「エコノミストが選ぶ経済図書ベスト10」に、本ブログで紹介した労働関係図書が4冊、それも上位に入っています。経済図書ベスト10」の結果がまとまった。官民で議論が進む「働き方改革」に関心を持つ選者が多く、雇用や労働の問題を、理論とデータの両面から分析した秀作が並んだ。メガバンクが大規模な人員削減の計画を発表し、金融機関の先行きが不透明さを増す中で、金融を立て直す方法を提言する本が上位に入った。・・・ということで、堂々の1位に『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』が上がっています、こては本ブログでも多くのPVを集めました。賃金が上がらないのか』)そのものズバリ、聞きたいことをそのままタイトルにした本です。曰く:人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか?https://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766424072/“最大の謎”の解明に挑む!働き手にとって最重要な関心事である所得アップが実現しないのは、なぜ?22名の気鋭が、現代日本の労働市場の構造を、驚きと納得の視点から明らかに。この問題に対して22名の気鋭の労働経済学者、エコノミストらが一堂に会し、多方面から議論する読み応え十分な経済学アンソロジー。七つの切り口のどれか(複数もあり)を中心に展開。読者はこの章が何を中心に論議しているのかが一目瞭然に理解できる、わかりやすい構成となっている。▼編者の玄田教授はまず、本テーマがなぜいまの日本において重要か、という「問いの背景」を説明し、各章へと導く。最後に執筆者一同がどのような議論を展開したかを総括で解題する。エコノミストなど多彩な顔ぶれによる多面的な解釈は、まさに現代日本の労働市場が置かれているさまを記録としてとどめる役割も果たしている。詳細な目次はこちらにありますので、ご参考までに。玄田さんの編集なので経済学者がやや多いですが、人事労務管理論の人、労使関係論の人、社会学の人など、それぞれの切り口の違いが面白いです。経済学系の議論ではやはり、第5章(山本、黒田)や第14章(加藤)が論じている賃金の上方硬直性の原因論が面白いです。えっ?上方硬直性?そう、景気が悪くなっても賃金が下がらない現象を下方硬直性と呼ぶならば、景気がよくなっても賃金が上がらない現象は上方硬直性ですね。その原因を、これら論文は下方硬直性にあるといいます。・・・過去の不況期に賃下げに苦慮した企業ほど、景気回復期に賃上げを控える傾向にある可能性、すなわち「名目賃金の上方硬直性」は「名目賃金の下方硬直性」によってもたらされている可能性があることを指摘する。労使関係の専門家がこの問題に取り組むと違った側面が見えてきます。第6章(梅崎)は人材育成力の低下による「分厚い中間層」の崩壊が原因なんだと説きます。企業から見たら、人手不足だけれど本当に欲しい人材がいないからだと。JILPTの西村さんの第13章は、前に本ブログでも若干紹介しましたが、賃金表が変わってきて、積み上げ型からゾーン別昇給表になってきたため、ベースアップしてもそれが後に効果として残っていかなくなっているということを指摘します。社会学の立場から第15章(有田)は、日本の非正規雇用が身分制が強く、生活保障の必要性が正社員との格差の正当化理由だったのに、能力という別の正当化ロジックで都合のよい使い分けがされてきたといいます。これについても、有田さんの本を紹介した時にやや詳しく紹介しました。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2016/03/post-8659.html(有田伸『就業機会と報酬格差の社会学』)事実認識として結構衝撃的なのは、第4章(黒田)が示す、就職氷河期世代が見事に低賃金のまま今に至ってきているというデータでしょう。35-39歳層ととりわけ40-45歳層でぐっと落ち込んでいるのです。これはつまり上のコーホートよりも低賃金になったということで、就職氷河期世代が被った「傷痕」効果は極めて大きなものであったことが分かります。黒田論文のサマリーになっていて、そちらから、グラフを引用しておきますね。http://www.rengo-soken.or.jp/report_db/file/1478760813_a.pdf他の論文もそれぞれに興味深い議論を展開しています。この問題に関心のある人々にとっては「買い」でしょう。玄田有史あとがき執筆者一覧2位も労働関係の本で山口一男さんの『働き方の男女不平等』。これも素晴らしい本でした。経済図書という枠を超え、日本社会のありようを鋭く解剖しています。)をお送りいただきました。ありがとうございます。山口さんは以前の『ワークライフバランス』でも大変ブリリアントな切れ味の分析を示してこられましたが、本書はさらに磨きがかかっています。日本を代表する社会学者が日本や海外の豊富なデータと最新の統計分析手法をもとに解明する。取り組みにとっても示唆に富む、次のような事実が明らかになる。*「女性は離職しやすく、女性への投資は無駄になりやすい」という企業側の思い込みが、女性活用の足かせとなっている。*労働時間あたりの生産性が高い国ほど女性活躍推進を進めやすいが、長時間労働が根付く日本では進めにくい。*管理職割合の男女差は、能力からはほとんど説明がつかず、性別や子供の年齢、長時間残業が可能かどうかが決定要因となっている。