中途・新卒採用コンサルティング(年間、半年、3ヶ月・・・等々)をご提供させていただきます。最終的に貴社内にノウハウが蓄積されることを目標に掲げ、コンサルティングを実施してまいります。訪問し、目標と現状のギャップから課題点を抽出し、その改善をご提案いたします。会社説明会立会い会社説明会開催時には、当社の専任コンサルタントが立ち会わせて頂き、その内容・結果をレポーティングいたします。内定者が現状どのような状態にあるのか、貴社人事・リクルーターを交えながら、現状をヒアリングさせて頂いたうえで分析を行い、内定承諾につなげるための施策をご提案いたします。採用が難しいと言われているゾーン、企業規模別に申し上げますと「隠れた優良企業」つまり中小企業です。対前年の2倍3倍と出す為の予算も組めず・・・要は自社の身の丈に合った採用の戦略、繊細な工夫が求められます。変化する採用マーケットですが、自社が勝てる仕組みの本質部分は実は時代にそれほど大きく左右されないものです。採用セオリーとなる「勝ちパターン」を確立させ、毎年、入社3年目までで組織される採用担当チームの教育を実施しました。~お客様である経営者の方より当社との過去のプロジェクトに対してご感想を頂くと「クレスコとの出会いで、私自身も本気になれた」とのコメントを頂きました。実は採用成功に向けては、これが最も重要です。経営者が本気になれる採用活動を展開しました。)学生は中小企業の新卒採用の場面においては1人と出会うことさえ難しいとされています。逆に会う事さえできれば、お互い技術者同士としての意思疎通は工夫次第でかなりの効果を挙げることが出来ます。そこで当社は「お客様が長年にわたり築き上げた技術やノウハウを学生達に生で触れてもらう事は出来ないか?」といった切り口で以下の2点の戦略を考案しました。~「三度の飯より”ものづくり”が好き」といった学生は存在します。いう学生が日々どこにいるかがわからない訳です。よって、こういった学生に目を引く様な開発コンテストを企画立案することで、従来は出会えなかったターゲットから学生が自ら応募してくるフレームワークを確立しました。この開発コンテストを継続して実施していただくことにより、就活該当学生だけではなく、低学年の学生の中での知名度をアップさせることに成功しました。~事業優位性(他社との差別化)をお客様に対する徹底したインタービューを通して要素分解、独自のノウハウとネットワークを通して、ターゲットコミュニティへのルートを構築しました。経営者は学生起業家として創業来、独自の経営モデルの確立により成功を収めているが故に、世の中の採用成功パターンを提案してもなかなかフィットしません。「あの採用ツールを使えば上手くいく」といった単純な発想を取りやめて「自社にあった採用モデルをゼロから創り出す」「自社独自の採用力を高めていく」という発想に切り替えて、自社に本質的にフィットする採用フレームを構築しました。~院卒・学部卒の違いや国内・海外の枠を飛び越え、大手の求人メディアや紹介エージェントに頼らない採用手法を開拓しました。大学への直接アプローチは顧客だけではなく、大学や教授からも好評を得て、価値の高い取り組みとなりました。~インターンシップ、新卒や中途採用に関わらず世の中の動向をウォッチ。立ち上げ初期ならではの現場感をリアルに顧客と共有すべく、当社スタッフが人事部アカウントを持ちながら「求職者の面談」「業者商談の同席」を始め、定期人事採用MTGを実施しました。専門的な知識を要する医療機器の販売といった特化した業界が故に、業界経験者の中途採用は非常に難易度が高いと言われている為、エージェントへの情報共有の手法の改善や未経験者の採用の仕組みを構築しました。~「エージェントに依頼=ターゲットに合った人材を採用できる!」と思いがちですが、中途採用マーケットが活性化している現在、実はそう簡単ではありません。エージェントは取り扱い案件数が過多の為、必ずしも顧客の事業やターゲット人材を詳しく把握して業務を進めていないケースもあるからです。競合との立ち位置、独自の人物要件、自社の魅力の伝え方など、エージェントが欲しがる情報を的確に整理し、エージェントと協業を進めていくことで結果、優秀な人材の獲得に成功しました。~外部である我々の思考は常にゼロベース。「本当に経験者でなくては、採用できないのか?」で業界経験者を採用できるフレームワークを確立しましたが、さらなる顧客の成長戦略を踏まえ、ゼロから採用要件を精査し、未経験者でも採用できる仕組みを提案しました。自社への引き合いが急増する中、それに対応すべく一級建築士の短期間での中途大量採用を実施。既存エージェントへのマネジメント強化を始め、新エージェントの開拓も実施。媒体からの応募に対応する為の会社説明会・1次選考(面接・適性試験)の運営も当社にて実施しました。~一級建築士のみの採用といったかなり明確なターゲットがあるものの、なかなか普通のエージェントでは紹介し切れないのが実情ですので、建築士の中途を専門に扱っているエージェントを開拓。既存のエージェントの中でパフォーマンスがよくないエージェントとの入れ替えを行い、パフォーマンスが高いエージェントのみに精査しました。当社が間に入ることにより、従来の選考スピードの2倍の選考スピードを実現。エージェントのモチベーションを高く維持することにより、効率的な紹介による採用成功に導きました。~新エージェントの開拓のみならず、業界誌への掲載も提案。雑誌の性質上、採用広告は出せないので、社名広告にQRコードを貼ることでリクルーティングページへ誘導、リクルーティングページからの応募増に成功しました。1次選考(面接・適性試験)」の運営を実施しました。土曜日に東名阪で会社説明会を実施することにより、顕在転職者層に加え、潜在転職者のアプローチにも成功しました。関連するブログ記事2017.05.18思ったほど浸透していない?通年採用1年間、いつでも採用を行う通年採用。海外の大学を卒業した帰国子女や外国人などの優秀...2014.06.05【ENCORE】新入社員の皆さんに贈る言葉〜発足当初のリクルート社新入社員向け激励文より引用〜リクルートの新入社員研修でもらった2枚の古い紙を見つけました。中途採用が最近うまくいっていないお話をよくお聞きします。