従業員を管理する職場でオープンマインドになっているということは、新しいアイデアにオープンであること、そしてある程度の柔軟性を表現していることを意味します。それは部分的に本当です。オープンマインドであるということはまた、寛容で、公正で、受容的であること、そして単に態度や行動を表現することを意味します。あなたがあなたの小企業を成功へと導くようにそれらの資質を表現することは忍耐と謙虚さの追加量を必要とするかもしれません。あなたのビジネスとあなたの従業員はおそらくその努力から利益を得るでしょう。リスニングスキルを磨きます。アイオワ州立大学エクステンションに助言します。あなたが彼らに何を共有しているかについて質問することによってあなたが聞くのを見せる。最初に彼らの提案や意見を求めることなくアドバイスをすることは控えましょう。スタッフと定期的にアイデアを交換してください。現在のプロジェクトや、スタッフとあなたの会社に影響を与える問題について話し合い、話し合う。怒りなしに礼儀正しい批判を受け入れる。あなたは自分のチームメンバーが言うことにオープンであり、あなたは彼らの仕事を取り入れて真剣に入力するというメッセージを送ります。あなたの従業員の業績を認めます。成功のために会社全体の前でそれらを称賛する。従業員を管理する人々が仕事を見つけるのを助け、困っている企業に質の高い援助を提供することは非常にやりがいのあることです。一時的な人員配置は複雑な事業です。すべてをセットアップして機能させるのは大変な作業です。経済が好転し、成長すると、派遣社員に対する需要が高まり、適切な人材を配給できる人材が自分たちにとって非常にうまくいく可能性があります。あなたの事業体をユニークで思い出に残る名前で組み込むか確立してください。あなたはあなたが際立っているのを助けて、そして道の下で名前認識を築くのを助ける何かを必要とするでしょう。あなたが専門産業にサービスを提供するつもりなら、あなたの名前にその産業からの何かを取り入れることを検討してください。事業を行っている市または郡の事業許可を取得してください。複数のオフィスを運営している場合、これは複数のライセンスを意味する場合があります。人員配置は訴訟が容易に発生する可能性がある業界であり、順序の乱れたもので見つけられたくない場合があるため、運用を合法にしてください。最低6ヶ月間、収入なしで運営するのに十分な資金を確保する。あなたは、あなたの一時的なスタッフ、そしてあなたのオフィスの中のどんな採用および販売スタッフのためにも給与を作ることができなければなりません。顧客がいつもあなたが望むほど速く彼らの請求書を払うというわけではありません。従業員を管理するあなたの会社のコンピュータを最新に保つことは、彼らが能力のピークで動作することを保証します。Updateと呼ばれる組み込み機能にアクセスして、マイクロソフトからセキュリティパッチ、ドライバ、その他の重要なファイルを直接ダウンロードしてインストールできます。自動更新機能がコンピュータで有効になっている場合、重要な更新プログラムは自動的にダウンロードされます。ない場合は、手動でアップデートを確認し、会社のニーズに関連するものだけをダウンロードできます。Update]をクリックします。Updates]をクリックします。アップデートが利用可能であることを知らせるメッセージをクリックします。インストールするアップデートの横にあるチェックボックスをオンにして、[OK]をクリックします。[更新のインストール]をクリックし、ライセンス条項を読んで同意してから[完了]をクリックします。プロンプトが表示されたら、Windowsの管理者パスワードを入力します。従業員を管理する髪の毛とかつらの美容供給業界で始めるためには、市場で入手可能な製品に精通している必要があります。あなたはあなたの場所に応じて、さまざまなメーカーやデザイナーからの髪の毛やかつらの様々なタイプを見つけるかもしれません。最高の製造元または供給元を見つけるには、正当な事業許可と業界に関する知識が必要です。あなたの場所に存在するかつらと髪製品の製造業者または供給業者のリストを入手してください。典型的な髪とかつらの供給店は、オンラインであろうとロケーションベースであろうと、さまざまなタイプのかつら、クリップインエクステンション、ヘアピースおよび他のヘアケア製品を販売しています。