改正され、昨年4月から合理的配慮の提供が義務化されるとともに、来年4月からは法定雇用率が引き上げられ、その算定基礎に精神障がい者を含めることとなっている。雇用の現場ではどんな取り組みが進められているのか。報告を受け、その現状と課題を共有した。連合が、「障がい者雇用」をテーマにシンポジウムを開催するのは、2009年以来8年ぶりのこと。引き上げと算定基礎の見直し(精神障がい者の雇用義務)」は、来年4月に施行される。組織運営における確実な対応などを求めてきた。この8年、障がい者雇用を取り巻く状況は大きく変化した。現場では、それをどう受け止め、取り組みを進めているのか。その現状と課題を共有することが、今回のシンポジウムの目的。神津会長は、主催者あいさつで「私たちは今、新たなステージの出発点に立っている。用意障がい者雇用の現状では、障がい者雇用の現状はどうなっているのか。その人数は確実に伸びている。実雇用率は平均で1.92%。1000人以上の企業では2.12%と法定雇用率を継続して上回っている。48.8%にとどまり、ゼロ企業も3割超。中小企業を中心に取り組みが進んでいない実態がある。この間、雇用者数が伸びているのは、発達障がいを含む精神障がい者だ。がい者の雇用の伸びは緩やかになっているが、背景には高齢化による退職者の増加があるという。今後は、中途障がい者(ある日突然、病気や事故により障がい者となった人)に対する環境整備等も課題になってくる。課題は職場への「定着」さて、雇用拡大が進む中で課題となっているのが、職場への「定着」だ。精神障がい者は、3分の2が1年以内で辞めているという実態がある。職場の同僚の理解や声かけを挙げ、「特に共に働く職場の同僚の役割は大きい」と訴えた。障がい者雇用のメリットを職場全体で認識することも重要だ。朝日教授は「特に注目されるのは、従業員満足度の向上。障がいのある従業員が能力を発揮できるよう工夫やサポートすることは、結果的に誰もが能力を発揮しやすい職場をつくることになる。実際に障がい者雇用をきっかけに業務体制の見直しを行い、効率化、生産性の向上につながった職場は少なくない。一つ障がい者雇用を考える上で大切なことは、働くことで得られる喜びや感動、充実感を分かち合うということだ。All)を実現していくことになる」と説いた。職場における支援では、職場ではどういう支援をしていけばいいのか。朝日教授は「合理的配慮の提供については、当事者と話し合い、何が必要なのかを引き出していくことが重要だ。障がい特性は、職場にオープンにして同僚に理解してもらったほうが、定着にも効果がある。環境の改善や同僚のサポートが本人の職業能力を高めていく」という。参画する会議の場を設置することが盛り込まれた。課題について議論を深め、施策につなげたい」と報告した。がい者雇用促進に取り組む団体などが参加。続いて現場の取り組みについてパネルディスカッションを行った。コーディネートで、それぞれの取り組み報告とともに、障がい者雇用の意義、今後の課題、労働組合の役割をテーマに意見が交わされた。障がいのある子を持つ組合員からの相談をきっかけに、労働組合活動の一環として障がい者雇用問題への取り組みをスタート。