2013.04.25みなさん、こんにちは。GWが近づいてきましたね。具体的に何が示されているかが重要なポイントです。新年度から、部長など管理職を採用し会社としても期待をしているような場合もあると思います。◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う◆これでは、部下の信頼も統制もとれない◆辞めてもらいたいといったご相談も多いです。労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう!もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や権利濫用と裁判等で判断されることもあります。労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても不利益の程度が大きすぎるものはダメです。目標達成できない場合の減給の合意が認められないと判例に示されています。・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。☆「管理職として何をすべきか」を労働条件に明示して、労働契約書に記載しないといけないのです。この記載が無い状況で降格や解雇を行うと裁判等で負けてしまう可能性が高くなります。事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため降給、降格、場合によっては解雇も認められます。できなかった場合の処遇などを明確にするべきなのです。目標の履行、不履行の時の条件の未設定などはやってはいけないことです。特別賞与等の支給も記載することも有効です。この機会に労働契約書を見直してくださいませ。(同28.1%増)などが増加しまた。詳細に分類することが困難な『その他の労働条件』が12.3%となるなど、紛争内容が多様化しています。この統計は、一昨年のものですが、24年度の集計が出ればさらに『ハラスメント』に関する相談係数が増える事が予想され、「いじめ、嫌がらせ」問題についての対策が必要となっています。パワーハラスメントに関しては、上司も、同僚も、いじめているつもりなどなく、丁寧に業務の指示指導をしているつもりであるにもかかわらず、『パワハラ』と言われることがあり得るのです。下や同僚等)が「パワハラ」と感じるか否か...微妙だけに厄介です。慎重に対策をする必要があります。弊事務所ではパワーハラスメント予防の支援も行っておりますので是非お問い合わせください。2013.04.07新年度を迎えて皆様に於かれましては新たな気持ちでスタートを切られたことと存じます。スマホが当たり前の社会になったと思いつつついこの前までガラケーを使い、スマホを使いこなせていない私ですが、企業がフェイスブックを活用することについて勉強せざるを得ない波を感じています。若手社員を募集していらっしゃる企業様には今後、ますます、求められるツールのようです。活用する必要性を感じるようになったのは「Facebookページ」の活用にメリットを感じたからです。企業のフェイスブックページの活用メリットは以下のようなものです。☆企業のメリット1.「安価に開設できる。☆企業のメリット2.「相手とコミュニケーションを取れる。☆企業のメリット3.「告知が簡単に出来る。☆企業のメリット5.「見てもらう時間が長く、情報が滞留しやすい。☆企業のメリット6.「アクション率(クリック率・認識率)が高い。☆企業のメリット7.「情報に信頼感が上積みされやすい。」ご存知の通り、Facebookページは「やり方さえ」分かれば、企業も無料で作れます。これは、これまでの囲い込みツールと比べて大きな違いです。それが、どの企業も「Facebookページ」だと無料で持てます。twitterも無料で使えますが、twitterよりFacebookのほうがはるかに活用しやすいです。「やり方の勉強」と「やる時間」を勤務時間に社員にしてもらうかまたは、ある程度プロに依頼すると思いますので費用はかかるものだと思ったほうが良いです。それでも他のツールより、はるかに安いです。【無料】とか【安い】の響きは魅力ですね。いつまで続くかわからないものの3年先の社会にはますます浸透するのではないかと思います。2013.04.01本日から25年度になります。早いものですね!桜の花びらも舞い散る中、各社、入社式が行われておりますね。世の中は年度を境に色々と変わりますが労働各法も4月1日・本日から法改正があります。継続雇用制度の対象となる高年齢者について、事業主が労使協定により定める基準で限定できる仕組みが廃止されました。継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みが設けられました。