jyoshigeリベラルってどういう国家像を理想としているの?と思ったときに読む話カテゴリwork今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、連合会長が野党共闘に否定的な発言をしたというニュースがありました。連合は本当に立憲民主や国民民主を支援する団体なのだろうか。わからなくなってくる。2019共産主義とか資本主義で争うの頭が古すぎ。目指す未来に、どちらも存在しないから。2019そもそも連合が、共産党や“れいわ”といった“リベラル左派”と組むことは絶対にありえないので、筆者からすれば当然の話なんですが。連合とリベラル左派は相いれないのか。彼らリベラル左派の国家像とはどういうものなのか。いい機会なのでまとめておきましょう。そもそも現役世代にリベラルを支持するメリットなんてなにもない“リベラル”というとだいぶ範囲が広いので、ここでは共産党やれいわ新選組支持で野党共闘を要求する層をリベラルと呼びます。彼らリベラルの主張ってだいたい以下のようなものです。本来彼らリベラルの大好きなはずの“大きな政府”の実現には増税が不可欠です。実際、高福祉国の代表であるスウェーデンの社会党は消費税を25%に引き上げました。日本のリベラルは増税には一貫して反対、もちろん社会保障カットにも反対という立場です。社会保険料という形で現役サラリーマンが負担させられるわけです。30%ほど負担させられているサラリーマンですが、さらなる負担増の動きは既に始まっています。健康保険料の重い負担に苦しむ大企業正社員中心の連合にとって、上記のような主張はとうてい受け入れられるものではありません。高齢者の社会保障カットとまではいわないが、せめて消費税くらいきっちり上げろというのが連合の、そして多くの組合員の本音です。「財源は企業の内部留保を使おう!」とはいえ社会保険料だけではとうてい足りないので増税か社会保障カットは不可避なわけですが、どちらも選びたくないリベラルの皆さんがひねりだしたマジックワードが“内部留保”です。大企業の260兆円の内部留保を動かすことがカギです。1%を活用すれば8割の大企業で月額1万円の賃上げが可能。それを突破口にして、消費、内需を活発にし、経済を健全な成長の好循環にのせる。2013これもう派遣切りの時からいろんな識者がさんざん説明してることなので今更言いませんけど内部留保というのは設備投資等が中心で現金積み上げているわけではありません。そもそもストックに課税してフローで使うというのが無茶な発想で、消費税の代わりに内部留保課税しますなんてやったらどんな優良企業だって5年で潰れます。多少は現金化の余地はあるでしょうが、それはそもそも不況時に正社員を養うための兵糧的な意味合いもあるわけです。連合からすれば“内部留保”って言葉を出された時点で「バカじゃないの?株主でもない部外者が口出すんじゃないよ」と呆れてしまうわけです。「消費税ではなく法人税を引き上げよう!」はい、これもリベラルのみなさんがほぼ全員共通して口にする意見ですが、完全にアホですね。いま世界では熾烈な法人税の引き下げ競争を行っていることは、企業戦士として働くサラリーマンなら誰でも知っていることです。そんな中、あえて法人税引き上げに出ればどうなるか。黒字部門は法人税率の低い海外拠点に移され、国内には赤字事業だけが残されるでしょう。優良な雇用の流出です。これも連合としてはとうていのめる話ではありません。バカバカしいので説明しませんが、他にも「輸出企業への消費税の還付金は大企業優遇」とか、普通のビジネスパーソンからすれば噴飯物の政策ばっかりなんですねリベラルって。言うと、企業で働いて税金と保険料コツコツ払っている現役世代からすれば、リベラルを支持するメリットなんて一つもありません。絶対に政権取らせてはいけない疫病神みたいな存在なんです。連合会長が野党共闘を一蹴するのは当然の判断でしょう。雇用ニュースの深層Q&Aも受付中、登録は以下から。jyoshigeどうして日本人って仕事が嫌いなのに転職や自己研鑽に消極的なの?と思ったときに読む話カテゴリwork今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、とある国際調査の結果がネット上で反響を呼びました。