髪の毛とかつら用品のリストを見つけるためにあなたはHairGoodsWholesale.comのウェブサイトをチェックすることができます。あなたがアフリカ系アメリカ人女性のためのかつらや髪の供給を提供することに焦点を当てているなら、あなたは彼らの好みと彼らが探すかつらや髪の供給の種類を研究しなければなりません。多様な顧客に焦点を合わせることを選択した場合は、すべての色とスタイルを指定できます。続きを読みますだれがシックスシグマを始めましたか。従業員を管理するシックスシグマは、ビジネスメディアで大いに宣伝されています。1986年の創業以来、多くのビジネスコンサルタントがまだその使用をアドバイスしていることは、そのような確かな評判を得ています。Galvinは、1986年にシックスシグマの品質改善プロセスを開発しました。シックスシグマのアイデアは、欠陥の数が非常に少なくなり、統計的に重要ではなくなるように品質を改善することです。シックスシグマはシックスシグマの「専門家」のトレーニングと認定も提供しています。規格には、グリーンベルト、実際の実施に関わっていて、通常は黒帯の支援を受けているものが含まれます。黒帯は、品質改善システムの設計と管理を担当しています。Sigmaの基本理念は「リーダーシップが製品の品質に直接影響する」ということです。シグマは、標準からの逸脱の頻度を指す統計で使用される実際の用語です。シックスシグマとは、誤差、または規格からの変動が100万回の観測あたり3.4回の発生しかないことを意味し、これは3.4回の観測あたりの偏差とも呼ばれます。従業員を管理するアーカンソー州法は、1時間ごとの賃金と給与のどちらを受け取るかにかかわらず、従業員を保護するために連邦法と連携して機能します。ほとんどの従業員は、差別のない最低賃金と賃金の支払いを受ける権利があり、雇用主がこれらの労働法を遵守しないと、罰金や軽蔑的な罪を犯す可能性があります。アーカンソー州労働省は、2011年の時点で1時間あたり6.25ドルに相当する雇用者のための最低賃金を実施しています。これは連邦政府によって設定された最低賃金よりも1時間あたり1.00ドル少ないです。米国労働省によると、連邦および州の最低賃金が異なる州では、従業員は2つの賃金基準のうち高い方を取得する権利があります。従業員の給与所得は勤務時間数に応じた最低賃金以上でなければならず、雇用主は40を超える勤務時間がある場合は、通常の賃金の1.5倍に相当する時間外労働を支払う必要があります。公正労働基準法は免除された従業員を定義しており、それらには会社の幹部、管理職の従業員、特定の販売担当の従業員および一部のコンピュータの従業員が含まれます。これらの免除された従業員でも続きを読みますあなたが優秀な従業員のために従業員評価に置くことができるステートメント従業員を管理する従業員評価プロセスはあなたに毎日上を超えて行く従業員を賞賛する機会を与えてくれます。これらの従業員があなたが彼らの貢献にどれほど感謝しているかを本当に理解することを確実にするために、あなたが彼らの評価に含める言葉遣いを慎重に選択してください。完璧な言葉だけを選ぶことによって、あなたは感謝を明確に伝え、彼らがあなたの誇りに浸ることを可能にし、職場に対する彼らの責任を強化することができます。多くの職場で、チームワークはプラスです。あなたの従業員が協力的に働くことを奨励するならば、彼の業績評価で彼が「貴重なチームメンバー」であると述べることによって彼がこれを非常によくやっていることをあなたの模範的な従業員に明らかにしなさい。あなたが彼がとても価値があると感じる理由を明確にするために彼が彼のチームワークスキルを示した特定の方法のいくつかの例を挙げてください。あなたのビジネスが創造性が資産であるビジネスであるならば、あなたの従業員が「創造的思想家」であることを述べることは彼女の問題解決能力を伝え、古い問題に対する新しい解決策を提示する効果的な方法です。あなたの主張を証明するためにこの労働者があなたのビジネスにもたらしたいくつかの特に創造的な革新をリストしなさい。従業員を管理する統計的手法は、中小企業の経営者がデータを測定し、関係を定義し、長期的な傾向を特定するのに役立ちます。これらの各タスクは、現在のマンパワーの状況を評価し、年間予測計画を作成するうえで不可欠です。