関する勧告に従わない企業名を公表する規定が設けられました。実施及び運用に関する指針の根拠が設けられました。厚生年金の受給開始年齢に達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間(平成37年3月31日まで)の経過措置が設けられました。有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。2.『雇止め法理』の法定化(平成24年8月施行済み)最高裁判例で確立した『雇止め法理』がそのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。民間企業では1.8%→2.0%にかわりますこれにより障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わります。☆なお、今後、年度中途にて行われる改正法については随時アップしてまいります。法改正のご対応にご注意ください。対応等についてのお悩みや困り事がございましたらお気軽にご相談くださいませ。3年制限廃止!?今どきの解雇は離婚より難し。きやハローワークへの求人の提出、分社化に伴う社会保険適用の相談、行政機関の臨検調査立ち会いなど、なんでもご相談下さい。負担軽減により、安定的に本業に専念していただけます。これによりコスト削減がはかれます。(後述参照)また手続き以外にも、労務関係における様々なご相談にお答えしたり、万が一の労使トラブル発生時の抑止力になったりと、さまざまなビジネスシーンでご活用いただけます。手続きを行わず、相談のみの「相談顧問」もリーズナブルな料金設定で承ります。(6月)は顧問料1か月分を別途申し受けます。どこの会社でも毎月発生します。関する知識が必要となり、会社の総務・経理担当者にとっては煩雑で負担が重い業務です。この複雑で大変な給与計算業務を当事務所に代行(アウトソーシング)してみませんか?「給与計算代行」(アウトソーシング)のメリット業務の繁閑がなくなり、また、負担が軽減することにより、経営者様や担当者様が安定的に本業に専念できる。(生産性や営業力向上)担当者が退職や休職した場合のリスクがなくなる。専門家が行うことにより正確・迅速な処理が可能。コスト削減(人件費、給与計算ソフト・システムの保守料金やパージョンアップ)。手続きが丸ごとアウトソーシングできますので、上記のメリットが格段に飛躍します。経営者や担当者の業務への負担軽減・本業への移行・コスト削減・担当者様の休職や退職リスク削減に大きく貢献できます。セット契約にされますと月々の料金の割引がありますので大変お得です。顧問契約割引あり(別途お見積り)※顧問契約とのセット契約をおすすめいたします。※勤怠データ集計等により料金が変わります。国からもらえる返済不要のお金(厚生労働省所管の支援金)です。返済不要ですから当然利子もかかりません。助成金の財源は「雇用保険」です。雇用保険料の事業主負担分の中から賄われているのです。御社で、従業員を雇用し、雇用保険に加入していて、助成金の要件に合致する場合、申請する権利が当然発生します。もらわない事がもったいない事だと当事務所では考えています。この助成金は受給要件に合致していてもだまっていてはもらえません。こちらから申請しないと受給する事ができないのです。手続きや書類整備の決まりごとも多く、社長が煩わしい手間と時間を割くより、ぜひ、申請実績豊富な当事務所にお任せください。お電話又はお問い合わせフォームよりご連絡くだされば「助成金診断シート」をメールかFAXにてお送りますのでご記入後、ご返送ください。早急に診断結果をご連絡致します。届け出る」事が労働基準法により義務付けられています。会社側と労働者との間で労使トラブルが増加しています。インターネット等の普及により誰でも簡単に情報を得られる時代となり、それに伴い権利意識の強い従業員も増加しており、テンプレートや何年も前の就業規則をそのまま使用していると、就業上の違法性を指摘されたり、思わぬ権利を主張されたりする恐れがあります。会社を防衛するためには、就業規則の整備は不可欠です。年々法改正があり、企業はこれに対応していかなければなりません。裁判の判例でも就業規則の内容が非常に重視され「就業規則が適切に整備されていれば不利な判断が下されずに済んだのに」というケースがたくさんあります。「常時10人未満の労働者」の会社でもトラブルを最小限に抑える為に就業規則の作成をお勧めいたします。この機会にぜひご検討下さい。※それぞれ顧問契約割引あります。書類作成など、お困りのときはお気軽にお問い合わせください。(手続き・作成内容により料金が変わります。