スキル業種・職種が変わっても通用するテクニカルスキルがある!?人事業務では、採用面接や社内評価といった場面で客観的かつ適切に人材の能力を見極めることが大切です。そのためにきちんと把握しておきたいのが「ビジネススキル」です。ビジネススキルはハーバード大学の経営学者ロバート・カッツにより「テクニカルスキル(業務遂行能力)」「ヒューマンスキル(対人関係能力)」「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」の3つに分類されています。カッツはさらに人材も経営に関わる「トップマネジメント」、中堅管理職の「ミドルマネジメント」、非管理職社員やリーダー職の社員の「ロワーマネジメント」の3段階に分け、それぞれの人材にどんな能力が必要かのモデルを作りました。出典元『日本の人事部』マネジメント・管理職に求められるスキルカッツモデルによると、組織の上層部に属するトップマネジメントの人材ほどコンセプチュアルスキルが重要で、現場で働くロワーマネジメントの人材になるほどテクニカルスキルが重要であるという言及がされています。現場で働く人材やリーダー職の人材は主に若手になります。長期的な人材戦略も考慮すると優秀な若手人材を獲得することはとても大切です。人事採用では「テクニカルスキル」について体系的な理解をしておくことが重要です。テクニカルスキルは「ワードやエクセルが使える」といったのPCスキルや、専門性の高い知識などを指しますが、注意しておきたいのは「汎用性」です。なかには会社や部署単位でしか「使えない」ものもあり、「専門性は高いけれど適応力が低い」というケースでは人材採用の評価が難しくなります。今回は、業界や業種ごとに数えきれないほど存在する「テクニカルスキル」の具体例をあげながら、「業種・職種が変わっても活かせる汎用的なテクニカルスキル」を紹介します。汎用性の高いテクニカルスキルの一覧!テクニカルスキルは業種・職種により無数にあるものですが、そのなかでも汎用性の高いものをリストアップしました。「商品のことをどれだけ理解しているか」というスキルですが、自社商品の定型的な説明ができる程度では「テクニカルスキル」とは評価できません。商品のコンセプトやターゲットの熟知、さらには他社の競合商品についてまで分析的視点を兼ね揃えた商品知識があると、市場理解やマーケティングなどのさらに高度なテクニカルスキルと有機的にリンクできます。「商品知識」は基礎的な専門性をチェックする意味でも重要な能力です。前職で担当していた商品に対して、どのように知識を付けたのかや競合他社商品との違い、消費者のニーズなどの質問を行うことで、商品知識スキルを探ることができます。ベースとなるテクニカルスキルです。製品の開発・販売においての戦略的思考を支える能力であり、製造業や販売業だけでなく、サービス業、コンサルティング業などあらゆる業種・職種で重要な能力です。企画提案などの前段階で必要になるテクニカルスキルです。主張のロジックを固めるために適切な情報を適切なソースから迅速に取得できる点が評価ポイントになります。論理性が特に求められる業種・職種では特に重要な能力です。商品知識や市場理解のスキルを手に入れるために、どのようにして情報収集していたのかのやり方を質問することで、情報収集力を探ることができます。手元の情報を元に「具体的に何が起こっているか」「そもそも対象のデータは信頼できるのか」を理解・判断できるテクニカルスキルです。マーケティング職の人材やメーカーや研究機関の技術者など、情報収集力と同様に論理性が求められる業種・職種で重要な能力です。分析力は、統計学や社会学の基礎知識が活用できるスキルになります。ワードやエクセルなどのソフトを使えるということだけでなく、要点を簡潔にまとめ、だれもが見やすい資料作成ができるということが大切です。事務職の採用で重視することが多いテクニカルスキルですが「他者への理解を促す」という配慮が大切な能力でもあるので、文書作成能力を注意深くチェックすると他者への気遣いができるかなどのヒューマンスキルも見えてきます。転職エージェントによる添削が行われている場合もありますので、グループワークによるプレゼン資料作成などを組み込むのも方法の一つとして考えられます。マネジメント能力チームを牽引し、若手人材を教育するテクニカルスキルです。プロジェクトの舵取りをし、ヒューマンスキルと深い関わりがある能力でもあり、若手人材だけでなくミドルマネジメント層の獲得の際に重要な能力です。マネジメント能力は、前職での部下との接し方や後輩との接し方で注意していた点を質問することで探ることができます。マネジメントは、状況を踏まえながら一人ひとり対応を変えることも大切ですので、具体的なマネジメント方法よりも、なぜそのようにマネジメントをしたのかの考えを重視すべきでしょう。業務遂行能力であるテクニカルスキルは、業種・職種に固有なものもあるのでいくらでも細かく分類することができるという特徴があります。自社の業務に関係があるスキルを上手に抽出し、評価基準の優先度をあげることで採用選考や人事評価に応用することが可能です。テクニカルスキルはヒューマンスキルとは異なり、試験などを実施することで、どの程度スキルを身に着けているのか、指標として評価することもできます。人材採用を行う際は事前にテクニカルスキルの評価項目を詳細に作っておくことで、採用マッチングに繋がりやすくなります。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。人事担当者として人材の「スキル(能力)」を把握することは、人事評価や配属、採用選考など、幅広い人事業務を行う上で必要です。「退職者が出た」「新規プロジェクトを立ち上げることになった」などなど、会社では必要に応じて新たな人材の獲得が必要な場面がたびたび生じます。退職にともなう欠員補充や、新規事業を立ち上げるにあたっての増員、会社の若返り、教育制度の強化など、多種多様な課題の解決として採用は大切なお仕事です。厚生労働省が提唱する「ポータブルスキル」とは、「業種や職種が変わっても通用する、持ち出し可能な能力」であると定義されています。ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツはビジネススキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分類し、特に管理職にあたる人材の能力を体系的に評価するモデルをつくりました。カッツ理論とは、ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツにより提唱された理論で、ビジネススキルと人材の関係性について言及されています。ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツは会社経営に必要な能力をビジネススキルとし、それは大きく3つに分類されるというカッツモデルを提唱しました。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。