お手元に資料を御用意させていただいておりますが、「資料」というものがたたき台になっております。おける主なご意見」について、前回の御議論も踏まえて、御意見について追加で記載させていただいておりますので、適宜、御議論の参考にしていただければと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。それでは、資料に基づきまして、私のほうから説明をいたします。ついて(取りまとめに向けたたたき台)」を用意させていただきました。前回の136回分科会で「論点の整理」を出させていただいて、そこで御議論いただきまして、それからこれまでいろいろ御議論をいただいた内容を整理をして、このように提示させていただいておりますので、以下、御説明いたします。冒頭の部分でございますが、これまでの経緯等について整理をしております。ついて、審議を行ってきた。関係者が対策に取り組んできた。ついては、同計画の策定や認定の取得により、企業における仕事と子育ての両立支援の取組が進展し、両立支援に係る制度の整備や利用が進むなど、一定の効果がみられたところである。4番目の○として、必要性ということで整理をさせていだいておりますが、しかしながら、直近の合計特殊出生率は一時に比べて若干上昇し1.41(平成24年)となったものの、現時点において、少子化の流れが変わったとまでは言えず、出産や育児のためにやむを得ず離職する女性の存在や男性の育児参加の遅れなどが指摘されており、子どもを産み育てやすい社会の実現に向け課題が残されているところである。プランの着実な実施はもとより、男女ともに仕事と子育てが両立できる雇用環境の改善・充実が求められているところである。ついては、下記の事項について法的整備を含め所要の措置を講ずることが適当であると考える。いうことで、冒頭は整理しております。取り組んでいくことが重要である。各種の政府の報告、提言等も踏まえ、平成26年度で期限の到来を迎える次世代法を延長することとしてはどうか。集中的・計画的に実施するため10年間の時限法としたことを踏まえ、今後の10年間を更なる次の取組期間としてはどうか。取得促進の取組など働き方の見直しに資する取組を進めることが重要である旨を進めることが重要である旨を盛り込むこととしてはどうか。定めた目標を達成したことその他の厚生労働省令で定める基準に適合する場合には、その旨の認定を受けることができ、同法第14条により、厚生労働大臣の定める表示を付すことができることとされている。ここは、くるみん認定の説明になっております。策定・届出に代えて両立支援の取組の実績を公表するなどの仕組みを設けることとしてはどうか。認定制度について(1)企業における両立支援の更なる取組を促進するため、現行の認定に係る厚生労働省令で定める基準について、次のようにすることとしてはどうか。男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する。女性の育児休業取得に係る基準について見直す。取得促進のための措置、その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置に係る基準について見直す。(2)既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の両立支援の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な両立支援の取組を促進するため、現行の認定制度とは別に新たな認定制度を設けることとしてはどうか。新たに設ける認定基準については、次に掲げる事項について、現行の認定に係る厚生労働省令で定める基準(3の(1)の見直しを行ったもの)よりも水準を引き上げる又は新たな基準を設けることとしてはどうか。男性の育児休業取得に係る基準について、高い基準を設ける。取得促進のための措置、その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置について、一定の条件の下で数値目標を定めて実施し、達成する。女性の継続就業に係る基準を新たに設ける。育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組に係る基準を新たに設ける。いうことでございますが、これは先ほどの2(2)のところに引用されています、3(2)という部分についてのものでございます。ついての好事例を行政が積極的に周知することとしてはどうか。(2)経済的インセンティブとしての優遇措置について、積極的に検討することとしてはどうか。(3)認定取得に向けた環境整備のため、認定手続の簡素化の具体的な方法を検討することとしてはどうか。(4)今後も、次世代法の施行の状況等を勘案し、必要に応じて、次世代法に基づく取組に対する効果検証を行うこととしてはどうか。いうことで、特に4については、我々行政がさらに取り組むべきこととして、これまで御意見をいただいたことを踏まえて、このように整理をさせていただいております。