出向2018.11.24スポンサーリンク人事異動のうち、今勤務している会社に従業員としての籍を置いたまま、一定の期間その別の会社の社員として就労させられる形態のものが「出向」と呼ばれます。A社に勤務するXさんがA社から「3年間B社で働いてよ」と言われ、A社の社員としての籍をA社に残したまま、B社の社員としてB社に出社しB社の指揮命令に従ってB社のために働くようなケースがこれに当たります。このような出向は、それを命じられた労働者が労働力を提供する会社自体が全く別の会社に変更されることになるため、労働者にとっては大きなストレスを生じうるものです。:最高裁平成15年4月18日)。「会社は出向を命じることができる」という規定があるだけで出向命令を認めてしまうと、労働者が出向先の労働条件等を詳しく知らないまま出向を強制され出向先で不利益な条件で働かせられてしまう可能性があるため、そのような出向に関する基本的な事項が明確に会社と労働者との間であらかじめ合意されていない限り、会社は労働者の同意がない限り一方的に出向を命じることができない取扱いにしているのです(※詳細は→人事異動における出向命令は拒否できるか)。ところで、判例がこのような判断基準をとっていて、労働者が出向命令を自由に拒否できる場合であったとしても、労働者が「出向に応じたい」と思うのであれば会社の出向命令に従って出向を受け入れても構いません。このような判例の判断基準はあくまでも労働者の保護のために用いられますから、出向命令を受ける労働者が会社の出向命令を受け入れるというのであれば、それを否定する必要はないからです。その場合であっても会社の出向命令が適正になされているのかという点を十分に確認することを忘れないようにしなければなりません。会社によっては、出向命令を出す際に説明した範囲を超えて、実際には労働者に不利益な出向を命じ、後になって労働者がトラブルに巻き込まれることもあるからです。労働者が会社からの出向命令に応じる場合、具体的にどのようなトラブルに巻き込まれる危険があるのでしょうか。そのようなトラブルを回避するためには、具体的にどのような点に注意すればよいのでしょうか。査定その他処遇」「出向の期間」「復帰の仕方」など出向に関する基本的な事項が具体的に規定されていない場合には、労働者は使用者から命じられた出向命令を拒否することができますが、その場合であっても労働者が自らの自由意思で出向命令を受け入れて出向に応じることは可能です。以下のようなトラブルに巻き込まれるケースが場合によっては生じうると考えられますので、仮に出向を承諾する場合であってもその点を十分に意識して承諾するかしないか判断する必要があります。産休、その他の労働条件などに関する事項が当初聞いていたものと異なることであとで会社とトラブルになるようなケースです。出向を打診された時の話では「出向先の賃金と昇給基準は今の賃金基準と同じだよ」と聞かされ雇用契約書(労働契約書)や就業規則にも「出向先の賃金は出向前と変更ない」と規定されていたにもかかわらず、いざ出向に応じて出向先で勤務してみると賃金が減額されてしまったというようなケースです。出向前は出向後も「有給休暇は年20日」と聞いていたのに、出向先では「年10日」しか与えられなかったりというトラブルもあるかもしれません。(2)出向手当が出るといわれていたのに出してもらえないケース出向を命じられた際は「出向期間は出向手当が月あたり〇円つくよ」と言われていたにもかかわらず、実際に出向してみると出向手当がつかなかったり当初聞いていた金額より少ないといったことでトラブルになるケースもあるようです。(3)出向期間中の昇進等の評価に関する出向を命じられた際は「出向に応じれば昇進に有利だ」と聞かされていたのに出向しても査定の評価に影響がなかったといったトラブルも発生しているようです。(4)出向期間が当初聞いていた期間と異なるケースまた、出向前は「出向期間は最長でも3年」と聞かされ、雇用契約書(労働契約書)や就業規則にもそのように規定されていたにもかかわらず、出向から3年たっても出向元に復帰できないようなトラブルも見受けられます。(5)出向が終了し出向元の会社に復帰したときの待遇が当初聞いていたものと異なるケース出向の打診を受けた際は出向後の昇進や昇給、あるいは希望部署への転進(例えば支店から本社への栄転など)が約束されていたのに、いざ出向が終わって復帰してもそれが実現しなかったというようなトラブルも生じているようです。会社からの出向命令を受け入れて出向に応じる場合でも、以上のようなトラブルに巻き込まれる可能性は少なからずあるのが実情ですので、そのようなトラブルに巻き込まれないようにするために、あらかじめ対処しておくことも必要です。具体的には、以下の2つの点に注意して出向命令に承諾の意思表示をすることを心がけておいた方がよいでしょう。(1)雇用契約書(労働契約書)や就業規則等に規定されている出向に関する基本的な事項の範囲内での出向か確認すること上記のようなトラブルに巻き込まれないようにするための対処法としては、まず入社する際に会社から交付を受けた雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書、あるいは会社に備え付けてある就業規則や労働組合が会社と合意した労働協約を確認することが必要となります。それらの書類等の規定をチェックし、出向命令によって生じる労働条件の変更や出向によって生じうる影響がそれらの書類等に規定されている内容を超えないものであることを確認するのです。出向を命じられるに際して会社から告知を受けた出向に関する事項が、それらの書類等に規定された内容を超えないものであるのなら会社の命じる出向はあらかじめ雇用契約(労働契約)で合意された内容を超えないので、将来的にトラブルに巻き込まれるリスクも少なくなるでしょう。