起業直後の全法人に届く。「あとで読む」は会員登録することで、無料で気になる記事をストックして記事のリストをカスタマイズできる機能です。閉じる創業手帳編集部シェアツイートはてなブックマーク自社の成長段階に合わせて、注意するべきこと(2018/05/10更新)一口にベンチャー企業・スタートアップといっても、そのビジネスフェーズによって抱えている労務問題は全く異なります。社員・役員数が10名未満の創業期(シードステージ)のベンチャー企業。数千万円から1億円という資金調達を行い社員数が急激に伸び、50名程度になった成長期(アーリーステージ)のベンチャー企業。社員が100名を超えいよいよIPOのための準備期に入るというベンチャー企業では、その組織の形態はもちろん、労務問題の質・量ともに異なります。有紀さんに、自身が実際に相談を受けた内容を交えて解説していただきました。事業の展開スピードに合わせて、柔軟に対応しよう創業期(シードステージ)は守るべきルールを押さえよう創業期のスタートアップは社員数も10名未満程度と人数も少なく、社員も創業者の昔の同僚、友人、その紹介者などで構成されていることがあります。組織であることが多いため、労使トラブルなどの問題が(潜在的にあったとしても)目に見える形で出ないことが特徴です。労務上の問題は、今後のアーリーステージやIPO準備期と比べても一般的に少ないのです。いえ、創業者や社員の紹介だけで社内に必要な人材を集めることは限界があるため知人等ではない外部の人材を雇用するタイミングがやっています。組織の中ではあまり深く考えることのなかった労働基準法や社会保険のルールなどに目を向けなければならなくなります。創業期のベンチャー企業からのご相談は、「人数が少なくても、労働基準法などで守らなければならないルールってなんですか?」というざっくりとしたものが多いです。下記にスタートアップでも1名以上雇用したら守るべきルールをまとめましたので、ご参照ください。提出は義務です!36協定を締結・届出していない場合時間外労働をさせると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。「休憩時間の一斉付与の例外の労使協定」が必要です。労働者に対して労働条件を明示することは義務です!必ず明示しなければならないことは下記のとおりです。(※賞与や休職に関する定めをする場合等は、さらに明示する必要あり。4つの事項を文書の交付などにより明示することが義務付けられています。労働者を雇い、労働基準法が適用されることになると、労働基準監督署に適用事業場報告の提出が必要です。作成も作成が必要です。農林水産業などを除き、労働者を1名でも雇用している場合労働保険への加入が義務です。新規適用届などの書類提出が必要です。法人の場合は労働者を1名でも雇用している場合社会保険への加入が義務です。新規適用届などの書類提出が必要です。厚生労働省でもスタートアップが36協定などを策定できるようなツールを用意していますので、参考にしてみてください。https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/index.html労働環境の整備が必要になる成長期(アーリーステージ)事業を好調に展開し、資金調達などによって急速に社員数が伸び、50名程度になった成長期(アーリーステージ)のベンチャー企業は、これまで顕在化してこなかった労務問題が一気に明るみにでる場合があります。労働基準監督署が調査に来たりと企業にとってはややネガティブな労務問題が発生する一方で、「育児休業を取る社員が出てきたので、柔軟な労働環境を整備したい」、「フレックスタイムや裁量労働制、テレワークを導入したい」といったポジティブな人事労務制度設計を検討する時期でもあります。担当者にとっては、かなり忙しい局面を迎えるフェーズですが、50名程度の組織の場合、ひとりの担当者が総務・経理・労務を全て担当しているということも珍しくありません。そのため、本格的に社会保険労務士の顧問を検討するといった企業が多い印象を受けます。この時期で最近多い相談内容としては、「社員に副業を認めたいが、どのような制度設計にすればよいか悩んでいる、労務管理上何に気を付ければいいのでしょうか?」というのがあります。副業に関しては、2017年に政府により働き方改革実行計画が決定されて以降積極的に有識者会議等で議論がされており、2018年1月に副業・兼業の促進に関するガイドラインが発表されました。加えて、保守的な大企業に比べ、経営陣が若く先進的で固定観念にとらわれない方が多いベンチャー企業は、副業などに対して寛容な風土があります。採用競争力が大企業に劣ることもあり、「優秀な人材確保策として副業を認めて柔軟な労働環境を売りにしたい」というニーズが多くあるようにも感じます。