新卒が入社して、早二ヶ月が経とうとしています。新卒の顔立ちが社会人らしくなってきた頃ではないでしょうか。そんな新卒の成長が楽しみな一方で、新卒に対して何か感じていることもあるでしょう。「なんで報告が直接じゃなくてLINEなんだよ」このような悩みは毎年のあるのではないでしょうか。その悩みはジェネレーションギャップからくるものかもしれません。今回は、つい「あるある!」って言ってしまいそうな新卒に対する悩みと、その悩みに対する新卒の考え・対応策について、ご紹介します。レベル1は、業務に直接的には関わりがない、プライベートに関連するイライラについてです。誘った飲み会を断わられる金曜日は一週間の疲れを癒すために、パッと飲みにいく。飲みに行くのなら、『配属された新入社員も頑張っているし、たまには飲みに連れていってやるか』と先輩らしい配慮を見せようと思う方もいらっしゃるでしょう。いつも頑張っている新入社員を労ってあげようと思ったその優しさを新入社員が踏みにじることもあります。新卒:「先輩お疲れ様です。部長:「あ・・・」こんな場面に出会うと、『せっかく誘ったのになんなんだ、あの態度は。俺が若い頃は絶対断らなかったぞ!』と思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか。普段聞けていない悩みを聞いたり、将来について熱く語ろうと思っていたのに、それを明確な理由も言わずにあっさりと断られたら腹が立ちますよね。新卒の考えでは、新入社員はどのようなことを考えているのでしょうか。実は、最近の新入社員は人間関係に敏感です。信頼関係を築いていない人とは、深く関わろうしない傾向があります。深く関わってしまうと、その分自分が深く傷ついてしまう可能性が高くなります。そのため、飲み会を断る新入社員が多いようです。逆に信頼関係が強い人には、自分の時間の多くを割く傾向にあります。そのため、まずは信頼関係を築くことが大切です。対応策としては、新入社員と日々のコミュニケーションから信頼関係を築くことでしょう。信頼関係を築くには、新入社員の承認欲求を満たしてあげることが大切です。近年の新入社員の傾向として、「褒めてほしい!認めてほしい!」という承認欲求が強い傾向にあります。その欲求に着目してコミュニケーションを取っていきましょう。無理に新入社員に話しかけるということではありません。仕事の指示を出すときなどに「最近、頑張っているね。いつも助かっているよ」と声をかけるだけでも十分だと思います。その一言により、新入社員は「自分の頑張りを見てくれている」と感じます。このような、日々の地道な積み重ねが、信頼関係を築くことにつながるのではないでしょうか。レベル2は、業務の意識に対してのイライラについてです。意識の部分なので変えることができますが、価値観が関わる部分でもあるため、意識変革には粘り強い努力を要する場合もあるでしょう。新入社員の後ろ姿を見て、そう言いかけたことありませんか?近年では働き方改革という言葉が世の中に浸透しており、日本全体の生産性を向上させようという流れがあります。そのため、システムの導入や、施策の実行をおこなっている企業も多いのではないでしょうか。生産性が向上しても、残業が0になるとは限りません。本当は帰らせてあげたいけど、社会人は売上数字などの目標を追わなければいけません。やるべき仕事をきっちりと終わらせてから、帰ってほしいのが本音ではないでしょうか。部長:「あ、もうこんな時間か。新卒:「いや、まだです。『あの当時から時代が変わったのはわかる。価値観も押し付けるつもりもない。俺が新入社員のときは、仕事が終わっていなければ夜中までやってたぞ!!』と思う方もいるでしょう。そんな方には、ぜひこの機会に今の新入社員の考えを知っていただきたいです。新卒の考え新入社員は、「仕事の時間は仕事に取り組む」「プライベートの時間はプライベートを楽しむ」のようにオン・オフをしっかり分けたいという考えを持っています。そのため、定時で仕事を終わらせて、それ以降はプライベートを楽しむという考え方の新入社員も多いです。中には残業代を出すから、残業をしてほしいと思う方もいるかもしれません。新入社員の中にはお金にあまり興味がないという方もいます。お金より自分の好きなことができる時間のほうが大切と考えているからです。対応策としては、新入社員に「目標を達成する」という感覚を持たせることです。残業しないことが問題ではなく、目標を達成しようという意識が感じられないことが問題なのではないでしょうか。「今日やることが終わっていないのに帰る」「今月の目標を達成できそうにないのに帰る」このような新入社員の意識が問題です。ここに意識を持ってもらえるように対応策を打ちましょう。