欧米では三者協議当たり前。ソーシャルパートナー、ソーシャルダイアログと言ったら、労使のことなの。8)ちなみにNGOはシビルパートナーという。9)日本にはこの感覚がない。それでソーシャルで政治を語るとどうなるかって話。これは言いたかったところ。10)市野川:日本にもかつて、ソーシャルはあった。社会党は支持母体は総評で。いま、ネオリベとか批判する人に、じゃあどうしたいのといっても、言葉が出てこない。あったソーシャルなものを思い出そう。古来よりそれがどう語られてきたか。政治の選択肢の一つとしてあった。11)市野川:1993年の『正論』で西部すすむが「始まるかソーシャルとリベラルの対決」と題して書いてるんだけど、実はその時すでに、日本の議会政治の中にはソーシャルの文脈はなくなっていた。12)濱口:その空洞化はもっと前から。当時自民党はソーシャルだった。(しばらく、党名と、ソーシャル/リベラルが一致しない話)西部がイラだっていた構造は、60年代に確立していた。13)市野川:民主党は連合とくっついてるけど、議員の系列は社会党や民社党。ところがこの人たちは社会的という言葉を言わなくなってしまった。したらリベラルだと(90年前半)言われ出した。山口二郎さんはリベラルは人々を分散させる、切り離していく言葉だという。14)市野川:確かにリベラルは、寛容な概念で、多様性を認める。これはこれで重要なんだけどそれだけではだめで、ソーシャル、人々を結合させ、まとめ上げる言葉、リベラルとは異質なものが、並列になっていないといけない。15)内田樹さんは共産党宣言をひいていて(※文献名失念)、「万国のプロレタリア団結せよと。これは英語でいうとuniteだけど。それは合意を見出して結合するプロセスであり、ソーシャルダイアログである。ここは、市野川さん主導の政治論ですね。このあと、わたくしが、なんで90年代にリベラルが人気が出たかについて喋っています。16)濱口:何で90年代からリベラルが人気になったか。60年代から80年代の日本はあまりにも「社会的」だった。欧州の広がりを持ったソーシャルとは違っていた。社会的なものは会社的であり、有難いとともにウザったいものだった。17)濱口:それで90年代に反発が噴き出た。「これからは会社人間じゃだめだ」「社畜はだめだ」引き離すリベラルがカッコ良かった。「もういいよ」「自由にやらせてよ」という感じ。18)産業化によってバラバラになった人々をどう連帯させるかといったとき、日本には中世ギルド的なものはなかったから、まずは一緒に働いている人と何とかしようとして、気づいたら企業で社会的なものが担われるようになっていた。(追記)下のコメントにあるように、引き続き、alice(alicewonder113)さんがアップされているので、こちらにも転載しておきます。19)濱口:60年代には皆、終身雇用の年功序列はダメだと言っていた。ところが70年代になると、欧米より日本のパフォーマンスがいいということになって、日本はすごいんだという話になった。なんでそうなのかというのが議論されないできた。20)濱口:ところが90年代になってバブルが崩壊すると、またしても手のひらを返したように、日本はダメだという論調になった。3グループに分けるべきと提言。天下三分の計、これが一つのきっかけだった。23)濱口:社会的意識の分水嶺としては、バブルの最中ぐらいから、会社の中に閉じ込められるのはウザい、という意識の変化が出て来ていた。いう反発はいわばリベラル。あの頃、細川から村山の流れの中で、構造改革とか規制改革とか叫ばれて、リベラルな感覚に満ち溢れていた。24)市野川:石水喜夫さんが『日本型雇用の真実』という本で書いているが、1995年は村山首相で、政治のドクトリンとしてリベラルがあった。この頃急速に社会的なものは脱臼した。石水さんは"やっぱ会社でしょ"という。職業は個人のものではなく会社のもの。25)市野川:濱口さんはジョブ契約を盛り込んでいけと。ソーシャルなものの現れ方とは対極的。仕事はいろんなつながりの中にある。個人のものにしてしまうのがリベラル。会社のものにしてしまうのがソーシャル。それで70年代みたくみんなが満足していたら良かった。26)市野川:でも90年代には、もうみんなそういうソーシャルでは満足できなくなった。今は企業組合からはみ出る人をuniteするのが難しい。労組は避けて通れない。これまで包摂されなかった人たちを新しい産業民主主義で、労働組合のあり方を組み替えていく必要性がある。27)熊沢誠さんは、今必要なのはリベラルではなく、社会民主主義だと言う。反発が「リベラルな欲望」として表れた。