内定者が求める研修内容とは?学生の不安を解消しよう!内定者フォローとは、採用した人材からの内定辞退を防ぐために、会社側が内定者に対して行う様々な施策の総称です。見学会や面談、内定式など、さまざまなイベントを準備している企業は多くありますが、学生たちは未経験の社会で働くことや自分の能力について、不安や悩みを抱えています。内定者研修とは、学生が抱える不安や悩みを解消するために、内定者に対して内定期間中に研修や課題を与える、内定者フォローの施策です。月発行)マイナビ学生就職モニター調査によると、内々定者への調査結果ではありますが、研修を受けたい理由のトップとして「人間関係を深めたい」次点に「職場の雰囲気を知りたい」といった理由が挙げられています。約半数の学生が「仕事内容について深く知りたい」と答えているように、知識やスキルを学ぶ研修ももちろん大切ですが、最近の学生は仕事の知識やスキル以上に、入社後の人間関係や職場の雰囲気を重視する傾向にあることが分かります。多くの学生が入社後の人間関係や職場の雰囲気に強い関心を持っている中で、学生の不安を取り除き高いモチベーションで4月の入社式を迎えるよう導くためには、内定者研修が有効と言われています。今回の記事では、内定者が本当に求めている内定者研修を行うために重要となる、研修の目的や内容を基礎から見直していきます。内定者研修の目的と内容、メリット・デメリットとは?内定者フォローとしての内定者研修を効果的に行うために、研修の目的と内容を再確認し、どんな研修を行うべきかを考えていきます。内定者研修の目的とは?内定者研修の目的として第一に挙げられる内定辞退の防止は、他の内定者フォローと同様の目的です。内定者研修では内定辞退を防ぐために、企業と内定者双方の考え方や求めるものを、コミュニケーションを取る中ですり合わせていくことが特に重要です。企業と内定者がお互いに何を求めているのか(どうなってほしいのか、何が不安なのか...etc)を伝えて、お互いに理解を促進させることが、内定者研修を行う最大の目的です。内定者研修の内容とは?内定者フォローとして本当の意味で求められる内定者研修の内容とは、どんなものでしょうか。内定者研修の内容の代表例を3つ挙げて紹介しますが、どんな内容であっても根本にある目的は企業と内定者の相互理解を深め、内定者の不安を解消することであると意識しておくことが大切です。働くことを考える企業への理解を深めるビジネスマナーや一般常識を学ぶ1.働くことを考える内定者の学生に、広義の意味で「働く」イメージを具体化してもらいます。イメージを具体化するために「社会人とはどういった存在か」「学生と社会人の違い」などについて考えることから始めます。学業中心の生活から、責任を伴い組織の中で経験を培っていく社会人になることを意識付けます。社会で働くことの意味についても触れ、生産活動について学生と一緒に考えることで、会社全体のマンネリ化解消や意義付けにもつなげることができます。2.企業への理解を深める企業ごとに異なる風土や仕事の進め方などの理解を学生に深めてもらうことで、新入社員として自社で働くイメージを明確化させます。企業理念や業務内容などの「何を重視し、目的としている企業であるか」が分かる企業プロファイルを、学生に分かりやすく伝えます。企業理念や業務内容を学生に伝える際、複数の部署に協力してもらい、職場見学や内定者の先輩となる社員とコミュニケーションを取る機会を設けるのも、学生の不安を解消する上で効果的です。3.ビジネスマナーや一般常識を学ぶビジネスシーンで最適な服装や挨拶、敬語の使い方などについても、研修で教えておく必要があります。「ほうれんそう(報告・連絡・相談)」や「ビジネスメールの作成方法」など、業務に直結する基本的なビジネスマナーについても、内定者に学んでもらうとよいでしょう。企業側にとっては新入社員の即戦力化を図るための研修ですが、学生にとっても「いきなり社会に出て本当にやっていけるのか」といった不安の解消に役立つ研修になります。内定者研修のメリットとは?内定者フォローとして内定者研修を行うメリットはいくつもありますが、代表的なものを3つご紹介します。相互理解を深める場になる内定者同士の交流を促進できる新入社員の即戦力化につながる内定者研修を実施することは、自社の教育制度がいかに整っているかをアピールする機会にもなります。した人材育成の場があるということは、内定者の入社前の不安解消にもつながります。1.相互理解を深める場になる内定者は内定の連絡を受けた後も、実際に入社式を迎えるまでは、さまざまな不安を抱えています。内定者研修は、企業側の考え方や内定者への期待感を伝えると同時に、内定者が感じている不安要素を教えてもらう重要な機会です。内定者の不安を解決するために企業としてできることを相談する中で、相互理解を深めることができるだけでなく、丁寧なコミュニケーションは安心感と信頼感の構築にもつながります。2.内定者同士の交流を促進できる内定者の不安は、入社前だけでなく入社後に関することにも及びます。