私からの説明は、以上でございます。ありがとうございました。ただいま事務局から御説明がありました資料につきまして、項目ごとに議論していきたいと思います。次世代法の延長について」で御意見がありましたら、お願いいたします。前文にも書かれているように、次世代法について、この10年間の集中的な取り組みによって一定の効果が見られる。延長することについて賛成ということで意見を表明しておきたいと思います。前回審議会でも述べましたが、効果検証をしながら、PDCAサイクルで取り組みを進めるという意味で、10年という期間を区切ることも考えられるのではないかと思います。ほかに御意見はございませんでしょうか。1については、よろしいですか。御意見がなければ、次に移りたいと思います。ついて」で御意見がありましたら、お願いいたします。非正規雇用の労働者を取り組みの対象とすることについては、以前から申し上げておりましたとおり、両立支援制度を利用しながら、非正規労働者が就業継続できるように、この取り組みの対象であることは明記していただきたいと思っております。ほかに御意見はございませんか。(2)について意見を述べさせていただきます。男性の育児休業取得促進とか、所定外労働の削減、有給の取得促進についても、実効性を高める上で必要であるということを盛り込むことについては、賛成でございます。ありがとうございます。○布山委員2(1)の非正規雇用が取組の対象であるということについて、これはもともと対象となっているところを明確にするために明記すると理解をしております。その御意見については、これまでも御説明をさせていただいたとおりで考えておりますので、非正規の方については、各個別法の範囲内で育児休業の取得ができる範囲も決まっておりますし、そういうことについても明確化するというのは当然のことだと思っています。取り組みというのは、法を上回る自主的な取り組みというのは推奨されるものだと思っておりますので、企業のほうで自ら取り組んでいただけるものを妨げるものにはならないと思っています。ほかに御意見はございませんか。男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する」についてですが、本日、欠席の半沢委員から、以前、子どもの看護休暇取得について、2親等の孫まで対象として広げてもよいのではないかという発言があったかと思います。中小企業がくるみんを取得しやすくなり、男性の育児参加にも資する意味でも、特例を拡充する方向で見直すということに賛成であるということを、意見として申し上げます。中小企業の特例の関係でございます。御意見ということだったと承知をしておりますが、これについては、現行の特例を設けている中で、その特例でもなかなか実態として厳しいという企業があることを踏まえて、男性の育児参加という趣旨を変えない範囲で、より広げていけないかということで考えているものでございまして、いただいた御意見について、また具体的な中身については改めて検討をさせていただくことになると思いますが、参考にさせていただければと考えております。それが1点目でございます。一つの3の現行の認定基準8に係る、所定外労働の削減あるいは年次有給休暇の促進のための措置等に係る基準でございますけれども、現在の基準というのは、3つのうちいずれかを実施していることで取り組んでいただいている状況でございます。いった中で、この取り組みの成果、これまでもいろいろデータを用いて御説明させていただいたとおり、取り組んでいる割には、成果としてなかなか改善が見られていないという分野でございますので、より取り組んでいただける内容に見直したいと考えております。ほかに御意見はございますか。男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する」ということについては、やはりこの認定の取得を目指して取り組む企業が増えなければ、ここで拡充をしても何ら意味がありませんので、認知度の向上や、経済的なインセンティブの拡充ということが具体的には対策になってくると思いますが、いずれにしても中小企業の特例拡充の前提は、この認定制度の裾野を広げるということが重要だと思います。ありがとうございます。ほかに御意見はありませんか。女性の育児休業取得に係る基準について見直す」ということについて、意見を述べさせていただきます。10年前にこれができたときの育児休業取得率を見てみますと、この法律が施行された時点では72.3%、これを議論していたときにはもう少し低かったのだろうと思います。それを見ながら7割ということで決めていたのではないだろうかと、推察になりますが、そういうふうに考えております。現行はといいますと、平成24年度で83.6%まで育児休業取得率は向上しております。このことを踏まえた場合に、やはりくるみん認定というのは、仕事と子育ての両立支援の取り組みが進んでいるということを厚労省が認めるということでございますので、現行、取得率が8割までいっているのに、7割の所も含めて進んでいるのだと認めるのはいかがなものでしょうか。