総合サイト「労務安全情報センター」です。「日勤教育」のゆがみを排し、鉄道の安全運行に欠かせない「ミス」解消の問題に取組もう2011.07.282011.7.27、大阪地裁で、「日勤教育でJR西に違法があったとして250人余のうち61人に賠償命令」の判決がありました。「訓練に3分近く遅刻しただけで、運転士に5か月以上にわたる不当に長い日勤教育を課し、担当者が退職を強要したり、『給料泥棒』と罵倒したりした。乗務中に同僚と談笑し、会社にうその報告をした運転士に草むしりをさせるなど、教育としてふさわしくないケースもあった」と判決の中で指摘し、前記の賠償を命じたものです。この取扱いは、2011.7.27付けの産経ニュースがより具体的に次のように報じています。すり減っていく日々だった」。JR西日本の「日勤教育」をめぐる27日の訴訟で、請求額のうち30万円が認められた奈良電車区の運転士、鍵谷稔さん(52)は12年前を、こう振り返った。同僚の前で、就業規則を書写の日々きっかけは平成11年12月、乗務員訓練に2分ほど遅刻したことだった。鍵谷さんが課された日勤教育の期間は、今回の訴訟の原告で最も長い約5カ月。「日数や達成目標などについて、事前に説明は一切なかった」という。上司らに取り囲まれ、「こんなアホはおらん。下の下や」「頭も悪い、心も悪い」といった暴言を浴びせられた。退職届の用紙を渡され、辞職も迫られた。なにより苦痛だったのは、「さらし者」にされたことだった。同僚から丸見えの場所で、命じられるまま連日、就業規則をひたすら書き写した。約5カ月後、「今度事故を起こしたら運転士を辞める」と宣言させられ、日勤教育はようやく終わった。鍵谷さんは「日勤教育は精神的に追い込むだけ。ミスの根本的な解消にはつながらない」と話した。平成17年の福知山線の脱線事故をきっかけに注目され、その陰湿さや懲罰的教育内容に批判が高まった。脱線事故を起こした運転士が、直前の駅で電車をオーバーランさせるミスを犯し「日勤教育を課せられるに違いない」と、その心配から運転がおろそかになっていたとも指摘された。日勤教育はその後、(本件とは別の)裁判になり、裁判所も一部運転士の日勤教育を違法と認め、最高裁判所でJRなどに賠償を命じた判決が確定している。--これで決着とは行っていなかったようだ。本来、日勤教育は、鉄道運行上重要な運転手のミス(不注意)解消へのアプローチの一つではあったと思う。いまどき裁判で争っている問題なのかという思いも強くします。裁判には戦術ということがあり、言わなくてもいいことも言う、それを聞いて言われた方は激昂する。真実は明らかになるが、より怨念は残っていく。日本の労使問題では例外的にといっていいほど、「安全」問題だけは、労使がそれを戦術化せず、人の命を健康に係る問題として一緒に考え、解決を図ろうと努めてきた。原点に返ることが必要だ。「近年、日本では年収200万円以下のいわゆるワーキングプア層が急増。その数は既に1000万人を超え、労働者の5人に1人がワーキングプアにあたる状況に陥っている」として、当該ワーキングプアの実態を調査(ネットで1000名の調査を実施)し、その結果を公表しています(2011.7.22)。調査結果は以下のURLから直接確認することができます。http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20110722.pdf(詳細は上記URLから確認できますが、連合の調査結果の概要は以下のとおりです。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001juuf.html前記報告書は、労働組合法上の労働者性について、具体的には、以下の判断要素を用いて総合的に判断すべきものとしています。事業組織への組み入れ労務供給者が相手方の業務の遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか。締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を相手方が一方的・定型的に決定しているか。報酬が労務供給に対する対価又はそれに類するものとしての性格を有するか。労務供給者が相手方からの個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあるか。相手方の指揮監督の下に労務の供給を行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供にあたり日時や場所について一定の拘束を受けているか。恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し自らリスクを引き受けて事業を行う者と見られるか。STORE」が10年11月に閉店し、障害者42人を含む従業員全員を解雇した問題で、京都下労基署は22日、経営会社「ジャパン・プランニング・サービス」(東京都)と同社社長(63)を労基法違反(解雇予告手当不払い)容疑で京都地検に書類送検した。送検容疑は同年11月24日に障害者を含む20~50代の男女9人を即時解雇しながら、解雇予告手当計233万円を支払わなかったとされる。同労基署によると社長は「経営が苦しくて払えなかった」と認めているという。同社は同年6月に開店したものの経営不振で11月25日に東京地裁で破産開始決定を受けた。同労基署によると、74人への同手当計916万円▽85人への11月分の賃金計860万円▽74人への12月分の賃金計482万円をそれぞれ払わなかった。同社の役員が障害者42人に限って未払い分の9割に当たる573万円を個人的に支払ったという。>>>[編注,コメント]障害者雇用割合が、高い企業だったようだが、6月に開店し11月に閉店となると、経営見通し以前の問題がありそうだ。,「労災事故1件平均の」日数、金額をはじいてみると、!2011.07.22都道府県別単位の「労災」-「業務災害及び通勤災害」の給付データが、2011.7.21厚生労働省から公表された。http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/hoken-jigyo/siharai/h22.htmlから、直接確認することができる。公表データから、1件当たり平均療養日数及び休業日数を算出してみた。↑Top企業では職場のいじめ・嫌がらせ問題への対応にあたって業務上の指導との線引きが難しい点に悩んでいる!2011.07.22厚生労働省が2011.7.11開催した第1回「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」での配布資料に、資料3「職場のいじめ・嫌がらせ問題について(PDF)」がある。この資料は、6枚のPPスライドの形でコンパクトのいじめ・嫌がらせ問題の現状をまとめている。下記URLから直接資料を確認することができる。http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001ioii.htmlなお、以下は当該資料からの抜粋紹介です。与えない等の相談があった。(安全装置等の有効保持)に問われた同社と同社代表取締役の阿部忠義被告(67)の判決が13日、山形地裁であった。矢数昌雄裁判長は「労働者の安全を軽視して生産効率を重視し、悪質で身勝手」として、正人被告に懲役2年、執行猶予4年(求刑・懲役2年)、同社に求刑通り罰金100万円、忠義被告に求刑通り罰金50万円の有罪判決を言い渡した。さん(当時24歳)に安全装置が作動しないよう改造した機械で作業に従事させ、頭部を機械内に挟む事故により死亡させた。正人、忠義の両被告は昨年5月、この機械の危険防止策を講じずに従業員に使用させた。矢数裁判長は、正人被告について、「労基署から複数回指導を受けながらも改善させず、無反省な態度は強く非難されるべき」と指摘する一方で、「示談が成立している」などとして執行猶予付の判決とした。専門用語でいうところの「情状の悪い」事件、ということだろう。「労基署から複数回指導を受けながらも改善させず」=「死亡事故発生まで放置した」こちらの事実こそ問題だろう。労基署は、労働安全衛生法が「重大事故の発生を前提とせず」未然の事故対策を要求している(事故が発生しようがしまいが、安全措置を講じていないことだけで違反が成立している。)ことの意味を改めて認識すべきである。結果をとりまとめ公表した。「職場において女性の活躍を推進する上での問題点」について女性の活躍を推進する上での問題点があるとした企業割合は69.4%(平成21年度84.7%)と前回調査に比べ15.3%ポイント低下。させにくい」が29.8%(同33.3%)、(3)「女性の勤続年数が平均的に短い」が24.6%(同36.1%)の順となっている(その他、グラフ参照)なお、調査は、平成22年10月1日現在の状況(5,794事業所を対象に実施し、3,955事業所から有効回答を得(有効回答率68.2%)たものを集計。)最低賃金で働くよりも生活保護での収入が多い「逆転現象」が、9都道府県に拡大したとの調査結果を公表した。