何もやってない」人の割合だけ栄えある第一位という惨憺たる結果です。今書き出してても指が震えます。いや「日本人の仕事に対する満足度や愛社精神は異常に低い」というのは昔から人事の間では割と有名な話なんですが、満足度で全部最下位のくせに転職意欲も最下位とか自己研鑽も全然やってないというのは正直サプライズです。新橋あたりに行くと「自分じゃ何もアクション起こさないんだけど会社の愚痴だけ熱く語り合ってるオッサンたち」を見るんですが、あれこそ我々日本人の魂の原風景なんでしょうね。そりゃ外国人も嫌がるわけですよ。敬遠される理由は?どちらかと言えば勤勉なイメージのある日本人ですが、いったいなんでまたこうなってしまったんでしょうか。それぞれ低いわけ実は、日本人がこんなになってしまった原因は、日本の労働市場の構造的な問題にあります。・仕事は会社に「やらされる」ものだから一般的に就職というのは、仕事内容と報酬を明確にしたうえで行うものです。日本でも非正規雇用はそうなっていますが、正社員の場合はそうではありません。新卒は会社の規模や事業内容は気にしますが具体的な仕事内容は曖昧なまま就職し、人事が配属先を(ぶっちゃけ適当に)決めて配属する、いわゆる“配属ガチャ”で配属先が決まるわけです。「配属ガチャで理想の天職に出会えました!」という人もきっと千人に一人くらいはいるんでしょう(筆者は会ったことないですが)。多くの人は「ん?自分が本当にやりたかったのはこの仕事だっけ?」みたいな疑問を抱きつつ働くわけです。配属先に慣れその仕事が好きになったとしても、その後も基本的には会社都合でいろいろな事業部門に異動して会社の与える仕事をこなさないといけません。要するに、日本のサラリーマンは自分で仕事を選ぶというより「常にやらされている」状態なわけで、構造的に仕事や職場への満足度が低くなってしまうんですね。・転職ハードルが高いから日本企業は終身雇用前提なので、数年おきにいろいろな部署をローテーションさせてゼネラリストを育成するのが大好きです。すると「社内のいろいろな部署に顔が利く」「会社の偉い人の学歴や卒年次を覚えられる」みたいな特殊スキルは身に付きますが、それらは必ずしも転職市場で評価されるとは限りません。今でも年功序列色の残る日本企業は、40代以降の転職ハードルはやはりまだ高いと言わざるを得ません。会社や職場の人間関係に不満がありつつも転職意欲が低いという結果からは、多くの人が転職をあきらめているという状況が透けて見えます。・昇給は40代で頭打ちになるから最初に説明した「仕事内容と報酬がリンクしている制度」であれば、何才だろうが仕事のランクさえアップすれば昇給するわけで、誰にでもチャンスはあります。みたく出世していけば別ですが)。そんな状況でもきちんとプロ意識をもって常に勉強したりスキルアップのために努力する人はいます。筆者の知る限り、普通の人は賃金やポストで上がり目がなくなるとそれ以上自己研鑽するのを止めるものです。今回の調査結果は確かに衝撃的といえば衝撃的です。筆者自身も驚きました。「なんとなく大きな会社を選んで入社して、配属先で与えられた仕事をこなしつつ、気が付いたら40歳になっていて転職ハードルも高いから、不満もあるけどとりあえず今の会社で働いている人」って、どこの職場にもいる平均的日本人像だと筆者は思いますね。問題はそういう状況で「自分のやりたい仕事に就いて年収10万ドルもらっていて、今は15万ドルに向けて絶賛スキルアップ中です」みたいながっついたビジネスパーソンで溢れた国と勝負になるとは到底思えないことです。筆者はこれこそ失われた30年問題の本質だと考えています。この先、政府がどんな成長戦略を立てたとしても、この日本人の労働観を根底からひっくり返すようなマインドの変化が起きない以上、実のある成長実現は難しいように思います。雇用ニュースの深層Q&Aも受付中、登録は以下から。jyoshigeタニタの働き方改革ってどこがどうすごいの?と思ったときに読む話カテゴリwork今週のメルマガ前半部の紹介です。“タニタ食堂”で有名な計測器大手のタニタが、希望する従業員と業務委託契約を結んで個人事業主化を進めていることが話題となっています。外れて業務委託になれば労基法で守られないから、会社のやりたい放題じゃないか」と心配する人もいるようですが、きちんと契約を結びさえすれば今の時代は労働者側のメリットの方がはるかに大きいのが実情です。