そこでは「リベラル」という言葉の変容がある。経済的でない部分でのリベラルな欲望を満たせるのか。28)市野川:アメリカではリベラルは民主党で、福祉に力を入れている。(aliceメモより発言者不明)社会民主主義は文化的には多様、社会的には平等29)市野川:(質問者に)リベラルが文化的でソーシャルは経済的だという意見?(質問者)そうです。市野川:社会的なものと文化的なものをつなぐ回路、どうなのかなぁ。30)市野川:北欧の研究しているオザワさんという方の話で、スウェーデンはソーシャルな国だけど多文化主義にどれだけ開かれているのか、という。福祉国家と多文化主義は本来相性が悪い。貧困の人たちが「なぜ自分がこうなのに外国人が」となって排外主義になりがち。ソーシャルの理念の限界。31)濱口:社会保険や医療保険や年金は本来社会的なもので、国全体でわかちあっている。皆でわかちあい分け与えるものだから、仲間意識があるのなら本来それをもらう人を叩くのはおかしい。32)市野川:私たちの身近にある社会的なもの。1920年代から80年代までは、被用者本人はタダだった。80年代からだんだん増えて今は3割負担。身近にあるはずのソーシャルが見えなくなり、アフラックとかアデコの方が「保険」といったら通りがいい。33)市野川:ソーシャルであるはずなのにソーシャルに見えなくなり、そうでないものがソーシャルとして台頭している。見えないものをもっと見えるようにするのが今後の課題。34)濱口:ソーシャルなものはナショナルなものと手に手を取って、抜本的に拡充されたのは世界大戦のとき。戦争のために、ラチェット的に。社会的なものはシオニズム(?)を招きよせるものが埋め込まれている。リベラルがないとバランスが崩れる。すいません、発音が悪くて。)といったつもりでした。35)市野川:言葉として「リベラル」しかないことが問題。両方の理念が支え合っていかないと。東独の統一前の憲法で「私たちの国はソーシャルな国」と。リベラルとセットになって初めてそうなった。リベラルがなければソーシャルも立ち上がれない。36)濱口:グローバル化の中で、企業が組合と延々話し合ってたらダメだ(効率が悪い)という風潮になった。日本で労組の組織率が最も高かったのは、1946年で、GHQの圧力でそうなった。それ以来減り続けている。37)濱口:マクロの話だけではそれを支える底辺の仕組みをどう作るのかが見えてこない。唯一成功したのがGHQだということをもっと考える必要がある。(37まででした)トークイベントメモは以上です。ありがとうございました。こんなこと喋ってたんだ・・・。『賃金事情』誌6月20日号の記事に登場しました。記者は昨日の『プレジデント』7月1日号と同じく、労働ジャーナリストの溝上憲文さんです。記事は「論議が高まる解雇の金銭解決制度」です。ひとつながりの話題を、ジョブ型正社員については『プレジデント』用に、金銭解決については『賃金事情』用に、一粒で二度おいしいように切り分けたのですね。最高裁の担当者の話です。金銭解決制度が成立に至らなかったのは、労使の反対もありますが、実は裁判所の反対が一番大きかったということのようですね。朗報か」というスペシャルレポートが載っています。http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2013/20130701/そこに、私もインタビューを受けて登場しています。「会社の命令で職務が変われば、時間外労働もする。遠距離配転など勤務地もいくらでも変わるというのが日本の正社員です。その中のどれか一つでも限定した働き方をするのがジョブ型正社員であり、そうした働き方を労使の自由な契約によって結ぶというのが私の基本的なイメージです。契約内容を細かく書くか、大まかに書くかは自由ですが、労使とも契約の枠を超えた要求はできないし、権利もない。どんな契約を結ぶかは労使の話し合いで決まりますが、例えば、出版社との契約で職務を雑誌編集と書けば、廃刊になれば辞めざるを得なくなる。「ジョブ型正社員は入口から出口までワンセットで提示し、労使双方が納得のいくような仕組みであるべきだ。なく出口(解雇)のところだけに着目し、都合よくつまみ食いしようとしているなら問題だ」と指摘する。「残業も転勤もOK」のモーレツ社員がいなくなる日」というエッセイを書いていますね。溝上氏の記事と読み合わせるとなかなか興味深いです。児美川孝一郎さんから『キャリア教育のウソ』(ちくまプリマ-新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.chikumashobo.co.jp/product/9784480688996/この十年余りで急速に広まったキャリア教育。