15:30:00今や終身雇用の時代も終わりを迎え、新卒入社をした社員のうち3人に1人が3年以内に転職をするのが当たり前の社会になってきています。転職するのが当たり前の時代とはいえ、会社からしてみるとせっかくお金と時間というコストをかけて雇って、教育した人材が辞めていってしまうのは痛手です。新入社員の離職率を減らすためにも、人事に携わる方、管理者や指導係の方は必見です。新入社員が辞めたいと思う原因5つせっかく新卒の切符を手にしたにも関わらず新入社員たちが転職をしていってしまうのはなぜでしょうか。その理由を知り、解決策を見いだすことで新入社員の定着率をよりよくしましょう。新入社員が辞めたいと思う理由はいくつかあります。悩みは一つだけでなく、いくつも持っているというケースがほとんどです。一つ解決したからといって辞めたいという気持ちが変わるというものでもありませんが、どんなことに若者が悩んでいるのか知っておくことは大切です。そんな若者の退職理由として多いものと対策についてご紹介します。1.給与・報酬の少なさ給与は仕事を選ぶとき、また、続けていく上で重要な要素になります。お金を稼ぐために働いているのですから、給与次第で仕事への不満が変わってきます。数字になって目に見えてくるので本人の精神的な幸福度などにも関わってくる非常にセンシティブな問題です。「入社するときに聞いていたようには昇給しなかった」、「業績が悪く賞与が聞いていた条件とは異なっていた」などといったミスマッチの声を聞くことも少なくありません。20代にとって、遊んだり、車を買ったり、奨学金の返済に当てたり、結婚のために貯蓄したりと何かとお金は必要になってきます。奨学金の返済に苦しむ若者は度々メディアでも取り上げられているほどです。実際、保険や税金などが引かれると手取りが思っていたより低く感じてしまうという人も多いでしょう。すると将来家庭をもつ上で、この先何年もこの会社でやっていけるのかという不安な気持ちさえ芽生えてきます。いった気持ちにさせないためにも、しっかりと残業代を払うことや労働に見合った対価を報酬として支払うようにしましょう。「思っていた仕事と違った」、「希望した部署と違う配属先になった」などという理由は、退職する理由として多く挙げられます。理想ばかりを追いかけて就活したものの、それと違った時にモチベーションや、やりがいを失ってしまうというケースです。実際、よく「仕事は最低でも3年続けろ」という言葉がありますが、確かに数ヶ月だけではその仕事の面白さは見えて来ず、大変さや難しさばかりが目に映ります。会社の事情もあるので各々の希望に沿って配属することが難しいというのも会社側の意見としてあります。このミスマッチを防ぐ方法として「とにかく3年は続けた方がいい」と押し付けるだけではいけません。事前に希望部署と異なる配属になるリスクを説明することはもちろん、インターンなどを積極的に行うと良いでしょう。事実、インターン生を優遇して採用する企業が多いのは、このようなミスマッチが起こるリスクが少ないと考えているからに他なりません。希望の部署があれば配属願いを柔軟に出せるような仕組みを作っておくことも重要です。上司がなるべく寄り添う態度を示すことも大切です。退職の理由としてもっとも挙げられるのが人間関係です。これは新入社員に限ったケースだけではなく、本当に多いです。上司との相性がよくない、パワハラやモラハラ、イジメを受けるなどと精神的に追い詰められてしまうケースは少なくありません。人間関係が悪化するだけで「◯◯さんに会うから、会社に行きたくない」と考えることがあるようです。毎日顔を合わせるわけですから本当に人間関係は大切です。部下の指導に当たるときはしっかりと自分の感情をコントロールする必要があることを忘れないでください。現代の若者はストレス耐性が昔ほど強くないとしっかりと認識してください。いって「これだからゆとりは...。」などと揶揄することは絶対にNGです。ゆとり世代と名付けられていますが、彼らが好き好んでゆとり教育を受けた訳ではありません。時代とともに価値観というもの自体が現在の30歳以上の人たちが20代に考えていたものとは異なってきているということを意識してください。「俺が若い頃はこうだった」などという武勇伝の押し売りをすると、彼らの心はどんどん離れていってしまうでしょう。