挑戦をはばんだり、不満をつぶすようなことをすることこそ、部下の成長につながらないのですね。不満は、あるほうが正しい。感謝してもいいくらいです。挑戦させて失敗したことに対し、是正していくのは上司の役目ですが、そこは言葉の言い方一つで彼らの意識も変わります。認めて、褒めて、背中を押してあげる言葉をかけてあげてくださいね。仲良し上司部下ってどうなの?小山社長、いつもこのコラムを読んで勉強させていただいています。先日のご著書プレゼントにも応募させていただきました。私の悩みは、部下との関係の取り方です。今のところ、とても仲が良い、友人のような関係は築けているのですが、今ひとつ彼らが伸びて行っていないように感じます。私に上司として足りないところがあるのかどうか、自分ではわからないのです。社員とコミュニケーションをしっかり取られている小山社長は、人間関係を円滑に保ちつつ、どのように的確な指導をなさっているのか、教えてください。会社員・女性)「事なかれ」では指導できないまずはっきりと言えるのは、あなたの人間関係の作り方で一つ間違っているところがあります。上司と部下はあくまでも上下ですから、友人ではありません。やりとりのほうが重要なのです。部下が大きな勘違いをしていたとしましょう。友人であれば、関係にヒビを入れたくないために、その勘違いには触れないかもしれません。ところが上下関係となるとそうはいきません。「こうしないとあなたの仕事に支障が出る。上司の私にも会社にも不都合が出る。ミッションを明確にして言わなくては、不利益が出てしまいます。いう甘っちょろい上司も中にはいるでしょうが、本人が気付けないまま問題を放置していることほど残酷なことはないでしょう?ちなみに部下が間違っている場合の是正の方法で、有効なものが一つあります。それは、うまくいっていることを真似する意識を持たせること(ケーススタディ)。次に、それを体にしみこませるよう体験させること(ロールプレイング)。赤ちゃんが親の行動を真似ながら生活行動を覚えるのと同じだと考えればわかりやすいでしょう。示せる上司でありたいものです。部下を指導する際には、友達関係を排除してください。明確な目的をもって「事」に着目して指導しましょう。十人が十人とも同じように変化はしません。部下に合わせて指導するのが正解。オセロゲームのように一気にひっくり返ることはないので、一枚一枚、丁寧に黒を白に変えていく。そのための「上司の情」を持ってくださいね。*社員にせよ、赤ちゃんにせよ、育っていけば七五三を迎えますね。不満や失敗は、彼らが七五三を迎えたようなものだとイメージするとわかりやすいし、歓迎する気持ちにもなるでしょう。失敗は成功の糧に、不満は成長の証にしていくことが大事なのです。社員が立派に成長して社長に厳しくなりすぎると、ちょっと後悔してしまうかも。1964年に日本サービスマーチャンダイザー(株)を設立し、ダスキンの都内加盟店第一号となる。他にもダスキン顧問(1990~1992年)、また全国の経営者でつくる「経営研究会」も主催し、ビジネスの世界におけるメッセンジャー的な役割を担う。軌跡や中小企業のIT戦略、経営計画書づくり、実践経営塾などをテーマに年間240回以上のセミナーで全国を回り、テレビを含め各メディアからも注目を集めている。岡山発大連経由スタジオセット行き。岡山発大連経由スタジオセット行き。