cubic面接においては、質問を行き当たりばったりでするのではなく、すべての応募者に公平な対応ができるように、あらかじめ質問事項を決めておきます。その際、「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」などの就職差別につながるおそれのある事項を避け、応募者が「職務遂行のために必要な適性・能力」をどの程度有するかを評価するために必要な事項を質問するようにします。就職差別につながるおそれのある事項は、それを質問されたくない応募者にとってみれば、精神的な圧迫や苦痛を受けたり、そのために心理的に動揺し面接において実力を発揮できなかったりする場合があります。採否決定の判断資料とするのは公平とはいえません。このようなことから、質問事項や質問を行う上での留意点について、面接マニュアルなどに整理しておいたり事前に打ち合わせをすることなどにより、面接担当者全員で確認・徹底しましょう。話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なものです。就職差別につながるおそれのある事項が含まれたり、応募者を傷つけたり人権を侵す場合もあります。このため、公正採用選考の基本的な考え方を十分理解しておくことにより、常に臨機応変に適切な対応ができるようにしておくことが重要です。cubic色覚検査において異常と判別された方の大半は、支障なく業務を行うことが可能であることが明らかになってきております。月)により、「雇入時の健康診断」の診断項目としての色覚検査が廃止されました。職務内容との関連でその必要性を慎重に検討し、就職差別につながらないよう注意してください。募集に応じて労働者になろうとする者等の個人情報を収集、保管、使用しなければならない旨規定しています。併せて、法に基づく指針が公表され、原則として収集してはならない個人情報等を規定しています。次の個人情報の収集は原則として認められません。個人情報の収集は、本人から直接又は本人の同意の下で収集することが原則です。違反行為をした場合は、職業安定法に基づく改善命令を発出する場合があります。万円以下の罰金)が科せられる場合もあります。」に関すること思想信条にかかわることを採否の判断基準にすることは、憲法上の「思想の自由」「信教の自由」などの規定の精神に反することになります。思想信条に関わることは、憲法に保証された本来事由であるべき事項であり、それを採用選考に持ち込まないようすることが必要です。そもそも本人の適性・能力に関係のない事項です。それらを把握すれば、そこから本人や家族の生活水準(収入水準・家柄など)を推測し、さらにそれに基づいて人物を評価しようとする考え方に結びつくおそれがあります。応募用紙や面接などで把握しようとする事例が見受けられますが、それらの事項は、本人の適性・能力に関係のないことです。本人の就職が左右されてよいはずがありません。家柄を重んじるなどの前近代的な因習に基づく多くの予断と偏見が作用したものということができます。答えやすい身近な話題として出しただけであり、何かを差別しようとするつもりはなかった」という場合もあります。ひとたび尋ねて把握してしまえば、それは知らないうちに偏見や予断を招き、本人に対する評価・見方にフィルターがかかります。はじめは差別するつもりはなかったということでも、結果としては、把握したことが採否決定に影響を与え、就職差別につながるおそれがあるのです。本人を傷つけたり、動揺させて面接時に実力を発揮できなくさせ、結果としてその人を排除してしまうことにもなりかねません。家族に関することは、尋ねる必要がないばかりか、本人自身の適性と能力を公平かつ客観的に評価するためにあえて尋ねないようにする考え方が必要です。我が国の資本主義発達段階の初期において、身元を確認するための手段として生まれたものだと言われています。その後この習慣は踏襲され続け、今となっては何のためにこれを求めるのか明確でないのに従来からの慣行として事務的に求めている場合があります。深く認識する必要があります。「本籍によって差別するつもりはなく、特に必要性はないけれども事務的に戸籍謄(抄)本の提出を求めた」ではすまされないことについてご理解ください。本籍が記載された「住民票(写し)」も、考え方は「戸籍謄(抄)本」と同様です。応募機会が不当に失われたり、国籍など適正と能力に関係がない事項を把握することにより、採否決定に偏見が入り込むおそれがあります。採用内定後に「在留カード」の提示を求めるという配慮が求められます。※特別永住者は就労活動に制限はなく、また、外国人雇用状況の届出の対象にはなりません。月より削除されています。