*女性の高学歴化が進んでも、低賃金の専門職(保育・介護・教育など)に就く女性が多く、高賃金の専門職(法律職・医師など)になる割合が著しく少ないため、賃金格差が広がることになっている。◆著者の山口一男氏は、社会学で世界最高峰の位置にあるシカゴ大学で学科長まで務めた、日本人学者としては希有の存在。意味することここではちょっと毛色の変わった第1章を紹介しておきます。(日本型雇用システム)との関係を概括的に考察しているのですが、わたしにとっても大変興味深い議論が展開されているからです。ロバート・コールの機能的代替物論によっていたそうですが、次第に舟橋の指摘する「日本企業が雇用者のイニシアティブや意志を考慮しないという点は、実はかなり本質的な違いであると思えてきた」そうです。「無限定な職務内容や不規則な残業要求への従属を課すことによる拘束と高い雇用保障をすることの交換という機能をも持つ」という点ですね。この「無限定性」への着目が、女性の活躍できなさとつながるポイントになるわけです。立った議論だったと言えるのでしょう。対比、そして筆者のいう「報酬の連帯性」対「報酬の個別性」の対比は、ともに機能の違いを意味する。これらの違いはわが国企業の雇用制度・慣行が単に欧米の内部労働市場の機能的代替物とみなすことは出来ないことを意味していると考えられる。「報酬の連帯性」は報酬が個人の業績・成果にたいして与えられるべきという規範が存在しないわが国の文化的初期条件の下で可能であった。村上・佐藤・公文のいう「縁約」が日本企業の特性となったことは、「契約」の内容である「労働と賃金の交換」に加え、「会社という疑似家族のメンバーになること」と「会社への忠誠心」の交換という側面を正規雇用に付与したと思われる。このためわが国企業が正規雇用に新卒者を重視し、転職者・離職者を「忠誠心に欠ける者」として軽視する慣行が生まれたと考えられる。この議論だと、近世以前の「イエ社会」がそのまま現代の日本型雇用に流れ込んだようですが、そこは労働研究者周知の通り、山のような議論があってですね、少なくとも西欧の中世ギルドと近代労働組合の関係以上に、そう簡単に直接のつながりを議論できないと思います。いうか、そのすぐ後で、わたしを引用してこう述べています。役割分業の明確な職務)での村上・佐藤・公文の日本企業と欧米企業の対比とほとんど変わらないという点である。濱口はわが国の労働関係法が成立時の概念において西洋の法に基づきながら、その適用において日本的雇用メンバーシップ型)の雇用慣行実態に合うよう解釈されてきたという実例の記述を多数提示しており、そこは濱口独自の貢献で、わが国の労働関係法の適用の曖昧さを理解する点でも参考になる。それに続くのは、日本型雇用の「戦略的合理性」の議論です。戦略的合理性というのは、「一旦ひとつの制度を持つと、他の制度の合理的選択に影響を及ぼすことをいい、伝統の異なる国が合理的制度を持つ近代になっても、異なる制度を持つことの説明として使われることが多い」そうで、経路依存性とも呼ばれるようです。戦略的に合理的な一連の制度の選択により出来上がったが、外的条件の変換の中でその均衡の劣等性が顕著になっても、より合理的な制度への変換ができなくなっており、それが日本企業の人材活用を一般的に非合理的にし、その結果女性の人材活用の進展も強固に阻んでいると考えるからである。女性政策史に即していうと、日本型雇用を維持するということがあまりにも大前提であったがゆえに、それを揺るがしかねないような男女平等はダメ、で、それまでの男性の働き方のコースにそっくりそのまま女性を入れる形でしか進められなかったため、結局女性の活用も進められなかった、という風に言えるのでしょうか。一つ、第7章で突っ込んで分析されている統計的差別の問題について、最後の第8章の冒頭のアリスとクイーンの会話が抱腹絶倒なので、引用しておきますね。〔ハートのクイーン〕女性雇用者たちがおる。彼女たちは離職の罰を受けて、賃金をカットされておる。離職がどの程度のコストを生むかはいつ離職するかによるが、まもなく算定されるであろう。離職は最後にやってくるのじゃ。〔アリス〕でも、もし彼女たちが離職をしないなら?〔クイーン〕それは一層良いことじゃ。〔アリス〕もちろんそれは一層良いことだわ。彼女たちが罰せられるのは一層良いこととは言えないわ。〔クイーン〕そなたはともかく間違っておる。そなたは罰を受けたことはあるかの?〔アリス〕悪いことをしたときにはね。〔クイーン〕それごらん、罰は良いことなのじゃ。〔アリス〕けど、わたしの場合は罰に値することをまず先にしたのよ。そこが彼女たちとは大きな違いだわ。〔クイーン〕されど、その罰に値することを、もししないならば、それはなおさら、なおさら、なおさら良いことなのじゃー。因果関係に迫る思考法』(光文社新書)の人事バージョンという趣もありました。)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.nikkeibook.com/book_detail/32150/◆働き方改革の実行や、女性管理職の育成、労働生産性アップ、ストレスチェックなど、人事部門は、様々な課題について現状を正確に把握し、数値目標を立てて改善に取り組まねばならなくなった。本書は、多くの日本企業が抱えるこれらの人事上の課題を、データを使ってどのようなに分析し、活用すればよいのかを解説。