社員に成長して欲しいと思いますが、社員自身は「成長したい」と思って頑張っているように見られない人間が多くいます。したら自分からどんどん学んでいくような人材になってくれるのでしょうか。口を酸っぱくして何度も学習の重要性を説いても、それで社員が急に勤勉になる・・・ということは残念ながらありませんでした。経営者の方は「学びの成功体験」を積まれている方が多いなと思います。一営業マンの時代に、自分なりに大きな目標に挑戦してみる。上手くいかなかったときに、本屋に行って「営業で成績を残す方法」という本を読んでみる。読んでみたことを実際に使ってみる。それで売上を伸ばしたことがある。いう成功体験があれば「学んでいくものだ」というのが、習慣として身についていることが多いと思います。学校の勉強を嫌々やってきた人たちこれは、普通に多くの日本人が経験していることかと思いますが、「学校の勉強が面白くない」ということですね。楽しくない宿題、やる意味の分からない教科・・・・それを何年も何年も繰り返し続ける・・・そんな風にして、学習や学び、成長といったことへの拒否感が染みついている人も多いと思います。仕事へのロイヤリティの低さまた、アルバイト感覚で仕事をしている人もたくさんいます。損得感覚」で仕事をするということです。アルバイトですから、仕事は大変よりも楽な方がいい。時給ももらえない時間で「アルバイト時の仕事の質を向上させるために勉強する」なんてもってのほかです。仕事に対するこういった損得勘定の感覚を持っている人も大勢います。【勉強嫌い】×【仕事の損得勘定】によって「自分からは全く成長しようとしない社員」が生まれます。度合いは人によって差があるでしょうが、こういった人材は、日本の中でそれなりの割合で存在していると言っていいと思います。このような人たちに、言葉だけで「勉強しなさい!」「成長が大事だ!」と言っても、これはなかなか変わってくれません。「勉強なんて楽しくないことはしたくない」「なんで、給料が増えるわけでもないのに勉強までしないといけないんだ」「業務時間外に勉強するなんてもってのほかだ」と思われておしまいです。理屈での説明の面まず「仕事」というのが、どういうものかについて、説明をしておくというのはあります。アルバイトの仕事と、正社員の仕事は、違うものです。給与や待遇に違いがあるわけですが、その違いをちゃんと理解していない人材たちは普通にいます。⇒「Do」だけでなく「Think」「Plan」「Learn」といったことも仕事であるということこういった話を、例えば私は新人研修をやらせていただく際などに受講者にお伝えしていますが「仕事ってそうだったのか!」という反応をされる方が少なからずいます。成長の喜びを感じてもらう成長、というのは人間の根源的な喜びの一つだと思います。趣味でもなんでも「成長したな」と実感すると、嬉しいものです。英会話が好きな人であれば「あ、前よりもスラスラ会話できるようになってる!」と思えた時は嬉しいものでしょうし、ジョギングが好きな人であれば「あ、前より同じ距離をラクに走り切れるようになったな」と実感出来たら、その時は嬉しいものだと思います。仕事においてもこういった「成長を実感する」という機会はとても大切です。「学べ!成長しろ!」という前に、本人が成長を実感できる機会を提供していくことが効果的です。それはつまり「振り返りの時間を持つ」ということです。半年に一度でも「半年前よりも少しでも上達したこと、できるようになったこと」などを振り返ります。それによって「成長する喜び」を感じる機会を増やすのです。勝手に学びだす成長する喜びを実感するようになると、人間は欲張りなもので「もっと成長の喜びを感じたい」と思うようになってきます。なったときに、仕事で必要となる領域を自ら見つけてきて、どんどんと学んでいくサイクルが回り始めます。「お客さんと上手くしゃべりたいな。「もっと段取り上手になりたいな。段取りの本があったな」こうなってくればもうしめたものですね。「成長欲求の高い人材」になっているわけですから。上司や、経営者が、この「どんどんと学んでいくサイクル」が回っていくことを効果的に支援する方法もあります。それを実践することでいち早く、成長欲求の高い人材へとシフトしていきます。