コーチ・エィのエグゼクティブコーチによるビジネスコラムです。最新のコーチング情報やコーチングに関するリサーチ結果、海外文献や書籍等の紹介を通じて、組織開発やリーダー開発など、グローバルビジネスを加速するヒントを提供しています。成功の要因として、修羅場体験や失敗からの学習が大きな成功へのスプリングボードになってきた、と回答するリーダーが多くいます。「この修羅場を超えることで自分は何を学び、手にするだろう」とワクワクするリーダーがいます。後者を成長志向のマインドセットのリーダーとしています。知能や才能は生まれながらに決まっており、変えられないもの、と信じる傾向があり、自分の能力を確認する行為に走る傾向があります。それが故に、自身のアィデンティティーを脅かすようなことを避ける傾向があるというのです。難問や修羅場体験を目の前にして、腰が引ける可能性が強い。成長志向のマインドセットの強い人は難問を自身の能力を高めるものと解釈して、その難問に向き合い、楽しむ傾向があると言います。人によって、その割合が違う、と言うのです。成長志向のマインドセットを強化することも可能だそうです。思い出すリーダーがいます。会社のビジネスモデルを変革するミッションを持ったリーダーです。部下にとっては、必然と日々失敗や躓き、新たな難問が目の前に立ちはだかります。「自分にはこれを成功させる能力ない」と尻込みしてしまうような発言が飛び出すことがあります。「今回はうまくいかなかったけれど、うまくいった体験は何か?」などと問いかけ、成長志向のマインドを刺激するそうです。この方は、ほめ方にも意識を高く持っています。結果よりも、プロセスや取り組み姿勢をほめるのです。「どうやってお客さまに喜んでもらえたのか教えてほしい」と部下に声をかけていきます。このリーダーによれば、プロセスや取り組み姿勢を認めることで、リーダーである自分がいつも側にいて応援しているという意識を持ってもらえるからだと言います。学習や成長が促進される成長志向マインドの発達を促すそうです。部下は失敗や難問に対して前向きに挑戦するスタンスに変わっていく、といいます。今一度、リーダーは自身の関わり方が、メンバーが困難や新たな行動に向かう成長志向のマインドを促進しているものかどうかを、棚卸してみるのもいいいかもしません。「部下をほめるとき、『能力』と『取り組みの姿勢』のどちらの側面をほめることが多いですか?」というアンケートを実施させていただきました。約1割の方が「能力」をほめるという回答でした。新しい職場でのマネジメント※営利、非営利、イントラネットを問わず、本記事を許可なく複製、転用、販売など二次利用することを禁じます。転載、その他の利用のご希望がある場合は、編集部までお問い合わせください。国立精神神経センター等で臨床心理士として勤務。その後、1986年より、ビジネスパーソンを対象にモチベーション向上にむけたコミュニケーショントレーニングを実践する。コーチ・エィの設立時より参画。コーチ・エィへのお問合せ組織へのコーチング導入や組織リサーチ、グローバル人材の開発についてなど、お気軽にご相談ください。アカデミア【完全図解】成功しているリーダーが実践するマネジメント手法とは期待しない。読者10万人以上のメールマガジンメルマガ登録はこちら。