若手の人材育成についてQベテランの職人が退職し、若手の人材育成が急務です。外部から職人を雇う予定もなく、若手社員を育成していきたいのですが、現状は専務から下の役職者が少なく、特別昇級等でモチベーションを上げているが、他にいい方法があれば教えて欲しいです。A1.キャリアプランは、部門別や技術側面で明確になっていますか?特別昇給等の施策は、一時的なモチベーションアップにつながりますが、持続性がなく、高いモチベーションを維持できるとは思えません。全体的な総論になりますが、モチベーションの原動力は千差万別ではありますが、共通して仕事の意義や達成感もあると言われています。そのような場合、個人がどのようなキャリアを形成したいのか?また、会社としてどのようなキャリアを形成してもらいたいのか?という部分のすり合わせを行い、その合致を図ることが必要と考えます。会社として譲歩できない部分もありますが、それらの認識齟齬をできる限りなくす努力と、企業側から社員に歩み寄ることが重要な社員教育の一歩と考えます。2.キャリアプランに沿って、現状の自分と目指すべき姿とのギャップは把握していますか?中小企業ならではできることと考えますが、全体のキャリアプランではなく、個人のキャリアプランに沿って、共通して求める姿と現状とのギャップを把握し、それに対して、個人で改善すること、会社として支援できることを明確に伝えることで、今自分にとってなにが不足しているのかを正確に把握し、かつどのように取り組むことが必要なのかがわかるのではないでしょうか。※会社側から支援は恩着せがましくないことが前提です。3.ギャップを解消するための具体的なトレーニングは明確ですか?ギャップ解消に向けて、個人毎に不足している技術や知識・ノウハウを習得するために、具体的な取り組みを明確にすることが必要です。4.具体的なトレーニングの進捗管理とフィードバック目指す姿(キャリアプラン)、現状とのギャップ、ギャップ解消に向けた具体的トレーニングに対して、やりっぱなしにはせず、実行後に即フィードバックを行うことが大切です。本回答が貴社経営の一助になりましたら幸いです。王道経営ブログ会員メニュ。