同じ学校で仲の良い友人に囲まれていた環境から、企業や社会という知人すらほとんどいない新しい環境への変化は、誰であっても不安を感じるものです。内定者研修は、内定者が共通して抱く、環境の変化への不安を解消する有効な手段になります。内定者研修で同期とのつながりを作ったり親睦を深めたりする場を設けることで、同じ不安を抱えた内定者どうし短時間で打ち解け合うことができ、内定者の不安を解消するだけでなく、新入社員の同期の結束を強くする機会にもなります。3.新入社員の即戦力化につながる社会人としてのマナーやビジネスシーンの基本は、入社以前に内定者に身につけておいてもらうことが、企業としては理想です。内定者研修であらかじめ社会人のマナーや知識を身につけておくことは、4月の新人研修の時間を効率的に活用するためにも有効です。内定者にとっても、社会人のマナーやビジネスの基本を学んでおくことで「社会に出てやっていけるのか」といった入社前の不安を和らげることができます。内定者研修のデメリットや注意点とは?内定者研修は、企業にとっても内定者にとってもメリットの大きい施策ですが、デメリットや注意点も存在します。内定者研修を行う注意点としては、参加が強制的な研修の場合、賃金を支払わなければいけないケースがあります。内定者研修にかかる費用とは?賃金・給料や交通費の考え方について内定者フォローの重要な施策の一つに、入社前研修があります。入社前研修を行う際、内定者に賃金を支払ったり会社が費用を負担することには、合理的な理由があります。研修内容の無駄を省けば、費用削減だけでなく内定者フォローとしての効果を高めることにもつながります。今回は、内定者フォローとして入社前研修を実施する際にかかる費用と、...mitsucari.com内定者研修を行うことによるデメリットを避けるためにも、内定者研修の目的をしっかりと理解して、内定者のためになる研修の内容を考えることが大切です。内定者の不安を増やしてしまう危険がある本格的な競争社会に身を置いたことのない内定者を、いきなりシビアなビジネスの場に立たせると、無用な不安を増やしてしまいかねません。内定者研修では、内定者に安心感を与えるような、柔らかい雰囲気でのファーストコミュニケーションを心掛けましょう。一つひとつステップを踏みながら、徐々に新しい環境に馴染ませていくことが、長期的には最適な人材育成になります。日程の調整などで、内定者の負担感を増大させてしまう内定者研修を実施する人事部としては「内定者を集めて一堂に会する絶好の機会」と内定者全員の参加を望みたくなりますが、研修への参加を強制してしまうと内定者の負担感を増大し、内定辞退につながってしまいかねません。内定者研修の内容を充実させようと思うあまり、一度に多くのことを要求し過ぎてすべてが消化不良になり、企業も内定者も不満しか残らない研修となってしまっては本末転倒です。研修の目的を今一度振り返り、入社に際して必要最低限なプログラムにすることが、結果として研修の効果を高めることにつながります。内定者研修の本来の目的を忘れないことが大切!内定者研修とは、企業と内定者の相互理解を深め、内定者の不安を取り除くことを目的とした内定者フォローの施策です。内定者研修を行う際は、内定者が社会人として不安なく、高い意識で入社日を迎えられるための内容を考えることが大切です。研修の効果も内定者の満足度も高い結果にするためには、研修内容はあれもこれもと欲張らず、必要最低限なものにすることが大切です。内定者の不安を解消して、自社と内定者の相互理解を求めるという内定者研修の本来の目的を忘れなければ、内定者の入社意思を固めて内定辞退の防止につながる、素晴らしい内容の研修を行うことができるでしょう。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。売り手市場と言われる昨今の新卒採用で、内定辞退のリスクが高まっています。内定者フォローとは、採用した人材からの内定辞退を防ぐために、会社側が内定者に対して行う様々な施策の総称です。売り手市場と言われる昨今の新卒採用。この流れに比例して「内定辞退」のリスクも高まっています。企業の景況感改善によって、有効求人倍率は益々上がっており人材の採用は売り手市場になってきています。進行」など、様々な要因により大きく変化おり、それに伴って企業と従業員のあり方も変化させていかなければいけないと説明されています。ベイン・アンド・カンパニーによる「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」で、グローバル企業の上級幹部1200人のうち91%が「企業文化は戦略と同じぐらい重要である」という意見に賛同しているという調査結果が出ています。「組織風土」や「企業文化」などと混同されることも多い「社風」ですが、社風が合わないなどが従業員の早期離職理由として挙げられることもある、企業にとって重要な要素です。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。