上司や経営者が、支援できることの一つは「褒める」ことです。「前と比べて、●●が上達した」ということを観察し、フィードバックするのです。本人が自分で自分の成長の振り返りをすることも大切ですが、周囲からのこういったフィードバックも意欲を刺激します。逆に、成長を願って「出来てないところをダメ出しする」という接し方ばかりしていると「楽しくなかった学校の勉強」を思い出してしまい、成長意欲を高めるどころか、下げてしまう可能性があります。褒めることに加えてもう一つ効果的な支援は「問いかける」ことです。「この案件のお客さんの●●さんは、どういう基準で考えているだろう?」などと、”問い”を出されると、人間はついついて考えだしてしまうものです。自分なりに考えてみることによって、人の成長は加速します。他にも「後押しする」とか「失敗したときに、そこから学び取れるようにサポートする」といった支援も効果的です。いった手間ひまをかけて「勝手に学んでいってしまう自律人材」になっていってしまうと、あとは楽ちんです。そのような人材が増えていけば、会社のためにもなるでしょう。ご質問に対する回答は以上となります。いつも最後までご覧いただき、誠にありがとうございます。当ブログは、毎週火曜8時配信の無料公式メルマガのバックナンバー集です。事務局スタッフが気まぐれで更新していきます。最新記事が気になる方は、是非、公式メールマガジンにご登録ください♪また、公式メルマガ読者の方限定で、組織マネジメントについてのご相談をお受けしています。御社のあらゆるお悩みについて100社以上を支援してきた組織コンサルタント・石川がお答えしています。N社長>ホームページを拝見してビジョンの大切さがとてもよく分かりました。そんなに立派なビジョンというものがあるわけではないのが正直なところです。本屋で並んでいる経営者の方の著書も、読むと「立派なことが書いてあるな」と思いますが、正直、自分自身が実践できるかというと「・・・」というところです。全身全霊で社員の幸せのために生きようというのも難しいですし、自社を世界的な大企業に育てようという意気込みもあるわけではありません。◆◇◆N社長は、とても「自己認知力」の高い方ですね。自分自身で「実はあんまりビジョンがないんだ」ということを認められない人も多いものですが、ちゃんと自分自身を客観視できていらっしゃるというのは、本当にすごいことだと思います。このようなお悩みは、実は、何人もの経営者の方から「打ち明けられて」きたことです。そのたびに私は「そんな立派じゃなくて、全然いいと思いますよ」ということを申し上げています。自社を世界的大企業に成長させようといった経営者の方は素晴らしいです。同時に、例えば、地域で30年間雇用を生み出し続けている、ということもまた素晴らしいことです。「野球の楽しみ方」は、大リーグで活躍する選手もいれば、日本のプロ野球で活躍する人もいますし、草野球を楽しむ人も、少年野球のコーチをやる人も、もちろん観客として野球を楽しむこともあるわけで、「野球に関わったら全員大リーグを目指さなければならない」なんてことはないわけです。社長になったからには、必ず世界的大企業にしようとしなければならないわけではありません。自分の価値観や、ライフスタイルに合った「経営」をしていけばいいわけですし、その方がずっと上手くいくのです。自分が好きなことに専念した社長の例これまで出会った経営者の方で、例えば「部下の育成や管理といったことにやっぱり興味が持てない」という方がいらっしゃいました。その方は、しばらくの間、採用や育成といった「内政」にとても注力をしていました。「社長たるもの、社員の成長支援に積極的であらねばならない」というような考えがあったそうです。実際に、本屋で並んでいる本にはそういう主張をしている本もたくさんあるわけで、そういったことの影響もあったのかもしれません。義務感から頑張っていったものの、それほど報われる感じもなく、何よりもその「内政」の仕事は、ご本人が楽しくないのです。それで「内政」の仕事は、「やーめた」と言って、やめられました。「外交」の仕事、つまり、新規顧客開拓の営業活動や、プロジェクトの陣頭指揮といった仕事に専念していくようになりました。