-本日、とても困ったことが決定されました。入力中の回答があります。ページを離れますか?※ページを離れると、回答が消えてしまいますページを離れるA回答を続ける入力中のお礼があります。本日、とても困ったことが決定されました。今までうちの会社では、30時間分の残業手当として、「みなし時間外手当」が支払われていました。これが、本日会議の場で廃止される方向で話を進めるということになりました。廃止された分、時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。本来であれば、あまり問題がないかも知れません。いう提示で入社したばかりで、1歳前の子供がおり、残業は出来ません。残業ができない件については、面接時に伝えており、その件を承諾頂いた上で年俸提示を頂きました。この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。その「裁量労働手当て」を今度裁量労働制→フレックスにかえるにあたり、そのまま「時間外手当」に置き換え(計算式は問題ありません)、その分をそのままなくす、というように進める次第です。他の従業員についても、この部分は変わりなく、賃金規程上も「基本手当て」+「裁量労働手当て(時間外手当)」=「年俸」と記載されています。この場合、この手当て部分が支給されないとなると、私の場合、年間で90万円近く年俸が下がることになります。その件を上司に伝えると、「残業が出来ないなら、朝7時から働け」といわれました。働いてもいない時間外手当を当てにするのもいけないかも知れませんが、あまりに変更額が大きすぎますし、保育園の都合上、7時から働くなんて出来ません。契約書上は「年俸●●●万円(裁量労働制含む)」、次回の年俸見直し時(入社年度の翌4月)まで変更はしない、となっております。このような変更は簡単に出来るものなのでしょうか。何か対抗できる手段があれば、教えてください。通報するこの質問への回答は締め切られました。時間」に関するQ&A:変な質問ですみません。全社会議も開かれており、また本来残業は特別なものとしてある性質ですから、合理的な変更といえるでしょう。「ただ、この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。次に、雇用契約の条件のなかにはこの定額残業代も含まれているということから、改正就業規則と雇用契約とで競合することになります。従来、残業せずに受領していた定額残業代は、会社が就業規則を優先させて支払われていたことを思えば、やはり改正就業規則にも当然従うべきものだという考え方が素直です。制度を変えるというのはどうかなとも思います。年金制度のように複雑になりますが、やはりここは経過措置を設けなければ手続きとしては不備だと感じます。定額残業代を5年程度のスパンをかけて逓減させ、廃止するという手続きは要るだろうと思います。通報するこの回答へのお礼ご回答ありがとうございます。他のご回答者様へのお礼の欄にも記載致しましたが、他の従業員からもかなりの反発が出ているようです。そもそも、私は社歴が短いのでわかりませんでしたが、裁量労働制にもかかわらず、「遅刻」や「早退」などといって給与が控除されていたこともあるようです。この件も含め、会社とはせめて経過措置をとって廃止するよう、掛け合っていこうと思います。時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。あって、誰も何も言わないのなら、該当しません。通報するこの回答へのお礼お礼が遅くなり、申し訳ありません。ご回答ありがとうございました。ご質問させていただいた翌日、会社が今後の方向性として今回質問させていただいた旨を発表したところかなりの反発があり、会社側も戸惑っているようです。契約書上は「年俸●●●万円(裁量労働制含む)」、次回の年俸見直し時(入社年度の翌4月)まで変更はしない、となっております。質問者さんがその労働契約に同意した際には、今回のような減給が無いという事が前提だったハズです。前提が変わっているのですから、普通に賃金交渉を行ってください。何か対抗できる手段があれば、教えてください。労働者には、労働組合を結成する権利、ストライキを行う権利等が認められています。権利を行使してください。状況からして、会社の労働組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。心強いご回答、ありがとうございます。この件が決定されたら、まずは交渉してみます。ちなみに、賃金規程に書いてある「年俸」についての定義で「裁量労働手当て(時間外手当)」をなくすことは、就業規則の不利益変更には該当しないのでしょうか?お礼の中で質問をしてしまい、申し訳ありません。時間」に関するQ&A:社会保険の健康保険証が未だに届きません...お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!全カテゴリから検索このカテゴリから検索Q質問する(無料)このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています大人のためのおしりトラブル座談会【PR】おしりの悩みといえば、痔を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。今回は、おしりトラブルに悩む女性3人が集まり座談会を開催しました。大人のためのおしりトラブル座談会【PR】おしりの悩みといえば、痔を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。今回は、おしりトラブルに悩む女性3人が集まり座談会を開催しました。裁量労働制のみなし残業について教えてください。私が勤めている会社は、みなし残業制です。測量会社の面接でヤル気あるなら来てと言われました。私は今接客業の仕事をしています。働いている会社が、みなし残業制なのですが、所定時間を超えた分の残業代が支給されていません。今月からアルバイトを始めました。時間は9時〜23時までです。回答数ランキングです。このQ&Aと関連する良く見られている質問Qお給料を減額してはいけない法律お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。次条の場合は、この限りでない。これは法律に違反してるのでしょうか?上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。いう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む他の回答も見るQ基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。言うと、第1条第2項において、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。書かれているだけです。法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。いうことで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。なると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定するとなります。簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。言うと、第1条第2項において、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む他の回答も見るQ従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?素朴な疑問です。現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが...。給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?