◆著者が、株式会社ワークスアプリケーションズや経済産業研究所(RIETI)と連携して行ってきた研究成果を活かし、具体的に、読者が自分の会社で使えるように解説する。◆女性の管理職育成が候補者を選ぶところから行き詰まってしまうのはなぜか、早期退職者を減らすにはどうしたらよいか、労働時間管理をどのように行えば良いのかなど、具体的にいま日本企業が抱えている問題を取り扱う。この本のタイトルでいうところの「科学する」とは、副題から明らかなように、統計学的なデータに基づく推論です。因果関係に迫る思考法』(光文社新書)の人事バージョンという趣もあります。ついては「労働・雇用問題の専門家の間で評価が高かった」というのがまさにそうだろうという感じです。)をお送りいただきました。ありがとうございます。本書は神林さんの初の単著にして、日本の労働問題を縦横無尽に分析している名著でもあります。http://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766424829/なんと言っても版元の宣伝文句が半端ない。経済学など多彩なアプローチ・分析手法を用いて概観。法と経済学」の視点など、多彩なアプローチを用い壮大なスケールで描き出す!▼著者はいま数多く存在する労働市場の問題の中で、特に「正規労働と非正規労働の不釣合いな関係」に着目し、その要因、格差の存在、二極化する仕事、自営業の衰退など、まさにわれわれが日々直面しているの解明に正面から取り組んでいる。至る歴史的経緯、2政府統計等のビッグデータを用いた数量経済史的手法からの分析、3労働法や雇用関係法等「法と経済学」からの視点、といった多彩なアプローチを展開。個人による仕事とは思えない幅広いスケールで、現在の労働市場を描き出す意欲作!目次は下に掲げるとおりですが、何しろ冒頭、『ああ野麦峠』から始まって、女工供給組合の話が延々と続き、そしてILO条約に基づく公共職業紹介事業がいかに地方の抵抗でうまくいかなかったかという話、口入れ屋は身元保証をしてくれるけれども公共はしてくれないからダメだみたいな話が、戦時体制下で国営化している話と、ここまでで2章。タイトルになっている正規と非正規についても、期間の定めよりも『呼称』が重要というところに、日本の非正規の特徴を見出し、それがむしろ自営業の減少に代わって増えてきたことを示しています。いやいやこの辺りは精密な分析がいろいろされているので、こんな片言隻句で紹介しない方が良いかもしれない。他にあまり似たような議論を見たことがないのが第7章で、ジョブをさらに分解して、タスクレベルで仕事がどうシフトしてきたかを分析していて、大変興味をそそられました。民主党政権の失政で仕分けされてしまったキャリアマトリックスを活用した分析だという点も重要でしょう。2018年1月10日号に2018年のキーワード「柔軟な働き方」を寄稿しました。http://senken.chosakai.ne.jp/この新年のキーワードも5年目になります。さんが「勤務間インターバル制度」、岸健二さんが「新求人ルール」、北岡大介さんが「新36協定」をそれぞれ解説しています。わたくしの「柔軟な働き方」は、広くとれば何でも入るテーマですが、今回はもっぱら非雇用型テレワークと呼ばれている個人請負就業にかかわる問題を概説しています。(金)WLBにモヤモヤしている中高年男性にお勧め拙著『働く女子の運命』に、またアマゾンのレビューがつきました。Su.」さんという方の「WLBにモヤモヤしている中高年男性にお勧め。日本労働社会の「メンバーシップ型」の部分が変わらなければ、女性に無理を強いることになる。」というやや長いタイトルのレビューです。https://www.amazon.co.jp/gp/customer-reviews/R1YQG1GM8Z7KTU/ref=cm_cr_getr_d_rvw_ttl?ie=UTF8&ASIN=4166610627タイトルだけでなく、中身もかなり長く、大変深く突っ込んだレビューをしていただいております。職場でワークライフバランス(WLB)推進計画を策定しても、なかなかうまくいかないので、本書を読んだ。読者の職場では、「超勤」は徐々に減少しつつあるが、「転勤」は依然としてキャリアプランの前提と言わざるを得ない。いった個々の要素は分かっていても、本書を読むことで、日本の女性活躍を阻む根源について、歴史的経緯も含めて全体像が理解できた気がした(★5)。WLBにモヤモヤしている中高年男性にこそお勧めの本である。著者は、女性活躍を阻む根源を、「日本の労働社会が、欧米のようなジョブ型でなく、メンバーシップ型であること」と指摘する。「個別の職務ではなく、組織に身を捧げ、命令があればいかなる職務にでも従事し、転勤も受け入れる。保証される」(いわゆる日本型雇用システム)。バブル崩壊後、リストラや成果給導入など崩れつつあるように見えるが、中高年層の意識や諸制度・慣行の中には、まだしぶとく生き残っているのだ。ところが、日本型雇用システムの起源は意外に新しく、戦時統制経済に起源がある。国家総動員体制では「お国のため、臣民に奉仕させた」。そこでは、会社間の自由な労働移動は禁止して解雇も制限(=終身雇用)、また、給与は労働への対価というより、労働者が家計を支えられるだけ額(生活給)という性格を有するようになった(=年功賃金)。本書は、女性労働が明治以降、特に戦後どのように変化したか、先輩が職場で経験した困難や女性官僚が制度改正に格闘してきた歴史も紹介している。この「生活給」という考え方こそが根源(キモ)である。