変わらぬ、進まぬ就活改革。...WOMEN赤黒い傷のインパクト。...CAREERBrandVoiceともに歩む、顧客と仲間と。...BrandVoice離職者は15年で1人。STORY政府の動きで死者数が8分の1に。07:30「サンドイッチ」式フィードバックはもうやめようPOPULARNo1政府の動きで死者数が8分の1に。...No4最高のパフォーマンスは「ムダな力を抜く」ことで発揮されるNo5「一瞬で何もかも奪う」アフリカの大地を食い尽くす蝗害、バッタ博士が解説No6新型コロナに敏感でも、なぜアメリカ人はマスクをかけないのかNo7ベルリン発、農地スタートアップがいよいよ日本進出。...No9変わらぬ、進まぬ就活改革。Shutterstock.comマネジメントに関する法則とされるものの中で、私が嫌いなものの上位に入るのが「サンドイッチ」式フィードバックだ。これは、フィードバックをするときはまず相手を褒め、その後に批判的な言葉(つまり本音)を伝え、最後にもう一度褒める、という手法だ。これには善意的な意図がある。指摘を受ける側の衝撃を和らげたり、相手の感情を害さないようにしたり、相手を認めていることに気づいてもらったりすることが目的だ。このモデルには根本的な欠陥がある。それは、やり方があまりに分かりやすいため、同じ従業員に1、2回使用すればこちらの意図がばれてしまうことだ。よって、従業員は褒められると「げっ、今度は何がまずかったのだろう?」と思うようになり、信頼が失われ、懐疑心を抱いてしまう。こんな結果は望まないだろう。これは相手を操作するため、誰かに間接的・遠回しに影響を与えるために使われる、表面的な手法だ。フィードバックを受ける側に気づきを与えるためではなく、フィードバックをする側の気持ちを軽くすることが目的の「逃げ」の手法でもある。以下に2つの「すべきこと」と1つの「避けるべきこと」を紹介する。戦略を持ち対話するフィードバックは他のマネジメント手法と同様、万人に通用する手法はない。話の仕方は各従業員やグループに合わせて変える必要がある。フィードバックを双方向の対話にし、相手に改善策を考えさせるにはどうすれば良いか?これには多少の時間と労力が必要だが、戦略の詳細を考えることで最終的には信頼関係の構築と、自分が望む行動の変化を促すことができる。これこそが、フィードバックの最終目的だ。無料会員に登録すると、続きをお読みいただけます。会員規約に同意したものと見なされます。JAPANの最新のニュースをお届けします。