「この人の下で働きたい」「この人のようになりたい」と憧れられるような存在になるようにしましょう。信頼できる人や憧れの人がいると案外、離職を踏みとどまることが多いです。人間関係は離職の理由として大きな問題ですが、仕事を続ける理由としても有効なのです。同期との関係がよくないという人もいます。どんな集団でも必ずといっていいほど1人くらいはうまく馴染めない人がいるものです。それに気づいた場合は本人に気付かれないように、他の同期に対してしっかりと根回しをしておくようにしましょう。同期は会社や上司への不満などを分かち合える仲間あり、励ましあえる仲間です。同期という存在は「他の奴も同じ悩みを抱えながら頑張っているんだから、自分も頑張って続けよう」という気持ちにさせてくれます。同期の力を最大限利用できるように、会社としても同期同士の食事の経費を負担するなどバックアップをすると尚良いです。4.能力を発揮できないこれは「仕事内容への不満」という問題にもつながりますが、自分の能力が発揮できないという理由でモチベーションを失ってしまう人も多くいます。計算やパソコンにも強く、簿記もとって、経理ができるように希望したのに実際は営業になってしまったなどというミスマッチが起きます。能力だけでなく、個々の個性を潰してしまうのもよくありません。組織の規模が大きいと、上の位の人が絶対的な権力を握っている傾向があります。トップダウンではなく、ボトムアップの雰囲気を作りやすくすることが大切です。新入社員の意見を積極的に採用していくなどという企業文化を作ることが重要です。最近の若者はITに精通していて、流行り物には敏感です。そんな彼らの感性を信じて意見として取り入れていくことで「自分も会社の決定に関わっているんだ」という感情を生み、社員の帰属意識が高まります。年功序列という制度もほぼ崩壊しつつあります。能力がある若者には積極的に権限を移譲したり、昇格させて上げたりすることで彼らのモチベーションを高く保つことができます。新人が間違った方向に舵をとってしまったらフォローしてあげましょう。ミスをすることによって仕事への不向きを感じてしまうこともあるので、「昔は自分も同じようなことをしたよ」などと優しく声をかけましょう。5.労働条件が過酷これは給与や報酬という面とも密接に関わってきますが、仕事内容や労働時間と給与が伴っていない場合、間違いなく社員は不満をもつでしょう。従来とは違い、最近の若者はワークライフバランスという言葉があるように仕事が人生の全てではないという観念が当たり前のようにあります。色々な技術革新や娯楽が増えて、仕事以外に時間を使う選択肢が増えたからでしょう。最近の若者は無意識に自分のヒエラルキーを確認するために、他人と自分を比べる傾向があります。大学や高校の同期などと集まった際に仕事の話などをする場面があると思います。実際にはそうでなくとも「隣の芝生は青い」という理論で自身の労働条件が周りの友人たちよりも悪いと感じてしまうことがあるようです。すると他人が羨ましく感じてどんどん負の感情が生まれて転職へと気持ちが動いていきます。実際、労働条件が悪いと人材サイトなどで悪評を書かれてしまい、今後の採用活動などにも響いてきます。会社一丸となって人事を中心にしっかりと対策を立てる必要があります。実際にルールを作るだけではなく、そのルールがしっかりと遂行されるように管理者が気を遣わなければなりません。労働条件の一環として周りの環境を整えてあげることも大切です。アクセスの良い立地にオフィスを構える、内装にこだわる、フリーアドレス制にする、フレックスタイムを導入する、カジュアルな服装での仕事を許可するなど、小さなことからでも変えていけることはいくつもあります。報酬や労働時間の削減などを全社的に変えることは難しいですが、スニーカー通勤を許可したり、スーツをドレスコードにしたりしないなどはコストをかけることなく始めることができます。企業としての柔軟性をアピールしたり、福利厚生の一つとして他の会社との求人の差別化をしたりすることができます。小さなことでも新入社員の仕事に対する満足度を上げることができるのです。新入社員を迎えたら心掛けたいこと新入社員を迎えるに当たって、採用から入社までどんなことに気をつけると良いのでしょうか。管理者や人事、会社としてできる対策などについてご紹介します。深く知ってもらうことが重要です。