新SVC通信は今後、新サイトで配信していきます。(月)新SVC通信は今後、新サイトで配信していきます。いつも新SVC通信をご覧くださりありがとうございます。弊社ホームページがリニューアルされたことに伴い、今後は以下のサイトで配信を行います。これまでどおり、原則として月曜日に最新号をアップデートして参ります。今後とも変わらぬおつきあいのほどよろしくお願い申し上げます。沖縄の「いい会社」を巡るツアーを先週実施いたしました。この地もまた一段と人本経営に成功し始めている会社が席巻し始めているということを痛切に感じる旅となりました。2010年前後から確信的に経営の軸を業績軸から幸せ軸へ不断の決意で舵を切り始めている企業群があることをお伝えしてまいりましたが、今回、視察させていただいた沖縄ヤクルト株式会社もまさしくその1社でした。現在、同社を率いておられるのが入井将文社長。たたき上げから同社の代表取締役に就かれています。人本経営の事例では、オーナー社長もしくはその後継者というケースが多いのですが、言わばサラリーマン社長であってもなんら問題なく人本経営が実現できるのだということを確認できるとても有益なケースです。■2009年、売上至上主義からの脱却にチャレンジヤクルト本社九州支店から沖縄ヤクルトへ異動となって現職へ赴任された入井社長。多くの会社が、高度成長期に営業力だけでモノを売り、社員を管理し熱意と努力の精神力で結果を出してきたものの、バブル崩壊後、若手社員が「夢がない、希望がない」と退職が相次ぐ状況を目の当たりにしてきました。沖縄ヤクルトでの仕事は、これで最後の任務という決意で脱売上至上主義の経営を貫こうと決意して臨まれました。新規開拓中心で売上を伸ばすことではなく、生涯顧客づくりに成功していくためには、お客様との信頼関係がなければ、それは実現できないと入井社長は考えました。お客様と信頼関係を築くのは一人ひとりの社員にほかなりません。現在、社員がどんな考えで仕事をしているのか、どんな会社を目指したいと思っているのか、何を課題にしているのか、どんなことに喜びを感じているか、を推し量るために全社員と最低一人につき1時間はかけて個人面談を実施しました。人本経営の鉄則といっていい、現場との対話をいの一番に実施されたということになります。社員数は150人もおり、手間暇はかかりますが、とても重要なことといえるでしょう。社員との面談を終えて、現状では一人ひとりのヤル気はあるし、いい人間性をもっていて社員同士は仲がいいことがわかりましたが、会社として目指すものが共有できていないと感じられました。そこで、会社は何のために存在しているのか、しっかりとした経営理念をつくろうと積極的に意見具申をしてくれそうな20名近い役員、社員を集めて『理念作成プロジェクト』を立ち上げ、半年かけて経営理念を策定していきました。理念を完成させるまではよかったのですが、現場への浸透が一苦労でした。全体朝礼などで理念を伝えていきますが、頭と体が別の動きをしてしまう感じで行動として定着していかないのです。しているうちに業績が落ち始めます。質が変わるまで3年程度は業績の低迷はあり得るかもしれないと予測していました。業績は4年目も回復してきませんでした。この経営でいいのかと内心不安になったそうです。確実に会社の風土が変わりつつあることを感じていた入井社長は、ヤクルト本社役員(事業本部長)や会議の中でも、これまでの考え方の軸をぶらさずに実行したい、と話して了承してもらいました。社員たちも、このままではせっかく社員の幸せを念じて経営の舵を切った入井社長の顔に泥を塗ってしまうことになると、何とか盛り返そうと力を合わせていきました。■社員一人ひとりを主人公にするミーティング改革が会社を救う理念を浸透させたいがために、トップダウンで全体朝礼を入井社長が仕切っていましたが、これでは「べき論」になってしまい功を奏さないとミーティングの進め方を一変させました。役職、部署に関係なく6人1組で4か月ごとにメンバーチェンジを繰り返していくオフサイトミーティングを導入していきました。仕事の本質的な課題を自分たちで見出し、その解決策を考え、自ら行動して改善し続けるサイクルをつくろうと図ったのです。この頃から同社では、会議という言葉がなくなり、代わりにワークシェアという概念が出来上がっていったそうです。したヨコの連携をよくしていく取り組みで、ようやくお客様が喜んでくれることを自分たちでしているという自律の風土づくりが図られ、目指す経営理念に一歩づつ近づいていきました。それに伴い、業績も回復していき、今日に至っています。(月)第706号『脱「働き方改革」』あの頃に似ている・・・昨今の「働き方改革」関連の動向で、各企業の動きを報じるニュースや出来事を見知るにつけ、そう感じるようになってきました。あの東日本大震災で、巨大津波が原発を破壊し、わが国はエネルギー危機に陥りました。企業へは省エネ協力の大号令がかかり、とくに東日本の会社は競って消灯し、昼でも薄暗いオフィスがそこここと出現しました。