高まる職場でのストレスを背景にうつ病など精神的な疾患に陥る人の数は着実に増加しています。うつ病で働くことが出来なくなったという場合、休職制度を利用して休職する方が多いと思いますが、復職への焦り、解雇の恐れなどから回復に悪影響が出る場合も少なくありません。そのようなうつ病を原因とする解雇の効力について争われた裁判例として、東京地裁平成22年3月24日東京地裁判決を紹介します。2度の休職と復職→解雇この事案では、うつ病を発症した学校の教員が、数年間にわたって通院治療をしながら勤務していましたが、症状が悪化したため、約9カ月間の休職をした後にいったん復職をしました。ところが、数日しか出勤することができずに間もなく再度の休職をせざるを得なくなり、さらに約2ヶ月後に再度の復職を果たしたものの何度か欠勤をする状態であったため、学校側は「専任教員の業務に堪えられない」という理由で退職勧奨をしました。これに対して、この教員が退職を拒否し、あらためての休職を希望したところ、学校側は休職を認めず「心身の故障のため職務遂行に支障がある」いう理由で解雇をするに至ったのです。実は、教員が2回目の復職を急いだ事情として、学校側が休職可能期間について就業規則を間違って解釈して教員に通知していため、教員としては、早く復職しなければ退職しなければいけなくなると思っていたという背景がありました。回復可能性があるか?裁判では、原告に回復可能性が認められるのかどうか、という点が争点の一つとして問題となりました。原告の症状が、解雇後に、かなり回復しており、医師も復職の可能性を肯定する証言をしていることを指摘して、原告には回復可能性が認められるとしました。本件解雇は「やや性急なものであったといわざるを得ず、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」として、無効と判断しました。裁判所も指摘する通り、就業規則を誤って解釈して休業期間について間違った通知をしたり、主治医に治療経緯や回復可能性について問い合わせをしないというのは、やはり大きな不備と言わざるを得ません。回復可能性の判断にあたって求められる使用者の配慮のあり方を考える上で参考になる裁判例です。解雇について知る≫解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~≫解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは?≫雇い止めはどのような時に許されるのか≫試用期間終了時の解雇は許されるか解雇を争う手続きについて知る≫解雇通知書を渡されたらまず何をすべきか?≫労働審判とはどのような手続きか≫不当解雇に対して慰謝料請求(損害賠償請求)をしたい解雇トラブルについて弁護士に相談したいという方に≫名古屋の弁護士による労働相談のご案内お知らせ~労働トラブルによる悩みをスッキリ解決したいあなたへ・会社のやり方に納得がいかない・でも、どう行動していいか分からない。そんな悩みを抱えてお一人で悩んでいませんか。身を守るための知識がなく適切な対応ができなかったことで、あとで後悔される方も、残念ながら少なくありません。こんなときの有効な対策の一つは、専門家である弁護士に相談することです。問題を法的な角度から整理することで、今どんな選択肢があるのか、何をすべきなのかが分かります。安心して明日への一歩を踏み出せます。労働トラブルでお困りの方は、お気軽にご相談ください。icon-arrow-circle-right7.労災・休職ツイートシェアはてブGoogle+Pocketfeedly裁判所の夏休み精神的疾患による欠勤を理由とする諭旨退職処分が無効とされた裁判例RECOMMENDこちらの記事も人気です。労働トラブルでお悩みの方へ解雇や退職トラブル、競業避止トラブルなど、労働問題に関するご相談をお受けしています。お気軽にご相談ください。