多くの情報を応募者に提供するように心掛けましょう。求人サイトでは扱えない情報を自社のホームページの採用ページに載せておくと良いでしょう。実際の社員のタイムスケジュールや仕事内容やインタビューなどを載せます。すると実際の現場をより深く知ってもらうことができるので、ミスマッチが起きにくくなります。採用とミスマッチということに関していうと、インターンやOB訪問など従来の方法に加えて、最近転職業界で注目されているリファラル採用を行うことも良いです。リファラル採用とは、現在働いている自社の社員が紹介する人を採用するという採用方法のことをいいます。新卒者の募集の場合、大学の後輩というケースが一般的です。能力やスキルはもちろんのこと、会社の風土と学生の性格がマッチするかどうかといった通常の採用活動に置ける面接などではやや見えにくい部分を知った上で採用ができます。従ってミスマッチが起きる可能性が少なくなります。企業としても大手人材会社に広告を出すよりも、紹介してくれた社員に報奨金を出すほうが圧倒的にコストを安くできます。ある程度候補者が絞られてきた段階であれば、会社の雰囲気をよりよく知ってもらうために会社見学ツアーのようなものを実施するのも良いでしょう。現在の従業員の年齢層やコミュニケーションの様子、オフィスの雰囲気などを事前に見てもらうことによって、実際に働いた時のイメージを持ってもらうことも需要なことです。「コミュニケーションが多く、風通しがよく、アットホームな会社です」と求人に謳っておきながら、実際にはみんな無言で黙々と仕事をしていたり、しょっちゅう罵声が飛び交っていたりするオフィスだったら、きっと新人はそのギャップに落胆してしまうでしょう。「この人たちと働きたい」と思ってもらえるような環境を作るのが有効です。入社前には内定者懇親会などを開き、入社前にある程度の信頼関係を作っておくことをお勧めします。同期同士のつながりというのも大事なので、新入社員の横のつながりが持ちやすくなるような雰囲気を作っておくことも重要です。緻密に採用計画を練り、場所や配属先などをしっかり決めて枠を作った上で採用活動を始めることを強くおすすめします。入社後に必要なのはとにかく積極的に新入社員とのつながりをもち、信頼関係を構築することです。これはなにも頻繁に飲みに誘って悩みを聞き出せといっている訳ではありません。新入社員が定着するのに重要なのが、先輩社員や上司の存在です。多くの企業で入社後を研修期間にあてることになると思いますが、指導に当たる社員の間で、あらかじめ振る舞いや指導方法をすりあわせしましょう。「習うより慣れろ」「俺の背中で学べ」というタイプから懇切丁寧におせっかいといえるレベルで指導をするひとなど、教えるほうにもバラつきがあると新入社員が困惑してしまいます。新入社員のタイプも様々ですから、可能であればより多くの先輩社員が新入社員と関われるように機会をつくり、相性が良いひとやロールモデルになりそうなひとを新入社員が繋がれるようにすることをおすすめします。このような機会を得やすくするためにも企業としては福利厚生の一環としてランチや飲み会を経費として負担するなどという制度を作ると良いでしょう。いう制度を作ることで新入社員の横のつながりを強くする機会が増えるので、離職率を低くすることに役立てることができます。メンター制度などがあり、指導員が配置されることも一般的になってきましたが、制度だけではなくひとをみて、効果的に運用するためにはどうするのかを新入社員の側に立ち、柔軟に対応することです。新入社員を組織の一員として迎え入れる体制、関係性をつくれるかが、定着へのカギになります。まとめ新入社員が辞めたいと思う原因についてご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。会社としてできることとしては、労働条件に見合った対価を支払うことというのはもちろんのこと、本人の意思になるべく沿った仕事や部署をアサインすることが挙げられます。当たる立場の方にとって大切なことは、とにかく新入社員との信頼関係を作ることです。新入社員の悩みを知った上で解決ができるように手助けしてあげてください。昔の自分はこうだったという自身の経験を語ることも時には有効であり大切ですが、少しでも長く働いてもらうために、新入社員のために、自分が何ができるのか考えることが大切なことです。