振り回されずに自らの進路を描く方法、教えます。青少年向け新書というレーベルですが、けっこう激しい批判を繰り広げています。「職業なき社会における「就きたい職業」」であるわけです。そもそもジョブ型社会じゃない日本で、キャリア教育専用に「やりたい仕事」ばかりが求められる皮肉。さまざまな分野で活躍する228人が,「これからどうする」を真剣かつ大胆に提案します.ということで、その228人の一人として、私は「ジョブ型正社員の確立を」を書いております。書店に並ぶのは来週になりますが、著者の一人としてフラゲしたので、労働関係の執筆者をいくつか紹介しておきましょう。本田由紀その他社会関係多数です。(JILPT)の細川良さんが、同HPにコラムを書いています。フランス労働法の専門家らしく、フランスの職場選挙という話題です。http://www.jil.go.jp/column/bn/colum0224.htm(労働組合は「組合員」のため?「労働者」のため?)2012年5月にフランス大統領選挙が行われ、17年ぶりの社会党大統領となるフランソワ・オランドが当選してから約1年となるが、さきごろ、フランスの労働組合にとって非常に重要な意味を持つ、もう1つの「選挙」の結果が公表されたことをご存知だろうか?2013年3月29日、フランス労働省は、2008年の法改正を受けて翌2009年1月1日から2013年1月にかけて実施されていた「職場選挙」の集計結果を公表した。この「職場選挙」とは、企業・事業所内における法定の労使協議機関である従業員代表委員および企業委員会のメンバーを、従業員の投票によって選ぶ選挙のことである。同時に、この職場選挙は、「どの労働組合からの候補者に票が投じられたか」によって、それぞれの労働組合に対する労働者からの「支持率」を図る指標とされている。認められるための決定的な要素となっている。労働協約を締結すると、協約を締結した労組の組合員だけでなく、非組合員および他組合の組合員も含めたすべての労働者にその労働協約が適用されることとなる。認められるための指標である職場選挙は、各労働組合の持つ影響力を左右する重要な選挙であり、筆者が昨秋にフランスで調査を行った際も、この選挙の行方については、関係者の誰しもが大きな関心を寄せていた。・・・この「筆者が昨秋にフランスで調査を行った」成果が、去る3月にまとめられたこの報告書(フランス編)ですが、http://www.jil.go.jp/institute/reports/2013/0157.htmこのコラムでは、フランス的な労働組合観から改めて「そもそも労働組合は誰のためにあるのか?」という基本的な問いを提起しています。変更を通じて非組合員にも実質的に適用が拡張されることがあるが、その点は措いておく)。締結する労働協約は、組合員だけでなく、非組合員および他組合員にも適用されるのだろうか?このことは、フランスの労働運動の歴史と深い関係がある。フランスの労働運動においては、労働組合とは「産業における集団的な利益」を代表する役割がある、言い換えれば、組合員のみならず、非組合員も含めたすべての労働者の利益のために行動するものであると伝統的に考えられてきた。含めたすべての労働者の労働条件の基準を定めることができるのである。ここで表題の問いに立ち返ってみよう。労働組合が、「組合員」のために活動するものであるのか、(非組合員等も含めたすべての)「労働者」のために活動するものであるのか、という問いは、「組合員」のための活動が実質的に「労働者」のための活動となる状況下にあっては、それほど大した問題とはならないかもしれない。再構築をめぐって、さまざまな議論がなされているのを目にしているが、そもそも労働組合は誰のためにあるのか?という基本的な問いに答えることが、考えるヒントになるのかもしれない。7月号に「注目されるジョブ(職務)型正社員構想」を寄稿しました。http://komeiss.jp/products/detail.php?product_id=45なお、本稿を含む特集は「安定の政治で日本再建」で、以下のような文章が載っています。個人的には、かつて学生時代に講義を聴いたこともある河合秀和さんの文章が面白かったです。毎日新聞の社説が、誤解にまみれたジョブ型正社員について、極めてまっとうな社説を書いています。多様な働き方への課題)雇用には問題が多い。給料が低く生活が不安定な非正規雇用が増え、若い世代が結婚や子育てできない原因になっている。