採用コスト採用コストの削減は慎重に行う必要がある採用コストとは、名前の通り「人材採用にかかる経費」のことを意味します。現在の日本は売り手市場が続き、多くの企業が人手不足に苦しんでいます。売り手市場は今後も加速し、採用競争が激化するにともなって、採用難易度が上がっていくことが予想されます。採用難易度が上がると、一人当たりの採用コストが上昇します。スキルや経験が豊富な人材をターゲットとする場合は、求職者に自社を選んでもらうためのアピールにコストがかかり、未経験者をターゲットとする場合でも、求職者の不安払拭や教育体制の整備などにコストがかかります。採用コストを削減するとなると、まず考えられるのが求人広告費の削減です。広告を切るだけでは、自社の募集が求職者の目に触れる機会が減り、他社との採用競争で不利になってしまいます。今回の記事では、採用コストを削減する際に、他社との採用競争で不利にならないための方法をご紹介します。採用コストを削減するためには、新卒採用と中途採用にかかるコストの違いや、一人当たりの平均単価について知っておく必要があります。新卒採用にかかる採用コストは、求人広告費や会社説明会の会場レンタル費などの外部コストが大部分を占めます。自社のリクルーターを使った採用戦略をとることで、内定承諾の可能性を上げたり、外部コストを抑えたりする企業も多くあります。マイナビが行った2017年度の新卒採用を対象とした調査では、一人当たりの採用コストの平均は、約50万円程度が相場であると報告されています。中途採用にかかる採用コストは、求人広告費や人材紹介会社への紹介料などの外部コストが大部分を占めます。新卒採用との大きな違いは、会社説明会や内定者フォローにかかる費用がほとんど発生しない代わりに、求人広告や人材紹介会社などの外注サービスにかかる費用が大きくなることです。マイナビが行った2017年度の中途採用を対象とした調査では、一人当たりの採用コストの平均は、約48万円程度が相場であると報告されています。採用コストを削減する具体的な方法とは採用コストの一人当たりの平均単価は、新卒採用であっても中途採用であっても、約50万円かかるというのが現在の相場です。採用コストを削減する際には、支払う価値のあるコストと支払う価値のないコストを見極めた上で、いかに少ない予算で高い効果を出すかを考える必要があります。採用コストを削減する方法を、特にコストが高いものからご紹介します。求人広告費用と人材紹介費用を削減する内定辞退を防ぐ低コストな採用ルートを作る1.求人広告費用と人材紹介費用を削減する採用コストの削減で最も効果が大きい方法が、求人広告費用と人材紹介費用の削減です。採用コストの大部分は、広告費用と紹介費用で構成されています。求人広告と人材紹介はそれぞれ一長一短あり、採用ターゲットがどんな人材であるかによって、効果的な媒体が変わります。「とりあえず出しておく」というスタンスでいると、費用がかさばるばかりで、コストに見合った効果が得られない場合がほとんどです。求人広告を出す際は、出稿時期が重要になります。求職者が活発に動く時期は業界や職種によって特徴的な傾向があるため、狙っている人材が市場に出やすいタイミングに出稿することで、採用コストを削減できます。け」など、ターゲットを絞ることでコンセプトを強化した媒体が増えています。ターゲットによって媒体を使い分けることで、採用コストを削減できるだけでなく、求職者への訴求力を高めることができます。2.内定辞退を防ぐ採用コストの削減で次に効果が大きい方法が、内定辞退を防ぐことです。直接的に使うお金が減るわけではありませんが、内定を辞退されると内定を出すまでにかけたコストが丸ごと無駄になってしまうため、内定辞退の防止は長い目で見れば大きなコスト削減になります。内定辞退を防ぐためには、内定者が抱える不安を解消してあげることが大切です。社会に出ることになる学生は、就職後の仕事や人間関係に不安を抱えているため、不安を解消してあげることで自社への入社意欲を高めることができます。内定者の不安を解消するためには、内定者面談や内定者懇親会などの内定者フォローが効果的です。内定者フォローとは?目的や嬉しい・面白いと言われる内容について内定者フォローとは、採用した人材からの内定辞退を防ぐために、会社側が内定者に対して行う様々な施策の総称です。上手な内定者フォローは、内定辞退を防ぐだけでなく、新入社員の即戦力化や自社の採用活動の強化にもつながります。今回は内定者フォローの目的を5つの項目に分類し、内定辞退を防ぐ方法とあわせてご紹介します。mitsucari.com3.低コストな採用ルートを作る採用コストの削減で効果が大きい3つ目の方法が、低コストな採用ルートを作ることです。求人広告や人材紹介サービスは、応募者数の確保やヘッドハンティングなどに有効ですが、コストが高いというデメリットがあります。新卒採用の求人広告に出稿すると数百万円単位のコストがかかりますが、自社の社員をリクルーターとして活用すれば、社員に支払う給料や交通費のコストだけで済みます。低コストな採用ルートを作る方法としては、社員の知り合いを紹介してもらうリファラル採用という採用手法があります。リファラル採用では、内定まで導いた社員への報奨金を10万円に設定しても、一人当たりの平均単価である50万円から見れば40万円のコストカットになります。リファラル採用は内定者と社員に最初から結び付きがあるため、内定辞退や早期離職が少ないというメリットがあります。適切な採用コスト削減で採用競争を勝ち抜こう!採用コストを削減する際には、支払う価値のあるコストと支払う価値のないコストを見極めた上で、いかに少ない予算で高い効果を出すかを考える必要があります。採用コストは将来の従業員への投資なので、単純に削減すればよいというわけではありません。コストに見合う効果が得られないと判断したものから削減した上で、削減した分をきちんと補う方法を考えることで、他社との採用競争で後れを取ることなく採用コスト削減を実現できます。他社との採用競争を勝ち抜くには、採用コストをどのように割り振るかが非常に重要です。必要なコストと無駄なコストを正確に見極めた上で、無駄な採用コストをどれだけ削減できるかが、他社との採用競争を勝ち抜くためのカギとなるでしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。日本の採用市場は、リーマンショック以降売り手市場が続いており、売り手市場が続く原因として様々な要因が挙げられています。売り手市場が続く原因として挙げられるのが、少子化に伴う労働人口の減少です。離職率が高いことで引き起こる問題は深刻です。欠員補充に伴う金銭的・時間的コストだけでなく、求職者からブラック企業として見られるなど、様々な問題を引き起こします。大卒の入社3年以内の離職率は長らく30%前半で推移しています。バブルが崩壊した平成3年~平成5年、リーマンショックが起きた直後である平成21年が30%以下ですが、経済危機がない年だと30%を超えています。間で共有することが、採用戦略上の重要ポイントとなります。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。