面接官が質問・面接の方法を変えるだけで、面接の有意性は格段にアップします。逆に、もし好ましくない方法を取ってしまえば、両者とも不満の残る面接・採用となってしまうでしょう。ここでは、面接官としての心得と質問時に気をつけるべきポイントを解説します。採用現場で話される内容は、求職者にとってはそのまま企業として声となります。万が一、会話の中で至らぬ点が散見されれば、優秀な人材が逃げてしまうばかりではなく、面接官一個人としてではなく会社としての信頼が失墜してしまう可能性があることを忘れないでください。求職者も面接官を「面接」している採用面接は求職者にとって、会社の内情を映し出す鏡のようなものです。中途採用面接の場合は、応募者側がある程度のビジネス経験を持っていることが前提となるため、逆に面接官がビジネスパーソンとして優れている人物かどうか判断される場合もあります。適切な対応を取れなければ、会社全体の質を問われてしまうかもしれません。企業価値向上のために現場を考えた採用をする選考の結果、企業文化に合わないと思われる人材は、いくら優秀でも採用を避けるべきでしょう。「今の会社を変えたい」といった思いで採用に取り組んでいない限り、せっかくの能力も発揮させることができません。面接では、優秀か否かのみを採用判断の基準とせず、次のような点をしっかりと見極め、採用可否を検討するようにしましょう。印象が、転職先決定に影響したと回答しております。面接開始時のポイント応募者がリラックスできる環境作り面接では、誰でも少なからず緊張してしまうものです。なれば、どうしても普段通りに会話をすることができなくなります。このことを、面接官はよく理解しておきましょう。仕事の場では商品やサービスのアピールに長けている応募者であっても、自分自身をアピールする場はなかなかないものです。面接が終わった後に、本来の力を発揮できなかったと応募者に後悔させないためにも、応募者の緊張をほぐして本来の実力を発揮させてあげることが、面接官の大切な役割です。そのために、面接官は笑顔で出迎え、相手を歓迎する気持ちで応募者に接することが大切です。入社を決めた理由として、面接してくれた面接官の印象から「非常に話しやすく魅力的だった」ことが理由として挙げられることは少なくありません。それほど、面接官への印象は応募者にとって強く残っているのです。お互い着席したら、応募者が答えやすい質問やアイスブレイクをはさんでから面接を開始するようにしましょう。自己PRや職務経歴を聞くのではなく、雑談に近い形で「ここまで道に迷いませんでしたか?」など、導入の質問を一つ入れましょう。それだけで、緊張した空気がほぐれてくるはずです。自然と答えられる質問からはじめることで、応募者は「今日は話せる」とリラックスし面接にのぞむことができるようになります。面接で困ることの1つに、「応募者が何を言っているのかよく分からない」というものがあります。緊張のせいか、それともそのような資質の応募者なのかと考えてしまいがちですが、その原因が面接官の質問にある可能性もあります。志望動機を聞こうと思い、「当社の印象はいかがですか?」と質問したとします。この質問では、応募者にとっては入社への誘いを受けているのか、それとも志望動機を聞かれているのか分かりません。その結果、「是非お願いいたします。」など曖昧な返答につながります。面接官としては回答の意味が分からず困惑しますが、自身の質問の仕方が悪かったことにはなかなか気づきません。採用面接においては、特別な意図がない限り質問は内容を明確にしてください。不明確な質問には不明確な回答しかできず、双方が混乱してしまうことに繋がります。これは、面接という一発勝負の出会いの場において絶対に避けるべき事態と言えるでしょう。世の中には画一的な能力や経験があります。英語力の場合、TOEICなどの検定試験の点数で能力を表します。TOEICはあくまで読解力を示す試験であって、実際の会話力やビジネスへの応用力を確信できるものではありません。そのうえで、例えば「英語を話せますか?」と意図が曖昧な質問をしてしまうと、本来面接で見極めるべき能力が判断できなくなってしまいます。「英語を話せる」と言っても、ネイティブ並みに話せるのか、一般のビジネスシーンで困らないレベルなのか、それとも日常会話程度なのかレベルは様々です。企業がビジネスレベルの英語力を求めているにも関わらず、曖昧な質問をしてしまうと、応募者は日常会話なら問題ないからと「話せます」と回答する可能性があります。結果的に「この人はTOEICの点数も高いし、(ビジネスレベルで)話せる」と誤解することとなり、入社後、イメージしたレベルとの違いに驚くことになります。これはTOEICに関わらず、パソコン能力やその他職種における実務能力においても同様です。どのように質問すれば良いのでしょうか。この例であれば、「当社では~などの場面で英語での会話が伴うのですが、その程度の英語は話せますか?」などと質問するべきだったでしょう。資格を持っているから当然できるだろうと、自分の考えで見極めを行うのは危険です。能力や経験の判定では、相手がより具体的にイメージできるよう質問を工夫しなければなりません。入社動機は、応募者が考えている「働くことについてのポリシー」を示しています。働く目的に妥当性や一貫性があるか、企業文化や配属先に適しているか人材であるか判断してください。求職者が前職において、持ち合わせていたポリシーに基づいた仕事が、なぜ実行できなくなってしまったのか、その時にどういったアクションをしたのか確認してください。目的転換の理由の妥当性やロジカルシンキング力、自社との適応性、求職者のヒューマンスキルの見極めに役立ちます。