10年以上前から日本的雇用の重要な課題として指摘されてきた。それが政府の成長戦略の一環として位置付けられ、2017年3月には「働き方改革実行計画」を策定。残業時間の上限規制などを盛り込んだ「働き方改革関連法案」が2018年の通常国会に提出される見込みだ。日本における雇用問題の議論は「世界標準から見れば後れを取っている状況。新しい動きに対し鈍感になってしまっている」と濱口氏は指摘する。「すでに海外ではシェアリングエコノミーやクラウドワークスなど、新たに生まれるビジネスモデルや働き方に対して、労働者保護の観点をどう取り入れるかといったことへ議論の焦点がシフトしています。1月号の特集は「格差と労働」です。知郁子(立教大学准教授)この中ではやはり、神吉さんの論文を取り上げましょう。本稿は、非正規労働者の正規労働者との労働条件の不合理な「格差」を禁止する法原則について、その解釈をめぐる現状を分析し、今後の課題の整理を試みたものである。これらの条項は3つの要素(職務の内容、職務内容及び配置の変更の範囲、その他の事情)を考慮して不合理な格差の救済を図る規範であるが、考慮要素の扱いや不合理性の判断方法についての解釈は対立し、裁判例も分かれている。実現による解決の実効性には疑問が生じる。ガイドラインやパート・有期法の制定へと展開する過程においても、差異に応じた救済をどう具体化するかという問題は残されたままである。現時点では、個別労働条件ごとの性質・目的から不合理性を認定する方向性が打ち出されているが、その具体的方法も明らかでない。この点、裁判例でも考慮要素とされてきた労使協議や非正規労働者の加入する組合の合意といったプロセスが重視されることで予測可能性が高まり、真の労使自治の構築を後押しする仕組みができれば、それが本来的な「救済」となりうる。この要約ではまだそれほど激しく出ていませんが、論文の最後のパラグラフでは、この間の政策決定過程に対する神吉さんの思いがかなり率直に表出されています。・・・いずれの場合でも、裁判に訴えることで初めて救済の可否が明らかになるようでは、紛争解決の意義は限定的である。予測可能性が低ければ、使用者がリスク回避のために、比較の前提条件を違えるよう職務分離を徹底してキャリアトラックを閉ざしたり、フリーランス契約など「労働者」以外へのシフトを加速して、本来受けられるはずの保護から漏れる者が増えるおそれもある。した副作用を生じさせないため、非正規労働者の意見を反映させて自律性を確保し、労使の納得を高める仕組みを評価していくことが必要である。あと、この1月号では毛塚勝利さんが「労働政策の展望」を書かれているのですが、それはここで全文読めます。http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2018/01/tenbou.html実は冒頭、本当は労使関係法制の話をしたかったんだが、やむなく労働時間法制の話をするのだと書かれていて、やはり労使関係法制への大提言を読みたかったという気持ちになりました。労働法は労働政策の法でもある。社会環境の変化に合わせてシステム調整が必要となるからである。整備を立法政策の中心的課題としてきた。このうち、最初の二つはまがりなりにも実現をみた。残る課題は労使関係法制のシステム調整である。それゆえ、「労働政策の展望」を論じる本欄では、この70年間手がつけられていない労使関係法制の整備、とりわけ、代表制民主主義とステークホルダー民主主義の原理にもとづく労使関係の整備[注1]の必要性を説きたい気持ちが強い。ここでは、やはり安倍政権の「働き方改革」の一環として俎上にのっている労働時間法制の見直し議論を取り上げることにする。あるべき労働時間法制の基本的コンセプトが欠落していると思われるからである[注2]。(0)『ビジネス・レーバー・トレンド』1/2月号の座談会JILPTの『ビジネス・レーバー・トレンド』2018年1/2月号が刊行されました。労働経済の課題と展望」ですが、巻頭の座談会が既に予告しているとおり、「日本的雇用システムの変容と今後の課題」です。出席者である私がいうのもなんですが、なかなか面白い座談会になっていると思います。用意したというよりも、話の拍子で飛び出してきた言葉が結構キーワードぽくなっていたりして。池田さんが口走った「男性の没落」と「女性の登用」とか、私が漏らした「濃い長期雇用」と「薄い長期雇用」とか。その後の日本社会の行方に大きく影響したという論を展開していて、非常に興味深いものになっています。年末が近づいてきましたので、毎年恒例のhamachanブログ今年のエントリPVランキングを発表します。一昨年、昨年と、「勤勉にサービスしすぎるから生産性が低いのだよ!日本人は」が1位でしたが、さすがに私も毎年おんなじことを繰り返すのは飽きたので、今年は選外に落ちてます。代わってぶっちぎりの1位は、これはやはりこの1年を象徴するエントリかもしれません。お送りいただいた松崎一葉さんの『クラッシャー上司-平気で部下を追い詰める人たち』(PHP新書)を紹介した1月9日のエントリです。44,194件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-deef.htmlこのタイトルは、本書の冒頭に出てくるこの一節からとられています。おりしも電通の過労自殺事件が大きな話題になっていたころ、当の「とある大手の広告代理店」の常務氏のセリフが、あまりにもその会社の精神構造を浮き彫りにしていたのです。その会社の経営幹部が言うには、働き過ぎで心を病む社員の問題に悩んでいるとのこと。そこで抜本的解決策をともに考えてもらいたいと、産業精神医学を専門とする私たちが呼ばれたのである。ところが、対策チームを組んで同社に赴くと、ちっとも歓迎されている感じがしない。声をかけてくれた経営幹部以外の、お偉いさん方の顔つきが険しいのだ。話がまったく生産的な方向に向かわず、それどころか常務からこんなことを言われてしまった。「俺はね、五人潰して役員になったんだよ」そして、私たちはこう告げられた。「先生方にメンタルヘルスがどうの、ワークライフバランスがどうのなんてやられると、うちの競争力が落ちるんだ。会社のためにならない。社員のメンタルを潰して役員に成り上がった常務が、こう嘯くのが日本を代表する広告代理店だったわけですね。続く第2位は、ニューズウィーク日本版の舞田敏彦さんの文章に対する回答として、雑誌『POSSE』に寄稿した文章の一節をそのまま載っけたエントリですが、ドンピシャだったようです。13,260件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/09/post-5206.html親の年功賃金が徐々に縮小していく中で、等しく私的負担といってもその負担主体は次第に学生本人にシフトしていかざるを得ません。して、かつては補完的収入であった奨学金やアルバイト収入が、それなくしては大学生活を送ることができないほど枢要の収入源となっていきます。学生本人の現在の労働報酬と将来の労働収入(を担保にした借入)によって高等教育費を賄うべきという考え方は、それ自体は市場原理主義という一つの思想から正当化され得ます。それはそういう形で正当化されて成立した仕組みではありません。日本型雇用に基づく年功賃金を所与の前提とする親負担主義に立脚して作られた仕組みです。それがいつの間にか、ネオリベラリズム的な本人負担主義にすり替えられていたのです。第3位は、これもお送りいただいた本の紹介ですが、なぜ賃金が上がらないのかという問題に対するアカデミックな方面からの回答です。12,593件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/04/post-f575.html説明は様々な形でされていますが、一番衝撃的だったのはむしろこの事実認識であったかもしれません。事実認識として結構衝撃的なのは、第4章(黒田)が示す、就職氷河期世代が見事に低賃金のまま今に至ってきているというデータでしょう。