パートタイム労働者とは?雇用形態として期間の定めがなくフルタイムで働くいわゆる正社員の他にも、一般的に「パート」、「アルバイト」等と呼ばれる労働者が存在します。このような労働者の労働条件は一様ではありませんが、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パートタイム労働法」といいます)では、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者(以下「パートタイム労働者」といいます)について、労働基準法や労働契約法に加えて特別の規制を定めています。「通常の労働者」とは、通常、いわゆる正社員がそれに該当し、パートタイム労働者と同一の業務に従事する正社員がいない場合には、同業務に基幹的に従事するフルタイムの従業員が該当すると考えられています。以下、パートタイム労働者について解説します。利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならないと定めています。そのため、事業主は、通常の労働者と同視できると判断された一定のパートタイム労働者については、パートタイム労働者であるということを理由にして賃金の決定等について差を設けることは原則としてできないということになります。改正パートタイム労働法では、「賃金の決定」という点をさらに踏み込んで、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならないと定めています。その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと定められています。そのため、通常の労働者とパートタイム労働者との間で、待遇を変える場合には1から3の事情を考慮して、不合理なものであってはならないということになります。手当の有無に差をつけた場合などが問題となりえます。パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下「改正パートタイム労働法」といいます。)と名称が変更され、その内容も一部改正されます(2020年4月1日施行、中小企業については、2021年4月1日から適用開始)。改正パートタイム労働法では、通常の労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者との間での不合理な待遇差の禁止に関する規定について、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らしてその待遇差の当否を判断することが明確化されています。有無」、「賞与の有無」及び「相談窓口」の4つの事項を文書の交付等により明示しなければなりません。教育訓練の機会確保についてパートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じである場合、その職務を遂行するために必要な教育訓練については、パートタイム労働者に対しても同様に実施することが義務付けられています。事業主は、これらの教育訓練以外についても、通常の労働者との均衡を考慮して、職務内容等に応じた訓練を実施するよう努めなければなりません。更衣室については、すべてのパートタイム労働者も利用できるよう配慮しなければなりません。通常の労働者への転換について事業主は、すべてのパートタイム労働者に対し、通常の労働者への転換を推進するため、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。事業主は、パートタイム労働者に対して、採用時に実施する雇用管理の改善措置の内容を説明しなければなりません。事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。改正パートタイム労働法では、この説明義務が強化され、これまで説明義務の対象とされていなかった通常の労働者との待遇差の内容や理由など、自身の待遇について説明を求められた場合、事業主はこれらを説明しなければなりません。事業主は、パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用するパートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません。経験等を勘案し、その賃金を決定する努力義務や短時間雇用管理者を選任する努力義務も課されています。まとめパートタイム労働者については、以上のように様々な規定が存在し、近年、いわゆる非正規労働者に関して問題となっている待遇格差など特有の問題が存在します。今後は改正パートタイム労働法への対応も必要となってきます。そのため、法改正への事前の対応も踏まえて、事前に専門家である弁護士への相談をお勧めいたします。