難しいです。大ざっぱに2種類の下げ方があります。賃金カット:労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。基本給を減額する方法:労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。次条の場合は、この限りでない。賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが...。給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?難しいです。大ざっぱに2種類の下げ方があります。賃金カット:労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む他の回答も見るQ8時間を越えたときの休憩時間8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。労働基準法では労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を与えなければならない。なっていると思います。「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。これって当たり前だと思っていましたが今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。これって何かの法には触れないのでしょうか?Aベストアンサー3です。>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良いということでよろしいでしょうか。いうことよろしいです。休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。他の回答も見るQ『みなし残業時間』がある企業いろいろと求人を見ていると給与欄で『みなし残業時間』が謳われている企業が目につきます。いう企業って残業が多い企業と認識して良いものなのでしょうか。逆に仮に月10時間の残業だったとしても差額の30時間分の残業代は返却しろと言われないとか??みなし残業時間が謳われている企業は何かブラック企業な気がしたり。何か毎月少なくともみなし残業時間分の残業はしなければ給与ドロボーに思われるんじゃないかとか心配してしまいました。みなし残業時間って実際どうなんでしょうか??みなし残業時間がある企業で働いている方等いらっしゃいましたら、ぜひ実態を知りたいです。すると企業として赤字なってしまいますから(笑)企業として、残業時間がほどほどであれば、残業時間を把握しないで、残業代の定額支給をすることによって、働く人・管理する人の作業時間管理に関する労働時間が不要になります。みなし残業分だけ働いてなくても、収支はプラスになる可能性があると思います。みなし残業制度があっても、「残業は、できるだけやらないこと!」という姿勢を企業が示していれば、想定外の残業代支出が必要になることはないと思います。逆に仮に月10時間の残業だったとしても差額の30時間分の残業代は返却しろと言われないとか??基本的に、実際の残業が想定した残業時間より多ければ、追加分を出さないとダメです。残業時間が少ないからってことで、残業代の返却はありません。みなし残業制は、みなし残業時間と、追加の残業時間がきちんと明確にできるようにする必要があるそうです。そんな仕組みが無ければ、「追加の10時間残業分を払います」と会社もいえませんからね。「そんな残業時間の管理は出来ないから、みなし残業制なんだ!」というたぐいの会社・仕事であれば、労働時間の配分(残業する、しない)が労働者本人の裁量にまかされる「裁量労働制」をとるっていう届け出が必要となります。>>みなし残業時間が謳われている企業は何かブラック企業な気がしたり。何か毎月少なくともみなし残業時間分の残業はしなければ給与ドロボーに思われるんじゃないかとか心配してしまいました。ブラック企業では?という心配は正しいと思います。働く人が、みなし残業制度を正しく理解していないことを利用して、「基本給が高い会社」と思わせたり、「みなし残業時間を無視して、無限にサービス残業させる」という意図をもっていることが多いみたいです。すると企業として赤字なってしまいますから(笑)企業として、残業時間がほどほどであれば、残業時間を把握しないで、残業代の定額支給をすることによって、働く人・管理する人の作業時間管理に関する労働時間が不要になります。みなし残業分だけ働いてなくても、収支はプラスになる可能性があると思います。タイトルのとおりですが、会社によっていろいろな考え方があるでしょうから、正解も不正解もありません。実は自分の会社の給与体系の見直しを検討中のため、各社の実態を知りたいんです。人事系の仕事をしている方、ご自分の会社の就業規則(給与規程)に詳しい方、ぜひ実例を教えてください。1.配偶者の家族手当はいくらですか?2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?3.子供の家族手当はいくらですか?4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。わかるところだけでもいいので、たくさんの回答をお待ちしています。Aベストアンサーこんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。私の勤務先の場合をお話しますね。1.配偶者の家族手当はいくらですか?月8000円です。2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?支給していません。基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。3.子供の家族手当はいくらですか?月3000円です。4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決められています。在学証明書のようなものは求めていませんが、5の質問にある「フリーター」状態のお子さんの場合は、月収を聞き、かなり稼いでいるようなら、支給は止めます。5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?18歳未満で、税法上の被扶養者であれば支給しています。6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?税法上の被扶養者である場合に限り、一人1000円支給しています。被扶養者奥様のご両親とお住まいの場合は月2000円です。最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。以上、ご参考になれば幸いです。現在事業所の総務課に勤務している者です。私の勤務先の場合をお話しますね。1.配偶者の家族手当はいくらですか?月8000円です。2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?支給していません。基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。3.子供の家族手当はいくらですか?月3000円です。4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決めら...続きを読む他の回答も見るQエクセルのIF関数で、文字が入力されていたならば~エクセルのIF関数で文字が入力されていたならば~、という論理式を組み立てたいと思っています。=IF(A1="『どんな文字でも』","",+B1-C1)A1セルに『どんな文字でも』入っていたならば、空白に。文字が入っていなければB1セルからC1セルを引く、という状態です。この『どんな文字でも』の部分に何を入れればいいのか教えてください。IF関数以外でも同様のことができれば構いません。