労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること。ついて、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。当者に伝達し、配慮を促すこと。日本労働弁護団は批判する声明を出していますが、http://roudou-bengodan.org/topics/8622/個々の項目の是非適否については議論のあるところとして、「状況によってはパワハラに該当する可能性があるものを「該当しない例」とすることは、誤解・悪用を招きかねず、絶対に避けるべきである。「該当しない例」の記載は不要である」とまで言い切ってしまっていいのかは、少なくとも組織を管理するサイドからすると疑問を感じるところでしょう。セクハラのように、そもそも(ごく一部の特殊な企業を除けば)セクシュアルな発言や環境が事業運営に何ら必然的でないようなものであればともかく、パワハラの場合はその性質上業務上の不可欠な指揮命令と連続的でありうる領域であり、それゆえにその区別、線引きがもとめられているという状況があるわけです。意をすること」とを単純に同列においていいのかという問題はありうるでしょう。労働者に対して、強く注意を」したらパワハラだと訴えられたら、「ふざけんな、何言ってんだ!」という反応になりそうですけど。人間を集めて何らかの事業を遂行する組織体においては目を背けて済ますわけにはいかない側面はあるように思います。より、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう」にせよといった注目すべき項目もあります。後者はいわゆるカスタマーハラスメントですが、正直気休め程度の記述ではありますが、現時点では法律の射程外であることもあり、まず第一歩としてはこんなところなのかもしれません。»コメントコメントを書くコメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。