評価と予測の方法は通常、人員計画の需要側と供給側の両方に焦点を当てているため、多くの統計的手法による結果は通常、正確な計画を作成するために組み合わされます。統計的手法は、人員計画の定量的側面に焦点を当てています。比率や割合の計算などの手法は通常、「どのように」タイプの質問ではなく「何を」に回答するために使用されます。統計的手法は、人員配置の可能性、現在および将来のニーズ、ならびにコストの考慮事項に関する情報を提供しますが、タスクまたは目的を達成する方法を評価するのに効果的ではありません。このため、統計的手法は、人員計画を作成する際の最初のステップとして最もよく使用されます。統計的傾向分析では、需要と供給の両方を評価する際にオペレーショナルインデックスと呼ばれるメトリックを使用します。この手法は、過去の傾向と比率が安定していることを前提としているため、将来の傾向を予測するために使用できます。従業員を管理するあなたは木にイメージを彫る方法を知らないかもしれませんが、あなたのコンピュータはそうします、そしてそれはあなたが木にそれらをステンシル印刷したように見える劇的なビジネスグラフィックスを作り出すのを助けることができます。Painterには、ボタンをクリックしてスライダーを調整することで、写真を木製のステンシルに変換することができる堅牢なWoodcutツールがあります。Painterを起動して画像を開くと、画像全体またはその一部に木版画の効果を適用することができます。画像の一部を木版画のように見せるには、「長方形の選択」などの選択ツールの1つをクリックし、マウスを使って目的の領域を選択します。手がしっかりしている場合は、「なげなわ選択」をクリックしてマウスを使って、ステンシルをかけたい画像の部分をトレースします。「効果」ウィンドウをクリックすると、「サーフェスコントロール」を含むいくつかの効果カテゴリが表示されます。そのカテゴリをクリックした後、「木版画」を選択して木版画ウィンドウを開くことができます。このウィンドウには、木版画の効果をカスタマイズできるスライダとラジオボタンがあります。プレビューパネルには、コントロールを調整すると変化する画像の小さなプレビューが表示されます。従業員を管理する会社が健全な組織図を持っていないために、必要のない従業員や適切に行われていない仕事を中小企業が持つことは珍しいことではありません。あなたがあなたの中小企業で新しい地位をつくっているか既存のものを評価しているかどうか、それは仕事があなたの全体的な組織とどう関連するかを含む様々な基準を使って仕事を慎重に分析することは良い考えです。あなたが仕事を分析し始める前に、あなたがポジションを必要としていることを確認してください。これには詳細な組織図を作成する必要があります。既存のポジションを分析する場合は、2つのチャートを作成します。1つは自分のポジションに基づいたもので、もう1つは会社を最初から始めたかのようなものです。これにより、会社に適切な人員が配置されているかどうか、不要な仕事を作成したかどうか、または一部の領域が不足しているかどうかを確認できます。現実的な組織図を作成したら、分析したいポジションの職種を記入します。あるのなら、それには理由があります。あなたのビジネスを効果的に提供するためのポジションの要件のすべてを実行するためにポジションを埋める人が誰でも許可するような仕事の説明を書く。続きを読みます支払い請求書を承認する前に取るべきステップ従業員を管理するすべてのビジネス上の問題が信頼に基づいて行われていればそれは素晴らしいことです。仕入先とサプライヤは、正確な勤務時間数または合意されたプロジェクト料金について請求書を送信します。残念なことに、見落としや悪意によって、あなたの机を横切る請求書は不正確であったり、重複していたり​​、あるいは詐欺的なことさえあります。したがって、請求書は承認される前に慎重に検討する必要があります。請求書を承認するためのチェックリストを作成することで、支払いエラーや見落としからビジネスを保護できます。実行された作業の説明を確認して、完了したことを反映していることを確認します。仕入先によっては、まだ完了していない作業に対して請求する可能性があります。悪いことに、あなたは別の請求書から支払われた一つの請求書の仕事に記載されているかもしれません。