http://www.nikkeibook.com/book_detail/11248/http://hamachan.on.coocan.jp/nikkeibookreview.html日本型雇用の特徴や、労働法制とその運用の実態、労使関係や非正規労働者の問題など、人事・労務関連を中心に、働くすべての人が知っておきたい知識を解説。過去の経緯、実態、これからの課題をバランスよく説明。著者は労働法や、人事労務の世界で、実務家・研究者から高い評価を受ける気鋭の論客です。法政大学社会学部で非常勤講師として教えることになり、そのためのテキストとして執筆したものですが、労働問題と労働法制の両方を手頃にかつ有機的に組み合わされた形で解説した本として、一般の方にも興味深く読める本になっていると思います。『労基旬報』2016年4月25日号に「求人詐欺の雇用システム的要因」を寄稿しました。いう言葉が飛び交っています。全国求人情報協会に要望書を提出するなど、社会運動として高まりを見せてきています。募集若しくは労働者の供給を行った者又はこれらに従事した者」には6月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられることになっています。同書にあるように、この規定が実際に適用された前例はありませんし、入社後に契約を書き換えてしまう場合にはこの規定は適用されないことから、取締はきわめて困難です。今野氏はそこで、求人票の形式を厳格に規制し、詳細な記載のない求人を認めないようにすべきだと主張します。ここには単なる法律論では片付かない雇用システム的難問があるのです。それを理解するためには、職業安定法が欧米の労働社会と同様のジョブ型社会を前提に作られているところから始める必要があります。職業紹介事業者は、求職者に対しては、その能力に適合する職業を紹介し、求人者に対しては、その雇用条件に適合する求職者を紹介するよう努めなければならない」(第5条の7)と規定しています。そこで前提として想定されているのは、労働市場で一般的に通用する技能資格等で表示される職業能力と、賃金、労働時間その他の労働条件をお互いにシグナルとしながら、労働供給と労働需要を結合させようと市場で行動する人間像です。ところが現実の日本社会では「職務の定めのないメンバーシップ型」が典型的な在り方とされ、そこでは「採用」とは、企業の中のある特定のジョブに対してそれにふさわしい労働者を探し出して当てはめることではなく、新規採用から定年退職までの数十年間を同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜することであり、職業安定法的な意味で「求職者に対して」「その能力に適合する職業を紹介」することは原理的に困難です。求人票は少なくとも職務内容を細かく記述して求人者と求職者の結合に資するというその本来の意義は失っており、あえて言えば求人企業の名前だけしか意味がない存在になっていたとすらいえます。賃金、労働時間等の労働条件についてはどうでしょうか。こちらはやや複雑ですが、まず労働時間についていえば、男性正社員であれば無制限の時間外労働がデフォルトルールであった日本型雇用システムの下においては、所定労働時間とはどこから時間外手当が付くかという目印にすぎなかったわけで、やはりその本来の意義は失われていたと言うべきでしょう。それに対して賃金の方は、少なくとも入社時の賃金に関する限りはきちんと正しい情報を記載するべきものという意識はあったのでしょう。それでもメンバーシップ設定契約であるという実態から、日本の裁判所はかなり柔軟な対応をしてきています。実際の初任給が求人票と異なっていた八州事件(東京高判昭58.12.19労判421-33)では、「新規学卒者の求人、採用が入社(入職)の数ヶ月も前からいち早く行われ、また例年4月頃には賃金改定が一斉に行われる我が国の労働事情の下では、求人票に入社時の賃金を確定的なものとして記載することを要求するのは無理が多く、かえって実情に即しない」として、「契約成立時に賃金を含む労働条件が全て確定していることを要しない」と判示しました。このように見てくると、現実の日本の労働社会は、ジョブ型社会を前提とする職業安定法の規定からはるかに離れ、求人票に書かれていることは求人者の名前以外にはあまり意味がないような社会を作り上げてきてしまったことが分かります。そのような社会でなお今問題となっているような「求人詐欺」がそれほど問題にならなかったのは、求人者の側もまさにメンバーシップ感覚に溢れて、新規採用から定年退職までの数十年間を同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜するつもりで対応していたからでしょう。今野さんのいう「企業に就職さえすれば、後は悪いようにはされないという『信頼』」が根づいていたわけです。その信頼を逆手にとって、入ってきた若者を使い捨てにするつもりで悪辣な求人詐欺を繰り返すような企業が登場してくると、今までそれなりにうまくいっていた仕組みが全て逆機能をし始めることになります。今野さんが以前書いた『ブラック企業』も同様ですが、こうした労働問題は、日本型雇用システムの規範がなお濃厚に残っており、多くの人々がなおそれを前提として行動せざるを得ない状況下にありながら、そのような規範意識を持たない企業がしかし表面的には日本型雇用の匂いを漂わせることで、その意識のずれによる利益を独占してしまうという現象なのでしょう。ホームページの「推薦図書紹介」のコーナーに、同学部教授の神尾真知子さんによる推薦の言葉が載っています。http://www.law.nihon-u.ac.jp/library/recommend/3782/1986年に均等法が施行されて30年が経過するにもかかわらず,なぜ,日本において,男女間の賃金格差が甚だしく,そして管理職に女性が少ないのか・・・という疑問に,スパッと答えてくれる本である。主席統括研究員をしているが,「hamachan」ブログ(http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/)で,積極的に労働政策に関して社会に発信している。拙ブログの紹介までしていただいております。筆者は,日本型雇用システムが原因であるとする。日本型雇用システムにおいては,労働者の就いている「職務」ではなく,企業が求める様々な仕事を時には無理をしながらこなし数十年にわたって企業に忠誠心を持って働き続けられる「能力」と,どんな遠方への転勤も喜んで受け入れる「態度」が査定され,そのような「能力」や「態度」があって初めて企業社会のメンバーシップが認められ,「年功賃金」や「長期雇用」の適用を受けるのである。本書に引用されている女性のみの結婚退職制の違法性を争った1966年の住友セメント事件判決における使用者側の主張は,現在から見ると滑稽ですらある。本書を読んで,「働く女子の運命」を,どう切り開いていけばいいのかを考えてみよう。法学部の先生だけあって、やはり長々と引用した住友セメント事件の会社側主張のディテールを取り上げておられますね。ここは、多くの法学部の授業では結論しか語られないので、あえて当時の企業サイドの「常識」がどういうものであったのかをくっきりと浮かび上がらせるという目的で、わざとあれだけの分量をとって引用したものなので、こうしてリアクションがあると嬉しいです。なんにせよ、学生の皆さんに「疑問に,スパッと答えてくれる本」と評価して推薦していただいていることは感謝のことばもありません。