35-39歳層ととりわけ40-45歳層でぐっと落ち込んでいるのです。これはつまり上のコーホートよりも低賃金になったということで、就職氷河期世代が被った「傷痕」効果は極めて大きなものであったことが分かります。第4位は本ブログで時々やる蘊蓄ものですが、年次有給休暇についてまっとうだと思っている人々の認識自体がもうすでに極めて特殊日本的になってしまっているということを摘出したエントリです。本来の年次有給休暇とは、一定期間まとめて休むもの、あるいはより正確に言えば休ませるべきものなので、1954年省令改正前は使用者の側がまず労働者にいつ年休を取りたいかを聞く義務を課していました。必要性が消え去ってしまったあともなおそのまま維持されてきた1日単位の年休が既に世界的には常識はずれであり、ましてや2008年改正で導入された時間単位の年休なんてへそでお茶が沸くような制度ではあるのですが、ここまでガラパゴス化してしまった日本の年休制度、あるいはむしろ年休思想がいかに強固なものであるかということが、図らずも今回の炎上騒ぎで露呈したわけですね。・・・70年前に「制度本来の趣旨には沿はない」けれども「違法と解することは困難」としぶしぶ認めていたものが、許される唯一の取得理由になってしまっているとは、あの世の寺本廣作氏も予想はつかなかったことでしょう。第5位は、朝日新聞に載ったある種の反近代的リベサヨに典型的な議論を批判、というより呆れ気味にからかったエントリ。6,752件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-d175.htmlある種のリベラルな左派の議論に定期的に出現するこの手の思想ほど、始末に負えないものはない、というのが私の感想。菅野さんは「ポエム」で片付けていますが、も少しきつく言えば「腹ふくれ満ち足りたブルジョワの息子の手すさびみたいな議論」であり、マリー・アントワネットもびっくりという奴です。一言だけ付け加えさせていただくと、日本の「左派」が世界の常識に反してやたらに成長を敵視するには、それなりの日本独特の文脈から来る理由があるのだという説明も本ブログで併せてしていますので、興味があればついでにお読み頂ければ幸いです。次の第6位は、低賃金がらみということでは上記玄田編著と共通しますが、それを「低賃金カルテル」という一見奇妙な概念で論じているイギリスの新聞記事を紹介したものです。5,473件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-62b9.html昨年末からネット上で「低賃金カルテル」なる言葉が流行っていたようですが、あまり口を挟む必要もなさそうな議論が多いようなので静観しておりましたが、そういえばそういう概念って欧米でもあるのだろうかと思って検索してみたら、一昨年の英紙「ザ・ガーディアン」の記事にこういうのがありました。第7位は政治の世界の言葉の乱れ具合を皮肉ったエントリですが、そもそも自分の言葉遣いがおかしいと思っていない人には意味不明だったようです。5,071件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/09/post-0389.htmlなんだか、言葉のねじれが極限まで行き着いて、本来左派=ソーシャル派に対する右派を意味するはずの「リベラル」が、もっぱら左派を意味する言葉になって、新党から排除するのしないのという話になっているようで、そのあまりの言葉の乱れように頭がくらくらします。・・・いやはなしはさらにもう一段深くねじれていて、その「リベラル」を名乗る右派政党、経団連が組織的に支持し、連合が組織的に支持していない政党の現内閣が、少なくも過去25年間の政権の中で最も、即ち細川政権よりも村山政権よりも、橋本政権よりも、小泉政権よりも、その後の自公政権よりも、そして連合が組織的に支持していた民主党政権よりも、ずっとソーシャルな、そして労働組合側の主張に異様なまでに近づくプロレーバーな政策を遂行してきちゃっている、という超絶的な皮肉の限りを尽くすような事態であるわけですが。現代日本で進行中の事態を、そのいうところの「リベラル」をそのまま「liberal」と訳して、世界に発信したら、みんな頭が混乱の極みになりそうな・・・。リベラルを名乗るライトウィング政権がソーシャルな政策を遂行する一方で、コミュニストと連携するレフトウィングがリベラルだからけしからんと排除されようとしている・・・・・って、もう理解不能の極みです。「リベサヨ」という言葉はそもそも私が作ったものであるといいながら、その本来の皮肉な意味、つまりリベラルはサヨクでないはずなのになぜかリベラルなサヨクという矛盾に満ちたわけのわからない連中という意味では全くなく、リベラルすなわちサヨクという間違った常識にどっぷりつかったまま、おなじ意味の言葉を重ねた罵倒用語としてのみ理解して用いているネトウヨな人々が圧倒的多数であるという悲しいまでの皮肉な状況が今日まで延々と続いているわけですよ。8位は、7月の連合会長による安倍首相への要請行動について、マスコミやとりわけネット上の議論があまりにも違和感を禁じえなかったので綴ったものです。4,441件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/07/post-4f8c.html批判している人々は、はっきり言ってその言動が誰かに影響を及ぼす責任ある立場にないので好き勝手なことを言えるのかも知れませんが、労働組合のナショナルセンターとして、駄目なものは駄目と言って後のことは知らんぞよといって済ませられるような立場ではない以上、ほぼ間違いなく時間外労働の上限規制と一体の労働基準法改正案として出されてくる高度プロフェッショナル制度や裁量労働制を、それは悪いものだから全部まとめて潰してしまえなどと莫迦なことを言えないのはあまりにも当然でしょう。脳内バーチャル空間で百万回「はい論破」と繰り返したところで、リアル空間では何の意味もない、というリアルな現実をわきまえて物事を考えるのかそうでないかの違いといえばそれまでですが、どういう政治的配置状況の下で、ほんの2年前までは考えられなかったことが実現しようとしているのかということを少しでも我に返って考えられる人であれば、ここまで無責任な言葉を紡ぎ続けられないのではないかと、正直呆れるばかりです。現時点で、制度導入を受け入れる代わりにその修正を要求するというのは、考えられるリアルな選択肢の中ではかなり筋の良いものであったことは確かでしょう。現実にあり得ない選択肢は百万回繰り返しても意味がないので。そもそも、この期に及んで未だに10年前とまったく同じように「残業代ゼロ法案」という手垢の付いた非難語を使っていることに、当時のホワイトカラーエグゼンプション騒動に対してこう述べた私としては、結局何も進歩しとらんわいという感想が湧いてくるのを禁じ得ませんね。第9位は、再びお送りいただいた本の紹介エントリです。4,357件eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/03/post-1111.htmlタイトルになっている大卒無業の女性たちへのインタビューが第3章に載っていて、これがなんというか、前田さんからすると信じられないくらい職業意識が欠如した人たちなんですね。ニッポン」というよりも、関西のそれも高級住宅地の特性が露骨に出ているというべきなのでしょう。第10位には文学部を血祭りにあげているネット上の記事が一見まっとうそうに見えて実は全然そうじゃないことを論じています。世の中にはうかつなレリバンス派というのがいて、文学部をdisっていればいいと思い込んでいるようですけど、本当の問題はそんなところにはないということです。3,944件http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/09/post-6ce7.html副題に「もう「つぶしの効く」学部など存在しない。