すると、ご本人がイキイキとしてくるのです。最初のうちは、周囲も「今までの社長」を期待しますから、もっと自分たちに関わって欲しい、アドバイスして欲しい、前みたいに褒めて欲しい・・・といった禁断症状的なものも出ていましたが、それもそのうちに収束して「自分のことは自分でやる」と、むしろ自立した社員たちに成長していきました。社長が楽しそうだと、会社の雰囲気も明るくなります。いった例に触れると、「ああ、本当に経営に正解の型なんてないんだな」と何度も思います。「こういう会社がいい」といったことを書き出してみることをお勧めします。人に公表する必要はありませんので、まずは一人で書き出してみます。「経営者とはかくあるべし」ということを一旦、脇に置いてですね。すると例えば「資金繰りに悩まないですむ安定した事業運営をしたいなぁ」「お客さんから感謝されると、それはやっぱり嬉しいなぁ」「社員が、ギスギスしてるのはなんか嫌なんだよなぁ」などといった、素直な気持ちのようなものが出てくるかと思います。これぞ、ビジョンです。私は「ビジョンの強さが大事」ということを主張していますが、この素直な気持ち、正直な欲求といったものこそが、ビジョンであると考えています。それは誰かと比較するものでもありませんし、他人から否定されるようなものでもありません。「私にとっては、これが大事だ」ということです。丁寧に自己開示してみる出てきたものについて、全部が全部オープンにする必要はありませんが、社内で共有できそうなところについては、自己開示してみて欲しいと思います。「実は、研修とかやりたくないんだよね。ホントは評価面談とかもしたくない。自分の成長には自分で責任を持つ大人の集団がいいなと思うんだよね」といったことが出てくるかもしれません。丁寧に自己開示すると、思いのほか社員は好意的に受け止めてくれることも多いのです。ある社長さんは「会社の経営を誰かに任せて、アメリカに行きたい。昔からの夢なんだ」ということを、社員にそんな自分勝手なわがままなことを言っていいものか、ずっと悩まれていました。実際に丁寧にそれを自己開示したところ「え?そんなの夢なら行ってきてくださいよ!」と大変応援されて、実際に1年後にはアメリカに移住してしまいました。丁寧で真摯な自己開示には、事態を好転させる不思議な力があるようです。率先してワガママを発揮する社長も人間ですから、全てのことを完璧にこなせるわけはありません。社長も人間ですから、ご自身なりの個性を勿論お持ちです。いったことを無視したり抑圧したりするのではなく、むしろ個性を生かして経営をしていくと、上手くいくことが多いのです。「これは得意だけど、これは苦手だ」ある意味の”ワガママさ”や”弱さ”を社長から率先して開示してしまっていいのだと思います。「苦手なんだから、助けて欲しい」と、頼ったりすることも経営の一つの選択肢です。「頼られる」ということは、なかなかに嬉しいことで、モチベーションになる一つの要素でもあります。「社長から頼られている」「頼りにされている」といったことが、社員のやる気のつながることもあるのです。「世界一の大企業にしたいとは思っていないけど、ご縁あるお客さんのために一生懸命仕事して、感謝されたいとは思っている」といったことも、本当に素晴らしいビジョンなのです。それに共感して「そういう会社で働きたい」「自分もそう思う。それで仕事を頑張ろう」という社員が集まった会社である、ということもできるわけです。メルマガではN社長のお気持ちをお聞きすることはできませんが、ぜひ一度素直な気持ちを書き出されてみてください。書き出されたものをみて「経営者としてこんなんでいいんだろうか」といった否定的思考をせずに「これが私なんだ」「これでいいんだ」「これが、いいんだ」とご自身の想いをぜひ受容していただければなと思います。ご質問に対する回答は以上となります。いつも最後までご覧いただき、誠にありがとうございます。当ブログは、毎週火曜8時配信の無料公式メルマガのバックナンバー集です。事務局スタッフが気まぐれで更新していきます。最新記事が気になる方は、是非、公式メールマガジンにご登録ください♪また、公式メルマガ読者の方限定で、組織マネジメントについてのご相談をお受けしています。