会社から告知を受けた出向に関する事項がそれらの書類に規定された内容を超えている場合は、会社があらかじめ雇用契約(労働契約)で合意された範囲を超えて労働者に出向を強要し労働者が気付かない状況でひそかに労働条件を不利益に変更しようとしていることになりますから、将来的にトラブルに発展するリスクも大きくなるからです。入社する際に会社から交付を受けた雇用契約書(労働契約書)に出向先で生じた労働災害に関して「出向先で生じた労働災害等の保障は出向先の規定によるが、出向先の保障が(出向元の)会社の基準を下回る場合は、(出向元の)会社がその差額を補填する」というような規定が存在しているにも関わらず、出向を命じられた際に会社から「出向先で生じた労働災害の保障は出向先の規定による」と説明されたような場合には、万が一出向先で労働災害にあった場合に会社から受けられる保障が、出向しない場合と比較して少なくなってしまいますから、あらかじめ雇用契約(労働契約)で合意した労働条件が、出向によって引き下げられてしまうことになり、将来的にトラブルに発展する可能性があるといえます。労働者に周知されている会社の就業規則に「出向先の賃金は(出向元の)会社の基準により会社が計算し、会社が直接、出向者に支給する」と規定されているにもかかわらず、出向を命じられた際は「出向先での賃金は出向先の基準に従い出向先の会社が支給する」と説明されたようなケースでは、仮に出向先の会社が今の(出向元の)会社より賃金が低い場合には、当初雇用契約(労働契約)で合意した内容の範囲を超えて、出向によって賃金が強制的に引き下げられてしまうことになりトラブルになってしまうでしょう。このように、会社によっては出向を命じる際に、あらかじめ雇用契約(労働契約)で合意した範囲を越えて出向を命じ、労働者が気付かないうちに「こっそり」労働条件を不利益に変更してしまおうとするケースもあるのが実情です。このようなトラブルを避けるため、会社から出向を命じられた場合は、その命じられた出向の内容が、あらかじめ雇用契約(労働契約)で合意した内容、すなわち雇用契約書(労働契約書)や労働条件通知書あるいは就業規則や労働協約で規定された内容を越えていないことをそれらの書類をチェックすることで確認することが必要になると言えるのです。(2)出向後の労働条件等について書面で合意しておくことまた、このようなトラブルを避けるためには、会社から出向を命じられた際に、その出向後の待遇や労働条件、復帰に関する事項などを詳細に確認し、そのすべての事項を「書面」の形で文書として残しておくことを忘れないようにすることも重要です。出向を命じられた際に口頭で出向先の労働条件や待遇等の説明を受けていただけの場合は、いざ出向先での待遇等が当初説明を受けていた内容と異なる場合であっても、会社から「そんな説明してないよ」と言われてしまえば終わりです。口頭で告知されていた事項を証明することはできないからです。出向を命じられた際の内容を書面にし保存している場合には、その書面を証拠として「出向の説明をする際に○○で合意してたでしょ?」と会社に対して当初の説明通りの出向先での待遇を求めることができます。終わって復帰する際の細かな待遇等のすべてを書面で合意できるよう、会社に対して求めるようにしておくことが必要といえます。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。」、製造業なら「工場ワークス」を利用すると効率的です。出向スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。関連記事セクハラセクハラを告発した仕返し・報復として出向させられた場合このページでは、上司のセクハラ行為を会社等に告発したことの仕返しや報復として会社から出向を命じられた場合の対処法などについて解説しています。出向が親の介護や持病など私生活に配慮せず命じられた場合このページでは、親の介護や子供の就学、持病など仕事と私生活の調和に配慮する必要がある労働者が、その配慮を欠いた出向を会社から命じられた場合の対処法などについて解説しています。出向先に受け入れを拒否されたら休職・退職扱いになるかこのページでは、出向先に出向の受け入れを拒否された労働者は休職や退職扱いにされてしまうのか、といった点について解説しています。人事異動における出向命令は拒否できるかこのページでは勤務先の会社から他社への出向を命じられた場合には拒否できないのか、その法律的な考え方について簡単に解説しています。出向について就業規則や労働協約に明記があれば拒否できないかこのページでは、就業規則や労働協約に出向命令に関する規定があった場合であっても労働者は出向命令を拒否できる場合がある、という点について解説しています。在籍出向と転籍出向は何がどう違うのかこのページでは、在籍出向と転籍出向の違いについて簡単に解説しています。2018.11.24スポンサーリンク※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。ourakonスポンサーリンク著作権について当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。就活でオワハラを受けた場合の対処法2020.01.24障害者が障害を理由とした差別的な取り扱いを受けた場合の対処法2020.01.23労働契約の更新に関して障害者差別になる場合2020.01.23障害者に対する解雇が障害者差別となる場合2020.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