「ジョブ型」への転換を」とあるので、ジョブ型教育への転換を訴えているのは確かだと思うのですが、正直言って、文学部って、もともと「つぶしの効く学部」だとは思われていなかったように思います。メンバーシップ型雇用慣行にベストフィットして繁殖してきたのは、それ以外の一見職業レリバンスがありそうで、実は単なる一般的サラリーマン養成以外ではなかった文系学部、とりわけ経済学部だったんじゃないの?と思いますが。その意味では、この記事は、文学部という叩きやすい犠牲の羊を血祭りに上げて見せているだけで、問題の本質からむしろ目を逸らせてしまっているのではないかと。いうまでもなく、法学部だって法曹や法務担当者になる一部の人にとっては職業レリバンスがあるし、経済学部だって、内閣府で経済分析をする人や一部シンクタンク等で活躍するエコノミストになる人にとっては意味のある職業教育機関でしょう。当該学部を卒業する学生の大部分、経済学部の場合には殆ど全てにおいては、そうではないから、そしてそうではないにもかかわらずそれが一般的サラリーマン養成ギプスとして通用してきているからあれこれ論じられるわけです。それに対して、文学部はそれなりに立派です。文学部卒業生にとってもっとも良好な雇用機会は当該専門分野におけるアカデミックな研究職であって、これは法学部や経済学部と大きく異なるところです。これは裏返していえば、メンバーシップ型の日本の労働社会において、個々の学んだ内容はともかく、文学部に行こうなどという性向自体が、必ずしも適合的ではないと見なされてきたことがあるのでしょう。実を言うと、にもかかわらず高度成長期に文学部がこれほど異常に肥大化したのは、嫁入り道具としての文学部という特殊事情があったからですが、これはこれで(皮肉ですが)一種の永久就職への職業レリバンスだったと言えないことはありません。それを抜きにしていうと、文学部卒というのは少なくとも法学部や経済学部に比べれば一種のスティグマを受けるものであったことは確かなので、それをつかまえて「「何となく文学部」はヤバすぎる」というのは、いささか見当外れの感が否めないわけです。本当にヤバいのは他の文系学部、とりわけ法学部のように法律専門家になるか細い道があるところと比べても、経済分析を職業とする人になる可能性は絶無に近い経済学部ではないかと思うのですがね。『日本的雇用システムのゆくえ』とまったく同じ日に、JILPTの第3期プロジェクト研究シリーズのNo.5として『現代先進諸国の労使関係システム』が刊行されました。協議交渉や協定などの視点に基づき、ドイツ、フランスおよびスウェーデンの労働協約システムの現状とその規範設定(労働条件決定)の実態及び労使関係システムに係る法政策の展開について、わかりやすく概説しています。こちらは、序章を私が書いて、山本さんがドイツ、細川さんがフランス、西村さんがスウェーデンという構成です。今どき労使関係?と思うかも知れませんが、いや今だからこそ労使関係システムをじっくり考えることが必要なんです。本書の趣旨を述べた「まえがき」を載っけておきます。現代日本においては、労働法制上は労働組合が使用者ないし使用者団体と締結する労働協約が使用者の定める就業規則に優越する法規範として位置づけられているにもかかわらず、企業別組合中心の労働社会においてその存在感は希薄であり、過半数組合ないし過半数代表者の意見を聴取するとはいえ使用者の一方的決定による就業規則が法規範の中心的存在となっている。法』においても、就業規則を「雇用関係の基本的規範」と呼んでおり、規範としての労働協約の影は極めて薄い。これに対し、欧州諸国では全国レベルや産業レベルで労働組合と使用者団体との間で締結される労働協約が国家法と企業レベルを媒介する重要な法規範として労働社会を規制しており、その位置づけは極めて高いものがあるといわれている。その典型的な諸国としては、ドイツ、フランスおよびスウェーデンが挙げられる。したマクロ社会的な労使の自治規範がほとんど存在しない日本においては、ミクロな企業レベルを超える問題は直ちに国家法の問題となるため、例えば労働時間問題などにおいても、過度に法律政策に依存したものになりがちとの指摘もある。近年は、これら諸国においても事業所協定や企業協約への分権化の傾向が指摘されており、産業別協約がどの程度規範としての力を保持しているのか、関心を呼んでいるところである。おいては、第3期のプロジェクト研究「労使関係を中心とした労働条件決定システムに関する調査研究」の中で、伝統的に産業レベルでの労働協約を中心とする労働条件決定システムが形成されてきた欧州諸国、具体的にはドイツ、フランスおよびスウェーデンを対象として、現代先進諸国における規範設定に係る集団的労使関係のあり方を調査研究してきた。その拡張適用、企業や事業所レベルにおける労働組合ないし従業員代表機関との協議交渉や協定等について、実証的かつ包括的に調査研究し、これからの日本の労働社会のあり方に関するマクロ的議論の素材とすることを目指したものである。本書は、これまで累次の報告書で明らかにしてきたこれら3カ国における労働協約システムの現状と、同システムに基づく規範設定(労働条件決定)の実態、さらに労使関係システムに係る法政策の展開の姿を、一般読者向けにできる限りわかりやすく概説したものである。本書が多くの人々に活用され、今後の労働法政策に関わる政策論議に役立てば幸いである。(0)JILPT『日本的雇用システムのゆくえ』JILPTの第3期プロジェクト研究シリーズのNo.4として『日本的雇用システムのゆくえ』が本日刊行されました。分離などにより特徴づけられ、わが国の雇用社会の中心にあると考えられてきた「日本的雇用システム」がどのように変容しているのかを、官庁統計やJILPTの調査結果の総合的な分析により把握し、今後の課題のありようを考察しています。いうことですが、日本労働法学会の方々には、今年5月に龍谷大学で開かれた133回大会で菅野和夫理事長が特別講演で語ったあの話か、と分かるかも知れません。高橋康二さんを初めとするJILPTの中堅研究者による中身の濃い本になっています。ちなみに私は執筆していません。全体を取りまとめた高橋康二さんが、刊行と同時にJILPTのホームページに「リサーチ・アイ」というコラムを書いていて、これが手際のよいまとめになっていますので、是非一通り読んで見てください。http://www.jil.go.jp/researcheye/bn/025_171222.htmlこの冬、JILPT編『日本的雇用システムのゆくえ』(第3期プロジェクト研究シリーズNo.4)が刊行された。以下、執筆者を代表して、本書の取り組みの背景とエッセンスを紹介するとともに、本書を振り返っての反省と展望を記したい。関心を集めていたことは間違いない。手短に振り返るならば、その実態と概念は、ジェームス・アベグレンの著作[注1]、OECDのレポート[注2]などにより発見され人口に膾炙し、ロナルド・ドーア[注3]、青木昌彦[注4]などの研究者により解明され理論化されてきた。時には、日本社会論や日本人論とも結び付けられてきた。少なくとも今から20年ぐらい前までは、日本的雇用システムは、肯定的であるにせよ否定的であるにせよ、日本の労働研究者や日本に関心を持つ海外の研究者にとっての、最も重要な研究テーマの1つであったと言ってよい。特定の対象者や個別のトピックにフォーカスする研究が主流になってきた。した専門化・細分化は、いわゆる労働者の多様化、働き方の多様化といった現象に対応したものであり、労働研究が成熟したことの表れでもあった。いった中で、敢えて本書では、日本的雇用システムのゆくえ(持続していくもの、変化していくもの、新たな課題)を見通すという作業に取り組んだ。大きな理由は3つある。第1に、大局を見据えた政策形成を可能にするからである。日本的雇用システムを扱わない研究であっても、政策対象に関するエビデンスの提供を通じて政策形成に寄与しうる。何よりも日本的雇用システムは、日本の雇用社会の中心にあることから、そのゆくえを見通すことは、日本の雇用社会の基本的な変化の方向性、日本の雇用社会が今後直面するであろう大きな課題を認識することにつながる。