その一方で長時間労働を強いられ疲弊している正社員は多い。経営側にとっては解雇規制が厳しいため非正規雇用を増やさざるを得ず、その分正社員がしわ寄せを受けているという構図だ。正社員か非正規かという硬直した現状を変えるため、政府の規制改革会議が打ち出したのが「限定正社員(ジョブ型正社員)」だ。何を「限定」するのかと言うと、勤務地や労働時間や職務の内容だ。日本の雇用制度は一般的に人事権の裁量が広く認められ、いったん正社員として採用すると勤務地も仕事の内容も量も会社側が決められる。合理的な理由があれば賃金や退職金の変更もできる。その代わり労働者は安易に解雇されないよう守られている。「限定正社員」は会社側の人事権の裁量を小さくする一方で解雇規制を一部緩めるもので、諸外国の雇用制度はむしろこちらに近い。国内でも流通業などでは既に導入しているが明確なルールはない。職務を限定し、その職務がなくなれば解雇できることにして非正規雇用から正社員への転換を企業に促すねらいがある。正社員の中にも自分に合った仕事を決められた勤務時間だけ行うことを望む人は多いかもしれない。子育てが必要な期間は勤務時間を限定したり、親の介護が必要な場合には勤務先を選べたりすることで離職せずにすむ人も大勢出てくるだろう。限られた職務に専念できることで自らの専門性を高め、それを客観的に評価する仕組みを労働市場に作ることができれば、雇用の流動性を高めることにもつながる。付加価値の高い商品やサービスを開発するためには、なんでも広く薄くできる社員がたくさんいるよりも、職務や分野ごとに専門性の高い社員がいることを求める企業は増えていくのではないか。懸念がないわけではない。安易な解雇や賃金カットに利用され、職場での差別がはびこることを心配する声は多い。職務に着目した雇用制度を整備することが目的であり、現に職務があるのに解雇するようなことは許してはならない。生活を大事にしながら多様で柔軟な働き方を実現するためには、労働者側の意向を尊重した仕組みが必要だ。子育てや介護をしている期間は限定正社員となり、それが一段落したら正社員に戻れるような柔軟な運用も可能にすべきだ。職務の内容や能力に応じた人事・処遇制度は経営者にも労働者にも恩恵をもたらすものでなくてはならない。緻密な制度設計と労使の信頼が必要だ。ジョブレス解雇と貴様ぁ解雇を意識的無意識的にごっちゃにして、「現に職務があるのに解雇する」話に仕立て上げられないように、マスコミの皆さんの責任は重大です。)の報告書が続けざまに出ていますので、まとめて紹介します。西村純さんが中心になってまとめた『「多様な正社員」の人事管理に関する研究』です。今まさに政策の焦点になりつつある話題ですが、企業現場の綿密な調査に基づいて見事な研究成果になっています。http://www.jil.go.jp/institute/reports/2013/0158.htm主な事実発見という欄がそれだけで膨大なので、そのうちのはじめの方の一節だけを引用しておきます。限定正社員の働き方の自己評価は、働き方に限定のない正社員のそれと比べて、必ずしも低くなく、限定正社員の労働条件が働き方に限定のない正社員の労働条件より低いとしても、働き方に限定があることによりその「低さ」が相殺されていることが示唆された。非正社員から限定正社員への登用が行われていない事業所に限定するならば、職種に限定があることによるメリット、勤務地に限定があることによるメリットが確認された。)と比べて高くなっている。職種限定正社員についても、「仕事の内容・やりがい」について同様の傾向が見られた。これらから、非正社員から限定正社員への登用が行われていない事業所に限定するならば、限定正社員区分は、多様な働き方を実現していると結論づけられる。次に、こちらは派遣研究の女王小野晶子さんを中心とした『派遣労働の働き方とキャリアの実態』です。http://www.jil.go.jp/institute/reports/2013/0160.htmこちらは「政策的インプリケーション」から:1.非正規雇用で初職をスタートさせた若年者に対するキャリア形成の手段として、派遣労働を踏み石として正社員へと転換させていく方策が必要である。2.派遣先企業に対して派遣労働者の育成を推進させる方策が必要:派遣労働者のキャリア形成には派遣先でのOJTが有効であり、就業意欲を向上させる手段としても能力開発視点を派遣先の職場に持ってもらう必要がある。3.派遣労働者の処遇向上には、派遣元や派遣先との賃金交渉を積極的に行う行動が求められる。一方で、職務遂行や難易度を評価し、段階的な賃金を構築することが必要である。