「企業経営の方向性」を指し示すだけでなく、企業ブランディングや採用ブランディングにも大きな影響を与える要素です。経営理念を掲げるだけでなく、広く公表しながら浸透させなければ意味がありません。そのためにも、経営理念を作る段階で、具体的でわかりやすく、かつ経営者が本気で考えた経営理念にすることが大切です。今回は経営理念の作り方と注意点について説明します。人材アセスメント人材アセスメントとは、客観的かつ公平に人材を評価できる手法であり、社員の人材配置や昇進・昇格の適性を測定できます。人材アセスメントを有効に活用すれば、従業員の不満を緩和できるだけでなく、人事業務の正確化と効率化も図れます。今回は人材アセスメント導入のメリットやデメリットと注意点、従来の人事評価との違いについてご説明します。多い企業ほど経営理念が存在します。経営理念は掲げるだけでなく、社内外にアピールしながら、広く浸透させることが大切です。経営理念の意味や目的、良い・良くない経営理念とは何か、経営理念を活用するメリット・デメリットについて説明します。頭を悩ませる課題の一つです。定着率を向上させることで、採用・教育コストの削減や労働生産性の向上などが期待できる一方で、定着率を向上させるための具体的な課題に落とし込めていない企業が多く存在します。二つの視点から、定着率を向上させるための施策について説明します。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。面接の時に優秀な応募者を見極めるための「いい質問」とは、相手の価値観や人物像を明らかにし、自社の採用基準を満たすかどうかを判断するための材料を引き出すことができる質問です。今回は「いい質問」の作り方を事例を交えて解説します。どの企業にも必ず存在するものです。自社の社風を客観的かつ正確に把握できており、言語化できる人は多くありません。そのため、経営者の掲げる理想の社風と、実際の社風が異なる可能性があります。理想の社風と現実の社風が異なる場合、理想を変えるか、現実を変えるかの選択を迫られます。今回は現実を変える「社風改革」がそもそも可能なのか、可能であれば社風改革の際にはどのような点に注意すべきなのかについて説明します。合わないが早期退職理由の上位に挙げられています。社風自体には良い・悪いはないため、合う・合わないで判断されるべきですが、多くの企業で「社風に合う人材」を採用できていないことを示唆しています。社風に合うか合わないかを判定するためには「社風の見極め」「人材の見極め」「相性の見極め」の3ステップが必要です。各ステップのやり方などについて説明します。人材採用では、自社で活躍してくれる人材の見極めが大切です。どのような人材が活躍してくれるのかを採用要件定義に落とし込むことだけでなく、要件と適しているのか、短い面接時間の中で応募者を正確に見極めることは、非常に難しい業務の一つです。面接で解決したい課題から、初めての面接官の方でも応募者を正確に見極められるように、itsucari適性検査の面接用シート機能を後悔しました。今回は面接用シート機能で、どんな人事課題が解決できるのか、導入企業様がどんな効果を得られたのかについて説明します。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。