「うちの女性社員は意識が低くてね~。私は組織マネジメントを専門とする経営学者で、企業の従業員や行政機関の職員といった実務家を対象に、人材育成の支援をしています。リーダーを対象に、ビジネススクール流の経営者目線の思考トレーニングを教えてきました。した人材育成の現場では、女性を見かけることは少なく、居ても発言をせず、人事部の方が愚痴のように冒頭の言葉をつぶやくのを何度も耳にしてきました。私自身はコンサルタントとしての社会人経験を経て20代でビジネススクールに入学してMBAを取得、研究がおもしろくなったことからそのままPh.D.コースに進み、現在は経営学者として大学で教鞭を執っています。大学時代、そしてコンサルタントやビジネススクールといった環境では男女の働き方や思考の違いを感じることはなく、周りに子育てをしながら仕事をしている人もいなかったため、仕事で耳にするこうした女性に関する女性の愚痴も「それは女性個人に原因があるのだろう、本人にやる気がないのならばどうしようもないだろう」と考えていました。このように私自身も女性でありながら、企業の人的資源としては女性にさほど期待をしていませんでした。そのため自分が出産することになったとき、子どもの誕生が心から嬉しい一方で、「これで仕事では第一線を降りなくてはならないのだろう」という諦めの気持ちがあったのです。育休中のある女性との出会いが、この思いを180度覆してくれました。子ども繋がりで知り合った営業ウーマンのママ友が、私が経営人材育成の講師をやっていると知り、「第1子を出産して時間の制約を受けるようになってから営業成績が急によくなった。仕事が面白くなってきたので、第2子の育休を利用してビジネスを勉強したいと思っているが、ビジネススクールは子連れで行けないからどうしたらいいだろうか」という相談を持ちかけてきたのです。「出産後に就業意欲があがったり、学習意欲を持ったりする女性がいるんだ!」と私にとっては目から鱗でした。あれば、管理職(男性がほとんど)に提供しているプログラムを、女性を対象として実施したらどのような学習効果があるのか、男性と女性で思考の傾向にどのような違いがあるのかを検証したいと思い、二人で勉強会を開催するようになりました。したきっかけで始まった「育休プチMBA勉強会」は、おかげさまで4000円の参加チケットが発売開始後1時間を待たずに売り切れるという人気講座になりました。出産後の女性の就業意欲や学習意欲の高さを確信しています。この「育休プチMBA勉強会」を続けていく中で、女性を対象とした人材育成に関する様々な知見が溜まり、「今まで企業のリーダー研修に女性が出てこようとしなかったのは女性に学習意欲がないわけではなく、企業側が女性の学習意欲をうまく引き出せていないのだ」と考えるようになりました。本コラムでは、その実践と経営理論をもとに、女性を経営人材として活かすために必要な視点を解説していこうと思います。本稿における「女性」とは、子どもを持って働く母親およびその予備軍のことを指しており、女性を管理職に登用したいと思っているにも関わらず子育てとの両立が難しいこと等を理由に断られるといった課題を抱えた企業に向けて、問題の構造と解決策を提示することを目的にしています。全ての女性が子どもを持つべきだという価値観に基づいたものではなく、仕事に就かず育児に専念する生き方を否定しているわけでもありません。実現性を考慮して子育てに関するタスクが女性に集中している現状を踏まえた提案になっていますが、それが社会の在り方として適切だと思っているわけでもありません。「本来子どもを持つか持たないか、働くか働かないかの選択権は個人が持つべきであるのに、そうなっていない現状は問題であり、解決するべきである」というのが私のスタンスです。この続きは会員の方のみ閲覧いただけます。会員の方はログインして、このままお進みください。ティーケーピー)が、6月13日に東京都新宿区で開催されました。テーマは「『セキュアベース・リーダーシップ』~「思いやり」と「挑戦」を両立させる生き方、働き方を考える~」。経営幹部育成で世界トップクラスのビジネススクール、IMD北東アジア代表の高津尚志氏をお招きし、部下や周りの人々に信頼され、安心を与えながら、高い目標に向かって背中を押せる「セキュアベース(安全基地)」とはどのようなものか、セキュアベース・リーダーシップを発揮するには何が必要かなどを解説いただくとともに、思いやりと挑戦を両立させる生き方や働き方についてもお話しいただきました。ー<思いやり>と<挑戦>で限界を超えさせる』の内容に沿って行われたワークショップ形式のセミナーにおける高津氏の発言を中心にまとめています。「設備が同じでも、もっと効率的に作れないか。それと、腕を磨くことには無限の可能性がある。)から名古屋帝国大学(現・名古屋大学)工学部機械科に進学。在学中に自動車同好会を設立して友人とドライブを楽しんだという。「1人で耐えねばならぬ問題は仕方ないが、何事を決定するにもできるだけ多くの人と接触することを心掛けた。まこと)宇佐美氏は、1901年、東京生まれ。卒業後、三菱銀行に入行すると、上海支店勤務、ニューヨーク支店勤務などを経て、1954年に常務取締役へ就任。1959年に副頭取、そして1961年に頭取へ就任した。『嫌われる勇気』の岸見一郎が教える、自己・他者との向き合い方とは採用がますます難しくなる一方で、従業員、特に若手層の離職が増加しています。人材を取り巻く環境が変わる中、従業員のエンゲージメントを高め、最適な育成・マネジメントの実現を目指すのは、各企業の大きな課題と言えるでしょう。Q12を活かすマネジメント優れた職場の12の条件アメリカにあるギャラップという調査会社が、1,300万人を超える膨大な調査データから導き出した、会社の業績を診断できる12の指標「Q12(キュー・トゥエルブ)」をご存知だろうか。)も比例して上昇するのだと言う。この指標を使えば優れた職場か否かがはっきりと数値で示されるというわけだ。「Q12」を軸に、「優れた職場のつくり方」について解説していこう。「言いたいこと」をがまんする多くの企業様で、「課長のマネジメント力が不足している」「課長にもう少し頑張ってほしい」といった言葉を聞きます。課長向けのセミナーや書籍も多く発売されており、「課長の育成が悩み」と言っている経営者も少なくありません。ノウハウ説明会~現場代理人の働き方を変える3つの突破口~Q7:部下の意見を引き出し、適切なフィードバックを行うことで信頼関係を築く2020年は「働き方改革」から「働き方発明」へ。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。