プロジェクトマネージャまたは部門長に連絡して、作業が問題なく完了したことを確認してください。仕入先が割当を未確定にした場合は、作業が標準になるまで支払を保留することをお奨めします。請求書の明細に表示される日付を調べます。同じ作業に対して2回請求されないようにするために、これらの日付を過去の請求書の日付と照合します。それがあなたの請負業者の事務処理と一致することを確認するためにベンダーの名前、住所と納税者番号を調べてくだ続きを読みます上司との関係を築くためにできることは何ですか?従業員を管理するあなたの上司と強い関係を築くことは、あなたがあなたのキャリアを向上させ、楽しく生産的な職場環境を維持するのを助けるのに大いに役立ちます。あなたの上司との関係を強化するための成功した戦略は、コミュニケーションのオープンチャンネルを作り維持することと相互尊重の原則を確立することを含みます。各部長は自分の部署を運営するさまざまな方法を持っており、あなたの上司があなたから必要とするもののニュアンスを理解することは、あなたの関係を強化するのに大いに役立ちます。上司が物忘れしている場合は、会議の後に重要なポイントを繰り返し説明するメモを彼女に送信すると便利です。彼女がいつも締め切りに間に合わない場合は、土壇場で仕事をする準備をしてください。あなたには上司の欠点を補う責任はありませんが、上司の考えや操作の仕方を理解し、それらのパラメータの範囲内で作業することで、強い関係を築くことができます。システムを無効にしてグループの努力の一部であることを拒否している従業員と絶えず対処しなければならない場合、マネージャはイライラすることがあります。あなたの職業的意見に同意しない、または述べることは大丈夫ですが、同僚との良好な関係を築くための方法を見つけることです。従業員を管理するあなたの中小企業の従業員の漸進的な規律は、会社の方針に従わず、あなたの収益に悪影響を及ぼす可能性がある不正行為または他の行動への対応です。あなたのガイドラインの軽微な違反のために、行動を修正するために、従業員は口頭カウンセリングを受け、それから書面でそれを受けます。これが、カウンセリング中に概説した範囲内で従業員の行動を調整する効果がない場合は、より強力な形式の懲戒令状を使用して、従業員の改善を支援します。効果的な規律の鍵は、修正したい行動に関する詳細を記録することです。した対話、誰が出席したかなど、不正行為の事例を書面で記録してください。行動が示されたときに従業員と話をする場合は、言葉で表現した期待や改善が見られない場合に発生する可能性のある分野など、話し合いに関する詳細を文書化します。あなたの毎日のメモをあなたの正式な懲戒に組み込むために非公式のファイルに保管してください。客観性のバランスをとるために、前向きな行動の例も記録してください。書面による懲戒令状を作成する準備ができたら、口頭カウンセリングから従業員に改善の時間を与えるために十分な時間が経過したことを確認します。前回の会議でフォローアップ日が設定されていた場合は、改善が見られない場合はすぐに書面による懲戒猶予を管理してください続きを読みます従業員に変化を促すためのステップは何ですか?従業員を管理するそれが管理の変更であろうと、新しいオフィス手順であろうと、中小企業のオーナーは、従業員のためにどのように変更を奨励するかに苦労しています。多くの場合、雇用主は、変化を恐れたり、変化によって脅かされたりした従業員から否定的な反応を受けます。雇用主が変更の実施方法を適切に管理すると、生産性の低下を防ぎ、従業員からより支持的な反応を得ることができます。変更を実行しようとしている事業主に大きな違いをもたらすことができる、従業員に変更を促すための小さなステップがあります。変更が従業員にどのように影響するかについて考えます。あなたの従業員の反応に耳を傾け、彼らの懸念や恐れを軽視しないでください。彼らのフィードバックを認識し、その変更が組織にプラスの影響を与える理由を説明して対応します。変更プロセスには、できるだけ早く、できるだけ早く多くの従業員を関与させます。変更をどのように実施すべきかについてのインプットを従業員に求める。各従業員に、自分の部署と自分の役割についての重要な決定に関わってもらいます。