サイボウズ流、内定者コミュニケーション綱嶋航平氏(サイボウズ)Tweet「チームワークあふれる社会を創る」ことを理念に掲げ、「感動課」や「イベン10」などこれまでもユニークな人事制度が話題になってきたサイボウズ。採用活動でも独自の施策を多く実行している。新卒採用リーダーの綱嶋航平氏に聞いた。入社へのワクワクを生み出すIT業界は成長性が高く人気の業界といえるが、その分、エンジニアなどの採用は企業間の競争が激化している。優秀な学生は複数社から内定を受けていることも多く、内定辞退に悩む企業も少なくない。そのような中、クラウドベースのグループウェアや業務改善サービスを軸にしているサイボウズは、高い内定承諾率を誇っているという。「総合職の内定承諾率は約8割と高い数値が出せており、エンジニアの獲得競争は厳しくなっていますが、全体としても高い承諾率を出せていると思います」。話すのは、サイボウズで新卒採用リーダーを務める綱嶋航平氏だ。新卒採用チームのミッションには、内定から入社の日を迎えるまでの期間、内定者のフォローをすることも含まれる。入社の日をワクワクと楽しみにしてもらえることを目標に、内定者の体験を設計していると話す。それでは同社では、具体的にどのように入社までのフォローをしているのだろうか。企業都合ではなく内定者の視点で本当に必要なものかを問い直すまず綱嶋氏は、そもそも根本的な企業姿勢として、単一な働き方ではなく、特性を持った多様な人が働ける環境をつくる努力が必要と話す。「小手先の対応策を変えるのではなく、組織、チーム自体を変えることから、内定者に対するコミュニケーションの企画が始まると思います」。離職率が28%と過去最高を記録した2005年以降、代表の青野慶久氏が疑問を感じ、全社をあげて改善を行った同社。結果、現在の離職率は4-5%程度になった。その動きが、採用、内定者フォローにも影響しているのだ。チームワークあふれる社会を創る理念に基づき、自社のワークスタイルの改善を図ってきた同社だが、内定式の廃止もその改善のひとつだ。内定式は、内定者に内定承諾書へのサインをする覚悟を決めてもらうことを目的として実施していた。...あと63%この記事は有料会員限定です。購読お申込みで続きをお読みいただけます。勉氏(オムロン)国内外でブランディング活動に力を入れているオムロン。同社のコーポレートコミュニケーション活動は、各部署との連携で行われている。オムロン執行役員グローバルインベスター&ブランドコミュニケーション本部長の井垣勉氏に、採用活動について聞いた。その変化に対応するための採用手法として、同社が推進している「オウンドメディアリクルーティング」を水島氏が解説する。目標がボンヤリしていないか?「人」の採用は、ターゲットを明確に野呂エイシロウ氏(放送作家/戦略的PRコンサルタント)人が集まらずに採用が進まない会社は、何ができていないのか。対象の明確化、表現の工夫など、広報・マーケティングでは実践されていることが採用では行われていない。戦略的な広報のコンサルティングを行う、戦略的PRコンサルタント、放送作家として活躍する野呂エイシロウ氏が解説する。words)採用難の時代を生き抜くキーワードは、「採用活動は、守りから攻めへ。企業が一人ひとりの求職者に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」は、採用の核となる手法のひとつである。そのメリットとノウハウについて、ダイレクトリクルーティング関連の講演や記事執筆を行っている、佐藤タカトシ氏が解説する。(2017~2019年度)、「スタメン採用」(2020年度~)などユニークな採用方法を打ち出してきたADK。2019年1月の持株会社体制への移行など、大幅な構造改革の中にあるADKでは、どのような狙いで採用活動を企画しているのだろうか。見る特集・連載一覧をみる宣伝会議Topへ戻る無料で読める「本日の記事」をメールでお届けします。広告掲載のご案内お問合せよくある。