みんな一生懸命やってるから。(一生懸命やっている)フリかもしれないですけど。これらのコメントからも見て取れるように、新人研修中、Aさんは心の内では研修内容に強い理不尽さを感じながらも、その場を取り繕うような行動をとり続けました。いやマジで何も学べてないですよ。「甘い気持ちでいるなよ!」っていう。それは痛いほどわかった。いじめられて理不尽な場所ということも分かった。あとは、「そういう会社なんです」っていうことも分かった。「そういう」というのは、レールに乗っかるような人がほとんどで、そういう人たちが働いている会社っていうこと。それをビジネスマインドと呼ぶのでしょうか?上記のコメントを見て分かる通り、Aさんには態度変容は起きていません。「それで仕事できるようになるの?」というAさんのコメントには、改めて考えさせられるものがあります。神谷氏は、心理学における態度変容のメカニズムをモデルとして提示しながらAさんに態度変容が発生しなかった要因について考察します。受講者が教育方略そのものに矛盾や理不尽さを感じている。そのストレスを意見表明する機会が設計されていない。この2つの要因が影響し、Aさんは心理的な抵抗姿勢(リアクタンス)を持ち続けました。その結果、講師からの厳しいアプローチも、態度変容という効果を出すに至りませんでした。Aさんは試行錯誤を繰り返す中で、自らの保身を最優先した表面的な「適応」行動をとったと神谷氏は解釈しました。※投影スライドの一部さらに、神谷氏は続けて参加者に問いかけていきます。「態度変容は組織に適応するために必要なプロセスかもしれません。「講師は理不尽さを意識していないかもしれませんし、一方的とも感じていないかもしれません。新人がそのように感じてしまっている点に根深さがある。調査報告その2|Bさん、Cさん、Dさんの事例:新入社員研修におけるレディネスケース2では、コンサル系企業X社に入社したBさん・Cさんと、小売系企業Y社に入社したDさんの事例です。B・C・Dさんの事例では、それぞれの研修における学びの姿勢に着目していきました。彼らの比較軸として、神谷氏は(新人研修に先立った)「現場経験」の有無に注目します。一般的な新人と同様に現場での業務経験を持たないBさん・Cさん。片や、インターンシップや内定者アルバイトで現場経験のあるDさん。両者の経験値の違いが、学習姿勢にどのような影響を与えるのかについて報告がありました。分析対象となった両者のコメントを踏まえながら、それぞれの学習姿勢の差異が解説されました。論理的思考研修もかなりへこみました。理解しきれなかったっていうのが1番です。ワーク時間が決められているので、研修はどんどん前に進んでしまって、自分は理解しきれず取り残されていた。理解しきれていないので成長した実感はない。成長したというよりこなしている感じ。出来るようになったものが1つもない。伸びた実感はないかも。劣等感がすごい(Cさん)。Bさん、Cさんのコメントからは、研修内で提示される演習や課題ができないことに落ち込む姿が見て取れます。神谷氏は彼らの姿勢について、以下のようにコメントしていました。「研修というのは、あくまで現場でのパフォーマンスを上げるためにある。研修で失敗しても、実戦でうまくできればいい。そのための研修であるはずです。得られていないように見えます。一方で、新人研修前に現場経験のあるDさんについては異なる姿勢が見て取れます。【研修を実施したDさんのコメント(抜粋)】おそらく現場で働いたことがあるというのは大きいです。講師が言わんとしていることはなんとなく分かったし、そうじゃないと思った部分も分かった。アルバイト時代の自分の動きを反省する感じで聞いていたんだと思います。それが配属後の備えにそのままなるっていう。強烈だったのは、講師が元自衛官の方で、最初から雰囲気がスッゲェ怖い。案の上、厳しくて挨拶とか大声でやらされるんですよ。自分たちの声が出ていないので繰り返しやらされました。高圧的なマナーだから、うちの店舗の雰囲気に合っていないだろうなって。アルバイトでやってきたのと、研修でも実技をかなりやったので、まずはやってみたいという気持ちが強かった。今の自分を試してみて、何が不足しているかを知りたいという気持ち。Dさんは、「現場で使えるためにはどうすればよいのか?」と考えながら研修を受講していました。講師の教える内容を全て鵜呑みにせず、現場を想定しながら学ぶべき内容を自ら取捨選択しています。研修終了後には「早く現場にいって色々と試してみたい」と高い意欲を見せています。この差異は非常に深い示唆を提示してくれました。神谷氏は、両者(Bさん・CさんとDさん)の学習姿勢や学習成果の差異に注目し、なぜこのような違いが生じるのかを解説しました。Bさん、Cさんの学習姿勢は「ペダゴジー(子供の学び)」と呼ばれる姿勢であり、子供がテストや受験で合格点をとる為に学習するという「勉強」の側面が強いとのこと。Dさんの学習姿勢は「アンドラゴジー(大人の学び)」と呼ばれる姿勢であり、大人が実務や日常生活をよりよくするための、実践的な側面が強いものであるとのことです。両者の学習姿勢の違いは、新人研修に先立つ現場経験が影響している、と神谷氏は述べます。「Dさんの場合は、学習の『レディネス(素地)』が事前の現場経験によって形成されている可能性があります。それゆえに、研修内で◯(マル)をもらうことではなく、現場でのパフォーマンス発揮にゴールが設定されている。「新入社員研修は、現場受け入れ前に受講することが多いと思います。学生時代に試験対策として勉強をして来た学生たちは、Bさん・Cさんのような『学習癖』を形成しています。新人のレディネスをどう形成していくのかが重要です」まとめ今回の調査報告を整理すると、下記の点が紹介されていました。■態度変容型の研修アプローチについて厳しい指導を行うものの、学生は理不尽さを感じ、講師に表面的に合わせていた。結果として、態度に変化が見られず、むしろ受講者は組織適応に不安を抱えていた。■新人研修におけるレディネスについて新人研修に先立った現場経験の有無によって、研修に対する姿勢が異なっていた。現場経験の欠如によって、研修内で◯(マル)をもらうことを重視してしまい、成長実感を得られずに研修が終わっていた。報告会当日は、多くの企業が参加し、調査結果を踏まえて各社が真剣なディスカッションをおこないました。さまざまな意見交換がなされる中、特に印象に残る問いがありました。「企業は新人をどのように捉えるべきか?」というものです。「これから現場で大きな価値を生み出す資源」とするのか、それによっても当然アプローチは異なります。組織のパフォーマンスを最大化させるための新人育成は、新人をどのように捉えた育成なのでしょうか。労働人口の減少やマネジメント人材の減少、働き方の変化など、人材をめぐる環境は変化してきています。それに伴い、特に採用の現場においては著しい変化が見られるようになってきています。再設計していくことが重要である、とまとめていました。2009年に新卒でネオキャリアに入社し、多くの企業の採用支援に携わる。その後Web広告会社に転職し、Webプロモーション業務を経験。NOTEを立ち上げ、現在に至る。「人事の成長から、企業の成長を。」をコンセプトに、人事領域に携わる方々のお役に立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。