掲載記事をUP中です。※本記事は亜州ビジネス2014年12月15日に掲載されたものです。※本テーマに関係するところのみ抜粋しています。告発する銀行マン一九人と家族たち』と題する出版物に手記を掲載しました。前略S銀行頭取様、あなたはこんな差別と犯罪を知っていて許しているのですか。サービス残業の日常化、および、不当な配転などのS銀行における経営姿勢や労働実態等が書かれていました。Xらは組合内少数派として、以前から労働条件の向上運動等を行っていました。そこで、S銀行は、書物が出版された後、書物がS銀行を誹謗・中傷するものであり、その中には虚偽もしくは事実を著しく歪曲した表現が含まれ、S銀行の名誉信用を毀損した等として、就業規則に基づきXらを懲戒処分(戒告)としました。そのため、Xらは、S銀行に対し、懲戒処分の無効確認をしました。裁判所は,形式的には懲戒事由に該当するとしても、主として労働条件の改善等を目的とする出版物については、1当該記載が真実である場合、2真実と信じる相当の理由がある場合、あるいは3労働者の使用者に対する批判行為として正当な行為と評価されるものについてまで、これを懲戒の対象とするのは相当ではない本件は、処分の相当性を欠き、懲戒権を濫用したもので無効であると判断しました。記載がありましたが、その多くは異なる体制を標榜する者の労働運動において使用者側に対してされる常套文句というべきもので、それが本来の意味で遣われているとは読者の誰も考えないであろうし、そのことのみで誹謗中傷ということはできないとも判断されています。転ばぬ先のチエ経営者としては、会社の経営方針等を批判されると、何事か!懲戒事由に該当する会社の秩序を乱す行為ではないか!懲戒処分は当然だ!と思われる方もいらっしゃるかもしれません。わが国において、正当な言論は許されていますので、従業員を懲戒解雇する場合には、懲戒事由に該当するかだけではなく、その他の事情も含めて十分に検討し、慎重な判断が求められるところです。