「あ〜幸せだな〜」と、この瞬間の達成感がたまらないのですね。「ビールの飲む瞬間の達成感」と言えるでしょうか。下世話なもので・・・すみません・・・汗)〜〜〜さて、走ることの「モチベーター」に新たなものが加わりました。実は、最近、小学校6年生の息子と走るようになったのです。これまで息子とジョギングをしたことはありませんでした。「じゃあいく」と重い腰をあげました。一周約2キロの駒沢公園がランニングコースです。走ったのは夕方でしたけれど、30度は越えていたと思います。一周だけにして、ペースも落として走りました。息子のペースに合わせ走ります。最後までもつかな、と思っていたら、なかなか軽快な足取りで、ペースも落ちません。喋る余裕すらあります。親としての喜びがじわりと胸にひろがります。親父の威厳を見せようとしたら、あれ、あら・・・息子の背中がどんどん遠くなっていく。「おい、おい、息子よ、ちょっと待て〜」かつて100mを12秒フラットで走った、私の健脚はどこへ・・・。ゴールで腰に手をあて、ハアハア息を弾ませる息子がぼそり。「おとうさん、だいじょうぶ?」がっくし・・・。〜〜〜いや〜まいりました!子どもの瞬発力を完全に侮っていた、というより、自分の脚力が落ちているのですね。イメージはあるのだけれど、からだがついていかない。これは、私の性格タイプが所有する最大のモチベーターです。紆余曲折あって、遠回りもしましたが、どうして、今の仕事をしているのか、その理由が明確になりなるほど、「これが天職なのだな〜」としみじみと思え、モチベーションをセルフ・マネジメントする中心軸を手にすることができました。それは余談で、これまでマラソン大会で息子の順位は10以内をキープしてきました。5年生の時は、確か7位だったと記憶していて、ただ5位以内に入ったことはないのです。本人にしてみると少し高めの目標ですが、まったく不可能というわけではありません。「ストレッチ目標」という言葉もあります。モチベーション理論に「アトキンソンの達成動機理論」があります。目標設定の仕方がモチベーションに影響を与えることは私たちが、日頃から実感しているところです。人のモチベーションがもっとも高まるとしています。弱い相手に足下をすくわれ、トーナメント一1回戦で敗退してしまうという数多くの事実からも、アトキンソンの理論を裏付けることができます。仕事でも、あまりにも簡単な「慣れ仕事」では、モチベーションの高い状態を維持できません。不安もあるけれど期待もあり、つまり、ネガティブとポジティブな心理的要因が拮抗し、モチベーションが高くなります。組織に活力を与えるためにも「異動」は行われます。アメリカの組織心理学者ロックは「目標設定理論」の代表選手です。設定された目標を本人が納得していること。これが前提条件であり、大事です。会社や上司から押しつけられた目標で、それに本人が合意、納得していないと、この理論は適用されません。目標が「明確」であること。言わず、この資料、がんばって作ってくれ」ある部下がこう上司から、とても抽象的な命令された時、少なくとも「いつまでに、どんな資料をつくればいいのだろう?」と疑問がわくことでしょう。「また丸投げかよ!」と、部下によっては愚痴をもらすかもしれません。来年度の我が部署の予算編成のために経営陣が判断材料とする極めて重要な資料なんだ。市場動向のデータをメインにしてつくってほしい。【具体性】うちのお偉いさんたちデータ好きだからな。データはデータ室の田中課長からもらえるよう連絡してある。部下の技量を越えた仕事であっても、つまり達成することが困難であってもモチベーションを高めることができる、というのが組織心理学者ロックの理論です。最後、みなで発表するという集合研修を受けたことがあります。他企業の課長、部長さんたちがいる中で、ぽつりと私だけ若く、あまり発言できず、でも、とても勉強になったと記憶に残る研修でした。ある大企業の主任クラス(30代)の方の発言でした。「従業員何万人という会社で、くる日もくる日も、資料づくりをしています。自分のつくった資料がどう活用されて、どんな風に役にたっているのか、まったくわからない。なんか働いていて、虚しいというか、やりがいがない。社員の「働く意欲」について、レポートを作成しました。私など就職活動しても決して入れないだろうなと思った会社の人がそんな風にして、悩んでいることに、20代の私は、とても衝撃を受けた記憶があります。その主任さんのやる気が落ちているのは、ずばり、自分の仕事の意味・意義が不明確になってしまっていることですね。下の人間(部下)に対して高圧的な人でした。仕事の指示はいつも具体性を欠き、まして、仕事の意味や意義など、話してもくれません。その主任さんはこう、言っていました。社内でどんな風に役にたっているのかがわかればまだ救われるんだけどな」これは「フィードバック」の問題ですね。自分のした仕事の結果や成果を確認、実感できる。どんな評価をされているのか、具体的にわかる。部下に対して上司が具体性のある「フィードバック」をすることの大切さは、かねてより語られていることです。〜〜〜『承認とモチベーション【実証されたその効果】』(同文舘出版)という本があります。働く人の「モチベーション」を研究しつづけている同志社大の太田肇教授です。本当にモチベーションが高まるのかを研究した結果をまとめたものです。承認されるグループと承認されないグループをつくり、その前後でモチベーションにどういった差が出るのかを計測しました。上司が部下を上手に承認できなければ、元も子もありません。部下を承認するための研修を行いました。長年の研究からモチベーションを高めるためのひとつの具体策をもっています。「対象者が所属する職場において、上司が部下を承認、すなわちほめたり認めたりする取り組みをしてもらった。承認してもらうよう依頼した。http://www.amazon.co.jp/dp/4495380214/ref=nosim/?tag=earthshccom0c-22顧客の声を部会で発表したり、社内の壁にはったり、モチベーション・マネジメントとして第三者の声を活用した具体的なフィードバックはさまざまな企業で活用されています。実は、ある職業の人たちに対しては、あまりこのフィードバックが効果を発揮しなかったのです。「モチベーション」について考察を深めていきたいと思います。〜〜〜本日は、これにて。夏休みが分散しているので、もう休みの方もいらっしゃるのですかね。リーダーはからだが資本です。大切なおからだを、くれぐれもご自愛なさって下さい。この残り少ない文月が、あなた様にとって生涯の記憶に残るようなステキな日々で満たされることを心よりお祈りしています。===========================================================◆自問自答◆1)私は、自分のモチベーターを把握しているだろうか?2)私は、自分のモチベーションをどうマネジメントしているだろうか?3)私は、部下のやる気をどんな風に引き出しているだろうか?※自問自答は、あなたの「心」を見つめる作業です。継続することで、見失っていた大切なことに気づくことがあります。30秒でもかまいませんので、上の質問を、ちょっと考えてみて下さい。==========================================================◆追伸◆そういえば「なでしこjapan」やりましたね!先日NHKの特集番組を見ました。キャプテンの澤選手は、リーダーとしてこんな名言を残していました。☆「苦しい時は私の背中を見なさい」いや〜しびれます。背中を見せられてしまったので、なんとも言えません(笑)でも「手本になる」「模範になる」という意識はリーダーにとって大切ですね。最近、幼稚園の娘が扇風機の前で「わ〜れ〜わ〜れ〜は、宇宙〜人である」と、声が震えるのが楽しいのか、さかんにやっています。「どこで覚えたんだ!」と思っていたのですが、どうも私が一度、子どもたちの前でやったようなのです。