円(参考)グラフグラフでは、都道府県別の折れ線フラグを基準に見て、それより上位に飛び跳ねている9都道府県の生活保護費の関係が一目でわかる。(9都道府県以外の38都道府県の最低賃金と生活保護費との関係もあわせ確認できる。下記URLから公表資料を直接確認することができます。雇用均等室による是正指導もセクハラ一色だ。ポジティブアクション」などは、セクハラ行列のそばで、閑古鳥が鳴いている。今回、分科会では、次の事項が検討されます。(下記図を参照してください。http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/ninusi.pdf荷主の皆様へ自社構内での荷役作業の安全確保にご協力ください荷役作業中の災害は墜落・転落が3割以上を占めています。運送業者は荷主の皆様に協力を求めています。自社以外の者に荷役作業を行わせる場合の安全対策(作業手順及び安全設備)を講じましょう。自社の労働者と自社以外の労働者が混在して作業する場合の安全対策を講じましょう。自社以外の者にフォークリフトを使用させる場合は、次の事項に留意しましょう。全一日(全一日コースにて、計7時間指定の法定カリキュラムを実施します)(午前8時45分受付開始となります。一定の産業安全の実務経験者(*1)の中から選任し、あわせて、その職務を適切に遂行するために、初任時(選任時)研修(*2)を実施することが必要です。次のいずれかに該当する方は、安全衛生推進者の資格を有するものとされています。(労働安全衛生法第19条の2)。↑Top人材育成に「奇策なし」、人間は100年の昔からそうそうは変われない2011.07.09平成23年版労働経済の分析(概要版)からhttp://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=165303(大きく揺らいだ人材育成方針と長期雇用慣行の再認識)○バブル崩壊後の日本社会は、経済停滞が長引いたこともあり、従来からの仕組みや慣行に自信を失い、労使関係においても長期雇用や年功賃金など日本企業に定着していた雇用慣行を見直すべきだとする見方が強まった。○職業能力開発において本人の主体性を重視するか、会社としての計画性を重視するかについて、人事労務担当者の考え方をみると、1997年の企業調査では労働者の主体性を重視するという回答が多かったが、2007年の調査においては会社の責任で行うという考え方が多くなっている。○長期雇用は、企業と労働者の長期的で継続的な関係のもとに、労働者の配置や職業能力開発を系統的に行い、人材育成を効果的に行うものであるが、1990年代には、職業能力開発に対する労働者の主体性を重視する考え方が強調され、雇用慣行見直しの一つの論点とされてきた。2007年の調査では、企業の人材育成に関する考え方に根本的な転換が生じていることが示唆される。↑Top<各種指標から見る>労働者の健康を取り巻く状況について2011.07.07(労災病院のあり方を考える検討会に提出された資料から)ワンポイントで各課題の現状が把握できる。労働現場における休業4日以上の死傷災害は、近年、わずかに減少傾向がみられるものの、平成22年は増加に転じている。化学物質等による職業性疾病発生は、今だに後を絶たない。(無資格運転)容疑で水戸地検土浦支部に書類送検した。容疑は、10年12月15日、稲敷市にある工事請負先の事業所内で、4枚の鉄板(約500キロ)をクレーンのワイヤロープを使って並べる作業を無資格の男性作業員にさせたとしている。作業中に鉄板が次々と横倒しになり、別会社の男性(59)が鉄板の間に挟まれ、頭を強く打つなどして死亡した。同署によると、現場責任者だった男性社員は事故当時、現場にいなかったという。」[編注,コメント]記事からでは、「派遣されていた」ブラジル国籍の男性作業員の「派遣」の意味が分からない(現場作業への派遣!?それは一旦置いて)いまでも、このような典型的な建設重機の「無資格運転」で、人が殺されている!ところで、関係条項の安衛法第61条違反の書類送検事例が統計的にどのくらいあるのか、ネット検索をかけて見た。ネット検索の範囲では大阪労働局の場合で平成20年度4件,平成21年度4件,平成22年度3件ということだから、少なくはない。(時間をかければ、あったのかもしれないが、「ぱっと」は全国統計が出てこなかった)これは、死亡事故などで表面化した件数だから、無資格運転の実態(総数)は判らない。事故がない限り、無資格者が咎めもなく日々同じことをしていると思うと「矛盾」ではある。