この考え方のために、通常世帯主となる男性と、そうではない女性の処遇を異なるものとし、しかも女性には早く退職してもらわないと困る、というようなシステムが出来上がったというのである。これが高度経済成長を支えたと脳裏に染みついている財界人がいたり、労働組合も生活給を支持したりで、簡単には変わらない。総合職なら男女どちらでも同じコースを歩めること(著者は「コースの平等」と呼ぶ)は、「従前よりはまし」かもしれないが、家事・育児というハンデを負いながら(イクメンだって均等負担は少ないのでは)、「男と同様に働け」では、女性総合職はスーパーウーマンであることを要求される。欧米に比べて労働時間規制が緩い状況下では、表面的に各種休暇制度を整えると、制度を活用する人のしわ寄せが、活用を手控えて頑張ってしまう人に及んで、両者の間に溝ができてしまう。したがって、書名の「運命」には不穏な雰囲気が漂い、本書の最後は、「現代の女子の運命は、なお濃い霧の中にあるようです」になっている。本書の刊行が推進薬となったのか、やっと日本でも欧米並みの「(いわゆる36協定でも超えることのできない)罰則付きの時間外労働の上限規制」が導入される方向となっており(平成30年通常国会に法案提出見込み)、上限の数値案が大き過ぎる等の批判はあるものの、長い目で見て期待したいところである。「WLBにモヤモヤしている中高年男性にこそお勧めの本である」という視点は、今までのいろんなレビューにもあまりなく、意外な感じで大変うれしく感じました。これはその中高年男性にこそ読んでほしいと思って書いたものの、残念ながら若者本や女子本のようには売れ行きが良くない『日本の雇用と中高年』と表裏合わせ鏡になるような話なんですね。あと、読書メーターでも「真」さんがレビュー。仕事を続けるにあたって重要なはずなのに限定されずに企業のスペシャリストとして働くことを要求される社会。所謂総合職のような基幹職につきたいのであれば専業主婦やパートタイムで働く妻に家事を丸投げしていた男性の化石モデルのように働くことを男女に要求するのみで果たして何の解決になるのだろうか。時間を費やすことを拒んだだけで昇進条件を満たすことができなくなる企業の多い国の経済成長に希望が見えない。『労基旬報』2018年1月5日号に、『EUにおける新たな就業形態に対する政策の試み』を寄稿しました。昨年3月に策定された「働き方改革実行計画」には、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」というタイトルの下に、雇用型テレワーク、非雇用型テレワーク、副業・兼業の推進が掲げられています。厚生労働省はこれを受けて、昨年10月3日から「柔軟な働き方に関する検討会」を、10月24日から「雇用類似の働き方に関する検討会」を開催しています。雇用、非雇用の両側にまたがるこうした新たな就業形態について、EUレベルではいくつかの法政策の試みが進められています。本稿では、日本における法政策の参考となりうる近年のEUの動きを紹介していきたいと思います。2000年6月に「雇用関係の現代化と改善」というテーマでEUレベルの労使団体に対して第1次協議が行われたのが出発点です。ここでは、テレワークと経済的従属労働者(伝統的な被用者の概念にはあてはまらないが、単一の就業源に経済的に従属している労働者)についての政策対応が提起されました。同年9月から交渉に入り、2002年7月にテレワーク協約が締結されました。ついて規定し、各国の加盟組織によって施行されます。EU指令ではなく労使による自律協約という形をとったEU労働法の第1号でもあります。いうカテゴリーで協議されました。コンサルタント、ある種のテレワーカーや家内労働者といった、全面的にまたは主として単一企業のために働く人々が念頭に置かれていました。これに対しては、欧州経団連が受け入れず、いったん立ち消えとなります。ついて、その行うサービスのための全ての個人的就業契約に一定の最低要件を導入することを示唆しました。欧州経団連はEUレベルで労働者の定義を統一しようという考え方に強く反発し、自営業の意義を強調するなど、それ以上進みませんでした。ここまでが前史になります。その後の約10年間に、世界共通に経済のデジタル化が進行し、新たな就業形態が叢生してきました。(日本のJILPTに相当)が2015年3月に公表した『新たな就業形態』という報告書があります。カジュアル労働(オンコール労働)、ICTベースのモバイル労働、バウチャーベースの労働、ポートフォリオ労働、クラウド労働、協同労働といった雇用と非雇用にまたがるさまざまな就業形態が詳細に分析されています。これについては本紙2015年4月25日号に「EUの新たな就業形態」として簡単に紹介しました。これに基づく新たな法政策が始まったのが2016年です。関する一般協議を始めましたが、それに対する欧州議会の同年12月の決議は、近年拡大しているデジタル・プラットフォームの仲介による仕事や従属的自営業、さらにゼロ時間契約などのオンデマンド労働を念頭に、「あらゆる就業形態におけるディーセントな労働条件に関する枠組指令」を提案するよう求めたのです。これを受けて2017年4月、欧州委員会は書面通知指令の改正と「あらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセス」に関して、条約154条に基づく労使団体への第1次協議を開始しました。「EUの新たな労働法政策-多様な就業形態への対応」として簡単に紹介したので、ご記憶の方もいるでしょう。