派遣労働者の同一労働同一賃金の概要」7月、派遣会社と派遣利用企業に静かに衝撃が走った。2020年4月から適用される派遣社員に対する同一労働同一賃金の詳細が厚労省から発信され、内容が分かってきたからだ。対応方法は二つ示されており、派遣元がいずれかを選択をする。一つは派遣元と派遣労働者間で協定を結ぶ《労使協定方式》だ。職務の内容(職種や責任の程度)が派遣社員と同等レベルの派遣先社員(正社員)をモデルとし、派遣元に明示する必要が出てくる。おいても不合理な待遇差を無くす必要がある。実際のところ、派遣先は自社の契約社員についても同一労働同一賃金の問題もあるため、派遣料金の大幅UPにもつながりやすいと予測され、様々な情報を公開する必要もあることから、派遣先企業としてはあまり望んでいないようだ。7月6日に発信された労働局長通達では、政府統計を元に基本給・賞与や手当の基準値や、経験を経ると賃金が上がるような内容が発信されている。そこで消去法的に《労使協定方式》を望む派遣先が多く、派遣元も殆どがその方向である。労使協定方式では7月8日に発信された労働局長通達において、賃金に関する指標が細かく発信されたことにより、派遣元内部で話が完結することはなく、派遣先企業の中には「派遣料金見直し」という予想外の事態に陥り、困惑している企業も多いようだ。(派遣先はそれに協力する義務もある)「指標」について具体的に見てみると、「派遣スタッフの待遇を正社員に近づける」という大前提は均等均衡方式と同じであるため、それに近づけていくためのルールが定められている。4退職金分として6%を掛けたものに、5通勤手当として時間当たり72円以上を加える...それ以上の賃金を支払わないといけないというものだ。基準賃金は賞与相当分を時給に置き換え合算されているため、最低賃金とは違い1,000円を超える職種がほとんどだ。その職種にどれくらいの期間就いていたかによるが、この係数は大きな差を生み出しそうだ。現状2020年4月から起算するのか、それまでの日数を組み込むのかについては明確な発信はされていないが、多少の差をつけるという流れになりそうだ。6%を乗じた分が指標として示されている。(実際は時給に組み込み支払うのか、退職時に支払うのかは派遣元の協定によるが、大手派遣会社は時給に含める方向で検討している)さらに交通費も支給することになっている。正社員にとっては当たり前でも、派遣会社によっては支払いをしていない企業も多数ある。正社員同等の支給水準を満たすものとして、厚生労働省は1時間当たり72円以上の支給としている。賞与分、経験値での昇給分、退職金に交通費・・・全てを賄おうとすると多くの派遣元が赤字になってしまうため、この負担を企業への請求に上乗せするケースが多い。この賃金改訂は2020年4月、つまり半年後にはスタートするため、派遣会社はこぞって企業に交渉を行っている。ここで初めてこの問題を認識するという企業が多いのである。勤務1年を経過すると16%、3年経過後は31%、初年度賃金から上がる指標も出ていることから、長期的利用に二の足を踏む可能性も出ている。(※必ずしも勤続年数とイコールではないが、根拠なく低くすることはできない)どちらの制度を採用しても一定の増額は避けられそうもないため、派遣利用そのものを見直す企業も出てくるだろう。製造業はじめ、オリンピック後の景況感によっては調整局面に入る企業も多く、派遣を利用しない選択ができる企業は少ないとも見られている。どのように対応するのが自社にとって良いのか?募集吸引力やコスト面、優秀な社員の育成や調整局面でのリスク・・・様々な場面を想定しながら決める必要があるが、その時間はあまり多くはなさそうだ。