M字カーブ「M字カーブ」は緩やかに「台形」に近づく女性が出産や育児によって職を離れ、30代を中心に働く女性が減少する「M字カーブ現象」。推移M字カーブが近年、改善されつつあります。テレワーク(リモートワーク)」「時短勤務」などさまざまな働き方が推奨されるようになったことが一因でもあります。設定や、フレックス制、リモートワークを実践しています。女性を取り巻く環境が整備されるのと並行して、社会情勢が変化する中で、女性がより活躍できる仕事の増加なども要因としてあると言われています。女性の活躍度合い=労働力としてみなされる女性の割合を示すグラフをみたときに、30~40歳代の部分が顕著に落ち込む「M字カーブ」が薄れ、米国や欧州各国の数値に近づいています。今回は「M字カーブ」が発生したそもそもの原因や、国際社会からみた日本の女性の働く現場の現状などについてご説明します。日本の女性は、結婚や出産後は家庭に入り、仕事を退職することが慣例とされてきました。日本女性の労働力率は学校を卒業・就職した「25-29歳」頃にピークとなり、その後出産・育児などに専念するため「30-34歳」で底を迎えます。子育てが一段落する「45-49歳」で再びピークを迎える「M字カーブ」が描かれてきました。平成13年と古い調査ですが、内閣府によると、第1子出産に伴い仕事を辞める割合は7割にもなるとの報告がされています。国際比較で見てみると、「M字カーブ」を描いているのは日本と韓国だけです。ドイツやスウェーデン、米国では「逆U字型」と呼ばれる曲線で、一定の年齢層で労働力率が下がることはほぼありません。ついて、昭和50年頃は25~29歳(42.6%)がM字の底となっています。平成24年では齢階級別で最も高い労働力率(77.6%)となっています。現在でもまだ「M字カーブ」の傾向は続いていますが、カーブは以前に比べて浅く、より「台形」に近い形状になっており、M字の底となる年齢階級も上昇しているのが見て取れます。「15~19歳」については、大学等への進学率の高まりを受けて、労働力率は低下傾向にあります。M字のボトムが、徐々に変化(1975年(42.6%):「25~29歳」→1985年(50.6%)、1995年(53.7%):「30~34歳」→2011年(67.0%):「35~39歳」)していますが、女性の晩婚化・晩産化が影響していると考えられています。25~29歳および30~34歳で労働力率の上昇が見られる背景は、大卒人材の増加や、未婚化の進展などでより長期的な就業を希望する人が増えてきていること、結婚・出産後も就業を希望する人材の増加などが考えられています。国と企業の取り組みM字カーブが近年改善傾向にあるのは、国の取り組みは大きく関係しています。制定以降、近年は特に「女性の活躍」を促進するためのさまざまな法整備を推進しています。急速に進み、労働力人口の減少が叫ばれる中、「持続可能な全員参加型社会」を構築するための施策として施行された法律です。)に対して、女性の活躍推進のための数値目標を含む行動計画の策定・公表などが義務づけられました。従業員301人以上の事業主への義務であり、300人以下の事業主については努力義務となっています。女性活躍推進法のポイントは、女性活躍に関する自社の情報を公開する義務がある事です。企業としては就業希望者に対するアピール材料にもなり、ブランディング等にも影響する事から、自ずと取組みに力を入れるのではないかと期待されています。受けられる制度があります。この認定マークは「えるぼし」と言い、広告や商品、求人票に使用する事が可能です。えるぼしとは?意味や認定を受ける目的とメリットについてえるぼし認定制度とは、女性の活躍推進の状況等が優良な企業に与えられる、女性活躍推進法の取り組みの一つです。えるぼし認定を受けることは、認定企業で働く女性だけでなく、認定を受けた企業自身にも様々なメリットがあります。今回は女性活躍推進法の内容を踏まえつつ、えるぼしの意味や由来、認定を受けるメリットについてご紹介します。理由とする上司などによるハラスメント防止措置を義務化しています。「マザーズハローワーク」「マザーズコーナー」は、全国189カ所(2016年7月時点)に設置されている、育児をしながら就職活動を行う人向けのサポート施設です。職業相談などを行っています。中の仕事探しは”マザーズ”で企業の取り組みについて国の政策が進む以前から、積極的に女性のワークスタイルを応援してきた企業は多くあります。詳細は別途ご紹介したいと思いますが、企業が導入している女性の活躍推進に関する施策は主に以下のようなものが挙げられます。参考:アベノミクスの成長戦略2020年に向けて女性活躍の指針発表M字カーブが緩やかになり解消に向かう過程には、アベノミクスの成長戦略における、女性の社会進出が重要課題となった事も影響しています。安倍総理が2013年に行ったスピーチでは、女性の活躍推進について以下の目標が掲げられました。2016年に安倍総理が「この3年間で雇用が110万人増加した」と発表しました。2016年の調査では女性雇用者数は前年より、38万人増加しています。男性は7万人増、と比較すると女性の伸び率の高さが顕著です。全体最適を考え行動するためにM字カーブは改善されつつあり、「女性の活躍推進」などの良い部分もあれば「共働きしなければ子育てできない」などの賃金の問題も依然として大きな要素です。各企業においては「働きやすい環境づくり」はもちろんのこと、結婚や妊娠・出産に伴う「女性のキャリア」や「男性や子供のいない女性」などからのマタハラなどにも真剣に考える必要があります。売り手市場が加速し労働力不足が懸念される中で、女性だけでなく従業員一人一人と向き合う姿勢は、今後必ず、企業をより活力ある組織に変化させていくことでしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。「M字カーブ」とは、日本女性の生産年齢人口に対する労働力人口の割合を示す「労働力率」を、5歳ごとの年齢階級別でグラフ化した場合、アルファベットの「M」に近い曲線になることをいいます。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。「コンピテンシー(competency)」という言葉は、ビジネスの現場では数年以上前から耳にする機会が増えました。リーマンショック以降、求人倍率が上昇し続けており、新規人材の獲得のハードルは上がり続けています。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。