ガイドライン案」を明らかにしました。)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものとされております。正規か非正規かという雇用形態にかかわらない労働条件の待遇を確保するためのものです。厚生労働省のガイドライン案は、正規と非正規との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないかを示すものです。有無も含め、およそ全ての労働待遇において問題となるものです。平成30年6月1日に出された最高裁判例の事案は、正社員に対して支給されていた各種手当が契約社員には支給されていなかった事案で、契約社員がその待遇格差を問題視して、会社に対してその差額の支払いを求めた案件でした。正規労働者と非正規労働者との間の待遇格差の問題ですので、自己と他者との比較の問題だけでなく、正規労働者であった過去の自分と非正規労働者である現在の自分との比較の問題ともなり得ます。定年まで無期雇用労働者として働いていた者が、定年後は有期雇用労働者として再雇用されたものの、定年までの間の待遇と異なるに至った場合に、その待遇差が不合理であると争う場合です。間のように、雇用形態が同一の者との間での問題ではありません。同一労働同一賃金に反するとどのような問題となるのか?同一労働同一賃金の趣旨を定めた代表的な規定としては、労働契約法20条が挙げられます。同法は、「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、(中略)不合理と認められるものであってはならない。この規定に違反する場合、その違反する労働条件の相違を設けている部分については無効になります。違反部分の就業規則の規定や、雇用契約書上の規定が無効となります。使用者が同一労働同一賃金に違反するような取扱いをしていた場合には、使用者に過失があるとして、不合理な待遇を受けている労働者に対し、その不合理部分の差額を損害として賠償しなければならない可能性があります。こんな事例が同一労働同一賃金の問題となりますとある会社が、乗務員業務を行う従業員のうち、正社員に対しては無事故手当として1か月間無事故で勤務したときに1万円を支給しているが、契約社員に対してはこの手当を支給していませんでした。これは、最高裁で実際に取り扱われた事例ですが、最高裁は、「無事故手当は優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものである」「乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に生ずるものではない」として、この会社の取扱いが労働契約法20条に違反すると判示しました。本件では、無事故手当を正社員には支給し、契約社員には支給しないという待遇差が不合理といえるかが問題となりますが、両社員の違いは、契約期間の定めがあるか否かの違いに過ぎず、等しくドライバーとしての業務を遂行している点で異なるものではないことを考えると、無事故手当の支給に差異を設けることに合理性はないと判断されたものと考えられます。正社員と契約社員との間において、手当の支給に差異を設ける場合には、契約期間の違いが手当の有無に影響を与えることを合理的に説明し得るのか否かという検証が非常に重要となります。