]研修費用(資格取得費用や、留学などの費用)を会社が負担した社員が、業績などで会社に貢献する前に自己都合で退職した場合、会社側としてはその費用を返還してほしいところです。この返還請求の法的な正当性は、研修費用の定義によって異なります。(1)「研修など受講後○年以内に辞めた場合は返還せよ」は違法この場合は労働基準法における強制労働に該当するというのが一般的な見解です。この定義によると、定められた期間は自由に辞めにくいため、結果的には強制労働を強いているに等しいということになってしまうわけです。よって返済を免除(あるいは返済額相当を給与に上乗せ)とした場合は概ね合法この場合、当事者の自由な意思により「研修費用の貸し借りをした」に過ぎないため、不当に社員を拘束するものではないとされます。ポイントは、「研修への参加並びに受講費用の借受けに自由意思があること」です。研修費用の貸付についてはきちんと契約書を取り交わすなどの書類整備も必要でしょう。「参加自由の研修について本人が希望して受講した」「研修費用を貸し付ける社内制度があるが、それを借りるかどうかは本人の自由」という仕組みであることがわかるような書類の整備を専門家に意見を聞きながら進めてください。]自己都合での退職を申し出た社員が後になって「やはり退職したくない」と退職の撤回を求めた場合、会社はそれに応じなければならないのでしょうか。「一方的な解約の宣言」なのか「合意解約を申し入れた」のか退職願の提出について、その提出が「会社の合意なんて関係ない。一方的に期日を指定して辞める」という意思があるならば、原則として撤回に応じる必要はないとされています。一方で「○月○日に辞めたいのだが、認めてくれますか?」という伺いをたてる趣旨であるならば、会社側が退職を承認する前であれば撤回ができると考えられます。別の言い方をすると「合意解約の申し入れ」の場合であっても、会社が承諾したあとの撤回はできないとみなされます。判断に迷う時はどうすればよいかでは、「一方的な解約の宣言」と「合意解約を申し入れた」のどちらであるかの判断については慎重に行う必要があります。一般的に「退職届」=一方的な解約の宣言、「退職願」=合意解約の申し入れと見なされると言われていますが、実際に退職を巡ってトラブルになるときは状況を総合的にみて判断されるでしょう。形式上退職届となっていても、「退職させてくれませんか?」とお願いするニュアンスを口頭で伝えていた場合、本人は相手の合意をもらうつもりであったと解釈されるかもしれません。退職の撤回を巡ってのトラブルを未然に防ぐためには、1本人の意思確認を正確に行うこと2会社の意思を明確に示すことに尽きます。後から撤回されたくない退職の場合、退職願について承諾したことを客観的資料(書面やメールなど)で残しておくなどの対策が有効でしょう。]懲戒処分は会社が行う教育的指導ですので、指導は段階的に行う必要があります。学校で軽微な校則違反に対してすぐに退学処分をすることは「罰と違反行為が釣り合っていない」と言えるでしょう。同様に軽微な就業規則違反についてただちに解雇処分をすることは、あまりに罰が重すぎると判断される可能性が高いでしょう。懲戒処分はつまり段階的に、ふさわしいものを科すべきであるという原則をまずは知りましょう。そのうえで懲戒処分において大事なポイントをご紹介します。懲戒処分を行うということは何か「悪いこと」をしていたからでしょうから、その悪いことが本当にあったのか、本人にその言い分を聞くことが必要です。遅刻に対して直ちに懲戒を行うのではなく、なぜ遅れたのか、事情を汲んでやる必要はないかを検討してください。始末書などで本人の言い分や事実関係の情報を集める方法もあります。大事なポイント2:とはいえ「始末書」は強制できないところが始末書は会社が提出を強制することができません。憲法19条において「思想、良心の自由」が保障されてるという趣旨から、本人の意に反する意見を強要することはできないとされてます(もちろん事実を報告するように言い渡す権限はあります)。悪かったことを認めさせようと高圧的に出過ぎてしまうとパワハラの可能性が出てきますので注意してください。大事なポイント3:就業規則上の根拠を調べておく会社が懲戒処分を行うことができるのは、原則として「これをしたら懲戒する」と就業規則などで規定されている内容に限ります。就業規則に根拠が求められるかを懲戒処分前に確認しましょう。]妊娠中及び産後1年を経過しない女性に関して、労働基準法その他の法律では一定の保護を与えています。その1で紹介したルール以外のものを紹介します。1、労働基準法上のルール・妊婦の軽易業務転換(法第65条第3項)妊娠中の女性が請求した場合には、今やっている業務から他の軽易な業務に転換させなければなりません。・妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限(法第66条第1項)変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定時間を超えて労働させることはできません。妊産婦が求めた場合は変形労働時間を適用することができません。深夜業をさせることはできません。・育児時間(法第67条)生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができると労働基準法で定められています。おいて、「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」が決められています。会社は従業員が妊娠出産またはそれに付随して認められる権利を使ったことなどを理由として本人に不利益な取り扱いをしてはいけないと定めています。]従業員が仕事中の事故などで怪我をして会社を休む場合、労災保険から休業補償が支給されます。労災保険の休業補償を「休業補償給付」といいます。支給要件は以下の通りです。1業務上の事由による負傷または疾病によって、療養していること仕事と関係ない負傷や病気によって休んでも対象となりません。2その療養のために労働することができないこと労働することができない、つまり「労務不能」の証明は医師にしてもらいます。休業補償給付の医師証明欄に一定期間労働することができなかったと証明してもらう必要があります。3賃金を受けていないこと休業補償給付は、賃金が出ない日のみに支給されます。労災事故が原因で休んでいても給与が出ている場合は休業補償給付は出ません。一部のみ賃金を受けた場合は、減額して支給されることがあります。4通算して3日間の待期期間を満たしていること休業補償給付は休み始めて3日間は支給されません。待機期間中に休業状態を確認するという趣旨です。上記を満たした場合、賃金を受けていない日の4日目から支給されます。支給額は休業1日につき、給付基礎日額(平均賃金)の100分の60です。同時に労災の「特別支給金」という制度から給付基礎日額(平均賃金)の100分の20が支給されるため、合計として100分の80の休業補償が受けられます。休業補償給付は任意の期間で支給申請をすることができますが、通常は給与締め日に合わせて請求することが多いでしょう。