退職金制度の目的が、達成されていますか?退職金支給額を「退職事由」によって上下させる仕組みが一般的です。会社都合退職の場合はその額が多く、自己都合は少ないといった仕組みです。能力不足ゆえに十分な労務提供ができず、目標を達成することがほとんどなかった営業マンを会社都合(解雇)で退職させる場合には多くの退職金を支払うことになります。会社都合の場合は、自己都合退職より多くの退職金を支払うのが一般的だからという理由だけで、その制度を維持していると本来の退職金制度の目的か逸脱しかねません。他の会社がそうだから、退職金の本に書いてあったから、という世の常識にとらわれた制度設計をしてはいけません。退職金は、保険料の対象となる賃金ではありませんし、税金も退職金所得控除でとても優遇されています。60歳以上になると社会保険加入者は、本来受給できる年金が月例賃金および賞与の金額の大小によって減額され支給されますが、この際にも退職金の受給額によって減額される仕組みは現在ありません。そこで、103万円以下に年収を抑えたいパートタイマーや60歳定年後会社の業績に貢献している嘱託従業員にできるだけ多くの手取り額を渡したい場合、退職金の特徴を十分に生かすことができます。現状把握の欠如していませんか?向こう10年間の退職金支払額を把握していますか?その資金準備をしていますか?退職金制度の内容を把握していますか?経営者が退職金制度の現状を把握していないと言うことは、その問題点も。その対処法もわからないはずです。このままの退職金制度では問題が起こります!そもそも、退職金自体は会社の義務ではないのはご存じですか?ところが、いったん退職金規程を作成し、労働基準監督署に提出した場合は義務となります。退職金規程に書いてある以上、従業員のれっきとした権利であり、会社が赤字だろうが倒産寸前であろうが、退職金を支払わなければならいからです。退職金不払いの場合は、会社の社長は書類送検される場合も多々あるのです。目的と現状に乖離がないか、見直しをする必要があります退職金制度の見直しを行う上で、まず最初にやらなければならないのが、『現状分析』です。同じ退職金制度を導入しいる企業があったとしても、従業員の数・年齢・給与等により、問題に対する答えは変わってきます。自社において、適格年金制度および退職金制度が、今現在どのような状況にあるのか、これを最初に把握することが重要なのです。