Excellence~我々の事業の目的と領域は「変革」です。近未来を踏まえた環境変化を的確に捉え、人材と組織を軸に新しい戦略を策定し、継続的に実行することで、新しい価値を創造することが当社の使命です。人材のビジネス能力をレポートしたものです。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。MVAに関する説明はこちら----------------------------------------------今週のトピックは、~「ゆとり教育」がもたらす新卒社会人への影響とは~----------------------------------------------大震災による内定取り消しや就職活動が長期化した2011年度の新卒採用も佳境に入りました。その一方で、企業側においても「ゆとり世代」と呼ばれる新人に対して研修をいかにして行うかで試行錯誤している姿も見受けられます。日本経済新聞では、ゆとり教育で育った世代に対する新人研修としての飛び込み営業研修について取り上げております。以下、その飛び込み営業の研修に対する日経新聞の記事となります。~力を引き出すヒントも~時代に逆行するような飛び込み営業研修には、新しい環境に飛び込もうとしない、教えられたことしかできないといった「ゆとり教育」世代の若者に共通する課題を解決し、力を引き出すためのヒントもある。「考える力や、他者と積極的に関わる力が弱い」。人材教育事業を手掛けるウィル・シード(東京・渋谷)営業部の井上草哉部長は、ここ数年の新社会人の傾向をこう分析する。「個性を重視した教育を受けたため、自分の価値観や判断基準にしがみつきやすい」とも指摘する。そんなゆとり世代にとって、飛び込み営業研修は見知らぬ世界に飛び込む新しい体験だ。井上氏は「新人時代はこれまでの価値観を一度壊す作業が必要。一つの手段として、飛び込み研修は有効だ」と評価する。)この記事によると、「ゆとり世代」の教育では個性を重視しすぎた結果、自分の価値観でしか行動しなくなってしまい、そうした世代に対しての新たな価値観を与える研修としての飛び込み営業を評価しています。この「ゆとり教育」が実際のビジネスにおいて、どのような影響を与えているのか、弊社のMVAから検証してみたいと思います。以下のグラフをご覧ください。このグラフはバリュー保有能力に対する「ゆとり世代」とビジネスパーソン全体の値を比較したものです。一見すると、ゆとり世代では全体平均よりもバリュー保有能力が高く、「自分の価値観に基づいている」ように見えます。次のグラフをご覧ください。このグラフは、同じ20代を対象として「ゆとり世代」とそれ以前の20代世代でのビジネス基礎能力(仕事力)を比較したものです。このグラフから、「ゆとり世代」によってビジネス基礎能力が低下していることが分かります。同様にして、性格特性に関する「論理性」について比較してみたグラフが以下のものになります。(性格特性に関する説明はこちら)こちらのグラフでは、論理的に物事を捉える論理性が「ゆとり世代」の方が弱まっております。日経新聞での指摘の通り、「ゆとり世代」では「自分の価値観や判断基準にしがみつきやすく」バリュー保有能力は高い一方で、考える姿勢がそれ以前の世代と比較して低下しています。それはつまり、今の「ゆとり世代」では教えられたことしかしないため考える論理が弱くなっていると考えられます。した「指示待ち人間」の体質がビジネス基礎能力においても影響を与えているのではないでしょうか。多くの企業が「ゆとり教育」で育った新人に対してどのような研修をするか悩む中、自ら主体的になれる飛び込み営業が改めて見直されることになりそうです。※「ゆとり世代」はこの場合、ゆとり教育が実質的に施行された2002年からの教育を受けた1987年生まれ以降の方を対象としています。※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。人材のビジネス能力をレポートしたものです。潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。MVAに関する説明はこちら----------------------------------------------今週のトピックは、~大企業の若社長化、その真意は?~----------------------------------------------大企業の中でも人事の変革が始まりました。従来では、大企業では特に知識・経験が豊かな60代前後が企業のトップを担う形となっていましたが、今後の企業の舵取り役は50歳前後に交代することになり、スピード昇進が早くなる傾向がありそうです。―50歳前後に変革託す―(前略)資生堂やオムロン、日揮などで相次ぎ誕生した50歳前後の新社長。いずれも将来の社長候補と目されていた人材だが、スピード昇進の拝啓には経営環境の激変がある。(中略)(資生堂の)前田新造会長(64)は「変化が激しい中で、若さがスピード、行動力という面で有利になる」という。)東日本大震災で企業を取り巻く様々な経営リスクが浮き彫りになる中、海外開拓やM&Aでの陣頭指揮の必要性などから、長期視点での経営や早期の基盤固めを意図した社長交代が大企業の中で広まってきています。以下の図をご覧ください。これは、今回の日経新聞に合わせ、56歳以上の役員と、50歳前後(45~55歳)の役員のビジネス基礎能力の平均を比較したものです。驚くことに、56歳以上の方よりも50歳前後の方の方が30点以上も高いことになります。その他、各ビジネス基礎能力についても比較したものが下図になります。これを見るとほとんど全てのビジネス基礎能力において50歳前後の役員の方と56歳以上の役員の方のビジネス基礎能力は僅差であり、加えて50歳前後ではパソコン活用能力とプレゼンテーション能力が56歳以上の役員と比較して高いという結果になりました。グローバル化や競争がめまぐるしく進む中で、今後の海外展開を切り開くのに特に必要となるビジョン・ストラテジー・リーダーシップ・マネジメントは不可欠となる能力ですが、他のあらゆる能力を駆使して、いかに迅速に経営できるかという観点でも、スピード感ある若さが必要になります。図をご覧になればわかる通り、異文化適応能力のみ、どちらも低い得点となっています。グローバル化が進む限り、たとえ他のどのビジネス基礎能力が高くても、社長となるべき人は異文化適応能力を有すべきであるでしょう。これまで、日本のリーディングカンパニーは年功序列という名の下で職位が定められていましたが、これからは年齢に捉われることなく、真に実力を持つビジネスパーソンこそが企業を引っ張っていくことになりそうです。※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。cal[i][j]%>">。