労働トラブルツイートCheck会社に新人が入ってくるこの季節、教育と称して高圧的な態度で接してしまうケースもあります。社会や新しい環境に不慣れな若者に「パワハラ」と指摘されないために、正しい法知識を備えておきましょう。Harassment。以下、「パワハラ」)については、セクハラとは異なり、明確に定義した法律はありません。与える又は職場環境を悪化させる行為」であるとの定義が一般的に用いられています。わかりやすく言えば、「職場内の地位を利用したいじめ、いやがらせ」と指すと考えてください。厚生労働省はパワハラの行為類型として以下の6つを挙げています。上記の6類型のうち、パワハラに該当するか否かが最も問題となるのは、「2.精神的な攻撃」ですね。みてどうか」という視点が非常に重要といえます。部下を叱責する場合にある程度声が高ぶることは仕方ないと思いますが、些細なミスに対して不必要に怒鳴ったり、長時間にわたって嫌味を言い続けたり、人格を攻撃するような発言をすると、それは一般的・常識的に見て、もはや単なる叱責とは言えず「暴言」であると認定される可能性が高いことに注意しましょう。その暴言の内容や回数、暴言のなされた状況次第では、労働者の人格権、良好な環境のもとで働く権利を侵害したと認定され、後述の損害賠償責任を負う可能性があります。対面での叱責に限らず、メールや文書による注意・叱責もその内容次第ではパワハラと認定される可能性があることを意識しておいてください。特定の言動がパワハラに該当するからといって当然に損害賠償責任が発生するわけではないこと、損害賠償責任が発生するかどうかは各種の事情を総合考慮して判断されること、パワハラを原因とする損害賠償請求訴訟を提起された場合には当該行為者のみならず会社も社会的評価の低下を含む種々の損害を被ることはセクハラの場合と同様です。■パワハラと言われないためにはセクハラの場合と同じく、パワハラに該当する言動をしている本人が、自らの言動がパワハラに該当することに気づいていないことが多々有ります。それは、パワハラを受けている(又は、そう感じている)被害者が抗議しなかった、嫌がる素振りを見せなかったということに起因するのですが、会社内での立場上、被害者は本心をなかなか伝えにくいということをまず理解しなければなりません。その上で、常に、自らの言動が「一般的に問題ないかどうか」、「いきすぎてないかどうか」ということを振り返って考えるようにする習慣を身につけることが重要だと思います。その判断ができない、難しいというのであれば、信頼できる友人や家族に相談する等して(ただし、相談する場合にはプライバシーの問題に配慮しなければなりません。)他者の意見に耳を傾けることが有用でしょう。関連してセクハラについても紹介しています。合わせてご覧ください。対応、わかりやすい説明、徹底した報告を軸に、アイデアと馬力を駆使して、皆さまのために戦います。今まで取り扱ってきた案件は多岐にわたりますが、男女トラブル、不当要求への対応及び刑事事件に特に力を入れております。他の事務所では話も聞いてくれなかった、という声を耳にいたしますが、皆様のお話をきちんとお伺いしなければ問題解決の糸口が見つかるはずもありません。お気軽にご相談いただきたく思います。