第2に、重要な労働法制と不可分の関係にあるからである。現在の日本の労働法制の重要な部分は、日本的雇用システム、なかでも長期雇用慣行を前提に形成され、その労働法制が日本的雇用システムの普及を促してきたという側面がある。個別の労働政策についても、日本的雇用システムの長所を認識し、それを活かそうと企図するものが少なくない。労働法制や労働政策の一貫性・整合性を保ちつつ必要な修正をしていく(不要な修正を防ぐ)ためにも、日本的雇用システムがどうなっているのかを、絶えず確認する必要がある。第3に、人事管理や労使関係の制度・慣行を総体的に把握できるからである。雇用システムの構成要素は相互に補完し合っており、雇用システムのある部分の変化は他の部分の変化を惹起する。逆に、ある部分が不変であれば、他の部分を変えようとしてもなかなか変わらない。労働研究が専門化・細分化するとともに、個別の政策目標の達成が重視される中で、研究者においても政策担当者においても、そうした視点が失われる傾向にあり、総体的把握の必要性はむしろ高まっているとも言える。図る雇用・労働の仕組み」と定義し[注5]、そのゆくえを見通すことを試みた。(c)協調的労使関係、(d)OJTを中心とした幅広い教育訓練、(e)雇用のバッファーとしての一定数の非成員労働者の存在、(f)労使の規範意識と国民からの支持、の変化を跡づけた。キャリア管理、企業内キャリアコンサルティングといった人事管理の分野別の研究から導かれる知見を総合して、日本的雇用システムがどう持続し、どう変化したのか、そしてどのような新たな課題に直面しているのかを論じた。・・・と、ここまでが長い前振りで、ここから本論に入るのですが、これはもうリンク先でじっくり読んで下さい。システムの変容と今後の課題」というのをやっています。これがなかなか面白い座談会になっているので、こちらも是非。(0)『ビジネス法務』2月号は盛りだくさんというわけで、『ビジネス法務』2月号が届きました。勲)・ILO「国際労働基準」と日本の取組み(田中竜介)総論は山田久さんと倉重公太朗さんですが、ここではやはり倉重さんのパッション溢れる文章をいくつか紹介しておきましょう。彼はまず、あまり目立たない雇用対策法の改正の中の基本的理念の文言に着目します。・・・ここで見える政府の意図は、これまでの日本型雇用に対して大きな変革を迫るものである。より担当業務を決めるという欧米式ではなく、会社に「入社」するのである。会社に入社し、メンバーになっている正社員とメンバー外である非正規雇用の給与体系が違うことも前提である。政府の方針としては、職務の内容や職務に必要な能力を明らかにした上で、「公正な評価」を行うべしとのことである。この点から、従来型の日本型雇用の大変革を目論む意図が伝わってくるのである。関わって、こう述べます。・・・しかし、今後は「非正規だから」給料が安い、「正社員だから」給料が高いということではなく、どんな仕事をしているか、どんな能力・経験があるかが重要になる。裁判実務も、日本郵政事件など、変わり始めている。遠くないうちに、長澤運輸事件やハマキョウレックス事件についても最高裁判決が出るであろう。その時問題となるのは、「正社員の給料はなぜ高いか?」について説明する必要があるということだ。・・・その時、労働法はどうあるべきか。前提とした法律でよいのか、改革すべきか。・・・「働き方改革」は単に労働時間を削減し、非正規雇用の賃金を上げるだけの話ではない。一時の「風」ではなく、本質的な議論の上に日本型雇用の未来があって欲しいと切に願ってやまない。荒野に呼ばわる預言者の如き風情を醸していきます。一つの特集は「AIで変わる法規制」で、私はこちらに顔を出しています。おけるAIの可能性(大屋雄裕)・国際法:AI搭載兵器の責任をめぐる法的問題(佐藤丙午)別に図ったわけでもないのですが、私の小文は大特集の働き方改革の話とこちらのAIの話をつなぐような形になっています。いうのも、話の枕として働き方改革の話をして、日本政府は一方で伝統的な日本型正社員の「いつでもどこでも」な働き方に限定をかけようとしつつ、同時にその限定がしにくいデジタル技術を駆使した新たな働き方を推進しようとしているという、逆説とは言えないにしてもやや皮肉な状況を語っているからです。この特集は、各法律分野におけるAIの状況が浮かび上がってきて、大変面白い読み物になっています。このうち知財法について書かれた柴野相雄さんとは、先日某所の座談会でご一緒したところです。こちらはそのうち『労務事情』に出るので乞うご期待。(木)稲葉秀三って誰?トリビアに食いついているように見えるかもしれませんが、金子良事さんのつぶやきが気になって・・・https://twitter.com/ryojikaneko/status/943823933039460354稲葉秀三って名前、出してああ、社民右派の大立者ね、と分かってくれる人は案外少ないと思い知った。あんな有名人なのにな。いやいや、稲葉秀三は社民右派の大立者じゃないでしょ。いうかそもそも政治家じゃない。議長もやりましたが、政治家になったことはないはず。いうか、戦前はいわゆる革新官僚で企画院事件に連座しており、同じく捕まった連中のなかに和田博雄とか勝間田清一とか、戦後社会党の大立者になった人がいるので、それらとごっちゃになったのかもしれないけれど、彼らは右派じゃなくて左派だしね。その新しい地位と役割』の翻訳者でもある和田耕作がいますけど、稲葉秀三とごっちゃになる人でもなさそうだし。金子さんの中で何かと混線した可能性がありますが、それがなんだかよくわかりません。創刊のことばなるページを発見しましたが、http://www5f.biglobe.ne.jp/~rounou/myweb1_024.htmそこに載っている社会主義協会同人のリストに稲葉秀三の名前が「知識人」枠で載ってます。つぎに主要な社会主義協会同人を御紹介します。地方選挙やその他の都合で広く同人を求める余裕がありませんでしたが、積極的な参加を切望します。人も広く包摂する組織を目指していたようですね。いう意味では社民主義者の一人であったことは確かでしょうが、「社民右派の大立者」とは言えそうにありません。(追記)金子さんがコメントしてくれました。>社会党から西尾が追い出されたとき、社民右派を結集しようとして裏で動いていたのが稲葉で、これを阻止したのが総評です。太田たちの動きが分裂になったわけで、彼らがそういう行動に出たのはよく分かります。全逓の宝樹さんのオーラルに書いてあったと思います。含め、他では出てこない話ですね。その稲葉の広範な社民右派政党構想をぶっつぶしたのが宝樹文彦で、それを本人に明かしたのが、連合結成当時に、そのシンクタンク(連語総研)をつくる話をしに行ったときだというのですから、結構すごい話です。このオーラル以外では一切出てこないし、世間でもほとんど知られていないのではないですか。これで「社民右派の大立者」といって通用するのかというと、世間的にはどうかなと思います。別冊『企業別組合は日本の「トロイの木馬」』』(本の泉社)をお送りいただきました。http://honnoizumi.co.jp/single/1209/今年4月に『企業別組合は日本の「トロイの木馬」』をお送りいただき、その時にやや厳しい批判をさせていただいたことがありますが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/04/post-732d.html今回の本はその別冊ということで、160頁以上のほとんどすべてが資料一覧になっています。分類もされずにただ著者のABC順に並んでいて、さてどういう風に使うべきか、ちょっと悩むところです。本書に収録するのは、宮前忠夫が、『企業別組合は日本の「トロイの木馬」』の執筆のために収集し、参照した日本語および外国語の文献です。直接に関係する文献が中心ですが、それらと密接に関連する労働者組合組織(論)に関する文献をも採り入れています。邦訳文献・資料の原典についても、原典不明のごく少数のものを除き、すべてについて原典文献あるいはそのコピーを収集し、併記しました。