長引く不景気下での人件費の設定とはますは、現在支払われている賃金の相場を知ってください。相場をはるかに上回っているとしたら、本来支払うべき額を超えて支払い続けているため、企業を維持することは難しくなります。中小企業にとって必要なのは、「実在者の賃金」です。同じ地域で、同じ規模の会社がいくら払っているのかという実態。それに対して、うちの会社がいくら払っているのかという比較。能力のある人、成果を上げている人により多く払う仕組みを賃金制度とは、「誰にどのくらい支払うか」を決定する仕組みです。実在賃金の相場をもとに『最適な人件費』が算出されたら、次は相場との大差が大きい方をプロットします。企業によっては年功序列を設けている会社もありますので、「勤続年数が多く、成果の上がらない人」や「勤続年数が少なく、成果を上げている人」は、相場と大きく乖離することもあるでしょう。このままでは、企業の存続に関わります。成果のある人に、より多く支払う仕組みに変えたいところです。景気の低迷により課題を明らかにした今、まさに見直すチャンスだといえます。賞与の支払い方、好景気の時のままではありませんか?賞与について、一律に基本給の○ヵ月分(または○ヵ月分×50%)としている企業もまだまだ多いです。賞与は、「企業が儲かったときに支払う賃金」かつ「成果を上げた人に支払う賃金」として定義づけします。法律では、賞与の支払い義務はなく、全員に必ず支払う必要はないのです。基本給は、一度上げたら下げるのは難しい?賃金制度を抜本的に見直す必要はなくとも、定期昇級がある中小企業は見直す必要があるでしょう。定期昇給のに直しに合わせて、昇給する場合には、昇給幅にレンジ(範囲)を設定します。合わせて、降給・減給の仕組みも考えるとよいでしょう。導入は、不利益変更に当たりますので、法律に則り、手順を踏んで実施する必要があります。評価制度はありますか?評価制度を運用できていますか?成果を上げた人により多くの賃金を支払うという考え方を実行するためには、誰が見ても納得できる評価基準が必要です。これが明確であれば、従業員の不平不満は減っていきます。この不況下に企業を率先して引っ張る力のある人を、他社に逃さないような仕組みを作っておきましょう。評価制度がある企業の場合は、その目的が賃金の上げ下げのためだけになっていないか検証すべきでしょう。評価制度は、我が社の「従業員として、こうあってもらいたい!」という理想の人物像を示す働きのあることを念頭に見直し、または運用する必要があります。60歳以上の役員報酬・賃金は、国からのお金を可能な限り利用できます60歳を超えれば、年金の支給が開始されます。いう給付金が本人に支給される場合があります。雇用保険料も厚生年金保険料も、企業は支払ってきたはずです。これらの制度を利用してください。