支援がほしい社員を優秀な人材に育成したい優秀な人材を採用したいツイート前回は、タレントマネジメントの中でも“求める人材要件”は、経営目標達成に必要で重要な要因であることを理解しました。求める人材要件を作る時、人事の協力が必要となります。今回は、経営と人事との関係について、理解を深めていきたいと思います。経営と人事の間に厚い壁がないだろうかさて、経営にも人事にもそれぞれの戦略があり、その戦略に対する思いは、経営も人事も同じ思いであることは間違いありません。企業を取巻く環境が変われば、計画の変更や戦略の変更はあたり前、と思っています。変更することへの意識も意欲も、驚くほど、経営も人事も同じ思いです。問題なのはここからです。変更をどのような方法で、どのような手段で、どう対応するか、と言う具体的な話になったとたん、経営と人事の間に非常に大きな温度差や厚い壁、深い溝を強く感じることがあります。この原因がどこにあるのか、経営と人事に聞いてみました。経営の人事に対する言い分です。冷静に聞いてみることにしましょう。-人事は、いつも人事のことしか見ていない。視野を広げて全体を見てほしいものだ-人事は、現場のことをちっとも理解していない。そもそも現場に行ったことがない。そんなの聞いたことがないね。英語ができる人もいないしね-人事って「ひとごと」って書くよね。いつも、ひとごとにしか思っていないし...-部下の問題にしても、人事は現場の上司の問題として片付けているし...人事ってやっぱり、ひとごとだね-また人事が勝手に制度を変えた。慣れたと思ったのに...いい加減にしてほしい-制度のグローバル化への変革を求めても、いつもできない理由ばかり聞かさせてうんざり。できないのならできないと、ハッキリいってくれたほうがスッキリする-制度変革をしても、結局、制度を変更しておしまい?-労務管理だけは強い。これって社員でなくてもできるよね-人事部が一番ガラパゴス化で、一番変われていないよねまだまだ出そうでしたが、もう充分でしょう。人事の経営に対する言い分も聞いてみました。-経営陣は、誰も人事のことを理解していない-いつも目先の利益ばかりで、戦略的に人を育てようとする気があるんだろうか-長期的戦略がないからいつも場当たり的になって、結局、大変な思いをしているのは人事ばかり-急に変更しろと言われても、それなりの手順が必要だというのが分かっていない-すぐできるよね、と簡単に言うけど、何にも理解していない-人件費が高い、コストをもっと削れ...。これ以上、何を削れっていうの?-予算カットはいつも研修費。人材が育たない-そもそも人事に来たくて人事に来たんじゃないんだこちらも、まだまだ出そうです。著者は、人事部長の経験も役員、副社長の経験もあるので、いずれの言い分もよく理解できます。それにしても、この違いは何から来ているのでしょうか。「経営理念への理解は、両者共に一致している。行動方針も一致している。企業価値観も一致しているように思える」と思っても、どうもビジョンが怪しい。経営計画の理解となるともっと怪しい、と言うことがわかりました。一致している点と違っている点が理解できたので、さらにこの厚い壁の原因を調べてみると、経営と人事との間に共通言語がそもそもないことが分かりました。共通言語とは、何でしょうか。みなさんは、「アフリカでの靴の営業」の話を聞いたことはありませんか。靴を売りにアフリカへ行った二人の営業からの報告です。最初の営業からは、「現地は全員、裸足です。靴が売れるとは思えません。今から帰国します」という報告がありました。ところが二人目の営業からは「現地は全員、裸足です。靴が大いに売れると思います。報告します」と連絡があったのです。同じ現地で、同じように裸足を見たのに、全く違う理解、対応をしています。この違いはどこからくるのでしょうか。いろいろな理由のなかでも、まず「何のために営業をしているのか?」「営業の使命と役割とは何か?」を本人がどこまで理解し、どのような価値を感じているか、ではないでしょうか。人事が理解している「人事の役割」と、経営が期待している「人事の役割」が、そもそも食い違っている場合がありませんか。経営と人事が同じモノを見ても、理解が違えばその価値も対応も違ってきます。理念などの上位の思いは、経営と人事に理解の差はなくても、それを具体的にしていく過程のどこかで、共通言語がないためそれぞれがバラバラな思いによる行動に移ってしまうのです。前回は、人事部が戦略的パートナーとしての役割を果たすためにもっとも必要な変革のテーマを見出していく方法を学びました。今回は、タレントマネジメントの実現に不可欠なIT技術について解説をしていきます。前回はタレントマネジメントを検討する際、人事における問題の現状認識を深めるために、人事課題を整理し理解し、特に重要な3つの課題を挙げました。これらの課題の原因に、人事部が関わっていることを理解しました。前回は、タレントマネジメント戦略の本質と言える人財マネジメントを、企業におけるマネジメント構造の仕組みと共に理解してみました。いった機能をいかに整え、各機能が総合的に連結しあって、経営戦略や成長戦略を確実に実現できる人財マネジメントについて熟考してみました。前回は、タレントマネジメントの導入目的を明確化さることの大切さと、人事部がその責任を果たすために、現在の人事部の役割を確認し把握をしておくことについて学びました。タレントマネジメント戦略の本質的な戦略は2つあります。前回は、人財マネジメントの本質とは何かを理解しました。高いパフォーマンスを発揮する人物を大切にするだけでは真の人財マネジメントにはなりません。短期の事業戦略は達成できても、中長期的な経営戦略を実現する人物かどうかは分からないからです。前回は、人事部に求められている新たな役割として、戦略的なビジネス・パートナーの意味と意義について理解をしました。経営戦略と組織マネジメント、社員を支援する戦略的組織を超えた、戦略的なビジネス・パートナーとしての人事部が求められています。この視点には、“現在”だけでなく、“将来”も求められていることに気づいたと思います。ノウハウ説明会~現場代理人の働き方を変える3つの突破口~Q7:部下の意見を引き出し、適切なフィードバックを行うことで信頼関係を築く2020年は「働き方改革」から「働き方発明」へ。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。