従業員の勤務の実態を〔使用者〕が適正に把握すること。これが勤怠管理の定義です。記録すればそれで良い]というものではありません。取りまとめ、その値を賃金台帳>勤怠項目に正しく記入する必要があるからです。運用する場合、それらの休暇管理も必要となります。【1日単位】勤怠を確定(承認)する。勤怠管理が適切に行われていない限り、正しい給与計算はできません。勤怠管理の目的は、賃金台帳>勤怠項目のためだけではありません。適正な労働時間管理を実現するため法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働させることはできません。法定労働時間を超えて労働【させる必要】がある場合には、従業員の過半数を代表する者と36協定(時間外・休日労働に関する労使協定)を締結し、労働基準監督署に届出しなければなりません(実務上1年に1回、定期に締結+届出する)。この36協定の締結+届出がない限り、会社が法定労働時間を超える労働(時間外労働)、休日労働を命じることはできません。現実に労働させた場合には、労働基準法違反を問われます。労働基準法違反を問われるだけではありません。うつ病り患→入社1年5か月後に自宅で自殺)最高裁まで争い会社が約1億6,800万円を支払う内容で、事件から10年後、和解が成立。労働事件は、裁判沙汰になれば、この事件のように「会社名+事件」で呼ばれます。今の御時世、インターネットで検索すればすぐに見つけることができます。超える労働が月100時間を超えると心理的負荷の強度を「強」と評価する厚生労働省>精神障害の労災補償についてhttps://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/090316.html労災認定は事案ごと、諸事情を勘案して行われます。長時間労働は従業員の肉体や精神にも悪影響を及ぼすと考えられています。貴重な戦力である従業員を失う(欠勤、休業、退職)こととなってしまいます。それだけではありません。HP>長時間労働削減に向けた取組https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html労働基準監督署は徹底的に会社を調査(災害監督)します。会社が労働基準監督署の調査に応じない、是正勧告に対応しないなど、労働基準監督署の指導等を受け入れない(=法令違反の状態を改善しない)のであれば、、、検察庁に「送検」されるかもしれません。発展する可能性もあります。労働生産性の向上を図るため給与=時間額*労働時間これが労働基準法に定める給与の原則です。この原則が適用されます。労働時間が長くなればなるほど、算定される給与額は多くなります。法定休日(1週1日)の労働に対しては35%以上の割増賃金を支払う必要があります。これを実行しなければ、労働基準法違反です。労働基準法の定めにより、余計な賃金(割増賃金)の支払義務が発生します。損益計算書(P/L)上の損金が増えます。その結果、、、会社の利益は減ります。【会社の業務命令に従って従業員が残業しました】と会社が認めていること同じです。基礎に、会社の意思で勤怠管理を実行し、その目的を達成することは会社の利益を【合法的に】【効率よく】最大化させること同じです。たかが勤怠管理、されど勤怠管理やらなければ勤怠管理の目的である正しい給与計算を達成することはもちろんのこと、労働生産性を向上させる=会社の利益を最大化させるため検討もできません。【残業代が正しく支払われていない】と従業員に労働基準監督署に駆け込まれ、従業員の主張が真実であれば、過去2年分の残業代を【一括で】支払わなければならいことにつながるかもしれません。【1日単位】勤怠を承認(確定)する。タイムカードに出勤時刻と退勤時刻を記録するだけでは、勤怠管理の目的は達成できません。こんな危険な要素を含んでいる勤怠管理をそんなことやってられない、、、時間の無駄だ!!といって放置しますか?紙のタイムカード、勤怠諸届を1枚1枚取りまとめこのフローに取り組みますか?そんな面倒、無駄な費用を効率的に圧縮したい!という方はWEB勤怠管理を活用してください。管理する=賃金台帳>勤怠項目に記入する値を取りまとめたデータは、10分もあれば準備できるようになります。Cookie(クッキー)を利用しています。使用に同意いただける場合は、「同意します」をクリックしてください。ポリシーをご確認ください。