従業員を巻き込むことは、彼らに分析し、考え、そして新しいアイディアに適応する時間を与えます。できるだけ早く新しいスキルトレーニングプログラムを実施する。中小企業の経営者は、生計を立てるために従業員の能力を奪うことを望んでいません。特定の状況では、退職者を退職させて、ビジネスの効率性と収益性を維持するための適切な選択肢となる場合があります。従業員を退院させる前に、対立や法的な合併症の可能性を最小限に抑えるために正しい手順に従ってください。ほとんどの場合、過度の欠勤、プロジェクトの期限内の完了の失敗、会社の財産の誤用など、従業員の仕事のパフォーマンスの側面に基づいて従業員を解雇するという決定を下すことになります。退院を選択する前に、口頭による警告や書面による警告などの違反に対する懲戒処分を準備します。これにより、従業員は解雇を回避するための調整を行うことができます。違反行為の日付と時間、違反行為に対応して取られた行為など、すべての懲戒処分を文書で文書化します。従業員が自分のパフォーマンスを改善しない場合、文書化により、従業員が警告なしに自分のポジションを終了したと主張することを防ぎます。従業員にすべての懲戒記録に署名するよう依頼してください。彼が拒否した場合は、証人に文書に署名させ、従業員が署名を拒否したことに注意してください。従業員を管理する商品の配送や現地でのサービスの提供にフリートを使用する企業は、燃料と保険のコストの上昇に直面しています。これらのコストに対抗するために、企業はGPSベースのフリート管理システムに目を向けています。すべての変更プロジェクトには技術的または人的なハードルがありますが、フリート管理の実装を確実に成功させるための対策を講じることができます。フリート管理システムはさまざまな鐘と笛を提供しますが、機能的なフリート管理システムは一連のコア機能を提供します。システムはあなたのディスパッチャーと運転手の間の双方向通信を提供するべきです。それはまたあなたの運転手が交通渋滞を避けるようにリアルタイムの経路最適化を考慮に入れるべきです。メンテナンスリマインダ機能は必須ではありませんが、フリート管理システムに大きな価値を追加し、長期メンテナンスコストを抑えるのに役立ちます。これらのコア機能を備えたシステムをインストールすると、投資収益率が向上し、実装が成功する可能性が高まります。変更のための従業員の参加を確保することは、多くの場合、フリート管理の実装の長期的な成功を左右します。従業員は変更を仕事の安全に対する脅威と見なすことが多いため、このアイデアに対する初期の抵抗を期待してください。フリート管理を導入する理由を伝えることで、プロセスに従業員を関与させます。フ続きを読みます個々の業績評価のためのステップ従業員を管理する中小企業の所有者は彼らのスタッフを管理し、個々の従業員の業績評価を通して最適な生産性を奨励します。効果的な業績評価システムを実施するには、計画と評価の定期的な完了が必要です。プロセスを機能的かつ信頼できるものにするために、従業員レビューを作成する際の特定の手順に従います。会社での役職の基準を設定する前に、職務分析を実行して要件を理解してください。主要な職務と、その職務に必要な軽微な職務をすべてリストします。受付係の主な任務は電話に答えることですが、提出が必要な場合もあります。各タスクの重要度を知ってください。従業員が未成年の職務を習得したとしても、重要な職務が適切なレベルで実行されない場合、彼は満足できない総合的な評価を受けることができます。業績評価に記載されている職務ごとに、基準または期待に従うべきです。可能であれば、定量化可能な用語を使用して会社の期待を明確にします。毎月特定の金額の収入を得るように営業担当者に要求することができます。職員にその職務に対する義務と基準のリストを与え、彼らがそれを理解していることを確認し、彼らに会うことに対する説明責任を明確に述べる。続きを読みます管理職は新入社員を支援するために取るべきステップ従業員を管理するあなたのビジネスは新入社員の採用と採用から経費が発生します、そしてあなたはそれらの投資からの利益を望みます。管理者として、新入社員の離職を防ぐために追加の時間と労力を費やす必要があるかもしれません。多くの中小企業は、通常3ヶ月間にわたって新規採用を評価する大企業と比較して、試用期間が短く、おそらく数週間しか続きません。