いうわけで今回は正規雇用から業務委託契約に転換するメリットデメリットについてまとめておきましょう。正規雇用から外れることによるメリット正規雇用から外れて業務委託契約を結ぶメリットは複数あります。・残業しなくても十分な給料がもらえるねじとボルトを使って製品を組み立てていた時代なら、労働時間に応じて賃金を払う仕組みでも問題なかったでしょうが、いまやホワイトカラー職で労働時間に成果が比例する職はほとんどないはずです。労組や左派政党は執拗に「労働した時間に応じて時給で払うこと」を要求し続けています。時給管理を外して成果に対して報酬を払う高度プロフェッショナル制度が規制だらけで骨抜きにされたのは記憶に新しいですね。現状、日本企業はホワイトカラーをどう処遇しているのかというと、あらかじめ発生しそうな残業代相当分を賃金から引いておくわけです。月50万円相当の仕事をしている正社員に基本給として30万円支給し、残業代として20万円上乗せするイメージですね。元を取ろうと思ったらいっぱい残業しないといけません。働き方改革なんてやったら損しちゃいますね。業務委託というのは「あなたの仕事の対価は月50万円です」といってきっちり50万円払うわけで、残業なんてしなくても損しないわけです。・残業そのものがなくなる残業する必要がないので、残業そのものが無くなります。いうと「とても定時内で終われないような仕事を振られたらどうするんだ!」という被害妄想をお持ちの方もいるかもしれません。タニタ側のリリースにあるように「希望者と業務内容や報酬を交渉して策定」するわけですから、業務量過多だと判断すればその時点で断ればいいわけです。日本企業名物の「効率よく仕事を終えて定時で帰ろうとすると追加で仕事を振ってくるバカ管理職」も手出しできません。業務範囲を契約で明確化しているためです。・副業で収入アップできるベアも定昇も雀の涙な現在、歩合制の営業マン等を除けば、多くの日本企業では40歳以降ほとんど昇給が頭打ちというのが実情です。いや、実際には社会保険料だけはうなぎのぼりですから実際には「年々手取りが減り続けている」人が大半でしょう。給料の60%超が天引きされる異常事態もそんな中、自身の専門性やスキルを他社にも売り込んで収入を増やすことは低リスクで年収を増やす着実な方法です。・出退勤自由なので満員電車ともオサラバできるなぜ日本企業が皆で同じ職場に同じ時間に出勤させることに強いこだわりがあるかというと、要は「誰がどの業務範囲を担当するか」が曖昧なので一か所に集めて働きぶりを見ないと評価できないからです。当然ながらそのが契約でクリアになっている業務委託はその限りではありません。在宅だろうがスタバでだべっていようが成果さえ上げればOKです。・社会保険料の天引きが減って自分の給料になる上記リンクにもあるように、政治がなかなか消費税を上げないもんだから社会保険料の天引きは(実質本人負担である)事業主負担分も含めいまや3割以上に上昇しています。健保組合の保険料の4割が高齢者医療に回されているのは有名な話ですし、厚生年金保険料なんて国民年金の未納者の補填に回されていたりします。要するに消費税上げられないから取りやすいサラリーマンから搾り取っているわけですね。この異常な社会保険料の天引きがなくなり、会社負担分も上乗せして支給されることになります。すごく大雑把にいうと、額面で600万円もらって100万円ほど明細上社会保険料を天引きされていた手取り500万円の人が、会社負担分も含めて700万円受け取れるようになるということです。リタイヤ後を考えれば国民年金は別途納めた上でNISAや小規模企業共済などを積み立てる必要がありますが、どれを選んでも老人やニートからたかられまくりの厚生年金よりはマシでしょう。90年代であれば、筆者も業務委託、請負という選択肢は安易には人にすすめなかったでしょう。現在は、とにかく終身雇用制度や社会保障制度などあらゆる戦後制度が制度疲労を起こし、その中でサラリーマンにだけ異常な負担が集中する状況です。なった以上「あえて正規雇用を抜ける」という選択肢は十分検討に値するものであり、タニタが会社としてその選択肢を提示したことは称賛に値するというのが筆者のスタンスです。