2019/07/05最近、人事制度を設計していると、65歳まで定年延長するのは良いが、シニアにどのようにして働いてもらえれば良いのかという相談を受けます。頑固になったり、孤立化する傾向が増えるシニアの活用について相談です。人事部門の視点で捉えると、人材の採用が難しい時代になってきています。一方で、65歳定年延長を検討する会社も増えてきています。すると、45歳以降の20年間は会社にとって約1億円の人件費負担になります。最近まで、多様な働き方(短時間労働など)を用意したり、セカンドキャリア研修の提案などをしてきました。私自身はしっくりきていませんでした(本当に手の打ちようがないと思っていました)。それが、自我発達理論を学んで、理論的に解消する方法が見えてきました。それぞれの自我発達段階が抱える欲求と不安の概要は、下記のとおりです。下記のようなイメージです。コントロール型になるが、部下を率いるマネジャーなぜ45歳前後でピークアウトするように見えるのか?では、なぜ周囲から見ると45歳前後で貢献がピークアウトするように見えるのでしょうか?脳の集中力のピークは43歳を境に落ちるという統計結果があり、45歳前後で新しい知識を吸収することは難しくなります。ある人事担当者曰く、「技術者が、あ~面倒!と感じた瞬間に、技術者としての寿命は終わり」という表現をしていました。この「あ~面倒!」はどこかの瞬間で起きると思います。僕もその状態に見舞われました。この時に発達段階によって、異なる行動を表出すると考えています。自分でやるのが面倒なので、部下に任せだしたり、育成を進めるということで、発達段階3.5の人のピークアウトが周囲から見て顕著に見えます。自己効力感を失う=自己否定が始まるので、逃避や他責化という行動が表出されます。ピークアウトを回避するためにこれを回避するために、ワークショップを開発しております。発達段階を4.0に近づけるためには、周囲と連携したり、後進を育成したりするという機会が大切です。その過程を通して、自分だけで考えていた段取りがうまくいかない、相手の言うことを聞かないなどの矛盾を吸収することが大切になります。どのようにしたら周囲と連携し、後進を育成できるかと考えると、初めのきっかけは「自分だけではどうにもらない感」であり、「助けて欲しいと言える覚悟」だと思います。我々は、これを「助けてもらうスキル」と命名しました。新しい活躍の軸を見つける体験を通して、新しい人生を歩むことをサポートします。気持ちの切り替えができるかがカギになるので、事前に変容可能性(本人の変容したい度合い)を確認してから研修に参加してもらいます。変容の経験者が、次の変容をサポートしていく仕組みができたら良いと思っています。ワークショップや自我発達理論をベースにした人材育成について、詳しく知りたい方はこちらからお気軽にお問い合わせください。「個と組織の成長を考えるメールマガジン」購読のご案内グローセンパートナーのセミナー情報や、メンバーによるお役立ち情報をお伝えしています。