適性検査どんな人を対象とした適性検査なのか?人材採用の場面において「適性検査」はほぼすべてといっていいほどの企業が行っている重要なプロセスです。実施している企業は94.9%で、特に従業員規模が300~999人の企業において増加傾向にあります。-学生の立場でみると、受けたことのある適性検査の形式として「WEB(86.9%)」「紙(74.1%)」「テストセンター(71.4%)」であり、便利だと思う適性検査の種類においてはWEB適性検査の比率が増加し、テストセンターは減少しています。適性検査には「性格」や「能力」などの対象となる検査項目の種類だけでなく、同じ「性格」を計測する適性検査にもさまざまな種類があり、目的に応じたもの、自社にとって使い勝手が良いものなど、様々な視点で選ぶ必要があります。今回は、適性検査の選び方の参考になる指標の一つ『標準性』について説明します。適性検査の「標準性」とは?「標準性」は、各受検者の検査結果をいかに標準化するか、という指標です。適性検査の結果を解釈するには、比較基準となる集団において、対象の個人がどの位置にあるかを確認する必要があります。検査の種類を選ぶ際にも、検査対象予定の母集団と、実際に検査を実施する対象者が重なっているかどうかを確認することが求められます。検査を活用する際には、標準化のために用いられるデータの量が「標準である」ことは重要です。データ量は十分で、かつデータの質に偏りがないかどうかなど、結果が検証され「標準」になるよう微調整がなされているかなどをチェックする必要もあります。小学生の学力を測ることを目的として「大学入試問題」を解いてもらっても、どの程度の学力であるかはわからないでしょう。解いてもらったとしても、適切な結果(どの程度の学力があるか)は得られないでしょう。大学入試問題は高校生(受験生)、小学校入試は幼稚園・保育園児を対象として作られたテストであるため、適切な結果が得られない原因となっています。適性検査における標準性の意味や定義とは適性検査における「標準性」とは、母集団に対して、受検者個人の位置を示すものです。いった母集団と比較して偏りのないものであるかどうかを示す指標です。偏差値のもととなる受検者全体のデータが「標準的」であればあるほど、自社の受検者のレベルを正確に把握できます。ベースにする全体のデータは、業界や企業規模などに偏りがないかどうかを見ておくことも大きなポイントです。エンジニア採用用に作成された適性検査を、営業職など他の職種の採用に活用したり、日本人の適性を調べたい場合に、米国人の集団と比較するなどは、「標準性」の観点からみると適切ではないといえます。適性検査の標準性についての考え方について外部のサービス提供会社を活用する場合は、適性検査のデータ量は十分か、質に偏りはないかなどを事前に確認しておくことが重要です。多くのサービス提供会社では、「どのような目的でこの適性検査を用いるべきか」は押さえられていますが、データの内容自体に言及されていない場合は、自社の目的に沿ったデータが活用されているかを、きちんと確認するようにしましょう。日本では現在、働き方改革や同一労働同一賃金などで、人事面、特に評価軸における内容を大きく見直す企業が増えています。日本人を対象にした集団であっても、変化が著しい現在の労働市場を反映した最新のデータが使われているかをチェックすることが求められています。2000年代くらいの過去のデータで評価する適性検査では、今の時代の人材を正しく認識することができません。新卒・中途採用で同じ適性検査を用いるのであれば、偏りのない集団にしておくことが理想的です。新卒採用のみに活用する場合は、学生のみを対象とした適性検査を実施するなど、データの標準性は常に意識しておくことが重要です。適性検査が作られた背景も理解して活用しよう!適性検査の標準性とは、適性検査の結果を正しく解釈するために必要な概念です。誰に対して作られた適性検査なのかを理解するのはもちろんのこと、変化する時代情勢(学力検査なら、教育内容の変化など)も考慮されているのかを確認することが重要です。集団を構成するデータ量はもちろんのこと、データの質(最新のデータを用いているか、データに偏りがないかなど)を把握し、自社の活用シーンに合わせた適性検査を選択することが何より重要なのです。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。人の様々な能力や性格特性を測る適性検査は、新卒採用選考をはじめとして、様々なビジネスシーンで使用されています。人材採用の場面において「適性検査」はほぼすべてといっていいほどの企業が行っている重要なプロセスです。ビッグ・ファイブ理論とは、人の性格は5つの要素の組み合わせからなることを説明した理論で、近代心理学研究では主要な理論となっています。現在、多くの企業で適性検査が使用されています。抽象的な概念を測定することを前提として作られています。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」と言った言葉が使われます。性格と価値観は抽象的な概念で、目に見えないものであるため、混同して認識されやすいですが、厳密な定義としては異なる概念です。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。人事担当者が担う仕事の中でも配属という業務は、企業の将来や組織全体のパフォーマンスに関わる重要な業務の一つです。配属の仕方で悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。