その104当社では研修後に参加者にレポートを提出いただく事があります。これは気づきを促進する意味でも有益です。それらのレポートにはこちらも大きな気づきがあります。お取組み先毎に課題やお悩みは違います。ある程度お話をお伺いしたうえでのカリキュラム構成となる為にこちらのご提供する内容が大きくはずれる事はありません。経営側と従業員側では感じている事が往々にして違いますから、テキストの内容はある程度の含みを持たせます。参加者のレポートはそれらの確認の為にも役立つのです。いただいたレポートを読み進めて行くと、特にお伝えしたい内容と違うところに印象を高めているであるとか、逆にこちらが強調したいポイントがしっかり伝わっているとかが見えてきます。自分にどのように取り込むのか、何を選択して、その際の基準が何か?これらが表現されているのです。現在、自分のおかれている立場や状況によって必然性を感じ取り入れる方、楽しいか楽しくないかで取り入れる方、取り組みやすさがその基準になっている方、色々な方がいらっしゃいます。そのすべてが動機なので、素晴らしい事です。いつも思うのですが、やはり基準は組織理念にあるべきだと思います。理念に基づき、どのようにそれらを考えるかです。取り入れないという選択があっていいんです。それが、個人的な理由であればあるほど、組織は不活性化に進みます。風土改革は事業運営における改善の一番の近道です。多くの社員さんが価値観をぶつけ合い、自分達の職場を考えた時に、大きな価値を生み出せます。「人」は経営の資源です。人材が良ければ良いだけ成果が高まる事を我々は知っています。編集トップへ戻る閉じる。