基準を見直すべきであると思っております。しながら、就業継続を希望する女性の置かれた環境は、住んでいる地域や家庭環境等によってもさまざまであり、同じ会社に勤めていても育休を取得せず就業継続できる人もいれば、取得しなければ働き続けられない人もいるということでございます。育児休業は、1歳になるまでとるのが育児休業ではなくて、1週間や2週間という短期でも育児休業の取得率には入ってきます。考えれば、やはりこの基準については、見直してさらに高めていく必要があるのではないか考えます。この審議会の場でもコメントがあったと認識していますが、先ほどの育児休業の取得に関する基準を高めていく方向がいいのかどうかというのは、少し慎重な検討が必要かと考えています。その理由ですが、1つは両立の支援にかかわる制度に関しては、育児休業以外にも短時間の勤務制度であったり、企業内託児所であったり、いろいろなものが整備されてきています。行政の場でも待機児童ゼロ化に向けて、かなりゼロ歳児保育もふやす方向で動いてきているということを考えますと、育児休業の取得以外で両立して働いていくやり方の選択肢が増えてきている。いうものが増えてきているところの中で、一律に子育てと仕事を両立させるやり方として、育児休業取得をふやしていく方向がいいかどうか。確かに育児休業を取得しないと働けない、育児休業を取得したい人がきちんととれる環境を整備することが重要だと考えますけれども、一律でこの率が100%まで上げていくのがいいかというと、それはそうではないはずです。ついては、申し上げようと思いましたことは、今、川崎委員のほうから御意見があったので、私も同様だと思っております。それを踏まえて、現在の育児休業の取得率自体は、希望している、していないにかかわらず、出産した方を全部母数に入れておりますので、その中で今8割取得しているということは、もしかしたら希望している方は全部とっている可能性もあるということを考えると、単純に今の7割を8割に上げるとか、9割に上げるということになるのかどうかということについては、慎重な議論が必要ではないかと思っています。理由としては、先ほど川崎委員がおっしゃったことと同様です。それに関連して、(2)1の新たに設ける認定基準のところについてです。先ほど労側の委員のほうからも、育児休業そのものがいろいろなお休みの仕方があると承りました。これについて、育児休業法上の育児休業だけではなく、いろいろな育児参加の仕方もあると思っておりまして、そういう幅広い休暇制度というものも視野に入れて、基準を設けるときに検討してはどうかという意見でございます。おっしゃった、可能性としては、育児休職をとりたい人が100%とっている可能性もあるかもしれないということについて、やはり労働側の立場からすると、実際とれなくて困っているという方もいらっしゃいますので、やはり100%とっているということは、幾ら何でもちょっと言えないかなと思います。それから、先ほど中井課長のほうから御答弁いただきました、より企業に取り組んでいただける内容に基準を見直すことについて、労働側としては、実効性がある取り組みにする必要があると述べてまいりましたので、少しでも取り組みが前進し、効果が上がる方向で見直しが進むことを期待したいと思います。ありがとうございます。先ほど何か誤解を招いたようなので、申し上げますけれども、今の育児休業の取得率は、希望していない方も母数に入っているということを言いたかっただけです。○齊藤委員あくまでもこの認定制度というのは、先ほど申しましたが、仕事と子育ての両立支援に取り組んで、取り組みが進んでいる企業を認定する制度でございますので、やはり育児休業取得率が昨年度83%にいっているのに、7割しかとれていない企業、そういったところが取り組みが進んでいると果たして言えるのでしょうかということを言いたいわけです。全体の取得率が80%を超えていても、その中には7割しか取れていない企業もあれば、9割取っている企業もある。外部から見れば9割取っている企業のほうが、やはり取り組みが進んでいると見えるのは当然であって、それを8割より下の企業をわざわざ認定する必要があるのでしょうか。全員で、とりたい、とりたくないにかかわらず全員が母数だということに関して、では、そもそも母数の対象となる人に、非正規の労働者では、いろいろな条件で入らない人たちがいるわけですね。いうことも考えなければいけないのではないかなというのを、1つ意見として申し上げます。この件に関しては、私も前回も発言をさせていただいているのですけれども、やはり両立のあり方というのを、どこを理想とするかというところが必要かなと思っています。育児休業をみんながとって、1歳ぐらいまで親が休業をとり、1歳ぐらいから保育所という、スウェーデン型の育児の仕方もあると思いますし、一方で、フランスとかオランダは、育児休業をとる人が大体5割と言われていますが、産休で復帰をして短時間で働いて、それからフルタイムに段階的に移行していくというモデルもあるわけでございます。