Excellence~我々の事業の目的と領域は「変革」です。近未来を踏まえた環境変化を的確に捉え、人材と組織を軸に新しい戦略を策定し、継続的に実行することで、新しい価値を創造することが当社の使命です。人材のビジネス能力をレポートしたものです。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。新卒であれ、転職であれ、就職活動で嫌な思いをした経験がある人もいるでしょう。明確な基準がある様々な試験に比べて、採用は選抜の基準が定かでなく、納得性を欠くように感じます。企業の採用担当者の立場を想像してみましょう。そもそも採用担当者と応募者の間には、持っている情報が異なる「情報の非対称性」が存在します。採用担当者は応募者の知識や技能、人柄、仕事の適性の有無などを正確に把握しておらず、応募者も仕事の内容や職場の雰囲気などがよく分かりません。相手を知るために努力をするにしても、かけられる時間や労力には限界があります。新卒採用では企業は膨大な数の応募者に対応しなければなりません。使うシグナルは様々でしょうが、比較的入手しやすい情報がシグナルには適しています。シグナルを手掛かりに応募者をふるいにかけることを、「統計的差別」と呼びます。ある属性、例えば体育会系出身者の過去の平均的な働きぶりで、目の前の体育会系学生を評価しようという考え方です。いえ、出身校や職業などでお見合い相手を選ぶことはできても、それだけで結婚は決められませんね。「会ってみなければ分からない」こともたくさんあります。多くの企業も面接を重ね、人物を見極めようとするのです。面接で何が評価されるのでしょうか。残念ながらこれも定かではありません。これまでにどれだけ仕事に役立つ知識や技能、すなわち前回登場した人的資本を蓄積してきたのか、それを採用担当者に効果的に伝えるコミュニケーション能力が優れているのか、などが問われるのは間違いなさそうです。「会ってみると想像以上に優秀だった」。採用担当者が感じ、単純なシグナルで判断することは危険と思わせられたら上出来でしょう。共通項、つまり「シグナル」で評価されているのかもしれません。この「シグナル」で評価するというのは採用コストを減らすために有効なのかもしれませんし、人事担当者の方からしてみたら共通の「シグナル」のある方、ない方であれば、ある方を採用したいと思うのかもしれません。会社独自のシステムや外部業者への委託など評価や選考のやり方は様々ですが、弊社の市場価値測定テストもビジネス社会で必要となる個人の能力「仕事力」と個人の特性である「パーソナリティ」を測る有効な客観的指標の一つなので、紹介させていただきます。セブンレイヤーズモデル」です。ビジネスパーソンとしての基礎的能力から実務能力、そして性格特性や個人の志向や考え方まで網羅しています。これを基に評価することで定性的な評価に定量的な評価を加えることができ、ミスマッチを減らすことができます。それでは実際のビジネスパーソンの仕事力や性格特性はどのようになっているのでしょうか。ビジネスパーソンの仕事力と性格特性の値について見てみましょう。ビジネスパーソンの仕事力平均はこのようになっております。この仕事力を社内、そして採用対象者それぞれを見ることによって、自社の強み・弱みの再確認はもちろん会社の方針や組織に不足している人材を考え、それを補うための参考値とすることができます。高い人材を採用する時にも活用できるでしょう。次に性格特性であるパーソナリティを見てみましょう。パーソナリティは「伸ばす」ものではなく「活かす」ものなので良し悪しというものはないですが、これを見ることによって組織の風土などを知ることができます。組織を活性化させたい時などには「指導性」や「活動性」の高い人を採用することでそれを実現することもできます。ちなみに、日本全体のビジネスパーソンの特徴としては「寛容性」と「協調性」が高く、民主主義的な傾向が強い守りに向く組織風土であることが読み取れます。採用担当者の方々、いかがだったでしょうか。企業にイノベーションを起こす「人財」を発掘していくために、「シグナル」だけではなく、セブンレイヤーズモデルを用いてこのように性格特性および能力構造から判断してみてはどうでしょうか。※このデータは標本より一部を抽出したものです。参考値としてご覧ください。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。cal[i][j]%>">。