ハラスメント問題への対応はなぜ必要かパワーハラスメント(以下「パワハラ」といいます)が存在する場合、その職場の雰囲気が悪くなる、従業員の心の健康を害する及び従業員が十分に能力を発揮できなくなる等の様々な弊害が発生します。そのため、従業員がその職務遂行能力を十分発揮して企業の業績を向上するため、そして、人手不足の今優秀な人材を企業に定着させるためにパワハラ対策が必要になります。厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書において、パワハラの防止のため厚生労働省で所要の措置が講じられるのが適当であると提言され、その後、厚生労働省はパワハラ防止策づくりを企業に義務付ける法律を整備する検討に入っています。そのため、将来の法律に備えて、今から対策をする必要があります。パワハラの定義についてパワハラという言葉について法律や裁判例において、明確に定義はされていません。与える又は職場環境を悪化させる行為をいうと定義されています。定義のポイント同報告のパワハラの定義のポイントは、まず、「職場内での優位性」として、優位性について限定をしていない点です。上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多いですが、それ以外にも先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものや、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれることになります。次に重要なのは「業務の適正な範囲」という文言です。この文言により、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラにはあたらないということになります。パワハラはどのような種類に分類されるかパワハラの行為については、全てを網羅するものではありませんが、次のようなに分類できます。パワハラはどのように判断されるのかパワハラにあたるかどうかは、当該労働者と同種の業務に従事し遂行することを許容できる程度の心身の健康状態にある「平均的労働者」を基準に判断すると考えられています。実際に裁判例では、一般に、人に疲労や心理的負荷等が過度に蓄積した場合には、心身の健康を損なう危険があると考えられるから、他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は、原則として違法であり、その判断は、原則として、これを受ける者について平均的な心理的体制を有する者を基準として客観的に判断されるべきとしたものがあります。加害者の責任まず、実際にパワハラを行った者は、被害者に対して不法行為責任を負うため、損害賠償請求を受けることになります。弁護士費用等が考えられます。次に、パワハラが従業員によるものである場合には、使用者は使用者責任により、被害者に対して損害賠償責任を負うことになります。使用者は、労働契約上の付随義務として安全配慮義務を負っています。労働契約法5条では、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負っています。そのため、使用者が職場内でのパワハラを認識しながら何らの対応をしない場合には、使用者は、被害者に対して、これらの義務違反を理由に損害賠償責任を負うこともあります。その他パワハラが生じた際の弊害その他法律上の責任以外にも、パワハラの存在について報道等がなされた場合には、会社の評判が低下し、従業員の採用も困難になることが予想されます。パワハラによって、従業員が自殺をしたとなればその影響は計り知れないものがあります。人手不足が問題となっている現代では、中小企業において、このような事態は企業の存亡に関わる問題といえます。まとめ企業においては、パワハラを予防することが重要であり、さらにパワハラが起きてしまった場合の対応も適切に行わなければなりません。当事務所では企業法務に特化した弁護士が在籍するため、是非パワハラについてご相談いただければと思います。