多くの人がオンボーディング・プロセスと呼ぶものを介してあなたの新入社員を急がせたくない、そしてあなたは彼らがあまりにも早く船を飛び越えたくない。中小企業の従業員は一般的に互いに密接な関係を持っています。可能であれば、マネージャーとして、初日にスタッフ全員に新入社員を紹介します。各従業員に自己紹介をするために新入社員を任せるのではなく、各従業員と正式な挨拶および速報を行います。新入社員が仕事の初日に到着する前に、この非常に重要な導入段階の重要性について既存の従業員に指導してください。社員に心からの表情を表明し、新しい採用を温かく歓迎するよう奨励します。考え抜かれたオリエンテーションとトレーニングプログラムは、あなたがより早くあなたの新入社員を雇い、走らせるのを助けることができます。残念なことに、中小企業の中には、正式なクラスルームオリエンテーション、あるいは従業員ハンドブックさえも提供していな続きを読みますマンパワー開発のステップ従業員を管理するあなたが事業主として持っている最も貴重な資源の一つはあなたの従業員です。あなたが従業員を雇うとき、彼らが労働者として完全に発達することはめったにありません。時間の経過とともに、あなたの従業員を育成するのはあなた、つまり雇用者次第です。マンパワーディベロップメントまたは人的資源開発の分野は、長期的に見てあなたの従業員を改善することを扱います。あなたがあなたの従業員の成長を助けることができるならば、それはあなたのビジネスが全体的により利益を上げるのを助けるかもしれません。人事戦略または計画を立てます。あなたのビジネスに関連する全体像を見てください。あなたの従業員があなたの会社の全体的な計画にどのように適合するかを決めます。ビジネスのどの分野で最も優秀な人材が必要かを判断します。これらの役割を果たすために個人が成長するのを助けるための戦略を設定します。上層部の従業員が新しい従業員を指導することができるように、指導プログラムを設定します。あなたの従業員が彼らが改善する必要があるものを知っているように定期的な業績評価を実行してください。新入社員を採用しながらトレーニングします。従業員は、自分がしなければならないことを正確に知らないと苦労する傾向があります。セミナー、クラス、その他の方法で訓練する時間がある場合は、彼らの作品の質を向上させることが続きを読みます従業員の一時停止または解雇を処理する手順は何ですか?従業員を管理する従業員を一時停止または解雇することは、従業員にとっても雇用主にとっても同様に重大な出来事です。すべての終了または一時停止は、明確なポリシーガイドラインによってサポートされる必要があります。それは特別な感情的な決断であるべきではなく、慎重に文書化された警告と懲戒集会の進行における終点となるべきです。従業員の一時停止または解雇を処理するための最初のステップは、方針の設定から始まり、従業員の成績が一時停止または解雇のいずれかが適切であると示唆するよりもずっと前に実行されるべきです。一時停止と終了のガイドラインは、組織全体で合意し、周知させる必要があります。それらは連邦法および州法と一致している必要があります。大規模な組織では、この作業の多くをそれぞれの法務部門に渡すことができ、Cスイートのエグゼクティブ、運用管理者、および人的資源からの重要な情報を得ることができます。中小企業は、組織に関連する連邦法および州法を調査し、適切な手順とプロセスに慣れるために、組織内の責任者を任命します。一時停止と終了のガイドラインには、適切な懲戒手続のリストを含めるべきです。ガイドラインに違反した従業員が違反の結果を事前に理解できるように、違反のリストは十分に詳細なものにする必要があります。違反の結果は漸進的であるべきです。続きを読みます定性的データ管理と分析のステップ従業員を管理する定量的データ管理および分析はその方法において数字を使用し、一方定性的アプローチはテキストを含む。Lincolnによると、定性的方法は「社会的に構築された現実の性質、研究者と研究対象との密接な関係、および状況的制約」を強調する。定性的なデータ管理と分析の目的は、収集したデータを整理し、構造化し、意味を与えることです。古典的なコンテンツ分析では、幸福への雇用の影響、最も楽しい仕事、過去の職業訓練など、参加者の信念や経験を表すテキストに意味のカテゴリが割り当てられます。