4.現在は正社員転換の形態として、引き抜きが多くを占めるが、事前に正社員転換の要件、それまでの期間等を伝え、適正な働き方が担保される必要がある。峻別して政策議論を進める必要がある。インターバル制を中心に―』が出ています。http://www.jil.go.jp/institute/chosa/2013/13-120.htm勤務間インターバルに関するまとまった調査としてははじめてではないでしょうか。長時間労働の傾向のある企業が、その削減の一環として導入している場合が多いようである。裁量労働制を導入している企業では、相容れないとして導入(適用)していない企業もある。運輸系企業では、改善基準告示に対応するため導入しいている。食品サービス業では、労働環境改善等に資するとの考えから導入している。医療業では、看護師の長時間労働削減とともに、夜勤時間の短縮、医療現場での事故防止等も含めシフトの組み方の工夫を通じて勤務間隔を空けていた。シフト体制を組む建設現場作業員については、作業員の長時間労働、またそのための疲弊感が強く、安全面での問題があるため、導入している。このほかにも、今日的な政策課題に応える研究成果が載っていますので、是非JILPTのサイトを覗いてみてください。間違った認識のマスコミ報道が、その認識に基づいた間違った理解を生み出し、それに対してまっとうな現実認識を持った人が、元々の議論に対してとんでもなく的の外れた批判をしてしまう・・・という奇怪な事態が、ジョブ型正社員構想をめぐって起こっていることを、この冷泉彰彦さんの文章ほど見事に浮き彫りにしているものはないように思われます。議論、欧米では一般的だというのは大ウソ)もちろん、冷泉さんは、職務や勤務地、労働時間が限定された労働者が欧米で一般的だということを否定しているわけではありません。冷泉さんがウソだと言っているのは、元々のジョブ型正社員の議論とは全く逆のインチキな議論、すなわち、ジョブ型正社員は好き放題にクビにできるかのごとき議論です。解雇に関しては「管理職や専門職は簡単に解雇される」一方で「一般職の雇用は組合や雇用契約で守られている」のです。一般職も事業所の閉鎖などの場合は、現状の日本の法制よりは解雇される可能性は高いと思います。高給な管理職や専門職よりも、一般職が「簡単に切られる」とか「景気変動や人材流動化の対象」になるなどということは「ない」のです。この言い方も雑で、ノンエリート労働者は基本的にリストラの際にはセニョリティルールに従って順番にレイオフされるのが普通ですから、景気変動の対象にはなるのです。最近のマスコミ報道がそもそもジョブ型正社員とは何かという根本認識を完全に無視して、単に解雇しやすいということしか書かないために、それを読んだ冷泉さんが「簡単に切られる」なんてウソだと言いたくなるのは当然でしょう。「管理職や専門職より低位の正社員」の方が「より解雇されやすい」などという制度は欧米にはありません。アメリカには少なくともないし、EUの場合は更に雇用を守る法制になっていると思います。この点で「解雇しやすい限定正社員制度」なるものが「欧米では一般的」などというのは大ウソです。基盤であるジョブ自体がなくなった場合の話をしていたはずなのに、あたかもジョブ型正社員であれば仕事がちゃんとありその仕事をちゃんとやっていても貴様ぁ解雇がやりたい放題にできるかのごとき完全に間違った印象を、マスコミ報道が与え続けたからではないのでしょうかね。政府のいろんな会議の委員諸氏が、何かというと(ジョブレス解雇ではなく)貴様ぁ解雇がやりたくて仕方がないという風なことを繰り返し語っているからでもあり、マスコミはそれをそのまま報じているからでもありますが。ここまで歪みきってしまったジョブ型正社員の理解を、どうやったらまともに戻せるのか、ほとほと徒労感がにじみ出てきますな。いう間違った認識のままジョブ型正社員の議論が進められるととんでもない方向に暴走しかねないので、1年くらい冷却期間をおいた方がいいかもしれません。下手にスピード感なんか持たずに・・・。本来のジョブ型正社員については、こういうのをちゃんと読んでください。正しい論じ方(『世界』2013年5月号))(参考)sumiyoshi_49さんの冷静な評言https://twitter.com/sumiyoshi_49/status/342041538924261376左翼の人たちが濱口氏のジョブ型正社員論を口汚く批判したのは、それを日本に導入した場合の政治的帰結を直感的に予想していた点では間違ってなかったのかもしれない。