日本中が、社内の蛍光灯一本ずつ消点灯ができるように徹底して節約していた未来工業のような会社ばかりになってしまいました(笑)。その後、エネルギーの供給状況は改善されていきましたが、その後も薄暗いオフィスでいる会社が存在し続けています。緊急時の省エネへの協力という目的は終えたのに、環境にいいから節電と称して続けている訳です。なんのことはない、こりゃいいコストダウンになると経営者が好い目を見ているという構図です。今、政府が「働き方改革」を旗振り、長時間労働の抑制が社会的要請事項になってきました。そこで、強制的に電源をシャットアウトして残業ができないオフィスが増えてきているようです。今、改めて経営者に尋ねたいのです。配置などといった合理的配慮をせず、社会的ムーブメントだからとただ残業禁止にしていては、「働き方改革」でもなんでもなく、「働き方破壊」になってしまいます。幸福の礎である家庭生活を十分に過ごせる時間をつくるためです。仕事漬けでなく多様な見識を身につけてもらうためのプライベート時間を社員に与えるためです。定時で会社を出された社員がカフェで仕事を継続していたら意味がありません。幸福の礎である家庭の事情を仕事の都合よりも優先していい、という企業風土を育てるためです。制度が充実したとしても、活用しにくい職場であれば意味がありません。休業することは権利だと言わんばかりに行使して、周りの状況を慮ることができずに周りと軋轢を生んでしまう社員がいるとしたら、利他の心を育む職場づくりへの思いが足りなかったのではないでしょうか。すると、それ以前に社員との対話の時間が少なすぎたのかもしれません。数ある会社のなかで当社を選び、長年貢献してくれたことに対して感謝の念を表し、本人が納得できるまで職業人生を全うして人としての尊厳を感じてもらうためです。法律で決まっているからなどという短絡的な理由では、せっかくの継続雇用が台無しになります。施しで定年後の雇用を実施しているような感覚は、すべての社員が敏感に感じることでしょう。本当にこの会社で勤め上げられて人生が充実していたと年老いた社員が心から感じるような会社をつくることで永続が実現します。当通信を読んでくださっている皆様へ提言があります。「働き方改革」という言葉を死語にしていきましょう。この言葉の導線で、幸福感が増大する会社がわが国に増えるという結果になりえないと判断できるようになってきたからです。代わりに「わが子を就職させたくなる『いい会社』づくり全社運動」と銘打って、全社員が関わる経営改革を提唱したいと考えます。要は人本経営の実践なのですが、全社員にとって「自分ごと」として捉えられるキャッチフレーズだと思います。JSR人本社労士の会、1回目の「基本講座」を開催しました。180ページものパワポ資料とオリジナル教科書を提供。北海道の社労士から入会がありました。あっという間に全国規模になろうとしています。気合い入りまくりです!当会は志があればいつからでも入会可能です(次回基本講座は10月19日開催)。当通信では、政治の話題はほとんど取り上げていませんが、さすがに看過できないので今週号は政治のネタとなります。いる希望の党が台風の目となっています。自民党との明確な争点となりえる政策を掲げ、世の中がよりよくなる選択ができるかと思いきや、希望の党の公約要旨が発表されて愕然としてしまいました。「2019年10月に予定されている10%への消費税引き上げは凍結する。「消費増税の代替財源として、約300兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。」と続いていたからです。内部留保に課税?!これは二重課税で論外です。努力をして収益を上げ、きちんと税金を支払ったうえで、将来の持続可能性を高めるために留保している資金にさらに税金を掛けるというのです。こんな非道な政策がまかり通っては、この国に希望はありません。日本全国の「人を大切にする人本経営」に成功している企業をこれまで視察し続けてきました。業績は結果だとわきまえ、とことん社員とその家族、そして取引先や仕入れ先を大切にして、他社にはない製品やサービスをプロダクトして、顧客に感動を与え支持されている優良企業群です。少数派ではありますが、それらの企業では正社員比率が高く、離職率は限りなくゼロの状態を続け、女性や高齢者、障がい者が活き活きと働いているケースが非常に多いのです。「働き方改革」など朝飯前に実現しているといって過言ではありません。地域活性化にも多大なる貢献をしています。■内部留保は持続可能性を高める人本経営永続のための担保ある会社は、リーマンショックのような想定外の事態が起きて、もしも売上げがゼロになっても、3年間は現状の給料を社員に支払い続けることが出来るだけの内部留保ができたと語り、それがあるから目先の利益ではなく、さらにステークホルダーを幸せにしていく経営に打ち込める、と経営者は笑顔で話してくれました。社会通念上妥当な水準で経営をしています。とって、将来にむけた持続可能性を高めるための拠り所といって差し支えないでしょう。