多額の損害賠償を勝ち取る和解成立」など。居酒屋やカラオケでのパワハラが許されてしまう特に強い懸念があるのは、「パワハラが認められる範囲の狭さ」だ。素案では、ハラスメントが該当する“場所”を、「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、『職場』に含まれる」に限定している。新村弁護士「パワハラ関連の裁判をやっていると、休日や退社後に居酒屋や娯楽施設などで暴力や暴言を受けたという例があり、職場(業務を遂行する場所)以外であっても“指導者責任”は認められています。この素案が通れば、職場以外で起きたパワハラは認められず、企業側も『職場以外で起きたらから対応しなくて良い』と認識してしまいかねません。するといざ裁判を起こされた時に指導者責任を追及されて足元をすくわれることがある。これでは労使ともにメリットがありません」それだけではない。相当な範囲を超えたもの」をパワハラと定義しているが、この二番目も曲者だ。同僚からパワハラを受けるケースもありますし、SOGI・フリーランス・就活生なども弱い立場になりやすく、パワハラ被害に遭うことは珍しくありません。いった人たちは『抵抗・拒絶することができない関係』と捉えてもらえるでしょうか。広く捉えよう」という議論があったという。スキル・対人関係スキル・個人的感情などが絡み合って生まれる』と語っていました。かかわらず、今回の素案ではこういった優位性の捉え方を全く汲めていないですよね。このままでは、これまで勝てていた裁判や労災認定されていたことが覆る可能性があり、パワハラ被害者が救済されなくなるかもしれません」もう一つの「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」についても、懸念がある。素案には「業務上明らかに必要のない言動」「業務の目的を大きく逸脱した言動」に加えて、「労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となる」という一文があるのだ。新村弁護士「難しく書かれていますが、これは『労働者が問題行動をしている場合では、ある程度の厳しい指導は問題ない』という解釈ができてしまうのです。しない例の中に、『誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること』とあります。加害者が物をぶつけても過失を主張すればパワハラが適用されないのでしょうか。他の該当しない例には、『遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること』とあります。社会的ルールやマナーも範囲が広く、上司や同僚、取引先の人間が『お前はルールが分かっていない・マナーがなっていない』という言い分でパワハラ的指導をするケースが生じるかもしれません。(ILO)が職場での暴力やハラスメントを全面的に禁止する国際条約を採択して、世界的にハラスメント防止に対する機運が高まっています。トヨタ「若手は原則エコノミー」「ボーナスは成果次第」は日本の主流となるか?宮西瀬名フリーライターです。ジェンダーや働き方、育児などの記事を主に執筆しています。“共感”ではなく“納得”につながるような記事の執筆を目指し、精進の毎日です...。twitter:@miyanishi_sena「いいね!」「フォロー」をクリックすると、SNSのタイムラインで最新記事が確認できます。既成の美への挑戦が行われた2019年のアメリカ「NO」と言える関係で付き合おう。