structure)」です。現代の性格分類において、最もメジャーである分類方法として確立されているこの「ビッグ・ファイブ理論」は、多くの適性検査においても用いられている、非常に汎用性のある理論です。内容は、1990年代、心理学者のルイスゴールドバーグが『パーソナリティの特性論(性格分析)』において「人間が持つさまざまな性格は5つの要素の組み合わせで構成される」としたものです。心理学の性格研究では、長年にわたって様々な性格類型や特性が提案されてきましたが、お互いに別物であり科学にならない、という難問を長らく抱えていました。ゴールドバーグが大規模な多変量解析によって特定した構造が「ビッグ・ファイブ理論」であり、現在では最も信頼性のある性格分析と言われています。多くの企業で用いられる性格適性検査は、ビッグ・ファイブ理論に基づいて設計・開発されており、人間の性格を理解する上で非常に役に立つ理論です。ビッグ・ファイブ理論に基づいた、活躍する人材や職種の分析などの研究も多く存在し、現在でも研究が続いている分野であるため、最新の研究結果報告からの学びも多く得られます。今回は「ビッグ・ファイブ理論」における5つの要因について掘り下げていきます。「ビッグ・ファイブ」の5つの要素を分解すると「ビッグ・ファイブ」の考え方は、5つの要素でその人のパーソナリティの特徴を大まかに説明できるとするものです。5要素は研究者によって多少その内容は異なりますが、基本的な考え方は全て同じで、現在最も広く利用されているのは「コスタ&マックレー」のモデルです。開放性」の5つに大別されます。辞書にある何万という言葉の中から性格に関する言葉を洗い出し、区分し、最後に残った5つの言葉だとされています。好奇心、審美眼、アイデア引用元『モチベーショナップの法則』ビッグ・ファイブ(特性5因子モデル)それぞれの要素が高いから良い・低いから悪いというわけではなく、高い・低いはあくまで特徴であり、それぞれにメリットとデメリットが存在しています。協調性(調和性)を例にあげましょう。協調性が高いことは、特に日本においては、ポジティブにとらえられる傾向にあります。協調性が高い人は、対人における愛着心が強い一方で、自分なりの独立した考えを持つことに難がある、という性質とセットになっています。出典元『DECIDE+』ビッグ・ファイブ性格モデルとはある特性に強く偏っているタイプは、良くも悪くもその影響を強く受けており、さまざまな形態で”個性的”になります。一般的な「個性とは何か?」という印象と同様、心理学のパーソナリティもまた、その人の持っている安定的な構造ととらえられています。デメリットだけ打ち消して成長する、という発想はないのです。各5要因の内容とポイントについてビッグファイブ理論における各5要因の内容や特徴について説明します。協調性(チームワーク)外向性(社交性)誠実性(勤勉性)開放性(チャレンジ力)神経性傾向(ストレス耐性・メンタル)協調性(チームワーク)協調性とは、他者への配慮や共感能力を見ることができる要因です。働き、大きさを測るものとも言われています。利益を考慮する影響が強いです。協調性が低い方の特徴として、カリスマ性・個人的な成功・出世を考慮する影響が強いです。外向性(社交性)外向性とは、周囲の人たちとのコミュニケーションや新しい出会いなど、ポジティブな出来事に対してどう反応するかを示した要因です。外向性が高い方の特徴として、外の世界に積極的に関わろうとする傾向があります。コミュニケーション力、野心、欲望などもあります。外向性が低い方の特徴として、内気で静かな生活を好み行動は抑制的な傾向があります。家庭の安定、考察、学びを重視しています。誠実性(勤勉性)誠実性とは、自己統制力や達成への意志、真面目さ、責任感の強さを表す要因です。誠実性が高い方の特徴として、目的意識が強く最後まで根気をもって意思をつらぬく傾向があります。スケジュール管理も得意です。誠実性が低い方の特徴として、注意で飽きっぽく怠慢な傾向があり、計画的に物事を進めていくのが苦手な傾向もあります。開放性(チャレンジ力)開放性とは、連想の広がりや芸術的感受性を測る要因です。文化的機会を求める力の高さを見ることができます。リズム、形式的などを好みます。神経性傾向(ストレス耐性・メンタル)神経性傾向とは、不安になるようなトラブルやプレッシャーのかかる仕事やテストなど、ネガティブな出来事に対しての感情の反応を見ることができる要因です。神経性傾向が高い方の特徴として、情緒が安定しているが鈍感な面もあることが特徴です。リスクを過小評価して危険な行動に走りやすい可能性もある。一方で温和であったり、頼りがいがある傾向もあります。神経性傾向が低い方の特徴として、神経質で不安を感じやすく行動は慎重になりがちな傾向にあります。極端な場合には不安障害やうつ病を引き起こす。企業が求める人物像は「一般的に性格が良い」とされることが多いです。日本企業においては、ビッグ・ファイブの全要因が高い人材が、一般的に性格の良い人材と考えられる傾向にあります。1つの要因に対して、上位10%となる人材は単純な確率論だと、10%しかいないことになります。2つの要因が共に高い人材は、10%×10%の1%となり、ビッグファイブの要因すべてが高い人材は、10万人に1人レベルの人材となります。少子高齢化社会と言われながらも、大学進学率が非常に高くなり、新卒人数は若干増加傾向にあります。新卒人数は毎年40万人前後で推移しているため、一般的に性格の良い人材を採用したいと思っても、確率論で考えると、新卒採用市場の中で多くの企業が求める人物は4人程度しかいないこととなります。新卒採用サポネット』新卒学生の進路状況の変化と産業別就職数に関して1人を採用するために仮に10万人の母集団を形成できたとしても、単純な確率論で考えると約47%の確率で、一般的に性格が良いとされる人材が含まれていない可能性があります。採用要件定義を定める際には、例えば上位10%を上位30%にする、考慮しない(妥協する)要素を決めるなどが必要になります。ビッグ・ファイブ理論を理解し、適性検査を活用しよう!「ビッグ・ファイブ理論」は5つの要因から人間の性格を判断するものであり、多くの適性検査でも用いられている心理学分野における主な理論です。人材採用や評価などで「人の性格」を扱う以上、知っておくべき概念です。各要因は1か0や、高ければ良い・低ければ悪いという概念ではありません。組織分析に活かす場合は、どの項目の高低に着目するのかを明確に定義することが、人事課題を解決するための大前提となります。全ての条件に合致する人材を探すことは非常に困難です。各要素に優先順位をつけて、妥協できるもの・できないものをあらかじめ分類することも不可欠でしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。現在、多くの企業で適性検査が使用されています。抽象的な概念を測定することを前提として作られています。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」と言った言葉が使われます。性格と価値観は抽象的な概念で、目に見えないものであるため、混同して認識されやすいですが、厳密な定義としては異なる概念です。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。人の様々な能力や性格特性を測る適性検査は、新卒採用選考をはじめとして、様々なビジネスシーンで使用されています。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。ミツカリ公式ブログでは、カルチャーフィットの重要さについて、いくつか記事を書いてきました。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。