ミスマッチ・カルチャーフィット転職者層の早期退職理由は社風のミスマッチ中途採用の早期離職はコストが高く、売り手市場の現状では中途採用に苦戦する人事担当者も多いはずです。戦力も大事ですが、カルチャーフィットを考慮した中途採用で、より働きやすい環境を提供できます。採用面接時にカルチャーフィットを可視化しておくことで、重要なキャリアの価値観について納得した上での採用判断ができます。転職者にとって特に重要な価値観を確認しておくことで、入社後の「こんなはずじゃなかった」を事前に防ぎ、定着率の高い採用に繋げられます。共に増加傾向にあります。出典元『DODA』転職求人倍率レポート(2017年6月)転職市場が盛り上がりを見せる中、中途採用の難しさに悩まされている採用担当者も多いのではないでしょうか。米国でHRテックサービスが生まれたのも、中途採用のコストの高さが背景にあります。人材の流動が激しいシリコンバレーでは、定着率の高い転職者を見極めるために、属人的な勘に頼る採用から、データを使う採用方法へシフトしていきました。technology入門編〜」をご覧ください)ピープルアナリティクスの技術は当初、定着率の高い転職者を予測するために応用されていたのです。Resourceの頭文字の略称で、日本語では人事領域のことを意味しています。HRテクノロジーとは、人事領域の課題を統計学や社会学などの基礎知識を活かしたテクノロジーを使って解決することを意味しています。HRテクノロジーは、専門技術に明るくない人事担当者の方にも簡単に使ってもらえるように、人事の広範囲...mitsucari.com日本でも、求める人物像のスキルなどが高すぎて良い人材が採用できない・できてもすぐに離職されてしまうことに問題を感じている人事担当者は多いのではないでしょうか。定着率や転職後の働きやすさを考えた施策は急務といえます。本記事では、人事担当者に向けた、転職におけるミスマッチを防ぐための施策や注意点を紹介していきます。戦力が前提の中途採用ですが、そのぶん早期離職によるコストも高いことが難点です。中途採用者の給与水準や、求人広告にかかるコストは高いので、早期退職によって失う損失は、新卒採用者のそれと同等かそれ以上に登ると推測できます。売り手市場における日本の現状では、採用競争が激化し、求めるスキルが高すぎたり、それに見合う転職者を見つけるのも簡単ではないでしょう。中途採用においても、社員の定着率は新卒採用者と同様の重要な条件となります。早期退職の主な理由は、新卒、中途に関わらず「人間関係への不満」だと言うことがわかっています。転職者は普通、更なるキャリアアップを求めて次の職場を探すため、給与に関する情報や雇用条件の情報は、十分に加味した上で入社を検討されることが多いでしょう。一方で、人間関係の良し悪しや組織文化のマッチは、採用選考時では十分に語られる場合が少ないので、入社後の「こんなはずじゃなかった」を引き起こします。「人間関係への不満」は一部、社風のミスマッチと解釈できるのではないでしょうか。社会的な傾向は、言い換えれば、約三人に一人の転職者は「社風の合う企業」を求めて転職活動をしている、と言えます。よって、求職者と採用側が積極的に、人間関係や組織文化のマッチ度を検討することで、定着率の高い中途採用が可能になるでしょう。カルチャーフィットを可視化する人間関係や組織文化のマッチが軽視されてきた理由の一つに、事前に可視化することの難しさが上げられると思います。職務経験のある転職希望者は、採用側もスキルがある前提で採用を検討します。中途採用では、ある程度明確な役職や配属などを前提にオファーをするので、雇用条件については比較的、事前に可視化しやすいと言えます。人間関係や組織文化の可視化はそう簡単にはいきません。人間関係についての判断は、個人の好き嫌いを反映しやすく、客観的に比較するのが困難です。どのようにして、組織文化のフィットを事前に可視化すれば良いのでしょうか?HRテクノロジーを使って「こんなはずじゃなかった」を防ぐ人間関係や組織文化のフィットを測定するには、適性検査とHRテクノロジーが役立ちます。ミツカリを使えば、求職者と社員の組織文化のマッチ度が可視化されます。ミツカリは社風を可視化する適性検査です。ミツカリの導入事例のうち、採用面接と併用する方法があります。ミツカリの分析結果を面接の前に用意しておき、面接でその結果を共有することで、お互いの価値観の深い擦り合わせに役立ちます。ミツカリを使用していただいている某社の人事担当者によると、ミスマッチ自体が問題なのではなく「ミスマッチも納得すればミスマッチではなくなる(アンマッチ)」と言います。ミツカリは、比較対象同士の結果を元に自動的にマッチ度を算出しますが、そのマッチ度を共有することが大事です。マッチ度が低くても、重要な項目でのズレが小さかったり、「ここはズレていても気にならない」など、それぞれの項目ごとの差を認識して判断を下すことで、一歩進んだ意思決定ができます。ミスマッチがあったとしても、その差に納得した上での入社ならば、多様性も確保できる利点があります。入社後の「こんなはずじゃなかった」は、ミスマッチ自体が問題なのではなく、事前に可視化して確認できていなかったことの方が問題であると捉えることができます。