先である子会社で年休の取得申請があった場合でも、出向元会社で発生した年休を取得することとなります。勤務を行っている方になりますので、出向先での適用となります。出向元からも給与が支払われている場合は合算して適用します。厚生年金の社会保険ですが、こちらについては直接給与を支払う方での適用となります。出向元、出向先の両方から支給される場合は、両方で使用関係が存在することになります。ついては基本的に指揮命令権の発生する出向先で義務を負います。そのため、健康診断や産業医面談等も出向先で適切な措置を講ずる必要があります。出向元とも雇用関係があるため、安全配慮義務がなくなるわけではありません。出向先、出向者から必要な情報を入手し、管理、また必要な場合は適切な措置を講ずる必要があります。ストレスチェック企業に実施が義務づけられているストレスチェックに関しても、先に述べたように、出向元・出向先どちらで実施するかは契約によって異なります。集団分析を行う観点からみると、実際に働いている職場(=出向先)で受検を行い、集団分析の際は出向者も含めて行うことが望ましいとされています。結果を把握しておくことが大切です。ついては、出向元・出向先の契約内容によります。出向や派遣等、雇用関係や指揮監督権が複雑ではありますが従業員が混乱せずに働けるようルールを明示しましょう。投稿者プロフィール働く人のタメになる情報をわかりやすく提供します。