厚生労働省は,以下のとおり,パワハラの6つの類型を公表しています。冒頭で例示した「新入社員以下だ。」,「何で分からない。」などといった言動は,上記(2)の精神的攻撃に当たり,違法となる可能性があります。これらと同様の上司の部下に対する発言が問題となった訴訟において,裁判所は,これらの発言は,屈辱を与え心理的負担を過度に加え,また名誉感情をいたずらに害する行為であり,注意又は指導として許容される限度を超えていることを理由に,不法行為に当たり違法であると判断しました。使用者である会社にも使用者責任(民法715条)が成立し,損害賠償責任を負うと判示しました(東京地裁平成26年7月31日判決)。今国会に提出される予定の関連法案では,パワハラを「i)優越的な関係に基づく,ii)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により,iii)労働者の就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)」と定義した上で,パワハラ防止対策を講じる義務が企業にあることが明記される予定です。基づくセクハラ防止のための指針の内容や裁判例を参考としつつ,指針を策定することが適当であるとされ,企業が講ずべき措置等の具体的内容としては,(1)パワハラが懲戒事由となること等の就業規則等への規定,(2)相談体制の整備,(3)社内調査体制の整備,(4)当事者のプライバシーの保護等の措置などが挙げられています。以上の現状を踏まえ,企業が採るべき具体的対応策として考えられることは,以下のとおりですが,このうち下記4から6については,マニュアルを策定し,実際に問題が起きた場合に適切に対処できるよう備えておくことが必要です。おわりにパワハラ防止義務の法制化は,昨年6月29日に成立した働き方改革関連法と併せて,労働環境の改善のための重要な制度となります。労働者一人一人が,その職能を活き活きと発揮することができる職場環境の整備が,企業には求められています。(JPDEC)より個人情報の適切な取扱いを行う事業者に付与される「プライバシーマーク」を取得しています。依頼者のために闘う弁護士がいるということを広く認知していただくため、法律相談料30分5,000円で応じております。扉を開けて、気軽に悩みを我々にご相談ください。