ミツカリの面接用シートで解決できる課題や期待できる効果とは?人材採用では、自社で活躍してくれる人材の見極めが大切です。どのような人材が活躍してくれるのかを採用要件定義に落とし込むことだけでなく、要件と適しているのか、短い面接時間の中で応募者を正確に見極めることは、非常に難しい業務の一つです。面接で解決したい課題から、初めての面接官の方でも応募者を正確に見極められるように、its...mitsucari.comキャリアに対する価値観を確認しよう中途採用において、キャリアについての価値観の可視化は特に重要です。理由は、転職者のキャリアの価値観は、人生のフェーズや過去の職務経験などにより変化する可能性があり、新卒採用者の価値観と比べてより複雑で、転職の大きなモチベーションになる可能性が高いからです。起こりうる変化の例として以下のような場合が挙げられます。働きやすさを求めていた若い頃に比べ、近い将来結婚を考えているので、現実的に考えても給与が最も重要な項目だ。昔は挑戦志向だったが、子供ができた今は安定志向だ。以前は専門的なスキルに誇りを持っていたが、変化の激しい今の時代には柔軟性も必要だと考えている。今は、食わず嫌いしないで色々やってみたいと思っている。金銭的なインセンティブにはだいぶ満たされたので、これからは社会理念の強い事業に関わりたい。今までは経験を積むためにプライベートを犠牲にしても仕事を優先させてきたが、今はプライベートも人生の一部だと考えるようになった。このような価値観の変化は、新卒採用者には見られない、転職者特有のものではないでしょうか。このような価値観も事前に可視化して確認をしなければ、入社後の「こんなはずじゃなかった」に繋がります。このような価値観の変化をサポートする環境が整っているのか、同じような価値観の同僚が多いのかどうかなど、事前に擦り合わせて確認すると効果があります。仕事の価値観とは?種類や例を知って面接やマネジメントに活かす!仕事に対する価値観を理解しておくことは、採用活動やマネジメントにおいて非常に重要です。仕事の価値観の違いは、同じ発言に対する意味の捉え方が変わってしまい「人間関係がうまくいかない」「上司の仕事の仕方が気に入らない」などのミスマッチを引き起こします。仕事の価値観は「人生におけるステージ」や「譲れない優先順位」などから、人...mitsucari.com中途採用では価値観の部分での擦り合わせをしよう!日本の転職希望者は年々増加傾向にあります。中途採用においても早期離職は30%を超え、離職コストの大きさは中途採用をより難しくさせています。売り手市場の現状では、期待した通りの即戦力の人材の確保も難しく、中途採用においても働きやすさを考慮した採用も大切でしょう。早期退職理由や転職理由を考慮すると、中途採用においても人間関係などのカルチャーフィットを考慮した採用基準は有効であると言えます。入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐためには、HRテクノロジーを使って価値観のズレをまずは可視化することが重要です。ミツカリでの人事データ分析2〜社風の可視化〜社風は会社説明会で力を入れて説明した点と挙げられている一方で、早期離職の主要な理由として「社風のミスマッチ・ギャップ」も挙げられており、求職者が「説明された社風」を理解できていない、担当者が実態である「社風」の認識を誤っているなどの問題があると考えられます。社風による早期離職を防ぐためには、誰もが共通認識を持てる形で、...mitsucari.com可視化した結果を、採用面接で細かく擦り合わせることによって、一番重要な項目でのミスマッチを防ぐことができます。転職者はより明確なキャリアの価値観を持っている場合が考えられるので、価値観の部分での擦り合わせは、定着率を決める決定的な要素になります。社風と求職者の価値観のフィットを考慮すれば、スムーズな転職が期待できます。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。心理的安全性とは、チームの生産性を高める重要な要素として、Googleが2015年に発表したことで注目を集めた言葉です。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。進行」など、様々な要因により大きく変化おり、それに伴って企業と従業員のあり方も変化させていかなければいけないと説明されています。ベイン・アンド・カンパニーによる「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」で、グローバル企業の上級幹部1200人のうち91%が「企業文化は戦略と同じぐらい重要である」という意見に賛同しているという調査結果が出ています。「組織風土」や「企業文化」などと混同されることも多い「社風」ですが、社風が合わないなどが従業員の早期離職理由として挙げられることもある、企業にとって重要な要素です。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。