御社のあらゆるお悩みについて100社以上を支援してきた組織コンサルタント・石川がお答えしています。「困りごとは、誰かの頼んで解決してもらう」という習慣が染みついている人が多い現状はあると思います。小学校で「授業の邪魔をするクラスメイト」がいたとしたら、それに対処すべきは担任の先生であって、生徒たちではない、という学校が多いでしょう。責任は先生にあるので、先生に「あの子を何とかしてください」という話が持ち込まれます。当事者同士で話し合って解決するといった力は蓄えられてきていません。経験する機会がほとんどないからです。そのまま大人になり社会人になっていくので、会社に入っても、感覚的には学校と同じです。「先生、あの子をどうにかしてください」が「部長、あの人をどうにかしてください」に変わるだけです。言って、それをそのまま受け入れていたら、いつまで経っても「先生と生徒」のような関係から抜け出すことができず「プロとプロの関係」という感じにはなっていけません。個人や組織の成熟性を高めていくためにも、「先生役はやりませんよ」「自分たちで話し合って解決していける大人ですよね」という態度で接していくことは大切かと思います。ほとんど自動的に「先生役」を期待されるこのいつの間にか先生役を背負わされてしまうというのは、ほとんど自動的に、無意識のうちに成立してしまいます。意識をして、それを拒否しなければ、そのまま「先生と生徒」という状態になっていくのです。意見の違いがあるときに、ちゃんと当事者同士で話し合って解決する力を、社員自身が持てるように育成していくことが大切です。「当事者同士で話し合って解決する」という力が磨かれていかなければ、いつまでたっても中小企業の役員たちは「簡易な家庭裁判所」みたいな役割をしなければいけなくなってしまいます。そのまず一歩目が「私からは言わないので、直接本人に伝えてみてください」と、相談をもちかけてきた部下に返すことです。「どうして部長から言ってくれないのですか!」というような反発が出てくることも想像されますが、それにはこう返すことが正論になります。「もしAが正しくて、Bが間違っているのなら、それは直接Aが正しいのでAにしてくださいと、貴方自身が相手に伝えることに何の問題もないです。そこに部長の権威みたいなものを持ちだす必要がありません。Aが正しいのは論理の問題であって、権威の問題ではないわけですからね。AとBは正しいとか間違っているとかじゃなくて、好みの違い、価値観の違いなのだとしたら、これまた部長と言う権威の出てくる幕じゃありません。一言一句の言葉遣いはさておき、意味内容的には、このことは前提としておくとよいかと思います。”議論”が下手な日本人・・・さて「上司から言ってもらう」方法を使えなかった社員は、仕方なく自分で相手のところに行って話し合いをするしかなくなるわけですが、、、ここで多くの社員は不安やストレスを感じることでしょう。」こういったことが不安になり「ならいっそ、言わずにこっちが我慢するか。」というような選択をしてしまうこともあるだろうと思います。危険なのは「不満を相手に言わなかったのは自分の選択、自分の責任」と思わずに「上司が言ってくれないから。それで会社からダメなところがなくならないんだ」と他責的思考で処理してしまうことです。これを防ぐためには、社員の議論力を伸ばしていけるよう、成長を支援する必要があります。多くの社員が「議論をぶつけ合う」というようなコミュニケーションについて、ちゃんとトレーニングをしたことがないのですから、どうしてもこういう支援も必要になります。「うん、不安そうだね(笑)自分で言うとなると、何か不安なことでもあるかな?」...というように、コーチングをしていきます。「はい......いや、私から言うとなると、”それはあなたの好みでしょう。好みの違いだから、しょうがないって言われちゃいそうなんだね。「いや、、、それだとやっぱり私の方はとても困ります。すごくそれだと私の方がやりにくいので。具体的に整理してみます。「......、でもやり方を変えるのは私にはメリットがあるけど、向こうにはないじゃないですか......やっぱり”今まで通りでいいじゃないか”と言われてしまいそうで。「うんうん、そりゃwin-winのほうがいいよね。