休職というのは1つの退職猶予措置でもあります。休職については労働者側の休む権利の1つと誤解されていることもありますが、会社側の導入した制度でもあり休職させることと復職させることはともに企業側の判断するべき権利となります。そのため休職中に退職勧奨を受けるといったこともあるわけですが、休職中の退職勧奨では違法かどうかはどのようなポイントが重要となってくるのかについて解説をしたいと思います。休職と退職という意味では休職満了で退職となるケースも比較的よくあります。休職については労働基準法などでは定めがないので基本的に企業の就業規則の規定内容がポイントとなりますが、休職満了でどのような扱いとなるのかがまずポイントとなります。いった形にすることですが、このような中で退職までの話し合いを退職勧奨であると解釈されても不思議もありません。就業規則の休職満了規定などがしっかりとしていれば労働者側から争うのも難しいかもしれません。休職と復職が認められる条件と退職勧奨その企業で勤務継続を希望していれば復職できる状態になったときに復職が認められることも重要なことです。復職をどのような条件で認める規定になっているのか?また復職は労働者側、企業側どちらの診断書で認めるのか?といったところは特に重要なことです。そのため労働者側の医師の診断書で復職可能となっていても、産業医や企業側の医師による復職可能の判断がなければ復職が認められないこともあるというわけです。この場合も一種の退職勧奨のように取られてしまうこともありますが、企業としても中途半端な状態で復職されて精神疾患の再発をしたり、また精神疾患特有の症状を出せば扱いが難しいですし、場合によっては自殺などともなれば企業に法的責任が追及されることもあります。復職を認めないことも退職勧奨ということもなくはありませんが、それだけ精神疾患などは扱いが難しく、法的リスクの関係からも対応が難しいということがいえます。休職といえば数ヶ月、半年、あるいは1年以上と長期間処遇が決まらないこともあります。そのため企業としては本音では退職なのかどうかを早めに決めたいところです。このようなときには休職中でも退職勧奨のような話を受けることもあります。退職勧奨となれば企業と労働者とで話し合いが行われるのですが、この話し合いも程度を超えれば退職勧奨について違法とされることもあります。話し合いの頻度や間隔が多かったり、短いとき話し合いの1回の時間が長いこと労働者側が退職しないと明確な意思を示していても、なおそれ以降にも頻度や時間を考慮せずに退職勧奨をすることこのようなところは企業側として最低限考慮しなければいけないことです。面談の時間は1時間以内にする面談の間隔は最低1ヶ月ほどは開けるというようには最低していく必要もあるかと思います。傷病手当金、退職となると失業保険の受給ができるかは労働者側にとっては非常に重要なことになります。退職勧奨の事由がパワハラなど業務上のものであれば傷病手当金が下りない失業保険も退職勧奨による退職では証拠がないと会社都合とはならないというのはよくトラブルや後悔になりやすい箇所といえます。良くない企業であれば専門家の指導のもとで策謀もありますが、最悪のケースでは傷病手当金も受けられない、失業保険も自己都合(実際には退職勧奨でも)といったこともあります。傷病手当金では受給条件を確認し、失業保険については何が退職勧奨の証拠となるのかも含めてハローワークにあらかじめ相談しておくと良いでしょう。面談時の会話もできれば録音しておくほうが後々助かることも多いはずです。休職と退職勧奨で最も重要なこととは?休職で退職して欲しいと考える企業も多いかもしれませんが、休職と退職については割合訴訟にまで発展することも多いので慎重に対応することが企業にも求められます。退職勧奨での対応を間違えれば数千万といった和解金も必要となることもありますので、理想的には休職や退職に詳しい弁護士さんをつけて法的アドバイスを受けて対応していくべきです。しても費用的な余裕がないというときには労働者との話し合いをし、納得して退職してもらうということが重要となります。いって何度も面談をすれば上のように不当な退職勧奨となることもあるので注意しなければいけません。本来休職というのは業務外の私傷病を理由としたものでないといけませんが、企業によっては違法的に業務上事由が理由の休職も行っていることもあるかもしれません。そのようなときほど専門家のアドバイスの元で対処するようにしていきましょう。