多くの事例が検討されているので、研究者の仮説を検証または挑戦するのに不可欠である繰り返しのテーマが識別されています。定性的データは、ほとんどの場合、あなたの研究仮説に関連する問題を探る詳細なインタビューまたはフォーカスグループから派生しています(観察および文書レビューは追加のデータ収集手法です)。半構造化されたガイドまたは質問のモジュールは、1対1または小グループのいずれかで、被験者から口頭での反応を引き出す。平均して、交換は1〜2時間行われます。その後、記録は研究者または外部のサービスによって、名前や識別情報なしで転記されます。転写されたテキストもクリーンアップされます(元の音声に対して品質レビュ続きを読みます内部採用プロセスを成功させるためのステップ従業員を管理する空席を埋めるために内部的に従業員を採用することは、親しみやすさを促進し、貴重な従業員を維持し、既存のスタッフのスキルと知識を活かすための良い方法です。採用コストが安く、優勝候補がすでに給与計算に入っているため、社内で採用することで会社の時間とお金を節約することもできます。成功する採用プロセスを作成するための最初のステップは、内部採用方針を作成して使用することです。この方針では、管理職に制限を設け、他の管理職から従業員を奪ったり、必要な職に就く資格がある場合に不必要にその従業員のキャリアの昇進を阻止したりしないでください。この方針は、選考過程で内部の応募者が期待できることと、内部の応募を申請することが現在の応募に影響するかどうかを説明しています。会社は、その従業員がその会社で新規に採用する前に最低限の時間そのポジションで働いていなければならないかどうかを追加し、新しいポジションに進む方法についてのヒントを提供する必要があります。会社は、会社の従業員に最も広い範囲でアクセスできるようにする求人掲載システムを開発する必要があります。休憩室、掲示板、またはトイレにハングアップするためのチラシを作成することに加えて、従業員への社内の電子メールによるアナウンスも役立ちます。求人情報には、職務の説明、従業員の適格基準、職務の部署および役職の監督者、ならび続きを読みます限界従業員を解雇する前のステップ従業員を管理する限界的な従業員、すなわち、最高の能力を発揮できない境界的な従業員は、ビジネスのリソースを浪費します。これらの人々は、そうでなければ熱狂的で生産的なチームワーカーによって満たされる可能性があるスペースを取ります。限界的な従業員を解雇し、より才能のある従業員を雇うことは経済的には理にかなっていますが、その前に最初に取らなければならないステップがあります。限界のある従業員を退職させる前に、決められた道をたどることによってあなたの会社を合法的かつ倫理的に保護してください。従業員のファイルのコピーを入手して、実績記録を調べます。従業員に対して行われた懲戒処分をメモしてください。パフォーマンスの悪さなど、特定の管理者のみに影響するような行動パターンを探してください。その行動に特定の理由があるのか​​、それとも従業員が会社のガイドラインに従って作業を行うことを単に気にしないのかを判断するようにしてください。日付や管理の対応など、限界行動のすべてのインスタンスを詳細に記した年代順のファイルを作成します。週の終わりに従業員とのミーティングを設定します。このように会議をスケジュールすると、従業員は週末に話し合いを検討することができます。(OSHA)は、安全で健康的な職場を提供するための基準を制定し執行することを担当する政府機関です。OSHAは安全衛生規則を公表し、雇用主と従業員に訓練と支援を提供し、職場での事故と怪我を監視してその基準とプログラムの有効性を測定しています。業務関連の傷害と病気の記録に記録しなければなりません。300に報告されなければなりません。仕事に関連するには、事故や出来事が怪我や状態を引き起こしたり、それに寄与したり、あるいは既存の状態を悪化させます。いくつかの例外を除いて職場で発生する怪我や病気は、仕事に関連する怪我です。職場で労働災害が発生します。職場には、組織の施設(建物、敷地、庭など)の一部およびすべて、および1人以上の従業員がその雇用の条件として仕事または職務を遂行するその他の場所が含まれます。意識喪失など、応急処置以上の治療をもたらす怪我または病気。