]雇用調整助成金は、平成25年6月1日以降、内容の一部を変更する予定となっています。1助成金の支給要件に、雇用指標が加わります。受け入れている派遣労働者の合計」の平均値が、前年同期と比べて、大企業では5%を超えてかつ6人以上、中小企業では、10%を超えてかつ4人以上増加していないこと。助成額から差し引かれます。際の要件を整備する事とされています。変更に伴い、新たに必要となる書類がありますので、御注意ください。雇用調整助成金に統合されています(助成の仕組みは変わりません)。]従業員が裁判員に選出されましたが、その場合はどのように取り扱えば良いのでしょうか?裁判員に選出された場合は、原則として辞退出来ない事になっています。労働基準法第7条には、労働者が「公の職務を執行するために」必要な時間を請求した時には、使用者はこれを拒んではならないと定められています。裁判員となるために必要な休みを取る事はこのように法律で認められており、裁判員として仕事を休んだ事を理由として、会社が解雇等の不利益な取り扱いをする事は禁止されているのです。裁判員として裁判に出席した日を必ずしも有給休暇扱いとする必要はないために、有給か無給かは会社毎に定める事が出来ますので、就業規則等にその日の取り扱いについて定めておく事が望ましいでしょう。]能力不足の社員を簡単に辞めさせる事は出来るのでしょうか。能力不足社員の意思にかかわらず退職させるには解雇しかありませんが、労働者保護の観点から解雇には厳格な法的規制があります。」といった事も問われます。この解雇権濫用法理があるために、簡単には解雇をする事が出来ないのです。パフォーマンスが悪い、勤怠が悪い、適格性がないといった従業員に対しては、問題点を指摘し、指導や教育を行っていたのかといった事が重要になってきます。この指導、教育に関しては「指導書」等の名目の書面を交付し、問題点や改善点を共有し、改善へのプロセスを残しておく事が、後に解雇に関して争いとなった時にも重要になります。指導、教育をしても改善の見込みがなく、会社の期待する水準に達する事が難しいと判断した場合には、まずは、退職勧奨を行います。退職勧奨を受け入れない場合には、解雇という事になりますが、上記のプロセスを文書として残しておけば、解雇権濫用法理が適用されても耐えうるものと思われます。]労働者の服務規律違反に対して、減給の制裁を科す場合には、その金額に上限はあるのでしょうか。減給の制裁を科す場合には、就業規則に制裁事由とそれに対する制裁の種類・程度を記載する必要があります。減給の制裁は、1回の制裁事案に対する減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、また、一賃金支払い期において複数の制裁事案がある場合であっても、減給の総額が、当該賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えてはいけないと労働基準法91条に定められています。このように減給に上限が設けられているのは、給与によって従業員は生活しているために、無制限に減給されてしまうと、生活が不安定になってしまうためです。