ついでに、https://twitter.com/tucan/status/342263039707459584「ジョブ型」っていう呼称は、濱口先生の定義づけが参考にされているのかなあ。したら、濱口先生はどんな思いで今の状況をみているんだろうか。2か月前に、ちゃんとこういうことを言ってたんですよ、わたしは。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/04/post-02ac.html(ジョブ型雇用システムをまったく理解していない解雇自由派)昨今の解雇規制をめぐる議論がぐちゃぐちゃになる一つの理由は、左派がメンバーシップ型感覚にどっぷりつかってジョブ型システムをまったく理解していないということもありますが、それ以上に事態を悲惨なものにしているのは、自分では欧米型を主張しているつもり(あくまでも「つもり」)の連中が、実は極めて日本的な「貴様ぁ解雇」「この無能野郎解雇」を意識的無意識的に前提にしていることでしょう。ある種の人々は、なにかというと無能な中高年をクビにして云々というけれども、そもそも明確なジョブディスクリプションのない日本だから、そういう言葉だけの無能呼ばわりができるのであって、仕事のスペックを明確にして雇っている世界であれば、それができていないということをきちんと立証しなければいけないのですよ。実際、成果主義でなんぼの特殊なエリートの世界を別にすれば、普通の労働者が能力を理由に解雇できるのは、傷病や障害で職業能力を喪失した場合とか、できると思って雇ってみたけど、全然できなかったという雇用当初の時期くらいでしょう。そのために試用期間というのがあるわけですね。これを裏からいえば、「これができる」で採用して、ずっと雇用し続けてきているということは、それができると認め続けてきているわけで、中高年になって急に無能になったなんて理屈は通るはずがない。いうまでもなく、中高年になっても同じ仕事のベテランになるだけで、管理職にならないのがデフォルトだからですが。いう雇用システムの違いをまったく理解しないまま(あるいはうすうすわかっていながらあえて無視して)、一方的なデマを飛ばし続ける人々は何なんだろうか、と思わざるを得ません。呉学殊さんを中心とする研究グループの報告書(資料シリーズ)『労使コミュニケーションの経営資源性と課題』が公表されました。それに必要な政策的課題を探ること。目的として、次のような事実発見を行っています。チェックシート、経営指針発表会など多様な労使コミュニケーションが行われている。労使コミュニケーションの種類は各社各様であり、また、労使コミュニケーションの円滑化を決断した背景も異なる。労使コミュニケーションの効果を3つの側面で確認することが出来る。向上、定着率の向上(離職率の低下)等を挙げることが出来る。第2に、労働者効果として、仕事の進め方、設備の導入、残業の決定、人事評価などにおいて企業からの権限委譲の下、労働者が自主性・自発性を発揮し、自分の能力や可能性を最大限発揮し、自己実現を果たしている。解消、そして旺盛な社会貢献等を果たしている。以上のような労使コミュニケーションを生み出すための要件としては次のような「3K2S」が必要である。第1に、社長が労使コミュニケーションの重要性を認識し、それを本格的に行おうとする決断(Ketsudan)、第2に、企業の全経営情報を一般従業員に開示する経営情報の完全公開(Koukai)、第3に、従業員の自主性・自発性が発揮できるように、社長の権限を従業員に委譲する権限委譲(Kengenijou)、第4に、労使が相手の存在を自分と等しく認める労使の相互尊重(SougoSonnchou)、そして、第5に、言動の一致、相手の言動の予見可能性が見える相互信頼(SougoShinrai)である。半経営者化が求められる。使用者(社長)は、従業員が就業規則に従うように、自らの行動や報酬を明らかにして守り、従業員からのチェックを受ける「使用者の半労働者化」が進むと、従業員は、社長・会社を信頼し、会社の利益=自分達の利益という認識の下、働く意欲と能力、チームワーク等の労働の質を高めるとともに、視野を会社全体に広げて判断するという「労働者の半経営者化」が進む。それにより、企業の持続的な維持・発展が実現し、社長も従業員もウィン・ウィンすることが出来る。執筆担当は、呉さんのほかに、前浦穂高さん、鈴木誠さんです。ちなみに、先日連合主催で行われたシンポジウム「日本の未来を拓く労使関係~活力ある企業と働きやすい職場づくりをめざして~」は、呉さんのほか、本報告書で加盟企業が多く取り上げられている中小企業家同友会の平田事務局長さんも出ていたようです。