その後さらに、同年9月には前者についての、11月には後者についての第2次協議に進みました。この二つの第2次協議にはそれぞれ200ページ近い膨大な分析文書が添付されており、EUにおける問題状況や対応策について詳しく記述されています。これは日本における今後に議論にも極めて有用だと思われます。以下では、両第2次協議文書で提示されている具体的な政策を概観します。昨年9月に行われた書面通知指令の改正に関する第2次協議文書です。バウチャーベースの労働者、プラットフォーム労働者が含まれることを明確化するとしています。現行指令で就業期間1か月以下や週労働時間8時間以下の就業関係を加盟国が適用除外できるという規定も削除すべきとしています。書面で通知されるべき情報項目に追加すべきものとして、濫用が指摘される試用期間を挙げるとともに、オンデマンド労働者への適用拡大を前提として、あらかじめ定まった労働スケジュールがない場合には、新たな仕事の割当の前に労働者に確保されるべき最低告知期間と、労働スケジュールの決定システムが挙げられています。最低支払い保証労働時間があればそれを、なければ支払い対象となる時間の確定基準を通知すべきとしています。い保証時間を超える追加的労働の程度、適用される社会保障制度、そして契約終了時に適用される国内法に関する包括的な情報も盛り込まれています。書面通知指令の枠を超え、あらゆる就業形態に共通の最低労働条件を規定するものに作り替えるという観点で3つの項目が提示されています。カジュアル労働が一定期間を超えて継続した場合、前期の平均労働時間に基づき最低保証時間の権利を得ることや、専属条項はフルタイムの就業関係に限られることも含まれています。次に、一定期間勤続した労働者が別の就業形態に転換を求める権利と使用者の回答義務が提示され、さらに、試用期間の上限も盛り込まれています。以上の中で、さりげなく書かれていますが結構重要なインパクトを持っているのが、プラットフォーム労働者を「被用者」に含めていることです。実は、それこそが現在EUに限らず世界共通に大問題になっていることだからです。欧州委員会が2016年6月に公表した『コラボラティブ・エコノミーへの欧州アジェンダ』(COM(2016)356)は、世間でシェアリング・エコノミーと呼ばれているものをあえて「コラボラティブ」(協働的)と呼ぶなど、このビジネスモデルに対して同情的であり、余計な規制をしない方が良いという価値判断がここかしこに感じられるものになっていました。AirBnBのような宿泊サービス、Uberのような運輸サービスの他、労働サービスそのもののプラットフォームについても、それが新たな就業機会を生み出し、これまで働けなかった人々に働く機会を与える面があると評価しつつ、そこでサービスを提供する者が自営就労者なのか雇用労働者なのかという問題にはあえて一定の結論を出さずにいたのです。次は昨年11月に行われた「あらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセス」の第2次協議文書です。EU行動として、強制加入方式と任意加入方式がありうるとしています。前者は非標準的労働者や自営業者に明確な社会保護の権利と義務を設定するので、これら就業形態の不安定さを解消し、労働市場のダイナミズムを回復することができるとともに、保険料支払い義務を課すので、社会扶助支出を削減することができるメリットを挙げます。就業形態の違いによる労働コストの差が縮小するので、偽装自営業や過度な非標準雇用の利用を抑制できるのもメリットです。社会保険料の増大は労働コストの増大、ひいては境界的な労働者にネガティブな影響を与える危険性もあるので、慎重な検討が必要だとしています。インセンティブ等によって促進され、自営業や非標準的雇用の多様性に対応することができます。人々は不幸な事態の起こる可能性を低く見積もる傾向があるので、任意加入制度はあまり使われないのが実情です。適用の実効性に関しては、保険料や受給資格要件の変更が鍵になると分析しています。移転可能性については、就労初日から社会保険が適用されて保険料支払いと受給資格が得られ、契約類型が変わったり、自営業へまたは自営業から移動しても権利が保持されることにより、よりダイナミックで活動的な労働市場が促進されると述べます。いうEU行動が考えられるのかについては、3つの選択肢を提示しています。通じて徐々に遂行していこうというものです。中くらいの案が理事会勧告という手法で、各国の社会保障制度の設計について共通の要素を取り入れるよう加盟国に求めていくものです。これは拘束力はありませんが、各国が社会保障制度を設計していく上での一定の効果は見込めます。この場合、労働者については153条2項、自営業者については352条と、条約上の立法根拠が異なることになりますが、各国に達成されるべき結果について拘束力を有することになります。今後の展開が注目されるところです。矢野和彦さんが、文科省の初等中等教育局メールマガジンに、こういうコラムを書いているよと、お知らせいただきました。「「学校における働き方改革について」というコラムです。メルマガなので、現時点ではまだ一般公開されていないのですが、国の機関のメルマガなのでプライベートなものではないはずですし、時間が経つと文科省HPに公開されているようなので、興味深かったところを紹介したいと思います。・・・その一方で、世間からは、「子供が問題を起こした。」