顔を形成して視覚的にイメージすることが可能です。これでその人がどんなタイプかある程度わかります。2.面接時の注意点がある面接時の注意点が、出てくるので、それにちなんだ質問等を採用予定者にぶつけ、その反応を面接で観察することができます。そのためには、2回めの面接を行う必要があります。WEB適性検査CUBICで事前に受診させておけば、1回の面接で済みます。3.適職が一覧で出てくるその人の向いている仕事が一覧で出てきます。その人がどんな職種に適合できるかが、ある程度わかります。低い人このタイプは、絶対リーダーにしてはいけません。自分に自信がなく、自分が先頭を切って何かを切り開くという仕事は向いていません。どちらかというと、組織(チーム)の中で、サブ的な役回りで指示される役割が向いているといえます。適性検査CUBICは、リーダーとサブリーダーの相性を診断することが、とても重要です。組織で仕事を進める部署では、とても有効です。組織のパフォーマンスが最大化させるには、リーダーとその配下のメンバーの相性の分析を行い、相性ぴったりな布陣を敷かないと、うまく成果が出ないことが多いです。人と人の相性でパフォーマンスは大きく変わるということです。2018-03-29http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/トライアル3名まで無料https://re-p.heteml.jp/contact/entry/お問い合わせhttps://re-p.heteml.jp/contact/「釣った魚に餌を与えない!」はもうダメですね。cubic「釣った魚に餌を与えない!」はもうダメですね。採用した場合、昔の言葉で「釣った魚(社員)には餌を与えない!」という言葉がありますが、それでは、この時代、やっていけないですね。労働市場では、人手不足で、特に中小企業の労働市場は最悪で、人がいない状況です。そんな状況で、「釣った魚(社員)には餌を与えない!」では、すぐ辞めてしまうわけです。釣ってから「大マグロくらいに育てる気概」が中小企業経営者にとって、必要な心構えだとと思います。cubic身体性が高い人のトリセツ身体性が高い人は、往々にして「慎重性」や「客観性」が低い人が多いです。身体性って、「すぐ行動するタイプ」ということなのですが、営業マン等にはこの特性があれば、ひとまず合格という感じです。闇雲に動かれても、会社は困ります。その場合、行動する前に「計画書」や「戦略・狙い」等をレポートで提出させる等の仕組みが必要かもしれません。身体性の高い人で、計画性や戦略性があれば、鬼に金棒です。それでよく考えて行動できる人は、ぜひ採用したいものです。cubic社交性が低い人が最近とても多い時代なのか?スマホ世代だからなのか?とても社交性が低い人が多い。それと、「慎重性」が高い。このタイプは、私が思うに、小さい頃から「ダメダメ」と親や先生から言われてきた人なんじゃないかなと思う。何でも自分に自信が持てずに「慎重」になっていくんじゃないかな?と勝手に推測します。cubic適性検査CUBICでわかること適性検査CUBICは、会社を守るツールです。良い人材を発掘するツールです。反対に、変な人を雇用しない。変な人とか、自社の社風に合わない人ということです。会社って、経営者や幹部の行動特性や考え方で、会社の風土が決まります。適性検査cubicは「自社の社風」に合う人を雇用することが大事なんです。そのためには、自社に社風が適性検査風にどんな特徴があるのか?を分析しておく必要があります。それが、CUBICによる「社風分析」です。適性検査CUBICで、たまに「A判定」が出る人がいます。いわゆる「どんな職種でも対応できるオールマイティ」な人で、企業は喉から手が出るほど欲しい人材です。A判定のスタッフを中小企業は受け入れた場合、あまりうまく行っているケースは少ないと言えます。色々な原因があるかと思いますが、(1)社風に合わない(2)仕事に夢が持てない(現実は地味だから)(3)雑務に耐えられない(中小企業は雑務多し)(4)給料が自分の能力に対して安いから等々ですね。上記のような「いらぬプライド」が高いので中小企業で長く勤務することができないのです。辞めていく確率は非常に高いと言えます。cubic適性検査CUBIC「面接時の注意点」を有効活用しよう!適性検査CUBICには、「面接時の注意点」が出てきます。これは何かというと、その人の強い特性や弱い特性の「相互関係」、もしくは適性検査CUBICが判定した結果と、その人本人が「自己診断」した結果を比較して、「矛盾がありそうな事項」を面接時に面接官が質問できるように文章化したものです。「身体性」と「慎重性」がともに数値が高い場合などです。これは、その人の特性の真逆の傾向なのですが、それが両方高いということは、ちょっとありえないのです。そのポイントをついて、本人に具体的行動事例を発表させたりすると、「嘘だ」とわかるケースもあります。これを意外と使っていない中小企業が多いです。理由は1次面接でほぼ採用を決めており、「2次面接」でまた、しつこい質問をする機会を設けていないことです。これはもったいないです。変な社員を雇用してしまうリスクもありますので、ぜひ、2次面接を設定し、この「面接時の注意点」を使って、ちょっと相手にとって嫌な質問をぶつけてみて、表情の変化や答弁の仕方等を分析してみてください。違った一面が見えてくるかもしれません。これが高い人(モラトリアム傾向のみ低い人)を重点的に採用していってください。御社が採用する職種により、求める人材の特性が変わります。それを踏まえて、分析し、良い人材を確保してください。cubic組織なんだから弱点の特性を誰かが補完すれば良い人はスーパーマンはいない。部下のそれ(弱点)が気になる中小企業経営者は、その人を採用すべきじゃないよね。組織って補完しあってこそ、強くなれます。Aさんの弱点をBさんの強みで「補完」できれば、その組織はAさんの強みをガンガン活かして、活性化し、売上貢献や業務効率化等の生産性を上げることが可能となります。その補完性を判断できるツールが「適性検査CUBIC」なのです。全社員の適性検査を受診していただくと、人と人との相性がある程度見えてきます。(これは分析する人の力量にかかってきます)チームを組む場合、この相性を絶対外してはいけません。