これを見ると、わたくしの書いた本や論文もいくつか参照されているようで、だとすると、どうして上記リンク先エントリで批判したような歴史観になるのかな?という疑問も湧きます。再説はしませんが、そのエントリではかなり細かく論じており、かつ何人かの方にコメントをしていただいておりますので、関心のある方は是非覗いてみてください。-こじらせない!職場ハラスメントの対処法』(経団連出版)をお送りいただきました。いつもありがとうございます。http://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/public/book/index.php?mode=show&seq=486&fl=パワハラ、マタハラ、過労死などの問題が毎日のように報道されています。それらの事案からも、ハラスメント問題はさまざまな不祥事の背景となる要因であり、企業の存立にかかわるほどの重大な影響を与え、経営をゆるがしかねない課題であることがわかります。ハラスメントは未然に防止することが一番重要ですが、問題が発生したとしても、大事になる前にその芽を見つけ出し、「初動」(最初の手当)できちんと対応できれば、大きなトラブルへと発展する事態を防ぐことができます。企業の相談窓口担当者や管理職が、ハラスメント相談にあたる際の問題解決の道しるべとなる一冊です。最近はハラスメント関連の本もたくさん出されていますが、本書はとにかく実戦的に、現場でどう対応すべきかを具体的な事例でもって説明している本です。第3章の「相談シナリオで学ぶヒアリングの成功と失敗」は、やや作りすぎの感もありますが、どういう対応の仕方がよくないのかがよくわかる生々しい例がいっぱい載っています。ほんとは失敗例をいくつか引用したいところですが、部分的に引用しても仕方がないので、是非本書をめくってぱらぱらとでも見てください。(追記)・・・と思ったけれど、失敗例はよく読んでもらう必要があるので、被害者ヒアリングから一件。営業所の所長からセクハラやパワハラを受けたんですって?その所長のことを私はよく知っています。営業成績を上げている優秀な所長さんという評判です。今回相談するまでに本当に迷いました。職場は男性しかいないのでこれまで誰にも話せませんでした。こんなことになったのは自分にも問題があったのではないかと責め続けていました。所長からマンツーマンで仕事を教えてもらって、何とか営業の仕事ができるようになり感謝していましたが、他の営業社員から仕事を教わろうとすると邪魔されるのです。何か男女の関係で嫉妬されているようで気になりました。営業社員も私に近づかなくなりました。所長には感謝していたのですね。いうことはまだ我慢できるのですが、営業車内でお尻や胸を触られたりしました。イエまで送ってもらったときには家に上げろと言われて断ったら抱きつかれました。それから何をされたかは思い出すのもいやです。所長から何をされたかをきちんと言ってもらわないと分かりません。恋人でもない人からそんなことをされたくなかったです。1回だけですよね?家に入れなかったのはよかったです。それから所長の足音を聞くだけで嫌悪感を感じます。営業所に二人だけになると何をされるかと思って口もきけなくなりました。それ以後は何もないわけでしょう。その後、所長からは「セクハラとかパワハラとか言うなよ。お前の評価を良くしてやっているんだから。お前が困るんだよ」と言われました。このことを母に電話で話したら、「会社を辞めてすぐにここに帰ってくるか、会社にはそういうことを相談する場所があるはずだから辞める前に相談しなさい」と説得されました。話の内容は分かりました。この後に所長からも話を聞き、その上で会社の対応をお知らせします。セクハラ行為があったと判断されても、所長は優秀で仕事ができるため異動させるわけにはいかないかも知れません。その場合はあなたが異動するしかないと思いますよ。相談しても会社の方が大事だということがよくわかりました。それなら私は会社を辞めます。してから、母と相談して外部の相談窓口に改めて相談したいと思います。(火)『ビジネス法務』2月号のお知らせ中央経済社の雑誌『ビジネス法務』の2018年2月号がもうすぐ刊行されるようです。https://www.fujisan.co.jp/product/3198/next/この表紙を見たら、「ああそうか、hamachanは働き方改革について何か書いているのだな」と思うのが普通でしょうが、さにあらず。この特集の目次は次のように、錚々たる人々が名を連ねていますが、私は入っていません。AIで変わる法規制」の方に、私は寄稿しております。(0)メンバーシップ型の日本での転職@リクルートワークス研リクルートワークス研究所のコラムに「メンバーシップ型の日本での転職―「転職=即戦力」幻想の先へ」という大変興味深い、というか奥深いところまで考察している記事が掲載されています。これは労働問題に関心を持つ人々に多く読まれるべきとてもいいコラムなので、少し引用しつつ紹介しますが、是非リンク先にいって全文をしっかりと読んでいただきたいと思います。http://www.works-i.com/column/policy/1712_03/このコラムの問題意識はしかし、本当に、「転職=即戦力」なのだろうか。新卒採用との違いを際立たせるために使われてきた、中途採用は即戦力採用であるというとらえ方が、いつしか盲目的な「即戦力幻想」となり、転職環境を整備する妨げになっている面があるのではないだろうか。ジョブ型の欧米の転職をそのままメンバーシップ型の日本に持ってくることで却って問題が生じているのではないか、という問題意識です。・・・豊富な経験や能力を有している個人の転職は「即戦力」といわれることが多い。確かに、経験者採用だと、新卒採用のようなゼロからの育成は必要ない。いえば、既存社員が有していないスキルや経験をもつ転職者も多い。いえ、メンバーシップ型の組織への転職後、全人格的な職務遂行能力を発揮できるようになるには、単に仕事経験の有無を越え、2つの面で「適応」することが求められる。1つには、技能の学び直しであり、もう1つは、人間関係の再構築である。技能の学び直しというのは、企業特殊的技能に関わる問題です。・・・この企業特殊的技能を多く蓄積した個人が、新たにメンバーシップ型の組織に転職すると、次のようなことが起こる。これまでに蓄積した技能を横スライドすることに加え、転職先ならではの企業特殊的技能を新たに習得し、さらには転職前の会社で培った企業特殊的技能を捨て去らなければならない。転職には、「即戦力」として横スライドしつつ、さらに、新たな「学習」と、不要な知識をあえて封印する「学習棄却(アンラーニング)」がともなうのだ。実際、筆者らが行った研究プロジェクトでも、「学習棄却(アンラーニング)」をしている転職者のほうが、転職先で活躍する傾向が強い。前の会社のやり方にこだわる人は転職先で活躍しにくい、という問題ですね。重要なのは2番目の人間関係の再構築。あるヘッドハンターの言葉をこう引用しています。「外資系では、転職は機械の部品を替えるみたいなもので、歯車を替えて油を差してねじを締めたら、あとは回しておけば大丈夫です。日本でそれをやると、ポロッと取れてしまうんですよ。接ぎ木みたいなもので、元木と接ぎ木がくっつくまでの期間は、どちらかが派手に動いたら、どんな名木にきれいな名木を接ぎ木しようとしても失敗します。外資はスキルだけですが、日本は人間関係的な接着が大事。それに3カ月、6カ月とかかります」これも、「あるある」と感じる人が多いのでは。いうわけで、是非上記リンク先に飛んで、全文を改めてお読みください。(有斐閣)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.yuhikaku.co.jp/books/detail/9784641165076理論と実証が有機的につながった科学としての経済学のアプローチを,身近な題材と豊富なデータを扱う労働経済学を通じて学ぶ。