何を目指すかというのは、議論の余地があると思うのですが、この段階で女性の育児休業を8割というレベルにすることが、8割という数字が果たして妥当な数字なのかどうかということに関して、要は8割の女性は育児休業をとりましょうということになるので、そういうメッセージとして受けとめられていく。一方で、例えば、男性の育児休業がふえていけば、夫がとれば妻はとらなくてもいいというカップルも出てくるかもしれないので、そういう意味では、女性の育児休業を引き上げるということに関しては私は慎重な意見だということを、ちょっと前回も申し上げたのですが、申し上げたいということと、事務局に質問なのですが、男性のほうは中小企業の特例というものがあるのですが、女性に関しては、拡充はしないで現行並みという考え方なのでしょうか。それとも、中小企業に対する特例は、一切、女性に関しては考えていないのか。そのあたりはどうなのでしょうか。有給取得率か70%未満であっても、計画期間とその開始前の一定期間ということで、最長3年間を合わせて計算したときに70%であれば基準を満たすという特例が、現行もあるのは御存じのこととは思います。するということですが、それ以上のことを、今、考えているわけではございません。育児休暇について、今、議論になっているのですけれども、あくまで私たちが主張したいのは、既に平均値が8割になっているということに着目した結果、基準の見直しは積極的にするべきだと考えているだけです。皆さんがおっしゃるように、両立支援のあり方というのは、育児休業のみだけではないとも考えております。そのとおりでございます。取得したいということの申請があった場合、育児休職を望んだ場合は、法律上、必ずとらなければいけない。そのとおりでございます。違法になりますので、そこは雇用均等室のほうで、指導を始めとして是正をしていただくという一連の措置を、もしそういう事実が明らかになった場合は、とらせていただくということになります。取得を申し入れた場合には、当然、企業としてはそれはとらせなければいけないのですが、取得できなかった理由とか、継続就業を諦めた理由の中に、取得できない雰囲気だったということで、労働者の方が手を挙げずに諦めてしまう場合があるので、そういう場合は、当然、企業としては申し出がなかったということになりますので、違法にはならないわけです。実際とりたいのにとれなかったという中においては、諦めたという場合が現実問題としてある。この点について、ほかに御意見はございませんでしょうか。次世代法の効果的推進方策について」で御意見がありましたら、どうぞ。制度においても、既に十分な取り組みを進めて頑張っている企業については、評価をする仕組みがあってよいと考えております。これは前回も申し上げましたが、頑張りを区別して評価するという意味でも、新たな認定制度を設けるほうが、より一層望ましいのではないかと考えております。ありがとうございます。今の3(2)の1、男性の育児休業取得に係る基準のところです。資するという意味で、1~4に挙げられている新たな基準については、以前から労働側が重要な視点であると述べていることでもありまして、基準として設けることに賛成であります。その上で、1について質問なのですけれども、現行基準の男性の育休取得については、1名以上であり、中小企業には育休取得のほか、看護休暇や短時間勤務なども特例として含まれています。基準については、また検討の場を設けたいということで思っておりますが、現行1名以上ということについては、何らかの水準の引き上げというものが、それが人数になるのか、率になるのかというのはございますけれども、必要ではないかと考えております。そのときの水準をどうするかということもあるのですが、基本的には男性の育児参加を進めていくということが重要だと認識しておりますので、そういった趣旨を踏まえた形で、全体の基準を引き上げるということをできないかということで考えております。○齊藤委員(2)2の部分について、発言させていただきたいと思います。男女ともに働き方の見直しが重要であり、所定外労働の削減や有給の取得促進については、実効性を高めるためにも数値目標を導入してはどうかと労働側委員は従来から発言しておりました。なり、育児だけでなく介護においても、誰もが制限を抱えながら働く可能性があると思っております。した労働者が就業継続できる職場環境が大事であり、その意味で数値目標を設定して利用率を高めることは、誰もが制度を利用しやすく、就業継続しやすい職場風土をつくることにつながってくると思います。いうところが減少しない。その中で、残業時間が非常に多くなっている。所定外の労働については、この認定基準はもともと削減のための措置ということで取り組んでいただく項目に入っておりますけれども、そういった状況の中で、何らかの基準を設ける必要があるのではないかと考えているところでございます。具体的な中身については、また改めて御検討をお願いできればと思っています。34について意見を言わせてください。