重機無資格運転にこそ、事故と無関係に書類送検に踏み切る「事前送検」を多用すべきだ。有希子氏の研究レポートが注目される。研究レポートの全文は下記URLにて直接、閲覧することができる。http://jp.fujitsu.com/group/fri/downloads/report/research/2011/no375.pdf[研究レポートの要旨]日本企業の経営環境は大きく変化し、短期的な成果が経営者に求められるようになった。雇用形態においても、終身雇用を前提とした年功序列型の賃金体系から成果主義の導入が進み、企業内の賃金格差は拡大したと考えられている。このような変化に直面して、社員の健康はどのような影響を受けたのだろうか。健康保険組合の月次報告データを用いて、企業内の賃金格差を含む職場環境の変化の関係を明らかにし、社員の健康との関係を分析した。割であり、多くの企業で成果主義導入が進んでいることが示唆される。企業業績の悪い企業ほど、企業内格差が大きく、成果主義導入が進んでいると考えられる。社員の健康との間には、強い関係が存在し、企業内の年齢内格差が大きい企業ほど、社員の健康状態が悪いことが確認され、成果主義導入による弊害が生じていると考えられる。おける安全衛生対策と活動好事例」に関する調査。調査は、郵送によるアンケート調査及び実地によるヒアリング調査で実施され平成23年3月に纏められた。調査結果では、次のような状況が明らかになっている。日以上の業務上の災害は、13.9%。切れ・こすれ10%というものであった。「労働災害防止に関する活動の実施状況」グラフ参照。日常の安全衛生活動に関しては、「安全衛生教育の実施」に課題あり。雇入れ時安全衛生教育の実施状況は、回答企業のうち44.8%と比較的低い状況。この背景には「小売業の店舗においては正規従業員だけでなく、パートやアルバイト従業員が一緒に働くケースが多いが、非正規従業員は入れ替わりも多く、安全衛生教育のための時間が確保できないことから、安全衛生教育が十分に行われているとは言えない状況にあるものと考えられる」といった問題も指摘されている。教育の内容は「危険有害な物等の取扱い方法に関すること」、「業務において発生のおそれのある疾病の原因や予防に関すること」、「整理整頓や清潔の保持に関すること」などが定められているが、これらは労働者が職場において安全や健康を確保するための最低限の知識であり、100%実施されなければならない。社員、パート、アルバイトの雇入れ時には、(必ず対象者に入れて)安全衛生教育は確実に実施しなければならない。転倒・転落が多い、腰痛を訴える人がいる、刃物によるケガが多いといった状況(の店舗等であれば)があればその災害等をテーマに教育を行うのが効果的だと言われています。↑Top「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」~民法の雇用規定は、どのように議論されているか?2011.07.01前記の「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」では、以下の論点等が議論されている。検討の方向性として、「労働契約に関する民事上の基本的なルールが民法と労働関係法規(特に労働契約法)とに分散して置かれている現状に対しては,利便性の観点から問題があるとの指摘があり,将来的には民法の雇用に関する規定と労働契約法の関係の在り方が検討課題となり得るが,当面,民法と労働契約法との関係について現状を維持し,雇用に関する規定は,引き続き民法に置くこととしてはどうか。」という立場に立っていることに、そもそも疑問があります(*)。以下に、中間的な論点整理の関連個所を参考資料として紹介します。民法の規定の将来を議論しながら、現状を固定化して、将来への検討を困難にしかねない-危惧がある。(債権関係)部会第26回会議(平成23年4月12日開催)は,「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」を決定した。同「中間的な論点整理」について、パブリック・コメントが平成23年6月1日から同年8月1日まで実施されている。「民法(債権関係)の改正に関する中間的な論点整理」の全文は、以下のURLにて直接確認することができます。http://www.moj.go.jp/content/000074989.pdfなお、雇用に関しては同中間的な論点整理の「第51」に掲載されており、以下のとおりです。