ついて、いろいろと耳には入ってはくるものの、ハードルの高さを誤解し、「うちは算定できなさそうだから・・」と半ば諦めてしまって、情報収集をしていない事業所さんも一定数いらっしゃるのではないでしょうか?特定加算は、確かに小規模な事業所より大規模な事業所のほうが運用上有利に活用できることになるかもしれません。ほうが内容さえ把握してしまえば、算定も賃金改善の方法も簡単です。以前のブログでは総合的な解説をしていますが、今回は小規模事業所に的を絞って解説します。I~III)を取得されている事業所を想定しています。「どのグループまで賃金改善するか」を決めるグループ分けした後の「配分ルール」とは?2019年10月から算定するなら届出期限は「8月末」さいごにまず、「よくある誤解」を解きましょうここ2か月程度、クライアントのご相談に応じ、多くの方が誤った認識を持っていることを確認してきました。もつ勤続10年以上の職員がいなくても算定できる・合理的理由があれば、勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円または年収440万までの賃金改善をしなくても良い大事な認識として持っておいていただきたいのは、上記ポイントは特定加算の算定要件ではないということです。現行加算のI~IIIを算定している事業所であれば、どの事業所でも算定できる可能性があります。グループ分けをし、そのグループ分けした中で賃金改善をするときの「配分ルール」としては上記ポイントを認識しておく必要があるため、この点を理解するのが若干ややこしいのです。まとめ「勤続10年以上の介護福祉士がいること」や「月額8万または年収440万までの賃金改善」は「算定要件」ではなく、賃金改善をするときに考慮しなければならない「ルール」であること。「特定加算の算定要件」とは改めて特定加算の算定要件を確認しておきましょう。以下の3点です(2019年度は実質2点)。現行加算I~IIIを算定していなくても、特定加算の算定と同時に、現行加算の届出を行えば、特定加算の算定は可能です。改善」、「その他」の区分で、それぞれ1つ以上取り組んでいること3賃金改善以外の処遇改善の取組みの「見える化」を行っていること(2020年度からの要件)グループ分けとは対象事業所の全職員を「一定のルール」や「自法人の定義づけ(ただし、グループaのみ)」に従って3グループ(a、b,c)に分ける必要があります。その内容は以下のとおり。ある介護職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる改善を図る」という特定加算の趣旨を踏まえ、事業所内で相対的に経験・技能の高い介護職員を【グループa】として定義づけしなければなりません。介護福祉士の資格を有している者がいない場合や比較的新たに開設した事業所など介護職員間における経験・技能に明らかな差がない場合などは設定する必要はありません。逆に、「介護職員間における経験・技能に明らかな差があれば、必ず設定する必要がある」ということです。「故意にグループaを設定せず、すべてグループbに設定する」ということは特定加算の趣旨に反するので注意が必要です。※既に年収440万を上回る職員については対象外であり、賃金改善後の年収も440万を上回ってはいけません。「どのグループまで賃金改善するか」を決める次に、グループ分けした中で、「どのグループまで賃金改善をするか」を決める必要があります。「グループaだけ」でも構いませんし(とてもシンプル)、「グループaとグループbの介護職員のみ」とすることでも構いません。「いやいや、うちはグループa~cまで賃金改善したい」ということであればそれでもOKです。次の配分ルールに従う必要があるため賃金改善の範囲を広げるとそれだけ検討事項が増えることになります。グループ分けした後の「配分ルール」とは?どのグループまで賃金改善するかを決めたあと、現行加算のように自由に配分して良いのではなく、次の12のルールに従って配分する必要があります。1届出する事業所が1つである場合、グループaのうち1人以上は「月額8万円または年収440万までの賃金改善」が必要です。年収440万の人がグループaにいる場合は新たに設定する必要はありませんし、「小規模な事業所等※」はこの条件を満たさなくても構いません。bグループの2分の1以下」にしなければなりません。いわゆる「4:2:1(もしくは、2:1:0.5)」のルールです。300,000円の賃金改善の原資が見込める事業所で、グループa~cにそれぞれ常勤の対象者が一人ずついたとします。bグループの1人に100,000円を払ってあげたい場合。この配分ルールに従うと、aグループの1人に200,000円を支払わなければいけなくなります。結果として、cグループの1人に配分する原資はなくなります。【計30万円】また、cグループの1人に何とか賃金改善したいということで、50,000円を支払ってあげた場合、bグループの1人に100,000円、aグループの1人に200,000円を支払う必要があり、合計で350,000円となり、不足する50,000円(300,000-350,000=-50,000)は会社の持ち出しによる賃金改善となります。「事務負担だけでもかなり重いので、会社の持ち出しは極力したくない」という場合は、aグループの1人に171,429円、bグループの1人に85,714円、cグループの1人に42,857円支給することになります。算出するとき、常勤換算方法による算出が必要です。・賃金改善を行わない職員についても職員の範囲に含める必要がある・特定加算額<賃金改善額とする必要がある。上記例ではわかりやすいようにキリのよい金額を設定しているが、受給した特定加算額より1円でも多く賃金改善しなければならない2019年10月から算定するなら届出期限は「8月末」ほとんどの自治体で8月末を届出期限としているため、残すところ2週間と少しになりました。書式もだいたい出揃いました。8月は検討するための余裕がないという場合は、1か月ずらして、9月に届出をすれば、11月から算定をできますし、もっとゆっくり検討したいという場合は、今年度は様子見をして、来年度から算定するということでも良いかと思います。事業所の安定的な経営のためにも、特定加算を是非有効活用してください。さいごにグループ分けや配分ルールには他にも細かいルールがあるため、シンプルにできない事業所は必ず厚労省のQAを確認するようにしてください。年度介護報酬改定に関するQ&A(Vol.1)2019年度介護報酬改定に関するQ&A(VOl.2)また、各保険者でQAを出しているところもあり、グループ分けについても独自の柔軟な解釈をしているところもあるようです。厚労省のQAをベースに対応しておけば間違いはないかと思いますが、不安な点は必ず保険者に確認するようにしてください。これまで処遇改善加算の相談に応じるなかで、誤解をしていなかった事業所さんは残念ながらこれまで1つもありませんでした。疑問に思うことは些細なことでも確認しておくことが本当に重要です。真介1977年生まれ。1998年に社労士資格を取得。◆コネなし・経験なし・僅かな資金で2008年に独立。奥山氏と出会い、数百時間にも及ぶ「人を見極める」という機会を得て、多くの組織が抱える悩みの根源を知る。◆その後、その知見を活かし、クライアントの組織で発生するさまざまな「人の問題」への対応方法について具体的な解決手段を提示し、組織を健全に保つ手助けを生業としている。真介のっぽ社労士公式ブログ今回は、介護サービス事業所を運営している方に関心の高い記事になっていますので、ご容赦ください。のっぽ社労士公式ブログ。