「トラブルに巻き込まれた。」といえばまず学校に連絡が来たりします。通学路、あるいは、地域で何か事件が起これば翌日には、教師たちが早朝から通学路に立ったり、集団登校の引率をしたりします。一義的には子供の保護責任は保護者にあるはずで、「緊急」の名のもとに教師たちが本来業務でもないにもかかわらず対応しているわけですが、もし、その対応を誤った場合、事故が起きてしまった場合、いったいだれがその責任を取るのでしょうか。「放課後は行き場のない子供たちのために学校を使わせてほしい。そこに先生がいるのだから、何かあったら子供たちの面倒を見てやってほしい。」「自分たちはこ~んないいことをする。学校は保護者や子供たちに協力するよういうべきだ。」などなど多くの「善意」が持ち込まれます。一つ一つは確かにいい話なのですが、しかし、見方を変えれば、単に学校や教師の「善意」に「フリーライド」しているだけです。やって学校や教師が「ボランティア」を迫られ続けるのです。学校がこんな状況になり、多忙化しているのか、要因については、今回の「中間まとめ」で書かれた通りですが、私は、文部科学省の責任は大きいと思います。・・・で、しばらくその文科省の反省が続きますが、そこを飛ばして少し先に行くと、本エントリのタイトルになる決めぜりふが出てきます。・・・ところで、何かの番組で「医師免許がなくてもできる仕事は致しません。」という決めゼリフがありましたが、「教員免許がなくてもできる仕事は致しません。」と教師が言える現状に果たしてあるでしょうか。(主事)がそれぞれ配置されている程度で、それ以外のスタッフの人数は非常に少ない、というのが実情です。アシスタントティーチャーなどが教師の数以上にいるようなイギリス、教師と同レベルの資格をもつ生徒指導専門員のいるフランスなど、欧米諸国の学校には、大勢の教師以外のスタッフが存在します。比較する土台が違います。・・・そう、話は結局そこにたどり着くのですね。世界的には「先生」と言われる高度専門職のはずが、「いつでも、どこでも、なんでも」の3拍子揃った典型的な無限定正社員型の働き方になっているわけです。それを支える、「いつでも、どこでも、なんでも」子どもの面倒見てくれるのが当たり前という親という名のお客様の群れ・・・。そこから矢野さん、ご自分のローマ駐在時代の経験を語り出します。・・・話はやや脱線しますが、私がイタリアの日本大使館に勤めていた際に、ローマ市立の幼稚園に息子を通わせておりましたが、就園年齢は、2~4歳なので当然「おもらし」もあります。1年目は、用務員さんが「おもらし」の対応をしてくれていたのですが、2年目からは、学校と用務員さんとの間で交渉が「決裂」し、「おもらし」の対応は学校はしないことになりました。その結果何が起きか、、、、、。なんと、その度に親が学校に呼ばれ「対応」を求められることになったのです。dispiace”((自分は悪くはないが)お気の毒です。我が国ではまず考えられませんがおらくこれが欧米諸国においてはかなり一般的な感覚なのだと感じます。このような結論を見出すことはおそらくないのではないでしょうか。・・・そう、「教員免許がなくてもできる仕事は致しません」というのは、つまりそういうことなんです。誇りある職種のジョブ・デマ-ケーションという奴です。日本の学校の先生方の仕事のかなりの部分が、もう少し上の年齢層の子供たちの「おもらし」対応になっているという気持ちが、にじみ出てくるようなコラムですね。逆に言うと、この問題の根の深さが窺い知れようというものでもあります。公取委が新見解」という記事を載せています。www.sankei.com/entertainments/news/171227/ent1712270010-n1.html芸能人、スポーツ選手やフリーランスの契約慣行の問題を議論してきた公正取引委員会による有識者会議の報告書案の概要が27日、分かった。所属するタレントや選手に対する過度な移籍制限や、フリーランスに他の企業との取引制限を一方的に課すことは独禁法違反に当たるとの解釈を初めて示した。今年7月に本ブログでも取り上げましたけど、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/07/post-f4b6.html最近なにかと喧しい雇用類似というか、雇用のようで雇用でないフリーランス、特に芸能人やスポーツ選手の不明瞭な世界に公正取引委員会がメスを入れるぞと乗り込んだやつですね。そこがそろそろ報告書をまとめると。所属事務所を辞めた人気芸能人が仕事を失う事例や選手の移籍制限など契約に関するトラブルは多々あった。した人たちは所属先に対して立場が弱く、人権上の問題も指摘され、根強く残る不当な慣行に歯止めをかける狙いがある。独禁法は優越的地位を利用して不当な条件で契約を結ぶことを禁じているが、労働契約の問題で独禁法違反になった例はない。報告書案は法改正をしなくても適用対象にできると指摘。関係業界に違反がないかを点検するよう呼び掛けたい考えだ。公取委は来春までに報告書を公表する。ふむ、公取の検討会はどうなているのかと覗いてみると、www.jftc.go.jp/cprc/conference/index.html8月から11月までほぼ1月に1回の割で会合を開き、各委員からのプレゼンがあったようです。この各委員のプレゼン資料もなかなか面白くて熟読に値します。4回目の11月5日は報告書(論点案)というのを議論したようですが、残念ながらというか当然か、それはアップされてません。