Excellence~我々の事業の目的と領域は「変革」です。近未来を踏まえた環境変化を的確に捉え、人材と組織を軸に新しい戦略を策定し、継続的に実行することで、新しい価値を創造することが当社の使命です。人材のビジネス能力をレポートしたものです。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。MVAに関する説明はこちら----------------------------------------------今週のトピックは、~決断のできるリーダーへ~----------------------------------------------現代のグローバルリーダーと言うと、誰を思い浮かべるでしょうか。世界で様々なグローバルリーダーが活躍している昨今、日本にそのような強いリーダーシップを持つ人物はいるでしょうか。以下、「リーダーシップ」と「決断力」に関連する日本経済新聞の記事です。大震災から1年以上がたちましたが、被災地の復興はこれからといった状況です。確かに表面的な整備は進みました。本当の意味での復興は緒にも就いておらず、復興庁も十分には期待に応えられていません。私は被災地の復興のスピードが遅い背景には、表面的な「公平さ」にこだわるあまり、被災地で暮らす人々が本当に必要としている支援を優先するという視点が欠けているからではないかと感じています。被災の程度を客観的に評価し補償するだけの手法では、いたずらに時間だけが過ぎていきます。一方で昨今、日本の競争力が衰えているといわれます。これは世界に誇る優秀な技術力を持ちながら、ユーザーが必要とする商品として世に送り出す「デザイン」力が弱まっていることが原因ではないかとも考えています。この2つの問題に共通しているのが、誰の方を向いて行動するかという、いわば「優先順位」を付ける意識と、指導者の明快な「決断」が不足しているということではないでしょうか。私は宅配便市場の競争激化を目の当たりにし、「これからは宅急便の荷物だけを取りにいくのはやめよう」と社員に伝えました。当社にとって最も優先すべきことは、お客様の立場で考え、本当に役立つ物流改革のソリューションを提案するよう徹底すべきだと決断したからです。方向性を明快に示し、懸命に努力して成果をあげた社員を褒めることで、いつの間にか社内のベクトルが一致していきました。困難なときこそ「公平さ」より、明快な優先順位付けや指導者の決断が大切なのです。9月17日朝刊23面より抜粋)記事の最後にある「指導者の決断」という言葉ですが、決断は主観的な思いに基づく意思決定、判断は客観的な事実やデータに基づく意思決定と捉えることができます。リーダーシップにはどちらの力も含まれますが、リーダーは文字通り「導く人」。そのためには強いマインド、つまり、判断力以上に決断力が求められると考えます。グローバル化の進む世界の中で、政治でも経済でも何においてもリーダーシップの問われる時代を迎えています。弊社の考える「リーダーシップ」とは、組織を構成する個々の士気を高め、鼓舞し、ビジョンや目的を明確にすることで、組織全体を統率する能力を表します。そのため、リーダーシップは職位が上がれば上がるほど必要とされる能力なのです。ここで、「市場価値測定テスト」の一項目である「リーダーシップ能力」を職位別に見てみましょう。上図より、職位が上がるにつれて、より高いリーダーシップ能力を発揮していることが分かります。職位の高さとリーダーシップ能力は強い相関関係があると言えます。職位の高さとリーダーシップ能力には相関関係が見られるのでしょうか。ここでは、ビジネスパーソンが自立するための三要素「バリュー・ビジョン・ストラテジー」を使って考えてみようと思います。パーソナルストラテジー策定・実行能力の平均点です。リーダーシップ能力同様に、3つの能力に関しても、職位との相関性が見られます。これは、「バリュー・ビジョン・ストラテジー」はネットワーク型リーダーシップの観点でも重要で、弊社では自立の3要素と位置付けています。これらを強く持っているビジネスパーソン」=「セルフリーダーシップ能力を持つビジネスパーソン」が、職位の高まりとともに、「決断力があり、本来のリーダーシップ能力を持つビジネスリーダー」へと変貌を遂げていくことを表していると考えられます。決断力のあるリーダーになるためには、(すなわち、より高い職位で働くためには、とも言えますが)自身の決断に対して責任を取る覚悟と、その決断を貫く不屈の精神が不可欠です。これらのマインドが、組織を構成する個々に伝わったとき、組織全体を統率する真のリーダーが誕生するのではないでしょうか。何も大きな組織でなくとも、日常生活の小さなことから「決断力」を高めてみましょう。そこから、リーダーシップは磨かれます。※係長・主任職の平均値が一般職よりも低いのは管理職前での滞留期間が長い人材が多いことが読み取れます。(データ標本数:8342名:このデータは標本より一部を抽出したものです。参考値としてご覧ください。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。cal[i][j]%>">。