目標を新入社員で決めて、「自分が決めた目標だから達成しないといけない」という意識を持たせることです。決めるのでなく、なぜその数字を目標としているのか、意味・意義付けを上司と一緒に考えます。することによって、目標を達成しようとする意識が芽生えます。新入社員が自身の進捗確認と目標の再設定をする時間を月に一回取るというルールをつくってもいいかもしれません。レベル3は、業務に大きく影響することに対してのイライラについてです。業務に大きく影響する分、イライラ度は高いです。報告がSNSだけで、口頭報告がない席が離れている新入社員に仕事の進捗確認をしたいとき、何で伝えますか?電話?メール?SNS?それとも直接?何で伝えるかの認識が皆さまと新入社員で違うかもしれません。部長:「あ・・・」このやり取りを見て、『なんで口頭で報告しないんだ。今日が締切だから、すぐに報告してもらわないと困るのに。普通口頭だろ!!!』と思われた方もいらっしゃるのではないでしょうか。報告が必要な件に関して、自分が報告に気づかないやり方で報告されると困りますよね。新入社員にとって、SNSはずっと意識しているものであり、通知がくればすぐに気づきます。逆に口頭だと、いつも忙しそうにしている上司の時間を奪ってしまうのは申し訳ないと思い、”あえて”SNSで報告しているのかもしれません。SNSであれば、自分のタイミングで確認できるので、自分の時間を人に奪われたくないと考えている新入社員にとっては、最適なツールかもしれません。対応策としては、逐一、報告のやり方を指摘することです。なにも新入社員は悪気があるわけではありません。今までの大学生活では、多くのコミュニケーションがSNSを通じておこなわれていました。そのため、社会人でもSNSが当たり前だろうと思っているのかもしれません。大学生と社会人の当たり前の違いに気づいていないのでしょう。そこで、このやり方は社会人では違うんだよと伝えると、新入社員も学んで、徐々になくなっていくでしょう。最初はミスが多いかもしれませんが、これも社会人の先輩としての責務だと思い、根気強く注意していきましょう。ジェネレーションギャップが生まれる理由ここまでジェネレーションギャップについて、ご紹介しました。次はジェネレーションギャップが生まれる理由をみていきましょう。ジェネレーションギャップの大きな要因は時代背景です。時代背景が違うと、価値観や当たり前の基準が違ってきます。どのように対処していけばいいのでしょうか。価値観の違いに関しては、信頼関係を築くことです。価値観は育ってきた環境や時代背景が大きく影響しているので、短期間で変えることは難しいでしょう。地道に日々のコミュニケーションから信頼関係を築いていきましょう。「自分と他人では、考え方が違う」という意識を持つことも重要です。ときには自分の考えを押し付けるだけではなく、相手の考え方・価値観に寄り添うことも信頼関係の醸成には必要なのではないでしょうか。当たり前の基準に関しては、ルールをつくることです。当たり前の基準は価値観と違い、立場によって変わっていくもので、現在の環境や立場が大きく影響します。新卒は学生から社会人に変わるタイミングなので、大きく当たり前の基準が変わる節目でもあります。そのため、環境を整えてあげることが大切です。整え方として、たとえば自分の目標に責任をもつようなルールをつくるなど、ルールをつくることが大事です。ジェネレーションギャップは価値観と当たり前の基準の違いで生まれる価値観の違いは信頼関係の積み重ねで、当たり前の基準はルール作りで変えていくただ、『いやいや、具体的にどうしたらいいの?ただ待っていたらいいの?』と感じる方もいらっしゃるでしょう。そんなときは第二新卒を一度試してみてはいかがでしょうか。第二新卒とは、社会人歴が2~3年の若手ビジネスマンです。新卒採用の若さと中途採用の即戦力の二点を兼ね備えたハイブリットです。前職で社会人として教育され、当たり前の基準も社会人寄りになっているので、教育コストもかかりません。その結果、ジェネレーションギャップが新卒より縮まっています。まとめいかがでしたでしょうか。育った環境の違いや時代の違いにより、価値観や当たり前の基準が違います。この二つはなかなか変えることができません。そのため、変えようとする努力ではなく、こちらの考えに共感してもらえるような努力をしたほうがいいでしょう。日々感じているジェネレーションギャップで、自分の意見を押し付けることは避けましょう。NOTE編集部マーケティングディレクター。現在は、新規事業領域のプロダクトのマーケティングを担当。記事などのコンテンツ作成から、LP作成、インタビュー取材、数値分析など幅広い業務をおこなっている。人事の方々に役立つ記事をお届けできたらなと考えています。