Fireこの広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。前提として、人間はある組織の一員である以前に、その組織の外に独立した生活をもつ自由な人間である。個人は自身の人生における成功とか目的の達成に関して最終的な責任をもつ。決定権を持つのは君自身ってことだ。GDPが伸び悩むとかそういうことにあなたが責任をもつという意味じゃない。このチームならミスしても大丈夫、だからリスクもとれる、というのが心理的安全性。いわゆるカルチャーマッチを構成する要素の一つ(だと勝手に思っている)。心理的安全性があるチームでは、どんどん新しいことに挑戦できるし、隠し事をする必要もない。自律的に動けるようになる。いわゆる自走するチームになれる。逆に、何か失敗したり些細なルールを破るたびに短気な上司に怒られるチームはどうだろうか。仮にその上司のことを個人的には好きな人でさえ、叱られまいとコソコソ仕事するようになるだろう。いうチームで、競争相手の先を行く良い仕事ができるだろうか。『エンジニアのためのマネジメントキャリアパス』から、「すごい上司、ひどい上司」と題された複数のセクションのうち一部の内容を要約したもの。エンジニア以外の職種でも多分みんな人間なので、適用できる範囲はそう狭くないと思う。アルファギーク頭の回転が速く凄腕、技術力が高い。こだわりや「自分こそチームで最優秀」志向が過度に強いので他人をほめない。「議論と人格は分けるべきなんだから、正しい主張なら言葉遣いがどれだけ荒くても問題ない」という人。メンタリングを通して人の学習を導く視点を得られればアルファギーク気質を脱する機会はあるが、それでもだめなら人の上に立つべきでない。技術だけを任せ、人のマネジメントにはかかわらせないほうが本人と周囲の両方にとって利益になる。自分の上司がアルファギークで、チームの一員に有害な言動をしていたら?その場でただちに、「部下にそんな話し方をしないでください。失礼です」と指摘すべきだろう。上司が部下を人前で攻撃することのメリットはまったくない*1が、上司へのフィードバックは部下にとって当然の務め。尊敬できない上司がいつまでも変わろうとしないなら、自分がチーム異動か退職する。上司を変えられないのはしかたないので、一緒に働くことに利益はない以上場所を変える。万一、優秀でもないのに有害な言動をする人が上司だったら?一目散に逃げ出すべきだろう。その船にねずみはいない。プロセスツァーリ几帳面で、手順に忠実。「この方法でやりさえすれば失敗しない」と思い込む。失敗しても大丈夫ですよと語りかけよう。手順を使うにしても個々人が自分で調整できる、ゆるい環境を構築する手助けをしよう。ルールを破ったからというだけで同僚が批判されることのないようにしよう。マイクロマネージャ微に入り細を穿つマネジメント。新人エンジニアにとっては良いが、いつもマイクロマネジメントしてるようではよろしくない。部下を信頼していない。チームの自律性を奪ってしまう。良い上司はどこで顔を出せばいいのかを部下とよく相談する。いざというときに力になってくれる。