女性が両立支援制度を利用しながら就業継続できること、その際に、育児中だから、限定した仕事内容や働き方でいいというのではなくて、育児によって時間的に制限があっても、やはりその制限の中でもキャリアや能力を育成できる環境というのは必要だと思っています。仕事に対するモチベーションを維持するためにも、限られた時間の中でもその人の能力が発揮できる環境が必要だと、この間、労働側は主張をしてまいりました。それによって、次世代の育成という視点からだけではなくて、生産年齢人口が減少していく中で女性に能力を発揮して働き続けてもらうということは、企業にとっても本当に重要なことだと私たちは考えております。ありがとうございます。新たな認定制度を設けることに反対するわけではないのですが、4番にも関係はするかなと思いますけれども、現在でも認定制度自体、くるみんの取得率がまだまだという段階で、これからまさに普及促進をしていくというのが非常に重要かなと思っております。ありがとうございます。御発言で、ちょっと確認させていただければと思います。中小企業さんとして、積極的に取り組むべきインセンティブ、当然、積極的に取り組むということが必要な中で、そのインセンティブを高めるべきだという御意見だと理解させていただければいいのでしょうか。A社が出したけれども、B社は出さなかったという差が生じるということについて、もうちょっと詳しくお聞かせいただければと思います。御趣旨というのは、2段階で認定制度をつくるとした場合に、当然、現行のくるみん制度というのもしっかり評価すべきだということと、あとはさらに取り組んで上の段階に取り組まれると考えておられる中小企業さん、そういったところにも頑張れば手が届くみたいなものにしたほうがいいという趣旨と理解してよろしいでしょうか。ほかに、3の項目について御意見はございませんか。次世代法の効果的推進方策について」の御意見を伺いたいと思います。その中で(4)の効果検証を行うという観点においては、企業さんの取り組みについての実績というものを、仮に効果として考えていくということであれば、当然、可能な範囲ということになろうかと思いますけれども、データであるとか、情報であるとか、そういったものは御理解をいただいた上でとは思っていますが、場合によっては、一定の協力をいただくということが必要になる場合もあるのかなとは考えております。そこは、効果検証をどういうふうに行っていくかという中において、御相談させていただくことになろうかと思っております。○布山委員その上で意見です。4の(2)、(3)については、ほかの書きぶりと違って「検討することとしてはどうか」と書いてあるのですが、これは検討ではなく実施していただきたいなと思っております。ありがとうございます。次世代法の意義や、計画を策定して取り組むことの意義、また、くるみんを取得することの意義に対する一般の理解を促進するためにも、きっちりと効果検証が必要だと考えております。効果があるとわかれば、認知度ももちろん上がってくるであろうと思います。現在、労働組合においても、実際のところ、役員のほうは承知しておりましても、一般組合員にはまだまだ周知が足らないというところもございます。ありがとうございました。ほかにはいかがでしょうか。付け加える形になりますけれども、(4)効果検証については、施行状況や効果を十分に振り返ることが重要と思います。このたびの効果検証では、具体的な効果を測るすべがなく、直接的な法の施行効果は測り切れないという結論であったと伺いました。そのほかに御意見はございませんでしょうか。○山川委員4番で、意見というほどのことでもなくて、この内容には異存はないのですけれども、これまでの御発言との関係では、例えば、好事例というものをどういう観点で好事例というものを評価していくかという点で、今まで出た御意見も反映する形で、つまり、好事例の好というのは、どういう観点から評価されていくのかという点についての感想ですけれども、これまでの意見の参考資料でPDCAサイクルというものも出ていますが、これも効果の検証の一つでありまして、こういう観点からは、各企業、あるいは労働組合も同じことかもしれませんけれども、各組織においてどのような効果が上がっているかということを、それぞれの企業なり労使関係の中で検証していくということも考えられるのではないか。ありがとうございました。そのほか、御意見はございませんか。それでは、全体を通して御発言が漏れたところ、あるいは追加で御発言があれば、お願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。御発言はございませんでしょうか。御発言はございませんようですので、きょうのところは御意見も出尽くしたということで、議論を終了させていただきたいと思いますが、よろしいですか。それでは、次回以降も本日の御意見を含め、これまでに出された御意見を踏まえ、取りまとめに向けて、さらに議論を深めていきたいと思います。川崎委員にお願いいたします。本日の分科会は、これで終了いたします。皆様、お忙しい中、御参集いただきましてありがとうございました。緊急情報や厚生労働省のご案内などを掲載しています。