柔軟で自由な組織づくりの鍵は、厳密なルールと仕組みにあった。柔軟で自由な組織づくりの鍵は、厳密なルールと仕組みにあった。第3弾CASEINTERVIEW2020.01.28柔軟で自由な組織づくりの鍵は、厳密なルールと仕組みにあった。いえ、宣言しただけで組織は変わらない。人は普通、変化を避けたがるものです。片岡氏はどうやって社員の意識と行動を変えていったのか。壁にぶつかる度に新たに生み出されたルールや仕組みについて、詳細を教えていただきました。第2弾の記事はこちら※アジャイル組織とは、進化的な発達を伴いながら、秩序(3つの原則)を保つことによって、予測できない混沌とした環境においても、組織が自己設計され、結果として適応的である組織を意味する。明確なルールと仕組みが、人の行動を変えていく。坂東:助言プロセスを導入するときは、具体的にどんな壁がありましたか?片岡:やっぱり、みんな怖いんですよね。「意思決定していいよ」と言われても、「どうせ却下されるんじゃないの?」「わがままなやつだと思われそう」みたいな。坂東:まあ、そりゃそうですよね。片岡:だから導入するときは、原則否決はしないということを決めました。大きな意思決定になるほど多くの人の助言が必要で、けっこう勇気が要りますから。坂東:ハードルをできる限り下げたんですね。片岡:仮に強く反対意見を述べる人がいても「いくら言ったところで否決はできないからね」とはっきり伝えました。助言・レビューですから。あと、うちはもともと5年ほど前から仕事の評価だけは自己申告で決まっていたので一般的な組織よりはなじみやすかったかもしれません。坂東:評価制度が自己申告?!それってどんな感じなんですか?片岡:S、A、B、C、Dの五段階で自分で評価を考えたあと、上司もしっかりと評価をつけるんですが、上司の評価に本人が納得しなければ自由に上書きできるんです。「自分の評価はSだと思います!」って。坂東:へぇ~!給与とも連動しているんですよね?実際に上司の評価を覆す人もいましたか?片岡:いましたよ。上司の評価をがっつり上書きする人。いう人ほど、徐々に退職していきましたけど。