「給料(給与、賃金)を上げてほしい!」と要求されてしまい、お悩みの経営者に向けた解説です。社員にとって、給与は生活の糧となる重要なお金ですから、高ければ高いほど良いのは当然です。会社の経営者にとっては逆に、「人件費」の金額には限界があり、無限に上げてあげられるわけではありません。従業員からの「給料を上げてほしい」との要求に、全く回答せずに放置すれば、従業員のモチベーションが下がり、離職率が上がります。人手不足の中小企業にとって、重要な幹部社員の退職は致命的です。今回は、社員からの賃上げ(給料アップ)の要求に対して、経営者としてどのように対処すべきかを、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。「給与を上げるかどうか?」という問題は、経営に密接にかかわる非常に重要な問題です。社員がどれほど努力をしても、経営上、財務上の理由で、「これ以上給与を引き上げるわけにはいかない。」という場合も少なくありません。会社の「経営判断」によって決められる問題であることから、労働者に「昇給を求める法的権利」っは存在しません。アルバイトの時給でも同様です。したがって、冒頭の解説の通り、従業員が「給与を上げろ!」と強く求めてきても、会社としては拒否することができます。給与をあげるべきケースとは?以上のとおり、従業員の昇給、賃上げの要求に対しては、会社は毅然とした態度で断るべきケースが多いです。中には、労働者側からの「給与を上げろ!」という求めに対して、応じなければならないケースや、応じた方がよいケースがあります。経営者として、労働者の給与を上げる求めに応じるよう注意しなければならないケースを、弁護士が順に紹介します。昇給を確約しているケース雇用契約の内容として、昇給・昇格などを確約しているケースでは、労働者が求めなくても、必ず昇給をしなければならないケースがあります。雇用契約書(労働契約書)の記載などにより、会社側(使用者側)が、給与を上げるべき法律上の義務を負っているからです。会社のルールである就業規則や賃金規程で、給料が上がる場合の条件を明示しており、賃上げを求めてきた社員がその条件を満たしていることが明らかなケースも同様に、契約上の根拠に基づいて給与を上げなければなりません。この場合、雇用契約の内容にしたがって給料が上がることになるため、社員からの給料アップの求めに応じる必要があります。不公平、不平等が明白なケース従業員からの昇給・昇格の訴えに応じなければならないもう1つのケースは、不公平、不平等が明らかなケースです。考え方に基づく重要判例が出ている昨今では、特に、正規社員と非正規社員の賃金格差、不平等に配慮が必要となります。社員の努力によっては変えられない性質に基づく不平等な差別も許されません。このような不平等があるケースでは、給料アップの要求に応じなければなりません。「他に代替性のない社員」、つまり、その人が辞めてしまったら会社が非常に困るというケースでは、社員の要望にある程度対応し、賃金を上げるべきでしょう。この「代替性のない社員」からの賃金アップの交渉があった場合には、断るときは、離職してしまうという最悪のケースも念頭に入れて決断してください。給与を上げるときのポイントここまでお読み頂ければ、従業員からの「給料を上げてほしい。」という要求に応じるかどうかは経営者次第であるけれど、賃上げすべき場合、賃上げしておいたほうがよい場合があることをご理解いただけたでしょう。いえ、既に解説した「給与をアップさせるべきケース」にあたらなくても、頑張っている社員がいれば、経営者の判断で給料を上げてあげるのも1つの方法でしょう。従業員の求めに応じて賃金を上げる場合、「労働者に利益があるから」と法的注意点を理解せず進めると、折角給与を上げたのにデメリットのある場合もあります。そこで、注意点について弁護士が解説します。社員の言うなりにならない社員の要望をすべて、言うがままに聞いていては、「要求すれば給料を上げてくれる会社だ。」という気持ちが全社員に生まれてしまいます。経営者としても、甘くみられていると言わざるを得ません。「言われたから給料を上げる。」というのでは、声の大きい従業員が得をすることになり、「不公平感」を生むという問題もあります。「給料を上げる」という結果は同じであっても、会社の経営者としては「社員の言った通りに上げる。」のではなく、きちんと評価をすべき部分を評価し、給料を上げる正当な理由付けを説明するようにします。このときに、次に解説する、会社内の賃金の基準や、評価制度をしっかり事前準備しておくことが役に立ちます。わかりやすい評価基準を作る社員の言うなりにならないためには、会社に「どのような場合に給料が上がるか」についての客観的なルールが存在している必要があります。「ルールにしたがって仕事ぶりが評価できるから給料を上げる。」というのであれば、従業員の言うなりではありませんし、他の社員からも不公平感がありません。給料を上げるために努力すべき事柄が明確で、社員のモチベーションの向上につながります。社員の給料を上げるかどうかを判断するために、会社に作っておきたい客観的なルールは、次の2つです。人事評価制度:どのような点を評価するか、という項目ごとに、評価の対象となる行為を特定し、段階的に判断することを定めます。賃金テーブル:評価が良かったり悪かったりしたときに、どの程度賃金が上下するかについて、表にしてわかりやすく定めます。テーブル」については、大枠を「賃金規程」で定め、細かいルールは「内規」などで定めることが一般的です。労働者にきちんと説明する客観的な給料についてのルールをしっかり作ったとしても、従業員に周知し、浸透させなければ、無いも同然です。社員が、「なぜ要求したのに給料が上がらないのか。」、「他の社員の給与は上がるのに、自分の給与が上がらないのはなぜか。」といった疑問を抱くような場合には、経営者として、納得いくまで説明を尽くすべきです。不平不満が爆発して、労働審判や訴訟などになれば、説明をする手間の何倍もの手間、時間と、費用がかかることとなりかねません。