雇用ニュースの深層Q&Aも受付中、登録は以下から。jyoshige学生の“内定辞退率”を企業に提供したら何がどう問題なの?と思ったときに読む話カテゴリwork今週のメルマガ前半部の紹介です。「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、学生の求人閲覧情報などの個人情報をベースにAIを活用して内定後の辞退率を予測したデータを企業に提供していたことが発覚し、波紋を呼んでいます。指摘されたため現在はサービス休止となっています。同意を得ずにサービス利用者の個人情報を一方の利用者である企業に有償で提供することは論外ですが、本件は日本の就活市場を象徴するような出来事だというのが筆者の率直な印象です。そこに目をつけて有償サービス化しちゃうリクルートは本当に商売上手だなと思います。いうわけで、今回は内定辞退率サービスから見えてくる就活の裏側についてまとめておきましょう。実は双方にメリットのある内定辞退率サービス人手不足による売り手市場の過熱化により、内定辞退問題は企業にとって頭痛の種となっています。「人気業種で業界首位の大企業」なんかだと辞退なんて下々の問題にすぎないかもしれません。大手であっても業界5番手以降なら辞退で内定者3割減なんて普通ですし、無名の新興企業や中小企業なら内定者の8割辞退なんてことも珍しくない状況です。いって内定を乱発しすぎても内定取り消しなんて普通は出来ない(やったらニュースになってバッシング発生)ので、そうした企業の採用責任者は頭がハゲるほどに懊悩することになります。ほとんどの企業の採用責任者は、こう思っています。「応募者が内定辞退する確率がわかりさえすればこんなに悩まずに済むのに!」はっきり言ってこのリクルートのサービス、精度が上がってある程度辞退率が見えるようになったら、ほとんどの日本企業が導入すると思いますね。それくらい就活においては企業の方が学生より力関係が弱いんです。学生は入社するまでいつでも辞退可能な一方で、企業は内定後は入社させて65歳まで面倒見ないといけないという変則的な契約関係ですから。「でもそんなことしたら学生が困るだろ!」と思う人もいるかもしれません。結論から言えば、辞退率が数値化されることで学生も企業の側も誰も困りません。いうと、“辞退”という無駄な工程が減ることで全体の生産性が上がるからです。超優秀なAさんとまあまあ優秀なBさんがある企業の枠1名の選考を受け、ともに「御社が第一志望です」と申告したとします。普通の採用担当なら迷わずAさんに内定を出し、Bさんにはお祈りメールを送ることでしょう。Aさんが内定を辞退した場合、企業は採用活動を延長してあらたな求職者を集めねばなりません。採用できたとしてもAさんどころかBさんレベルの人材確保も難しいはずです。最初から「超優秀なAさんに内定辞退率90%」「普通に優秀なBさんに内定辞退率10%」という数字がついていたらどうでしょうか。筆者の感覚ではほとんどの企業は最初からBさんに内定を出すと思います。Bさんはめでたく第一志望の会社に入社でき、企業は辞退を防いで採用担当はさくっと秋休みが取れ、双方ハッピーな結果となるわけです。Aさんですか?内定辞退率90%のAさんにとって最初からこの会社は肩慣らし程度の存在だったわけで落とされても屁とも思っちゃいないでしょう。「第一志望です」って言わないと内定がもらえないルールなので仕方なくそういっただけで、本音では第6志望くらいだったはずです。AIを活用したスコアリングは金融機関の融資などで既に実用化されていますし、HR分野でも従業員の配置や離職抑制で導入が始まっています。それで「個人情報が悪用されて不利益を被った!」なんて騒いでいる人はいませんよね?内定辞退率予測も同じことで、今まで人事の職人が予想していたのをAIに任せるというだけの話です、個人的には“内定辞退率”という名前がファンキーすぎただけで、“入社確率”とかにしとけば問題視されなかったのでは?と感じています。まとめると、現状の日本の就活においてはルールによる縛りの多い企業側に内定辞退率への強いニーズが存在し、そしてそれは言うほど悪いものでもないということになります。