神谷氏は、エスノグラフィーという質的調査を専門とするリサーチ&コンサルティングのプロフェッショナルです。今回の調査対象である新入社員4名に対して、入社前の2017年3月から7月現在に至るまで、継続的なフィールドリサーチを展開した結果を報告いただきました。調査は人事担当者や所属先企業の社員を経由せずに進めました。新人が本音を話しやすい環境を設定するためです。報告の前提として神谷氏は以下のポイントを解説しています。依存して語られてしまうことがある。人材育成とは、あくまで経営に資するものであるべき。組織の維持存続・変革や業績向上に資するものでなければいけない。新人育成であってもそれは変わらない。社会環境が大きく変わっているなかで、「新人」たちの特性は変化してきているにもかかわらず。そのうえで、神谷氏は問いかけます。「新人研修を経営パフォーマンスと結びつけて捉えられているだろうか?」さらに報告前に、神谷氏はこの調査結果をどう捉えるべきかについて補足しています。「個々の事例はあくまで1つの事例に過ぎない。この事例から自社の新人育成を振り返り、新人をとりまく現象を改めて内省していただきたい」この記事をお読みいただいているみなさまもそういったスタンスでご一読いただけると幸いです。調査報告その1|Aさんの事例:「マインド研修」における理不尽さまず、ケース1として報告をされたのが大手IT系企業W社に入社したAさんの事例です。Aさんは自らのやりたいことと、W社の事業内容や風土が合致したため入社を決めました。そのAさんは、「マインド」「社会人としての意識変革」などというキーワードで展開される「態度変容型のプログラム」いわゆる「マインド研修」を受講しました。このプログラムの特徴は、講師が受講者に課題を設定し、受講者の取り組みや姿勢・態度を厳しく注意するという点にあります。組織に適応する態度を獲得させるため、講師により厳しい方向付けがなされています。長い距離を歩行したり、厳しい演習を実践したりといったプログラムがこれに含まれるとのこと。その研修において、Aさんが抱いたコメントが紹介されていました。疑似営業体験をやる研修で死にました(笑)。実際の営業になったつもりでビジネスの提案をするのですが、何を言っても弾き返されるというお約束でした(笑)。「いやいや最初にそうしろって言った内容通りにやってるじゃん」って思いました。理不尽、マジの無理ゲー。いじめられて終わった感じでした。「何の意味があるんですか」ってめっちゃ訊きたかった。「それで仕事できるようになるの?」って。