吉田ゆうすけ人を育て、自由な時間を得る方法Tweetここしばらく新規の採用を増やしています。ローマの道は一日にして成らず。組織づくりも、すぐに成果には結びつきません。オープン前から粛々と人材を揃え、教育し、マネージャーが現れ、自分で考えるようになり、そしてようやくチームの一員としての自覚が芽生えます。私は会社員時代は人事考課のコンサルティングの部門にいたことがあって、その後外回りの営業に配置転換した時は全国1位の成績を取ったことがあります。自分の会社の人事考課が一番しんどい。マネジメントの中でも劇薬になりかねない分野なので、ずっと待遇については悶え苦しみました。一部門ずつ水平展開して上手く機能してるので採用から教育、管理から処遇までについてあなたにフィードバックしていきます。マーケティングをキレイに逆さにしたもの。これが私の明確なイメージです。モノを売る時に必要なのはまず来客数。砂漠で店を開いて宝石を100円で売っても1円の売上にもならなりません。アマゾンとかeBayとか楽天とか。オンラインならそういう場所に店を構えて商品を売る必要があります。求人が集まる媒体を選ぶのが大事です。そこで魅力的なLP(募集情報)を書いて、エントリーを増やすことから始まります。求人倍率が1倍を下回るようであれば、あなたは従業員を手厚くしなければなりません。従業員があなたを手厚くしてくれます。この状況を生み出すのは実はとっても大事。教育はマニュアルと動画を活用してステップメールで作業をしてもらいます。アクセス流し込んだら成果物が出る感じ。・なるべく短くて分かりやすいマニュアルで・1人に多くの手順を任せないこれがポイントです。品質が安定せずに計画が頓挫しかけました。それまでは職人がコガネムシ等の何十色もある色を1人で塗っていました。熟練の業が必要だと言われてましたが、これを分業にして色ぶんだけ作業員を用意する体制に変更しました。目だけ塗る人、緑の線だけ引く人などに工程をたくさん分けたところ、完成物の品質が安定しました。品質が下がり、替えが効かなくなります。当社の場合は大多数が在宅勤務なのでこの場合は正社員は成果報酬ベース、パートナーはレベニューシェアかタスクベースがフィットします。最低単価から始めて品質が上がるごとに報酬単価を上げていくのが良いでしょう。納品物をマネージャーがチェックする体制を構築すべきです。今は私が品質管理を兼任しています。辞める人は辞めるし、愚痴る人は愚痴ります。転職活動と同じで割合で言うと辞めていく人のほうが多くなります。体力は消耗しがちですよね。好きなことをやっているからでしょう。「仕組みを作れる人」です。売上を生み出し利益をもたらし、マニュアルを作って感覚で行っていた仕事を誰でも出来る作業に落とし込みが出来る人。いう人には利益の大半をもっていってもらっても文句ないです。専門職は評価しないかというとそういうことではありません。最初は言われたとおりに、慣れたら創意工夫をして自主的に効率をアップします。昔のQCサークル活動のようなものです。彼らの報酬はどんどん上げていきます。やってチームがどんどん強固になっていくんですよね。戦の直前、兵士のストレスはピークに達します。逆に大将のストレスレベルは安定します。大将は作戦を練り終わった後だから。心の平穏はこんな風にして生まれます。強いチームはこんな風に作ります。パソコン一台で海外移住もできちゃいます。マネジメントシステムは普遍的なもの。時代が変わっても廃れないんだろな。全てに応用できる、システムです。吉田ゆうすけエグゼクティブクラブ代表の吉田です。あなたに的確なアドバイスをさせていただきます。APO/FPO宛に発送するときバーの料金の目安、チャージなどバーの基礎知識と愉しみ方。