総論(雇用に関する規定の在り方)労働契約に関する民事上の基本的なルールが民法と労働関係法規(特に労働契約法)とに分散して置かれている現状に対しては,利便性の観点から問題があるとの指摘があり,将来的には民法の雇用に関する規定と労働契約法の関係の在り方が検討課題となり得るが,当面,民法と労働契約法との関係について現状を維持し,雇用に関する規定は,引き続き民法に置くこととしてはどうか。その上で,民法の雇用に関する規定について,民法で規律すべき事項の範囲に留意しつつ,見直しの要否を検討してはどうか。利便性という問題への一つの対応として,安全配慮義務(労働契約法第5条)や解雇権濫用の法理(同法第16条)に相当する規定を民法にも設けるという考え方や,民法第627条第1項後段の規定を使用者からの解約の申入れに限り解約の申入れの日から30日の経過を要すると改めること(労働基準法第20条参照)により,労働関係法規上の私法ルールを民法に反映させるという考え方の当否については,雇用の規定と労働関係法規の適用範囲が必ずしも同一ではないという見解も有力であること等に留意しつつ,更に検討してはどうか。雇用契約においては,労働者が労務を履行しなければ報酬請求権は具体的に発生しないという考え方(いわゆるノーワーク・ノーペイの原則)が判例・通説上認められているところ,これを条文上明確にするかどうかについて,民法第624条から読み取れるとの指摘があることや,実務上は合意によりノーワーク・ノーペイの原則とは異なる運用がされる場合があることを根拠として反対する意見があること等に留意しつつ,更に検討してはどうか。使用者の責めに帰すべき事由により労務が履行されなかった場合の報酬請求権の帰すうについて,民法第536条第2項の文言上は必ずしも明らかではないが,判例・通説は,雇用契約に関しては,同項を,労務を履行していない部分について具体的な報酬請求権を発生させるという意味に解釈している。そこで,同項を含む危険負担の規定を引き続き存置するかどうか(前記162第6)とは別に,この場合における労働者の具体的な報酬請求権の発生の法的根拠となる規定を新たに設けるかどうかについて,更に検討してはどうか。規定を設ける場合には,具体的な規定内容について,例えば,?使用者の義務違反によって労務を履行することが不可能となったときは,約定の報酬から自己の債務を免れることによって得た利益を控除した額を請求することができるとする考え方や,?使用者側に起因する事由によって労働できないときに報酬を請求できるが,自己の債務を免れたことによって利益を得たときは,その利益を使用者に償還しなければならないとする考え方がある。関する規律との整合性などにも留意しつつ,更に検討してはどうか。労務の履行が期間の中途で終了した場合における既履行部分の報酬請求権の帰すうについて明らかにするため,明文の規定を設けるかどうかについて,更に検討してはどうか。労働基準法第14条第1項により,雇用期間を定める場合の上限は,原則として3年(特例に該当する場合は5年)とされており,通説によれば,これを超える期間を定めても,同法第13条により当該超過部分は無効になるとされているため,民法第626条の規定が実質的にその存在意義を失っているとして,同条を削除すべきであるという考え方がある。この考え方の当否について,労働基準法第14条第1項の期間制限が適用されない場合に,民法第626条の規定が適用されることになるため,現在でも同条には存在意義があるという指摘がある一方で,家事使用人を終身の間継続する契約のように公序良俗違反となるべき契約の有効性を認めるかのような規定を維持すべきでないという意見があることを踏まえつつ,更に検討してはどうか。民法第629条第1項の「同一の条件」に期間の定めが含まれるかという点については,含まれるとする学説も有力であるものの,裁判例は分かれており,立法により解決すべきであるとして,「同一の条件」には期間の定めが含まれないことを条文上明記すべきであるとする考え方がある。このような考え方の当否について,労働政策上の課題であり,労働関係法規の法形成のプロセスにおいて検討すべき問題であるという指摘があることに留意しつつ,163更に検討してはどうか。民法第629条第2項は,雇用契約が黙示に更新される場合における担保の帰すうについて規定しているところ,この点については,具体的事案に応じて担保を設定した契約の解釈によって決せられるべきであり,特別な規定を置く必要がないとの考え方が示されている。そこで,同項に関する実態に留意しつつ,同項を削除する方向で,更に検討してはどうか。センターtwitterLS&N発行者ツールYahooブログ管理者ページこのブログをリンクに追加するスパム。