cubic人は見かけによらないもの固定概念はいかん!私の場合、「人を見かけで判断する」人なので私が面接すると、ろくな人を採用したことがない。今は、私南本は面接の場には一切いない。弊社スタッフがすべて新しい人を面接し、採用するかどうかを決定しています。人は見かけによらないので、ぼーっとしているとだまされて入社させてしまいます。なると、あとで社内が労務的に揉めるケースが多く、そちらに気を取られて、本来の経営を経営者ができなくなるリスクがとてもいいきいのです。弊社では「適性検査CUBIC」は必須アイテムとなっています。こんな強力な助っ人がいるのに、使わない手はないですよね。「面接時の注意点」やその人を捉えたコメント欄を参考に2回めの面談をすると、鬼に金棒です。その人のすべてを「丸裸に出来る」強者なんです。3名無料のトライアルでお試しあれ!2017-07-25適性検査CUBIC(キュービック)http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/トライアル3名まで無料https://re-p.heteml.jp/contact/entry/お問い合わせhttps://re-p.heteml.jp/contact/面接は2回が必須です。cubic面接は2回が必須です。■1回の面接でその人物を見抜けない■適性検査の結果を見て、再質問する必要がある■2回目の面接は環境を変えて行うべし(飲み会とか朝一とか)中小企業の場合、履歴書を重視して、面接を軽視する傾向があるように思うのですが、もっともっと「面接」を重視した方が良いと思います。しないと、すり抜けて良からぬ社員を採用してしまうことがあります。これは被害が大きくなる要因となります。嘘を言わない正直で誠実な社員、を雇用しましょうよ。嘘を言ったり、騙したりする社員って、面談でかなりシビアに見ていかないと見抜けません。中途採用は面接の達人って感じの人も居ますので、気をつけて下さいね。適性検査CUBICは必須なんで、ご利用下さい。(笑い)まずはトライアル3名無料から。面接は2回が鉄則ですぞい!面倒でも。知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に記載することが重要です。職業安定法5条の3において次のとおり定められています。各号に掲げる賃金を除く。雇用保険の適用に関する事項なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び明示の方法については、労基法15に定められています。労使当事者は労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています(労契法4)。派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき就業事項についても、別途定められています。cubic○社会保障・税に関する手続書類の作成事務が発生した時点が原則です。○契約を締結した時点等のその事務の発生が予想できた時点で求めることは可能と解されています。*例えば、給与所得の源泉徴収票等の作成事務の場合は、雇用契約の締結時点で事業主から従業員にマイナンバーの提供を求めることも可能であると解されます。*雇用契約を締結する前(採用面接時等)に事業主から採用選考対象者等にマイナンバーの提供を求めることはできません。一律に取り扱うことはできませんが、例えば「内定者」が確実に雇用されることが予想される場合(正式な内定通知がなされ、入社に関する誓約書を提出した場合等)には、その時点でマイナンバーの提供を求めることができると解されます。cubic採用内定後において、単に従来からの慣行であるなどの理由で、採用内定者の個人情報に係る各種書類を画一的に提出させる事例が見受けられます。(注)などを提出させることで足りるものと考えられますし、それも入社時に一律に提出させるのではなく、必要となった場合に本人の同意を得て提出させ、必要な内容の確認後は本人に返却するなどの配慮を行うことが望ましいと考えられます。採用内定者の個人情報の取扱いについては、従業員の基本的人権を尊重し差別のない職場を作るため、『公正な採用選考』の考え方に準じて対応することが求められるといえます。月施行)においても、個人情報の適切な取扱いが求められているところであり、その観点からも、採用内定者の個人情報を、雇用管理のために必要な範囲を超えて把握収集したり保管などをしないようにすることが求められます。所定事項が住民票に記載されていることを、市・区役所や町村役場が証明する書類。請求人が作成した書面に役所・役場が証明をする場合と、役所・役場側が定めた様式の証明書が発行される場合がある。cubic応募者は、履歴書などの応募用紙に記載された個人情報がどのように取り扱われるのかとても心配なものであり、特に不採用者や応募辞退者の場合は、できれば返却して欲しいと考える人が多いようです。本人が大きく傷つけられるばかりでなく、企業も社会的な信頼を失いかねません。2(1)二においては、労働者の募集を行う者等は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置を講ずるとともに、応募者からの求めに応じその措置の内容を説明しなければならないこととされております。このため、応募者から提出された応募書類の取扱い方(返却や破棄など)については、あらかじめ企業としての対応方法を定め、それを応募者に周知するとともに確実に実行することが必要です。応募者について得られた様々なデータを総合的に評価して、応募者を採用するか否かに関する最終判断を行うことになります。本人が求人職種の職務を遂行するために必要となる適性・能力を有しているかどうかという観点で、あらかじめ定められた基準にしたがって総合的に評価することが必要です。応募者は、採否通知があるまで大変不安な状態で待っておりますし、他の企業への応募を差し控えている場合もありますので、採否の決定(内定)は速やかに本人に通知します。不採用とした場合は、応募者の立場に十分配慮をして通知するようにしましょう。cubic面接における応募者の評価は、質問事項への回答ぶりなどから判断していくことになりますが、その際次の点に留意しましょう。cubic面接担当者は面接に対して次のような姿勢で臨むことが求められます。「就職」というものは、一人の人間の人生を左右しかねない重大な決定にかかわるものです。応募者を一人の人間として尊重し、その基本的人権を尊重する立場に立って思いやりのある姿勢で臨み、応募者の人権や人格を傷つけるおそれのある質問や態度をとらないようにしましょう。仮に職務上必要なストレス耐性を評価するなどの意図がある場合であっても、面接担当者が過度に威圧的な態度をとり、応募者の人権や人格を損なうようなものとならないように十分留意しましょう。潜在的な適性や長所、採用後の教育・訓練による可能性も積極的に見出す姿勢をもって臨みましょう。面接担当者は、複数のほうが多面的な評価ができ、それらを総合することによって個人的な主観を排した、より客観的な評価を行うことができます。その場合、全員で『公正な採用選考』の考え方に基づいた対応ができるよう、意思統一を図っておきましょう。面接担当者が多すぎると、それだけで応募者が圧迫を受けて実力を発揮できず、的確な評価ができなくなる場合もあるので注意しましょう。cubic面接においては、質問を行き当たりばったりでするのではなく、すべての応募者に公平な対応ができるように、あらかじめ質問事項を決めておきます。その際、「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」などの就職差別につながるおそれのある事項を避け、応募者が「職務遂行のために必要な適性・能力」をどの程度有するかを評価するために必要な事項を質問するようにします。就職差別につながるおそれのある事項は、それを質問されたくない応募者にとってみれば、精神的な圧迫や苦痛を受けたり、そのために心理的に動揺し面接において実力を発揮できなかったりする場合があります。採否決定の判断資料とするのは公平とはいえません。このようなことから、質問事項や質問を行う上での留意点について、面接マニュアルなどに整理しておいたり事前に打ち合わせをすることなどにより、面接担当者全員で確認・徹底しましょう。話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なものです。就職差別につながるおそれのある事項が含まれたり、応募者を傷つけたり人権を侵す場合もあります。このため、公正採用選考の基本的な考え方を十分理解しておくことにより、常に臨機応変に適切な対応ができるようにしておくことが重要です。