欠かせない母集団形成の方法を考える多くの企業が自社の従業員が足りないと実感しているだけでなく、採用活動にも苦戦を強いられています。帝国データバンクの調査によると、正社員が不足していると回答した企業は51.1%と過半数の企業が人手不足だと感じているという調査があります。新卒採用において、2019年の採用を「2018年よりも増やす」という企業が33.6%、「2018年よりも減らす」と回答した企業が6.3%と、少子化に伴って学生の数が減少している現状に対して採用人数を増やす企業の方が多い割合となっています。母集団形成を行うためには、どのような母集団形成方法があるのか、それぞれの方法におけるメリットやデメリットを理解して、自社の採用戦略に適した方法を組み合わせる必要があります。母集団形成方法について、優先順位をつけることで、注力する方法を見つけることも、予算や人手の配分の決め方など、人事担当者の業務負担を軽減することにつながります。母集団形成の方法ごとのメリットとデメリットとは母集団形成を行う方法は様々な種類があります。主な母集団形成の方法とそれぞれのメリットやデメリットについてご紹介したいと思います。採用活動における手法を検討する際の参考にしてみてください。就職・転職サイト就職サイト・転職サイトを使った母集団形成は、最もメジャーな方法です。媒体に寄って異なりますが、掲載費用や成果報酬費用を支払って就職サイトや転職サイトに求人票を掲載する手法です。インターネット上又は求人紙などに広告として自社情報や求人内容などの情報を掲載することで、自社認知度を得て応募を集めます。母集団の数を確保するにはもっとも有効だとされています。自社のホームページの中で、採用に関する専門ページを作成して母集団を形成する方法です。補助的な意味合いも強いのですが、就職サイトや説明会などで自社に関心を持った求職者が「どんな企業か」「どんな社風なのか」「どんな従業員が働いているのか」といった詳細を知るために活用されています。自社採用ページは、企業研究などにも用いられるため「求職者が自ら企業との適正を判断できる」セルフスクリーニング効果も期待できます。自社採用ページ設置のメリット就職サイトや説明会などでは伝えることができない細部にわたって求職者に伝えることができる「先輩社員の声」「入職後の1日」「キャリアプラン」「福利厚生」など、文章だけではなく画像や動画を使って伝えることもできる自社採用ページ設置のデメリット制作に時間と費用がかかる人事担当者の負担がかかる自社採用サイトを作っただけでは母集団形成にならない。SNSを使って人視してもらうなど、運用方法の検討が必要SNSの活用TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを利用した母集団形成方法です。SNSを活用する求職者は流行に敏感で、新しいテクノロジーを積極的に活用する傾向がありますので、このような層を獲得したいときには有効です。人材紹介会社やヘッドハンターなどに求人内容を伝え、登録者の中から適任者を紹介してもらう母集団形成不法です。人材紹介会社・ヘッドハンターのメリット成功報酬のため初期費用がかからずリスクも少ないスクリーニングにかかる人事業務の負担を軽減できる少人数採用の場合、効率的に利用することができる人材紹介会社・ヘッドハンターのデメリット自分で探したり選んだりせず、紹介会社から紹介を受けた企業に応募しているため、モチベーションの低い人材が来る可能性がある紹介されるのは登録者に絞られるため、母集団となる人数は少ないリファラル採用リファラル採用は、従業員やOBなどに仕事を探している知人を紹介してもらう母集団形成方法です。中途採用やアルバイト・パート採用などで有効です。就職相談会などの多くの求職者が集まるイベントに出展する母集団形成方法です。昔からあるスタンダードな方法ですが、現在でも広く行われています。合同説明会のメリット短期間で多くの求職者に自社を知ってもらうことができる求職者に対して直接的に自社の魅力を伝えることができるイベントに参加した求職者がターゲットとなるため、多くの人材と直接出会える合同説明会のデメリットブース作りなどの事前準備が必要である合同説明会の間は拘束時間が発生し、人事担当者の負担が大きい大手企業や有名企業などのブースに求職者を奪われる可能性がある自社に最適な母集団形成を選択しよう母集団形成の方法は様々ありますが、全てを実施する必要はありません。「求める人物像や近い人物はどのような行動を行うのか」をしっかりとシミュレーションを行い、接点をもてる方法を選択することが大切です。いう言葉があるように、たくさんの応募者を集めたからと言って優秀な応募者の割合が増えるわけではありません。採用したい人数から逆算して、どの程度の母集団を形成する必要があるのかを考えながら、採用予定人数や予算に合わせて複数の方法を選択する必要があります。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。労働力人口が減少していることの問題が、各企業に影響を与え始めています。間で共有することが、採用戦略上の重要ポイントとなります。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。