アクセスマップお問い合わせ定年について弁護士が解説します定年は、大多数の企業に採用されている当たり前の制度です。伴う人材確保という点や、法令上、65歳までの雇用の確保が求められることから、定年制を廃止する企業も出てきております。定年制の廃止に伴う法的リスクについて何が想定されているのか、ご存知ない方が少なくないように感じます。そこで、この記事では、定年制の基本的な解説、定年制を廃止した場合に想定される法的な問題点等を取り上げることで、定年制の理解を深めていただき、今後の会社の制度設計について、ご検討いただく一資料としていただければと思います。ついて弁護士が解説」という記事がありますので、そちらをご覧いただければと思います。定年制とは定年制とは、労働者が一定の年齢に達したとき、労働契約を終了する制度といわれており、解雇とは異なる特殊の労働契約終了事由と解されています。「一定の」年齢に達したときですので、60歳とする必要はありませんが、法令上、原則として、60歳を下回る定年を設けることは認められません。定年制による退職は、通常、一定の年齢に達したときに当然退職となるいわゆる「定年退職」と、解雇の手続きが必要とされるいわゆる「定年解雇」の二つがあります。就業規則の解釈として、解雇事由に、「一定の年齢に達したとき」といった事由が含まれている場合には、定年解雇と判断される可能性が高いと思われます。定年解雇も解雇ですので、解雇の規定が適用される点はご注意ください。定年制のメリット・デメリット定年制の一般的なメリットは、以下の事由が挙げられています。定年制は、会社の制度設計そのものといっても過言ではないため、法的に見た場合、例えば、定年制を廃止した場合、賃金規程等の就業規則の変更が可能かどうか、あるいは、高齢化に伴い、能力が低下した人材の退職をどうするのかなど問題が想定されます。共通するのは、定年制があったがゆえに、これまで問題となったことがあまりなく、裁判例もないため、見通しを立てることが簡単ではないという点です。以下では、現時点で想定される基本的な問題点を指摘させていただきます。定年制を廃止した場合、期間の定めのない社員を、会社が一方的に退職させる方法としては、退職勧奨のような事実上の行為を除くと、解雇のみとなります。老齢に伴う能力不足を理由に、解雇が可能なのか、あるいはそのような理由は、解雇濫用と判断されるのか、などの問題が想定されます。認められる限り、就業規則の変更も許容されると判断したものもありますが、どのような場合に合理性があるといえるのか、こちらも簡単ではない問題が想定されます。最後に定年制は、もともと55歳が基準とされていた制度が、現在では65歳の定年も決して珍しくなく、定年の廃止まで踏み込む企業も出てきている制度となった、という意味では、過渡期の制度といえます。定年という会社の制度設計は、会社の基礎的なルールともいうべき就業規則に大きく影響します。従いまして、変更、廃止の際には、事前に相談いただくとともに、実際の運用についても、適宜弁護士にご相談いただくことが有用です。一度、ご相談いただければと思います。