中身が確定するまでは非公開ということですね。ところが産経の記者は報告書案を見せてもらったんでしょう。法改正をしなくても、移籍制限や取引制限は独禁法違反だぞという方針のようですね。いうことで、正式には「来春」だそうなので、気を付けてみていきましょう。運動部活動については,「学校における働き方改革に関する総合的な方策(中間まとめ)」を踏まえ,本年度末までに,部活動の適切な運営のための体制の整備や適切な活動時間や休養日についての明確な基準の設定,各種団体主催の大会の在り方の見直し等を含んだガイドラインを作成し,提示する。文化部活動に関しても運動部活動と同様にその在り方等について検討する必要があることから,ガイドラインを作成する等必要な取組を行う。部活動の顧問については,教師の勤務負担の軽減や生徒への適切な部活動指導の観点から,各校長が,教師の専門性や校務分担の状況に加え,負担の度合いや専門性の有無を踏まえて,学校の教育方針を共有した上で,学校職員として部活動の実技指導等を行う部活動指導員や外部人材を積極的に参画させるよう促す。部活動指導員については,スポーツ庁が作成予定の「運動部活動の在り方に関する総合的なガイドライン(仮称)」を遵守すること,部活動指導員の参画が教師の働き方改革につながる取組であること等を条件として支援を行う。少子化等により規模が縮小している学校においては,学校に設置する部活動の数について,部活動指導にたけた教師の配置状況や部活動指導員の参画状況を考慮して適正化するとともに,生徒がスポーツ等を行う機会が失われることのないよう複数の学校による合同部活動や総合型地域スポーツクラブとの連携等を積極的に進めるよう促す。大会・コンクール等の主催者に対して,部活動指導員による引率や,複数の学校による合同チームや地域スポーツクラブ等の大会参加が可能となるよう,関係規定の改正等を行うよう要請する。一部の保護者による部活動への過度の期待等の認識を変えるため,入試における部活動に対する評価の在り方の見直し等の取組も検討するよう促す。各種団体主催の大会も相当数存在し,休日に開催されることも多い実情を踏まえ,各種団体においてその現状の把握と見直しを要請する。将来的には,地方公共団体や教育委員会において,学校や地域住民と意識共有を図りつつ,地域で部活動に代わり得る質の高い活動の機会を確保できる十分な体制を整える取組を進め,環境が整った上で,部活動を学校単位の取組から地域単位の取組にし,学校以外が担うことも検討する。いうことで、まあ漸進的にということのようです。日)が示され,「使用者は,労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し,適正に記録すること」とされており,労働法制上,校長や服務監督権者である教育委員会等に求められている責務であることを踏まえ,教師の勤務時間管理を徹底する。勤務時間管理に当たっては,極力,管理職や教師に事務負担がかからないよう,服務監督権者である教育委員会等は,自己申告方式ではなく,ICTの活用やタイムカードなどにより勤務時間を客観的に把握し,集計するシステムを直ちに構築するよう促す。登下校時刻の設定や,部活動,学校の諸会議等については,教職員が適正な時間に休憩時間を確保できるようにすることを含め,教職員の勤務時間を考慮した時間設定を行うよう徹底する。部活動や放課後から夜間などにおける見回り等,「超勤4項目」以外の業務については,校長は,時間外勤務を命ずることはできないことを踏まえ,早朝や夜間等,通常の勤務時間以外の時間帯にこうした業務を行う場合,服務監督権者は,正規の勤務時間の割り振りを適正に行うなどの措置を講ずるよう徹底する。連絡方法を確保した上で,留守番電話の設置やメールによる連絡対応等の体制整備に向けた方策を講ずることを促す。部活動については,適切な活動時間や休養日の設定を行うためのガイドラインを示す。長期休業期間において年次有給休暇を確保できるように一定期間の学校閉庁日の設定を行うことを促す。適正な勤務時間の設定に係る取組について,各学校においては学校運営協議会の場等を活用しながら,保護者や地域の理解を得られるよう,文部科学省や各教育委員会等も,全国レベル・地域レベルのPTA連合会等の協力も得るため,必要な要請を行う。前にも言ったことですが、労働基準法は私立学校のみならず公立学校の教職員にも原則として適用されているということが、肝心の教師や校長や教育委員会の人々によっておそらくあんまり認識されていないであろうだけに、「労働法制上,校長や服務監督権者である教育委員会等に求められている責務であることを踏まえ」という一句は熟読玩味していただく必要がありましょう。いう名称で、高度専門人材ではない外国人労働力を農業支援(つまり人手不足の解消)のために導入することができるようにしたことについては、今年7月25日の『労基旬報』で解説したところです。国家戦略特区における獣医学部新設問題が争点となり、会期末には政争状態となりましたが、その会期末の6月16日に国家戦略特区法の改正案がひっそりと成立していたことを報じるマスコミはほとんどなかったようです。その改正法には、日本の外国人労働政策の根本原則(岩盤規制?)を大きく転換させるような内容が含まれていたのです。そもそも国家戦略特区とは、いわゆる岩盤規制に突破口を開くために、特定の区域に限って規制を緩和するという仕組みです。本来的に、特区でうまくいけば全国に拡げていくという含みがあります。