仮にこの政策が実現されても、地域に根差した人本経営成功企業は、さすがにタックスヘイブンに本拠を移すといった行動に出ることはまずないでしょうが、相当に意気消沈してしまうことでしょう。希望の党の政策提言は対象を一応「大企業」としているので、即、これら人本経営に成功している中小企業に及ぶのではないと思われますが、やがて、これらの日本にとって大切にすべき会社に悪影響を及ぼすとすれば世紀の愚策といわざるを得ません。まともに汗して、しっかりと生きている国民がモラルハザードを起こすような政策を提言する政党にとても政権を託すことはできません。その他の希望の党の政策については、期待感はあるので、この内部留保への課税については絶対に撤回を求めたいと当通信は声を大にします。撤回しないかぎり、確実に地方、地域で頑張っている中小優良企業の票は希望の党には集まらないと断言できます。小池百合子さん、ぜひ真剣にご一考願いたい。※今週号のニューソース★希望の党の公約要旨https://www.nikkei.com/article/DGXMZO21990610W7A001C1EA3000/「2019年10月に予定されている10%への消費税引き上げは凍結する。消費増税の代替財源として、約300兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。争点になると期待した。ひたむきに人本経営を実践して成功している企業は、内部留保をかなり貯めている会社が多い。超高額納税企業ばかりである。納税するから、たくさん内部留保ができるのである。そこからさらに税金をむしり取ろうなど言語道断。この政策は撤回するよう希望の党へ強く要望した。賛同できる読者の皆さんもぜひ希望の党へ声を届けていただきたい。平成世代の特徴について、これまで何度かお伝えしてきました。先頭はまもなく30歳に到達しようとしているこの世代は、いよいよこれからの時代に社会の中核で活躍が期待されるようになってきています。雇用面・マネジメント面・商品開発面など、今後あらゆる面で企業はこの世代を意識していくことを求められてきているといえるでしょう。平成世代について研究を進めていくことにいたしましょう。〇所有欲が低い団塊の世代が競って物質的に豊かになることを指向したことに比べて、物欲がガツガツとしていない傾向があります。彼らはバブル経済崩壊後に生まれ、そして物心がついて人生を歩んできました。少子化が激しく進行する社会環境の中で、ゆとり教育を施され、家庭でも親に時間を注がれて大切に育てられてきたことでしょう。多くの人が、エアコン付きの一人部屋が当たり前という少年少女時代を過ごしていたに違いありません。社会全体では右肩上がりの経済環境が棄損され、経済指標はガタガタになりました。世の中にはモノがあふれ、何不自由なく生活できたのが習い性です。物欲が低くなるのはある意味当然のことといえるでしょう。〇小学生から「ケータイ」を持ち、「パソコン」「インターネット」が当たり前の環境で育ったデジタルネイティブということが、それまでの世代とは決定的に違う個性を育てている大きな要因となっています。いうリテラシー能力は、それまでの世代とは格段の差があります。ビッグデータを使うことが当たり前の感覚です。多様性の時代の申し子といえるでしょう。この面では、50歳代以上とは明らかなアドバンテージを有していると言って差し支えないでしょう。〇拝金主義を嫌い、社会に役立つことで自分の存在価値を見出しているおよそこの世代は、出世争いとか、生き馬の目を抜くような突出した単独行動というのは似つかわしくありません。人との関わりを大事にして、その中で自分という存在が役に立ち、相手に喜ばれることに喜びを感じています。精神的な幸せに敏感であるといえるでしょう。更新した藤井聡太棋士の出現など、超人的な人材が平成世代から輩出され続けています。マズローは「最も高次の欲求段階は自己実現」と指摘していましたが、まさしくの感です。驚いたことに、平成世代現象は実は日本固有のものではなく、米国でもミレニアル世代として注目されています。米国では1980~2000年に生まれた若者たちを指し、平成より10年幅が広くなります。この世代は、個人主義的な傾向が顕著な先行世代に比べ、共同体への帰属意識が強く、社会貢献やボランティアにも関心が高いと分析されています。フェースブックの生みの親、マーク・ザッカーバーグCEOなどがこの世代の代表格として紹介されています。団塊の世代が100年かけてもフェースブックを生み出すことは到底できないだろうということは、ほとんど異論が出ないと感じます。これからの社会に必要な「有効な供給」をしていくことが、これから必要とされる企業になります。この世代の精神的充足を満たして、彼らの自己実現したい発想を妨げずに支援できる組織が、社会の中心になってくることは確実です。それを実現できる鍵は、精神的充足を満たす幸せ軸で組織づくりを実現する人本経営にあると気づけていることは、成功を手に入れていることとイコールです。