その87組織は【失敗を活かせる】状態が望ましく思います。ほとんどの職場では、失敗はしては行けない事となっていないではないでしょうか?例え、経営トップがそのような方針を発信していたとしてもです。あるリーダーが失敗をしてしまいました。すると、ヒソヒソ話が始まります。「付いて行くべきはあのリーダーではないな」などです。経営トップが失敗をしながらでも成長をしていきましょうと言っていたとしても、従業員は自分の価値観で物事を見ようとします。ある意味仕方がない事ですが、ここがボトルネックとなってしまう事があるのです。自由な雰囲気で話し合いがしたいので、あのリーダーは外して下さいと相談があったとします。皆さんはそのメンバーを選考する立場にあるとします。皆さんならどのように判断しますか?自由な雰囲気で話し合いがしたいと言っている方の理念浸透度によっては、この申し出は断るべきです。オフサイト的に行うのであれば、よろしいのかもしれません。リーダーユニット会議などの場合は、そうは行きません。お互いが違いを認めつつも、しっかりと向き合い、価値観をぶつけあう事が出来なければ、自分達最適になりかねません。それは得てして、利他になっていない事があります。これでは、組織はもっと悪くなります。風土改革は事業運営における改善の一番の近道です。多くの社員さんが価値観をぶつけ合い、自分達の職場を考えた時に、大きな価値を生み出せます。「人」は経営の資源です。人材が良ければ良いだけ成果が高まる事を我々は知っています。編集トップへ戻る閉じる。