・新卒採用がその後の人生を左右するような重要すぎるイベントになっている・(学生も企業も)嘘ついてでもその場をしのいじゃったもの勝ち・“第一志望”以外を口にできない硬直した選考という構造的な課題に目を向けるべきなんじゃないでしょうか、というのが筆者のスタンスです。→A:「ズバリ、金銭解雇の導入です」お盆特別ショートショート「見える面接官」Q&Aも受付中、登録は以下から。jyoshige派遣社員の時給ってどうして正社員より低いの?と思った時に読む話カテゴリwork厚労省が、派遣労働者の時給を勤続年数に応じて引き上げさせることを指針としてまとめたようです。”というのは担当する業務グレードで時給を決める仕組みなわけでそこに勤続年数の入ってくる余地はないんですが、厚労省の中の人が何を考えているのか筆者にはさっぱり理解不能ですね。【参考リンク】派遣賃金「勤続3年で3割増」がむしろ労働市場改革に逆行する理由そもそも、なぜ派遣労働者をはじめとする非正規雇用の時給は正社員より著しく低いのでしょうか。普通に市場メカニズムが働いていれば、クビになるリスクの高い非正規雇用労働者の方が時給が高くなるというロジックも成立するはずです。いうわけで今回は正規と非正規の時給のメカニズムについてまとめておきましょう。3年を超えて一つの職場で働くことは出来ません。引き続き同じ職場で働くには派遣先が直接雇用に切り替えるしかありません(派遣元で無期雇用されている人は除く)。民主党政権下で成立した有期雇用5年ルールという滅茶苦茶な法律のせいで、その他の有期雇用労働者も5年経過して労働者が申し入れれば企業は無期雇用に転換することが求められます。雇用や無期雇用にすると解雇のハードルはとんでもなく上がってしまうので、やむを得ず多くの企業では派遣さんやその他の非正規雇用の人を3年や5年で雇止めにしたり別の部署に移したりしてぐるぐる回しています。余談ですが、最近5年ルールで非正規雇用の人達が日本中で切られまくってるというニュースがたまに出ますけど、なぜか今の政府のせいにされてたり法律守らない企業が悪だみたいな論調になってたりするんですが、はっきり言いますが犯人は民主党政権ですから。共産党もバリバリに推進した悪法のせいで被害が拡大しているのに、他人ごとのように報じる赤旗はさすが貧困ビジネスの老舗という感じです。無期転換9400人ない恐れ一方、正社員については原則として65歳までよほどのことが無い限り雇わねばならないという超長期の雇用期間が設定されています。仮にあなたがある企業の事業責任者だったとします。会社にノウハウを残したいような重要な仕事、付加価値の高い仕事を誰に任せるでしょうか。ほとんどの人は「ずっと会社にいてくれる正社員」を選択するはずです。そのアシスタント的なサポート業務や、マニュアル化して誰でもすぐに引き継げそうな付加価値の高くない作業は、数年で人の入れ替わる非正規雇用に任せるでしょう。これが、正社員と(派遣をはじめとする)非正規雇用の賃金格差が大きな理由です。賃金格差を本気で是正しようと思うのなら、正社員の解雇規制緩和と派遣を含む非正規雇用の雇用期間の上限を撤廃すべきでしょう。すれば雇用形態にかかわりなく、やる気と能力のある人にはよりグレードの高い仕事が割り当てられ、どんどんリスクをとってチャレンジする人の時給がそうでない人を上回ることでしょう。プログラマー等の技術系の派遣社員で年収が1千万円超の人がいますが、あれは正社員として高い専門性を身に着けつつ2番へ自主的に移動したタイプの人材ですね。専門性さえ身に着けるチャンスがあれば、ちゃんとリスクに応じたリターンが上乗せされて正社員より高い報酬を受け取れるわけです。年収1000万円も非正規雇用の上限を撤廃するだけでも、同様に非正規雇用キャリアで専門性を身に着けて2番に昇格する人が増えるはずです。まとめると、「付加価値の高い役割を優先的に与えられる正社員」と「付加価値の低いサポート的な役割しか与えられない非正規雇用」という具合に規制によって分割されていることが、両者の賃金格差の本質的な原因ということです。いう市場メカニズムを無視して政府が「3年で3割賃上げね」と言うだけでは、雇止めする企業がさらに拡大し、正社員と非正規雇用の格差がより固定化されるだけでしょう。雇用ニュースの深層Q&Aも受付中、登録は以下から。PROFILEコンサルタント及び執筆。仕事紹介と日々の雑感。個別の連絡は以下まで。