制度構築関連記事一覧です。【第4回】毎年、制度の見直しをする前回に引き続き「人事制度をローカライズする」というテーマで、今回は、制度導入後の制度見直しの観点をまとめてまいります。前回までのコラムで述べた通り、人事制度の設計内容面でのローカライズ、ローカル幹部社員をプロジェクトチームメンバーとするチーム編成に加えて、導入後の制度見直しを年間計画に組み込むことも重要です。前回に引き続き「人事制度をローカライズする」というテーマで、今回は、制度導入を見据えたプロジェクトチーム編成の観点をまとめてまいります。前回までのコラムで述べた通り、人事制度の設計内容面で必要な箇所に適切なローカライズをかけていくことはもちろん欠かせませんが、実はそれ以上に重要なことは、新制度の成功裡の導入を見据えたプロジェクトチーム編成をすることであると言えます。【第2回】報酬制度のローカライズ前回に引き続き「人事制度をローカライズする」というテーマで、今回は、報酬制度のローカライズの観点をまとめてまいります。よる制限の中での設計が求められます。ローカライズ「親会社の人事制度をそのまま翻訳して導入したがしっくりこない。このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。今回からは、「人事制度をローカライズする」というテーマで、数回に分けて人事制度を現地事情にフィットさせるためのステップについてまとめてまいります。2018-11-13【シリーズ5】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~日本人社員だけで全てを決めないこと~人事制度は、設計もさることながら、運用に乗せることができて初めて成功と言えます。運用フェーズでスムーズに導入・定着させていくための肝は、ベトナム人社員が新制度を納得感と共に受け入れられるかどうかにあります。この目的に照らし、ベトナム人の感覚をしっかりと設計に反映させるべく、ベトナム人社員の意見もくみ取りながら制度構築を進められることが理想的です。長浜みぎわ制度構築2018-10-25【シリーズ4】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~現地法人の事情を反映すること~人事制度を機能させるためには、その制度が組織の実態にフィットしている必要があります。なされないと、適切な処遇や人事考課、ひいては人材育成が実現できません。足元の現地法人の実態に合わせて、省くところは省き、追加すべきは追加するローカライズが求められます。長浜みぎわ制度構築2018-08-23【シリーズ3】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~書類は意図を伝えることを目的に意訳する~等級定義や人事考課表の翻訳時に見られるのが、日本語版をベトナム語に直訳した結果、本来の意味がさっぱり伝わらないというケースです。人事制度関連の書類の翻訳は、直訳ではなく意図を伝える意訳が基本です。単語間のニュアンスが多少違っても、大筋の意図がしっかり伝わることを優先し、意訳することが大切です。長浜みぎわ制度構築2018-07-19【シリーズ2】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~その国の労働市場の相場観を反映すること~人事制度の骨子自体は、そこまで多様性があるものではありませんが、ターゲットレート設定や、当地市場での「標準者」をどう捉えて標準者モデルを設定するかで、制度の競争力が劇的に改善したり悪化したりします。長浜みぎわ制度構築2018-07-19【シリーズ1】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか?~社員への説明責任を果たせるものであること~日本に本社がある企業様で、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使っている方はいらっしゃいませんか。この場合、往々にして「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが、当地の労働市場対比すると遅い」などの不具合に直面します。設計するフェーズと設計した制度を運用するフェーズ。気持ちよく運用したいなら、設計時点では、過度に人の善意を前提とし過ぎない方がうまくいくと感じます。今回は、気持ちよく制度運用できるためのポイントをまとめます。