国会で問題になった獣医学部新設のような箇所付け問題はむしろ枝葉末節であって、将来的な全国レベルでの規制緩和のための橋頭堡という性格こそが重要です。その意味で、先の国会で成立した改正法に盛り込まれた「出入国管理及び難民認定法の特例」(第16条の5)の持つ政策的含意は極めて大きいものがあります。まとめた「国家戦略特区における追加の規制改革事項について」から当該部分を引用しましょう。・産地での多様な作物の生産等を推進し、経営規模の拡大、経営の多角化・高度化などによる「強い農業」を実現するため、農業分野における専門外国人材の活用を図ることが喫緊の課題である。「一定水準以上の技能」といった言葉をちりばめることで、外国人政策の転換ではないという印象を与えるように工夫されていますが、いうまでもなく彼らはこれまでも受け入れてきた「高度専門人材」ではありません。これまで国策として否定してきた外国人単純労働力の導入とは、清掃雑役といった真の単純労働ではなく、製造業や建設業などのいわゆる技能労働力のことですから、これは農業分野でその岩盤を突破しようとするものといえます。相当する外国人が相当数導入されてきたことは確かですが、彼らは社会学的分析においては外国人労働者と呼ばれて誰も疑いませんが、日本国の法律上は労働力として導入された人々ではないという建前で通ってきているのです。昨年ようやく制定された技能実習法においても、「技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならない」(第3条第2項)という建前規定が厳然と置かれています。「人材育成を通じた開発途上地域等への技能、技術又は知識の移転による国際協力を推進すること」(第1条)が目的なのです。それに対して、今回の改正法では「政令で定める農作業等の作業に従事することにより、農業経営を行う者を支援する活動」(農業支援活動)を行う外国人を雇用契約に基づいて受け入れる事業について在留資格の特例を認めようとするものだと明記しているのですから、まさに「労働力の需給の調整の手段」ということになります。条文上は明確ではありませんが、国家戦略特区ワーキンググループにおける審議を見ると、派遣労働を活用することを考えているようです。国家戦略特区のトピックには大小さまざまなものがありますが、半世紀以上にわたる日本の国策をいとも軽々と乗り越えてしまったという意味において、今回の改正ほどインパクトの大きいものはないのではないかとすら思われます。ここでは、労働力需給調整の手段として、つまり農業の人手不足対策として、外国人労働者の導入を図る政策自体の是非を論じることはしません。そのためには膨大な議論が必要です。これほどの大きな政策転換につながる法改正が、ほとんどのマスコミが報じることもないまま、会期末に成立していたということは、もう少し知られてもいいのではないかと思われます。ここでちらりと「条文上は明確ではありませんが、国家戦略特区ワーキンググループにおける審議を見ると、派遣労働を活用することを考えているようです」と書いておいたのですが、それがいよいよ具体的な制度になりつつあるようです。おける特定機関等に関する指針(PDF:180KB)というのが載っていて、派遣元になる特定機関は地方自治体による債務保証契約や損失填補契約があるから資産要件を満たさなくても良いという許可基準の改正をするということのようです。この問題、あまり注目する人はいませんが、今後日本の労働市場にとって結構重大な問題になっていくかも知れません。発表されましたが、毎年着実(?)に低下し続けてきている労働組合の組織率は今年もしっかり0.2%低下して、遂に17.1%となりました。http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/17/dl/gaikyou.pdf一方、パートタイムの組織率はこちらも着実に上昇して、7.9%です。団体別でも、少しは違う動きがあれば良いのですが、やはりUAゼンセンだけが8万人近く増えて168.5万人。あとは増やしているのはJAMと生保労連1万人ちょっとずつで、それ以外は横這いか減らしています。(0)非正規労働の3段階@WEB労政時報WEB労政時報に「非正規労働の3段階」を寄稿しました。https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=719近年、経済のデジタル化に伴い、カジュアルワーク、モバイルワーク、クラウドワークなど、新たな非正規労働形態が雇用労働の内側と外側で急速に増加しつつあります。一定の解決をつけようとするものですが、その足元でその枠を超える労働形態が拡大しているのです。これは、非正規政策の先輩であるEUも同じで、ここ数年は新たな労働形態への対応が大きな政策課題になってきています。振り返ってみると、そうしたデジタル時代の新たな労働形態は、欧米や日本で現代的な労働市場が確立する以前に広がっていた伝統的な非正規労働―日雇や出稼ぎ、自営業―の形を変えた再現という面もあります。近未来的という非正規労働の3段階を全て視野に収めた包括的な観点に立つ必要があるのではないでしょうか。Work』で「キーワードで見る2018年の雇用と労働」を語りました。いう雇用の2大課題への取り組みについて法整備が進み、その道筋が明らかになります。それと同時に、今後10年先、20年先を見据えた新しい雇用のテーマについての議論が本格的にスタートする年です。