人間の行動モデルをベースとした実証分析を駆使することで,現象の相関関係ではなく,因果関係を明らかにする。演習問題も豊富に付した。あれ、確かつい先日似たような本をお送りいただいたような・・・。先日いただいたのは、川口さん編著の『日本の労働市場』。今回のは川口さんの単著で、本格的な労働経済学のテキストブックです。どれくらい本格的かというと、本論に入ると難しい数式がこれでもかこれでもかと続出してきて、同じ労働関係の研究者でも、経済畑でない人はそこを飛ばしながら読んでいくしかないという状況に追い込まれるような本です。気楽に読めるのは週刊ダイヤモンド連載から転載されたコラムと、第10章くらいでしょうか。あり方、セーフティネットの設計等を挙げています。記述はごく簡素ですが、その中に・・・この点について関心のある読者は、大内・川口(2008近刊)でより政策的な議論を展開しているので、参考にして欲しい。ところが、巻末の参考文献表にこの近刊書は載ってません。おおい、有斐閣の中の人・・・。いやたぶん、『法と経済学で読み解く雇用の世界』の改訂版のことなんでしょうけど。『情報労連REPORT』12月号をお送りいただきました。今号の特集は「賃上げへ動く」です。混ぜて、なかなか面白い特集になっています。徹このうち玄田さんと西村さんのは前に『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』を紹介したときに言及してますので、ここではむしろ、本紙で時々特集している産業別組合論との関係で、本田一成さんの文章を。http://ictj-report.joho.or.jp/1712/sp06.htmlこれ、なかなか本質にズバリ踏み込むことをいっています。産業別労働組合は、企業別労働組合が乗り越えられない課題に取り組むべきでしょう。何ができるでしょうか。的外れに聞こえるかもしれませんが私は、産業別労働組合に組合員の「家庭のあり方」を変えることを期待しています。家庭のあり方を変えるとはどういうことか?・・・男性の労働時間を短くして、いま女性が担っている家事・育児全般を男性も同じようにする。それをやらない限り賃金格差は永遠になくなりません。産業別労働組合の役割はここにあります。・・・まあでも、企業別組合の寄り合いに過ぎない日本の産業別組合にそれが可能でしょうか。企業別労働組合では対応が難しい課題への取り組みを期待しています。連合が「底上げ・底支え」「格差是正」を春闘で訴えるのならば、そろそろ組合員の家庭での過ごし方に首を突っ込まないといけません。遠回りのように感じるかもしれませんが、賃金の伸び悩みや、賃金格差の震源地はここにあるのですから。2017年の労働問題を振り返る」と、かなりの激越な口調で批判を展開していますね。例によって、読書メーターに載った『働く女子の運命』の感想です。「ろん」さんという「27歳女子」の方です。https://bookmeter.com/reviews/68556510私は27歳女子である。この本を読もうとしたきっかけは、元OLの母が言っている会社の様子や仲の良い同僚(50歳女性)の話や、同僚(50歳男性)の「結婚したらやめるんでしょう?」という発言等、今まで学校とかけはなれた道徳感を会社に入って感じたからだ。歴史として一行の記述を習っただけの男女均等法の歴史はとても長い。親の世代の母や同僚はこのような世界で生きてきており、それが当たり前だったんだと。私は今の時代の価値観の方が好きだ。この時代を迎えるために、思念された皆様に感謝を申し上げる。この方の親や50歳の同僚の方々は、そういう世界を生きてきたんです。いうことを軽く読める本でさらりと書いたものが、今はほとんどないので、口の悪い人からはそんな部分は要らないといわれますが、やはり本書の歴史叙述の部分は結構意味のあるものになっていると思います。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/12/post-9214.html第1特集の「解雇の金銭解決制度をめぐる議論状況」は、もちろん面白いのですが、それほど目新しい話が少ないのに対して、「集中連載」と題された「クラウドワークの進展と労働法の課題」の方は、労働法の基本構造を大きく変えていくかもしれない大きな話題が取り上げられていて、これは今号の最大の読みどころといえます。鈴木俊晴この研究の中心人物である毛塚さんの総論的論考も大変興味深いですし、若手二人によるドイツとフランスの解説も、大変勉強になります。フランスのエル・コムリ法については、私もよくわかっていなかったことが説明されていて、大変有用です。研究者も、ぜひこういうマクロ的視点からの新たな就業形態の分析に加わってもらいたいと思いますね。あと、わたしの「労働法の立法学」は「地域雇用開発の半世紀」というややトリビア風のものですが、よく読むと、歴史のはざまに埋もれた秘話がさりげなくかかれていたりして、その筋には面白いかもしれません。(金)ディスカッションペーパー『日本型雇用システムと解雇権濫用法理の形成』わたくしのディスカッションペーパー『日本型雇用システムと解雇権濫用法理の形成』がJILPTのホームページにアップされました。http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2017/17-03.html戦後直ちに制定された1945年労働組合法は不公正労働行為に対して直罰主義を採り、無効構成とはしなかった。そのため、刑事事件として有罪判決が確定しても直ちに民事上の効力を有さず、復職するためには別途民事訴訟を起こす必要があり、当時の判決で不公正労働行為たる解雇を金銭賠償ではなく無効としなければならない理由を論じたのが、解雇無効判決の出発点である。1949年労働組合法改正で労働委員会による救済命令方式になった後も、裁判所判決では無効構成が維持された。拮抗していたが、やがて解雇権濫用説が主流となっていった。その実体は権利濫用説といいながら立証責任を事実上使用者に負わせるものであった。おいて、解雇有効という結論を導くためにあえて権利濫用説を採ったことにあるとみられる。1950年代の解雇権濫用法理による判決においては、日本型雇用システムを論拠とするようなものはほとんど見られない。1960年代の高度成長期には整理解雇や能力不足解雇が裁判になった事例は少ないが、日本型雇用システムを解雇無効とする論拠に挙げる判決がいくつか現れてくる。それが全面化するのは1970年代の不況期に行われた整理解雇に対する判決においてであった。当時の下級審判決は揃って終身継続的な雇傭関係の期待を根拠に、整理解雇に対する厳しい司法審査を正当化している。当時盛んに行われた配置転換の可能性が整理解雇の必要性判断の厳格さに影響したとの指摘もあり、この時期に日本型雇用システムの判例的表現としての解雇権濫用法理、とりわけ整理解雇法理が確立したと言える。DPの本体はこちらです。http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2017/documents/DP17-03.pdf本DPはそれほど長いものではありませんが、判例法理の形成史なんていう辛気臭いものをじっくり読んでいる暇はないという方には、ストーリーを簡略に示した小文を「リサーチアイ」というコラムに書きましたので(こちらも本日アップ)、ざっとお目通し頂ければ幸いです。http://www.jil.go.jp/researcheye/bn/024_171215.html雇用システムと労働法との関係は単純ではない。事実認識の社会科学としての産業社会学や労働経済学が現実の雇用社会をもとに構築してきた日本型雇用システムの理論は、少なくともある時期までは価値判断に基づく規範の体系としての法解釈学たる労働法学とは縁が薄かった。一方で、労働法学が現実の雇用社会で生起する諸事象に対し裁判所が下した判断の集積である判例を踏まえた議論を展開するようになればなるほど、それはそれら諸事象が生起した文脈である雇用システムのロジックに関心を向けざるを得なくなる。