掲載記事をUP中です。※本記事は亜州ビジネス2018年5月25日第1859号に掲載されたものです。事案Y社は、保育園の経営等を目的とした会社であり、保育所ちびっこランドA園、同B園を経営していた。X1X2とも保育所ちびっこランドA園にて、X1は保育士補助業務(保育士の資格を保有していなかった)、X2は保育士業務を行っていた。平成25年2月25日、Y社代表者が、X1を夜の酒席に誘ったところ、X1,X2を含む従業員4名が参加し、居酒屋において話し合いとなった。その際、Xら従業員が日頃感じている運営上の問題点について、Y社代表者に質問したところ、Y社代表者がXらを解雇する旨の発言をした。その後、3月18日に、Y社はX1X2に対し、3月31日付けで解雇することを予告する旨の解雇通知書および解雇理由証明書を交付した。解雇理由証明書には、解雇の理由が以下の通り述べられていた(以下は主なもの)。・YのXらに対する解雇の目的は、Y社代表者による園の運営方法に問題がある旨の意見を述べたX1に対する嫌悪にあったというべきであり、其の目的が不当であるから、社会通念上相当であるとは認められず、その余の点について判断するまでもなく無効であると判断しました。ポイントY社は、上記のとおり、解雇事由を縷縷述べていますが、裁判所はこれについて1つ1つ検討した上で、結論として従業員として適格性を欠いていることを裏付けるに十分ではないと判断しています。本事件は控訴され、控訴審で和解により終了しています。転ばぬ先のチエ自ら会社を創設したような会社代表者の方々は、現在の繁栄を得るために、創業時代から様々な苦労を経たのであろうことは想像に難くないところです。そのため、後から加入した従業員から、自らの経営方針ややり方について意見をされること自体が、何もわかっていない従業員から意見をされなければいけないんだ、という思いを抱かれる方も少なくないのではないかと推察します。言って、意見をした従業員を解雇することは、労働法上許されません。従業員から経営方針に意見をされたときは、従業員は少なくとも何かに不満を持っていることは間違いないものと思われますので、その不満の原因が何なのか(従業員が言葉として伝えている不満の原因が、本当の原因でない場合も少なくないように思われます)、分析してみることも一つの解決方法かもしれません。少なくとも、その従業員を解雇処分とする前に、顧問弁護士にご相談ください。