給与を上げないときのポイント一方で、従業員の給料を上げてあげたいのはやまやまだけれども、人件費にこれ以上の余裕がない、という会社も多いのではないでしょうか。給与を上げないときこそ、ポイントを押さえて、労働者からの要求を適切に断らなければ、労使トラブルが加速するおそれがあります。給与の上がらない理由を説明する労働者の立場において、「努力をしているのに、評価されない」というのは、とても辛い状況です。給与を上げてほしいと要求したのに、会社に断られると、「自分が否定された」と感じ、「自分には能力がないのではないか。」、「会社に必要とされない人間なのではないか」と感じ、仕事へのやる気が低下してしまうこともあります。会社の財務上、経営上の理由など、労働者の責任ではない理由で給与を上げてあげることができない場合には、その理由を言える範囲で説明することが重要です。すれば給料が上がるか伝える給料の上がらない理由を説明するとともに、「どうすれば給料が上がるのか」を伝えることも重要です。給料の上がらない理由が、業績悪化などの経営難にあるのであれば、労働者の立場に応じて、どのように仕事を頑張って業績に貢献し、どの程度業績が向上したら給料が上がるのか、という観点でわかりやすく説明しましょう。従業員の地位・役職ごとに、会社の売上に対して貢献するための行動は異なるはずですので、各社員ごとに個別に説明することがお勧めです。残業代を適正に支払う残業代(割増賃金)は、「1日8時間、1週40時間」(法定労働時間)を超えて働く労働者に対して、会社が支払わなければならない義務ある賃金です。残業代を支払わなければならないことは、給料を上げてあげることができない場合であっても同様です。要求通りに給与が上がらないことに腹を立てた労働者が、少しでも会社からお金を得ようと、残業代請求をしてきたとき、正しい計算方法で適正な残業代を支払っていないと、足元をすくわれることとなります。「人事労務」は、弁護士にお任せください!今回は、会社経営において起こりがちな従業員の不平不満のうち、「給与を上げてほしい!」という要求を受けた場合の適切な対応を、弁護士が解説しました。会社側にとって、給与を上げる法律上の義務はないものの、契約上の約束に従って給与を上げるべき場合や、会社経営上の視点から、給与を上げた方が良い場合があります。社員(労働者)と会社(使用者)との間のトラブルにお悩みの経営者の方は、企業の労働問題を得意とする弁護士に、お気軽にご相談ください。徒歩3分にある、企業法務を得意とする法律事務所です。「Bizuben!」にて、企業法務に必要な知識・ノウハウの提供をしています。訴訟で残業代請求をされ、対応を迫られている会社にとって、訴状に記載された「付加金」という大きな金額が、さぞ不安になることでしょう。以前、こちらの解説で、「労働審判では付加金支払の命令はされない。これに対し、訴訟では、悪質な残業代未払いに対しては、付加金支払を命じられるおそれがあります。そのため、訴訟で残業代請求をされた会社経営者は、労働者側の付加金支払の請求に対して、適切に反論しなければなりません。...人事労務2017/8/12「就活セクハラ」で慰謝料請求されるリスクと、会社がすべき対策2017年4月26日に、プロ野球でお馴染みの「DeNA(ディー・エヌ・エー)」の採用担当者が、入社試験を受けた女性をホテルに連れ込んだことが「週刊文春」によって報じられました。採用活動の場が、従来の社内面接の枠を超えて多様化し、社外で食事を交えながらの面接が行われることも珍しくありません。少子高齢化が進んだ今、企業はあの手この手で学生のエントリーを募っています。採用担当者が個人的に就活生とコンタクトを取るケースが増えたことにより、冒頭に紹介したような「就活セクハラ」が横行し始めました。雇用期間を一定期間に定めて雇用した従業員のことをいいます。よって予定されていた仕事が終わらない。」、「単純ミスが多い。」といった問題点があるとの報告を受けた場合、会社としてはどのように対応したらよいでしょうか。その従業員に問題点があったとしても、雇用期間の途中に解雇したり、期間満了によって更新をしない(「雇止め」といいます。)ことには、一定の制限がありますので、注意が必要です。従業員の不正が発覚したり、能力不足について改善の余地がなかったりした場合に、会社(使用者)は、社員を解雇することがあります。解雇とは、会社が一方的に労働契約(雇用契約)を解約することを意味しており、最も労使対立が顕在化するタイミングです。それゆえ、解雇通知は、人事労務の問題の中で、とても緻密に検討されなければなりません。合わせて、適切な内容の解雇通知書を作成する必要があります。...人事労務2017/5/16建設会社が、親方・職人の雇用責任を負わないための請負契約のポイント建設会社の仕事の特徴は、1つの建設工事に、複数の会社や個人事業主がかかわり、「重層的な請負契約」を締結することにあります。いわゆる、「元請・下請の関係」です。「請負契約」とは、自社以外の個人、法人に仕事をしてもらうことをいいますが、これと似て非なるものとして「雇用契約」があります。「雇用契約」の方が、「労働者に対する保護が手厚い」ことから、「請負契約」であると思って取引をしていたのに、いざ「雇用契約」であると主張されてしまうと、会社側は、残業代など、思わぬリスクを負うこととなります。...人事労務2019/6/3新入社員の早期離職を防止するため、会社が行う対策7つ4月に新卒社員が入社し、例年、5月の大型連休明けには、新社会人などの若手が、新しい環境に適応できずうつ病のような症状を発症してしまう「5月病」の時季です。ゴールデンウィークが長期連休となる場合には、せっかく少しは仕事に慣れてきた新卒社会人にとって、退職を考えるきっかけになってしまうことがあります。新卒採用者に、早期離職をされてしまったり、大型連休中に転職活動をされてしまったりしないよう、会社としてはどのような対策をすればよいのでしょうか。