入社後にどのような貢献ができそうか、前職の業務実績を元に判断してください。リソースや期間、目標値といった前提条件を確認し、自社との条件差を明確にし相対比較することで、入社後の貢献度をイメージすることができます。自社で保有する以上のスキルやノウハウを持っていれば、業務改善や利益拡大等に直結する可能性が高くなります。自社が行っている仕事内容をどのように応募者ならどのように行うか、といった改善案を問う質問などをすることで、その人が持つ発想やノウハウを聞き出すことが期待できます。その程度や真偽を確かめるためには、現場責任者やスキルを理解できる専門職の担当者を面接に同席させると良いでしょう。見極めたいビジネススキル入社後に担当予定の業務内容から必要になるビジネススキルを棚卸し、採用要件として必須のスキルと、備えていると嬉しいスキルに分類してください。事前にこの手順を踏んでおくことで、今回の募集要件には適合しないが、魅力的な人材に出会った際に、他の職種・他部署で採用ニーズが発生した際の候補者、いわゆる人材プールの登録者として人材情報を蓄積しておくことも可能となります。中途採用サポネットでは、ビジネススキルの解体をテーマにした記事を連載中です。よろしければ下記記事を参考にしてみてください。やってはいけないこと面接の目的は、即戦力かつ企業の方向性に合った人材を採用することです。面接官はこの目的に従って、応募してくる人材を見極めなければなりません。そんな中、よく面接官が陥ってしまう事項に「ハロー効果」と「仲間探し」が挙げられます。ハロー効果ハロー効果とは、元気よく応答する応募者に対して一辺倒に好感を持ち、能力判定の機会を設けず合格という結果を出してしまうことです。元気が良い=明朗快活な方が、暗い応答をする応募者よりは好感が持てるでしょう。いって良い人材とは限りません。能力や仕事における方向性といった観点をしっかり見極めなければ、中途採用の目的は達成できません。仲間探し仲間探しとは、「一緒に働くにふさわしい好感の持てる人材」が適していると考え、合格を出してしまうケースです。「こんな仲間がいたら良いな」という感覚から採用を決めてしまうわけですが、この場合も能力判定の機会を怠っていることになります。人物として企業にマッチしているかもしれませんが、能力面で見れば即戦力として活躍できる人材か否かは判断できません。見た目や受け答えによる人柄は、確かに採用において重要な要素です。企業が求めている資質を持っているかどうか、あるいは即戦力として企業成長に貢献できる能力を持っているかどうかが見極めるべきポイントです。この役割を忘れないよう面接官は自覚しておく必要があります。侵害につながるおそれがある質問はしてはいけません。大規模な採用を行う場合や現場が採用選考に関わる場合には、人事部以外の部署に所属する社員が面接官を務めてもらう場合があります。現場社員は、面接官としての経験が不足している場合が多いことが予想されます。そのため、まずは面接官としての心構えを伝える時間をつくってください。面接の目的を認識してもらい、人材を選ぶためのポイントについて、人事部との見解を一致させておくことが大切です。この認識が異なっていると、一次面接(たとえばAという事項を肯定)を通過した人材が二次面接(Aという事項を否定)では確実に落ちることとなり、採用活動が成立しません。セクハラやパワハラに該当するような質問が投げ掛けられないよう、面接官としての心構えを正しく伝える必要があります。面接官は会社の顔であるという認識を強く持ってもらうため、面接官として最低限のマナーについて学んでもらうことが重要です。履歴書は個人情報そのものです。流出や紛失することが絶対にないよう厳重・厳格な管理体制が求められます。圧倒的に高い調査結果がでています。履歴書のみならず選考過程の情報共有においてもペーパーレスでの運用を推奨します。マイナビ転職では、個人情報漏えい対策にお悩みの方へ、採用管理システム「アクセスオンラインキャリア」のご導入をお勧めしております。システム管理をしない場合であっても、履歴書は取り扱う前には下記のような社内規定を設け、運用をしてください。採否連絡は早めに、不採用でも必ず連絡!求人倍率の上昇傾向の続く昨今、たとえ採用要件に満たしていなくても、より良い人材が現れるまでは返答を引き伸ばしたくなってしまう心情はこらえ、合否結果が出たらすぐに求職者へ連絡するようにしましょう。連絡期限や目処を設定し、求職者へは面接終了時に伝えておくと良いでしょう。面接官の心得のまとめ本来の姿を見る質問を!面接の仕方を誤ると、思わぬミスマッチを招きかねません。逆に本来の素質を見ぬくことができず、不採用という判断で貴重な人材採用を逃してしまう可能性もあります。面接官と応募者の両者が、明確な質問に基づいて面接を行うことで、一人ひとりに対する面接時間を効果的に活用することができます。面接官には、リラックスできる環境の下、「意図が明確」で「ミスマッチが起こりづらい」質問を考え、円滑に選考を進めるという「面接マネジメント力」が求められています。ともに業界最大級!数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。見るべきは“リアクション”。アイスブレイクのコツ。曽和利光さん選考・面接2018.12.13「行動」を聞けば本質がわかる。曽和利光さん選考・面接2018.12.13「行動」を聞けば本質がわかる。ともに業界最大級!数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。サービスのご案内ページトップへ。