法』(有斐閣、1996年。2002年新版)であった。いった特徴を引き出しつつ、それを表す法的ルールとして解雇権濫用法理が示されている。この認識は必ずしも間違っているわけではないが、これをやや安直に理解して、解雇への制約の存在を日本型雇用システムの最大の特徴と捉えることは、アメリカ以外の欧米先進諸国との比較法の観点から見てもあまり適切とは言えない。比較法的にはアメリカのみが解雇自由原則を未だに維持しているという点で特殊であり、他の欧米諸国では程度の差はあれ解雇に正当事由を要求する法制が発達してきている。この観点からすれば、欧米諸国では立法によって展開されてきた解雇に対する規制が、立法を経ることなく、もっぱら裁判所における判例の蓄積によって進められてきた点に日本の特徴があるといえる。解雇権濫用法理と日本型雇用システムを単純に同一視する発想は、解雇自由なアメリカという特殊例を普遍的なものと考える点で誤っているのみならず、日本型雇用システムの変容が不可避的に解雇規制の緩和に帰結するかのごとき認識をもたらしかねない点で危険性を孕んでいると思われる。そこで、JILPTが第3期研究計画期間において取り組んできた「雇用システムと法」プロジェクトの一環として、筆者は解雇権濫用法理の歴史的形成過程を分析することにより、日本型雇用システムと解雇権濫用法理の関係を発生論的に明らかにすることを試みた。17-03『日本型雇用システムと解雇権濫用法理の形成』として取りまとめたところである。以下、その概要をできるだけわかりやすく解説したい。(木)いやそれがジョブ型・・・クーリエジャポンのサイトに「「フランスで働く」現実はこういうこと!|仕事探しからフランス人との付き合い方まで教えます」という記事が載っているんですが、https://courrier.jp/news/archives/105626/その中にこんな一節が・・・。そこで直面したのが「学問の壁」だ。フランスでは、大学の科目が職業に直結する。「豊田通商を辞めてから、転職活動をしたのですが、次の仕事が見つかるまで1年くらいかかりましたね。10件以上登録しました。毎回こう言われるんです。『あなた、金融の勉強をしたことないでしょ。ファイナンスアナリストの仕事をしていたみたいだけど、勉強はしていないよね』って」いやそれがまさにジョブ型、というかその中でもとりわけ学校教育システムによる職業資格をもっとも重視するフランス型労働社会の特色なんですね。参考http://hamachan.on.coocan.jp/webrousei161212.html(ジョブ型社会のアキレス腱)・・・・・ジョブ型社会というのは、こういうフォーマルな教育訓練制度を修了することで獲得された「資格」でもって特定のジョブに「就職」する社会なのです。逆に言えば、そういう「資格」がないゆえに「就職」できないというのが、欧米の雇用失業問題であり、それゆえにそれに対する対策は主として教育訓練に力を入れて「就職」できるような「資格」を与えることになるわけです。それが役に立つ政策であるのは、労働社会が「資格」に基づいているからです。フォーマル学習に基づいて発給された「修了証書」がその人のスキルを表すものであると社会の多くの人々が受け取ってくれる社会であるからこそ、「資格」を得た人はスキルのある人とみなされることになるのです。ここは皮肉な話ですが、日本では非正規労働対策として教育訓練に力を入れてもあまり役に立たないことと裏腹の関係にあります。日本人が欧米の教育訓練関係文書を読んで一番違和感を持つのは、おそらく“「資格」イコール「スキル」”という前提をほとんど疑わないで議論が進められていることでしょう。日本人にとって、ある労働者が「できる」か「できない」かは、そんな「資格」などではなく、同じ会社の社員同士長年付き合ってお互いによく知り合うことによってこそよく分かるものだからです。いえそれは、日本以外の社会ではほとんど通用しない感覚です。いってジョブ型社会に問題がないわけではありません。いやむしろ、本当にその労働者がその仕事を「できる」のかどうかは、フォーマル学習で得られた修了証書だけで決まるようなものではないのではないか――という素直な疑問が、欧米でも当然のように提起されてきます。そこで「ノンフォーマル学習」だの「インフォーマル学習」だのという概念が登場してくるのです。上記勧告は、続いて「ノンフォーマル学習」を、教師-生徒関係のような一定の形をとった計画された活動として企業内や市民社会団体によって行われるもの――と定義しています。いわゆるOff-JTがこれに当たるといってよいでしょう。これに対し「インフォーマル学習」は、日々の労働に関わる活動の結果としての学習で、いわゆるOJTがこれに当たります。多くの人が日々の仕事をしながらパソコンのスキルを身につけてきたと思いますが、これなど典型的なインフォーマル学習ということになります。言うまでもなく、欧米社会でもこういう形で実際のスキルを身につけるのはごく普通のことです。実際に仕事をする上で使っているスキルの大部分は、フォーマル学習に基づく資格よりも、こうしたノンフォーマル・インフォーマル学習で身につけたものだという調査結果もあります。問題は、ジョブ型社会というのは、そうした「資格」なきスキルを素直に認めてくれるような仕組みではないということなのです。日本のようなメンバーシップ型社会であれば、「資格」などといううるさいことはほっておいて、同じ社員同士「あいつはできる」と理解し合っていればいいのですが、ジョブ型社会ではそうはいかないのです。ここにジョブ型社会の最大のアキレス腱(けん)があるのです。そこでこの勧告は、加盟各国に対して、こうしたノンフォーマル・インフォーマル学習で獲得した知識、スキル、職業能力を「認定」(ヴァリデーション)する仕組みを構築するよう求めています。学校や大学、訓練校に通って得るのと同じ「資格」を、企業やNGOのOff-JTやOJTでそれらを身につけた人々にも与えることができるようにしようというわけです。そのために、例えば技能検査(スキル・オーディット)をすることも示唆されています。やって、一国の職業資格制度の中に位置づけていこうという動きなのです。日本人の目から見ると、欧米社会は何でこんなことに血道を上げなければならないのかがよく分かりかねるかも知れません。仕事を通じてスキルを身につけたと周りの人間が分かっているのなら、そういう風に扱えばいいじゃないか、と。いうわけにはいかないのがジョブ型社会なのです。EUの重点政策としてノンフォーマル・インフォーマル学習ということが打ち出されたりもするのです。)・・・私は実は、どういうジョブについてどういうスキルを持ってやるかで仕事に人々を割り当て、世の中を成り立たせていくジョブ型社会の在り方と、そういうものなしに特定の組織に割り当て、その組織の一員であることを前提にいろいろな仕事をしていくメンバーシップ型社会の在り方の、どちらかが先験的に正しいとか、間違っているとは考えていません。ある意味ではどちらもフィクションです。人間は、フィクションがないと生きていけません。膨大な人間が集団を成して生きていくためには、しかも、お互いにテレパシーで心の中がすべてわかる関係でない限りは、一定のよりどころがないと膨大な集団の中で人と仕事をうまく割り当てることはできません。そのよりどころとなるものとして何があるかというと、ある人間が、こういうジョブについてこういうスキルがあるということを前提に、その人間を処遇していくというのは、お互いに納得性があるという意味で、非常にいいよりどころです。よりどころであるが故に、現実との間には常にずれが発生します。典型的なのは、スキルを公的なクオリフィケーションというかたちで固定化すればするほど、現実にその人が職場で働いて何かができる能力との間には必ずずれが発生します。ヨーロッパでいろいろと悩んでいるのは、むしろその点です。そこから見ると、日本のように妙な硬直的なよりどころがなく、メンバーとしてお互いによく理解しあっている同じ職場の人たちが、そこで働いている生の人間の働きぶりそのものを多方向から見て、その中でおのずから、「この人はこういうことができる」というかたちで処遇していくというやり方は、ある意味では実にすばらしいということもできます。これは一つの集団組織に属しているというよりどころがあるからできるのであって、それがないよその人間との間にそうことができるかというと、できるはずがありません。見も知らぬ人間がふらりとやってきて、「私はできるから使ってくれ」と言っても、誰も信用できるはずがありません。そんなのを信用した日には、必ず人にだまされて、ひどい目に遭うに決まっています。何らかのよりどころが必要なのです。よりどころとして、公的なクオリフィケーションと組織へのメンバーシップのどちらが先験的に正しいというようなことはありません。今までの日本では、一つの組織にメンバーとして所属することにより、お互いにだましだまされることがない安心感のもとで、公的なクオリフィケーションでは行き届かない、もっと生の、現実に即したかたちでの人間の能力を把握し、それに基づく人間の処遇ができていたという面があります。ここ十数年来の日本で起こった現象は、そういう公的にジョブとスキルできっちりものごとを作るよりもより最適な状況を作り得るメンバーシップ型の仕組みの範囲が縮小し、そこからこぼれ落ちる人々が増加してきているということだろうと思います。メンバーとして中にいる人にとっては依然としていい仕組みですが、そこからこぼれ落ちた人にとっては、公的なクオリフィケーションでも評価してもらえず、仲間としてじっくり評価してもらうこともできず、と踏んだり蹴ったりになってしまいます。「自分は、メンバーとして中に入れてもらって、ちゃんと見てくれたら、どんなにすばらしい人間かわかるはずだ」と思って、門前で一生懸命わーわーわめいていても、誰も認めてくれません。いうことが起こったのだと思います。根本的には、人間はお互いにすべて理解し合うことなどできない生き物です。お互いに理解し合えない人間が理解し合ったふりをして、巨大な組織を作って生きていくためにはどうしたらいいかというところからしかものごとは始まりません。ジョブ型システムというのは、かゆいところに手が届かないような、よろい・かぶとに身を固めたような、まことに硬直的な仕組みですが、そうしたもので身を固めなければ生きていくのが大変な人のためには、そうした仕組みを確立したほうがいいという話を申し上げました。社会主義秩序と市場経済秩序の交錯』(早稲田大学出版部)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.waseda-up.co.jp/economics/post-754.htmlいくつか特筆すべきことがありますが、まずは森下さん本人。著者略歴にはこうあります。2007年、内閣府入府。現在、内閣官房に出向中(参事官補佐)。法学博士という縦横無尽の経歴です。テーマが中国の賃金決定法。この「法」は法律の法で、下記目次から窺えるように、今まで日本ではほとんど取り上げられてこなかった法政策的観点からも中国賃金法の本格的研究書になっています。指摘する森下さんの記述ははっとさせられるものがあります。(火)『Works』145号は「出直しの働き方改革」リクルートワークス研究所の『Works』145号をお送りいただきました。特集は「出直しの働き方改革」です。・・・さらに根深い問題は、「日本型雇用システムそのもののなかに、長時間労働が埋め込まれている」(山本氏)ことである。「景気変動への対応の仕方が、日本企業と米国企業では異なります。モデルを採っているためです」(山本氏)。新卒の真っさらな人材に投資し、時間をかけて育成するため、途中で解雇してしまっては元が取れない。「そのため、もともと正社員の人数は少なめに見積も、景気がいいときにはその人たちが残業する前提です。不況になると、残業を減らすことにより、人員カットはせずに人件費を削減する、つまり、雇用保障と長時間労働がセットになっているのです」(山本氏)山本さんはさらに社内の過剰なサービスの問題を指摘しています。・・・山本氏はこのような問題が起こる理由の1つとして、上司や同僚に対する“過剰なサービス”を挙げる。「社内文書にもかかわらずフォントや色を工夫して書類作成をする、丁寧な挨拶文付きで上司にメールを送るといったことが象徴的。これらは、付加価値を生む行為ではありません」。これらの行為がなくならないのは、「それが出世に影響するという実態や思い込みがある」(山本氏)ためであり、評価制度はそうなっていなくても、上司への“サービス”を上司が評価する傾向があることが部下に透けて見えるからであろう。これと同じ構造が顧客への過剰サービスにあると指摘します。・・・“過剰なサービス”は、上司や同僚に対してだけではない。「顧客に対しても同様」だと山本氏は指摘する。「“おもてなし”を売りにする日本ですが、海外でも高い料金を支払えば、日本と同等の、あるいはそれ以上のおもてなしを受けることができます。日本でもおもてなしをするのであれば、それを価格に転嫁する必要があるのに、それをやっていない。それこそがデフレの要因であり、生産性が上がらない根本的な理由です」(山本氏)本ブログで繰り返し指摘してきた「スマイル0円が諸悪の根源」てことですな。オーラル・ヒストリー(3)朝倉克己オーラル・ヒストリー』をお送りいただきました。オーラルも3冊目ということですが、今回のは争議自体の経過も3分の2ありますが、残りの後半3分の1で語っている後日談みたいなのが面白かったです。いうか実はびっくりしたのは、争議の最中の描写に出てくる前田淳さんという人が、その後東京都立大学から労働省に入ったという話があり、そうだったのか・・・と。あと、やはり戦後日本の労働運動の最大の眼目が工員と職員の身分差別の撤廃であったことが、当事者の言葉で語られると重いものがあります。ちなみに、朝倉さん本人による近江絹糸争議に関する著書も2冊あるようです。始まり全国各地の工場へと拡がった争議は前近代的労務管理の改善を要求する人権争議であったため、世界中の注目を集めた。全繊の全面支援を受け、政財界をも巻き込んだ争議の労働者側として、当時彦根工場で新組合支部長として闘った著者が綴る22項目の要求と、106日間に及ぶ争議の実録。経営側弁護士として有名な向井蘭さんの『書式と就業規則はこう使え!』(労働調査会)をお送りいただきました。http://www.chosakai.co.jp/publications/19965/使用者側弁護士として多くの労働紛争に携わった著者が、実務に通用する65の書式例や就業規則例などをもとに、労働紛争防止のポイントを解説。第1部は書式編、第2部は就業規則編、第3部では有期契約労働者の無期転換をテーマに構成。書式等は、付属のCD-ROMか下記URL先でダウンロードが可能です。いうわけで、全編これ様式と就業規則の規定のひな形が並び、それに解説がされているという本です。就業規則のひな形は少なくありませんが、書式のひな形というのはあまり例がないように思います。こんなひな形が並んでいます。(土)スパイたちがストライキ、賃上げと労働条件の改善要求いや、ヨーロッパに住んでいた時には、警察官の労働組合が街頭でデモするのも見たし、そういう国家権力の暴力装置もまた労働者としての権利を行使するということには、それほど違和感があるわけではないのですが、それにしても、スパイのみなさんがストライキですか・・・。AFP】スロベニア政府は7日、同国の情報機関の職員らが賃上げと労働条件の改善を求め、ストライキに入ったと発表した。した事態が発生するのは同国史上初。今回のストライキは6日に開始。政府の声明によると、「国の安全保障や他国の利益にとって重要な全ての任務」はストライキ中も遂行されているという。地元メディアによると情報機関の職員の給与は750~1000ユーロ(約10万~13万円)で、同国の平均給与を下回っている。いや、やはり、体を張ってスパイ活動している情報機関の職員の給与がその国の平均賃金を下回っているというのはまずいんでないかと思いますが。任期付研究員を募集しています。