保健婦(保健所又は保健施設(病院又は診療所である保健施設を除く。以下この項において同じ。)の過疎地域その他政令で定める地域において保健所又は保健施設の業務に従事する者に限る。授産の業務に直接従事するその他の者のうち政令で定める者をいう。)で、その一歳に満たない子を養育するものは、当該子の養育のため、任命権者に対し、育児休業の許可を申請することができる。この場合における育児休業の許可の申請は、休業しようとする期間を明らかにしてしなければならない。任命権者は、前項の許可の申請があつたときは、第十五条第一項に規定する臨時的任用が著しく困難な事情がある場合を除き、育児休業の許可をしなければならない。任命権者は、第一項の許可の申請があつた場合において、当該申請に係る子について当該申請をした女子教育公務員等に対して既に育児休業の許可をしたことがあるときは、前項の規定にかかわらず、育児休業の許可をしないものとする。特別の事情がある場合は、この限りでない。育児休業の期間は、任命権者が定める日に始まり、その始まる日から当該育児休業に係る子が一歳に達する日までの間において任命権者が定める日に終わる。申請を尊重するように努めなければならない。申請があつたときは、育児休業に係る子が一歳に達する日までの期間を限度として、当該育児休業の期間を延長することができる。この場合における期間の延長は、特別の事情がないときは、一回に限るものとする。育児休業の許可は、当該許可を受けた女子教育公務員等が産前の休業を始めたとき、若しくは出産したとき、又は当該許可に係る子が死亡したときは、その効力を失う。育児休業は、当該許可に係る子を養育しなくなつた場合には、終了する。育児休業の許可を受けた女子教育公務員等は、当該許可に係る子が死亡したとき、又は当該許可に係る子を養育しなくなつたときは、遅滞なく、その旨を任命権者に届け出なければならない。育児休業の許可は、当該許可を受けた女子教育公務員等が休職又は停職の処分を受けたときは、当該休職又は停職の期間中は、その効力を停止する。育児休業の許可を受けた女子教育公務員等は、育児休業の期間(育児休業の許可の効力が停止されている期間を除く。)中は、その身分を保有するが、職務に従事しない。育児休業の許可を受けた女子教育公務員等に対しては、育児休業の期間については、給与を支給しない。育児休業を理由として不利益な取扱いを受けることはない。)第十九条の三第二項の規定の適用については、育児休業の期間は、在職期間でないものとする。育児休業の許可を受けた国家公務員である女子教育公務員等が職務に復帰したときは、当該育児休業の期間の二分の一に相当する期間(以下この項において「調整期間」という。)を引き続き勤務したものとみなして、その職務に復帰した日又はその日から一年以内の昇給の時期に、昇給の場合に準じてその者の俸給月額を調整し、又は調整期間の範囲内でその職務に復帰するに至つた日の翌日以後の最初の昇給に係る昇給期間を短縮することができる。前項の規定により俸給月額を調整された者のうちその調整に際して余剰の期間を生ずる者については、当該余剰の期間に相当する期間の範囲内で、その者の同項の規定による調整後の最初の昇給に係る昇給期間を短縮することができる。)第七条第四項の規定の適用については、育児休業の期間は、同項に規定する現実に職務を執ることを要しない期間に該当するものとする。業務の円滑な実施に支障がないと認めるときを除き、第四条第一項の規定により定められた当該育児休業の期間を任用の期間として、校長以外の教育職員又は看護婦、保母等を臨時的に任用するものとする。)第二十二条第二項から第五項までの規定は、適用しない。国家公務員に係る第三条から第十一条までの規定の施行に関し必要な事項は、政令(一般職に属する国家公務員に係る第三条から第八条まで及び第十一条の規定並びに一般職の職員の給与に関する法律の適用を受ける国家公務員に係る第九条の規定に関し必要な事項については、人事院規則)で定める。運営する者は、この法律に規定する育児休業の制度に準じて、女子の教育職員又は看護婦、保母等について、その子の養育のための休業に関し、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。附則第三項の規定は、公布の日から施行する。間、この法律の目的の達成に資するため、育児休業の許可を受けた女子教育公務員等に対し、法律又はこれを基準として定める条例の定めるところにより、必要な給付を行うことができる。人事院は、一般職の職員の給与に関する法律の適用を受ける国家公務員に係る前項の給付について、国会及び内閣に対し、必要な事項を勧告するものとする。なんにせよ、日教組といえば妙な政治的イデオロギーの眼鏡越しでばかり論じようとする傾向が強いだけに、こういうまことにまっとうな労働組合としての本来あるべき政治活動を実践し、法律として実現させてきた日教組婦人部の歴史を、きちんと見直していく必要があると思われます。(0)まだまだ生きてたスト規制法@WEB労政時報WEB労政時報のHRWatcher連載に、本日「まだまだ生きてたスト規制法」がアップされました。http://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=352相当に労働法に詳しい人でも、スト規制法のことを知っている人は少ないのではないでしょうか。これは正式名称を「電気事業及び石炭鉱業における争議行為の方法の規制に関する法律」といい、1953年に制定されています。最近は集団的労使関係が閑古鳥が鳴いているので、基本から説明していきましょう。保障されていますが、この団体行動権の中にストライキなどの争議行為の権利と組合活動の権利が含まれます。争議権については法律レベルでいくつもの制限があります。公務員については争議権が一律に禁止されていますが(このこと自体、かつては大テーマだったのですが、いまではほとんど議論もありません)、民間部門でも労働関係調整法第36条により「工場事業場における安全保持の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又はこれを妨げる行為は、争・・・・スト規制法なんて聞いたことないという人も、そんなのあったなあ、という人も、もちろん、戦後70年というのなら総資本と総労働の対決だという人も、改めて最近は日本の国土からほとんど根絶状態にあるストライキなるものを正面から規制した法律がなお生きていることをじっくりと味わってみてください。年春闘の展望と課題1」として、「持続的賃上げに向けた2つの条件」という文章を書かれています。https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchfocus/pdf/7978.pdf日本は90年代以来名目賃金が下落基調にあった原因をその雇用システムに求め、それ故持続的賃上げのためには雇用システム改革が避けられないと説いています。年代以降の低成長時代に入ってから、事業再編が遅れるなかで、多くの日本企業は激化するグローバル競争に対抗するために低価格戦略を採り、人件費抑制スタンスを強めた。この背景には、わが国では雇用契約の基本は仕事の内容や勤務を特定せず、いわば企業という共同体の一員になる「就社型」であり、事業再編を行う際には別の雇用機会を与えることが企業責任として強く期待されるという事情を無視できない。そもそもセーフティーネットが整備されていないため、事業再編に伴う整理解雇は社会的に許容されにくい面も見落とせない。したもとで、労使は雇用維持を優先し賃金を削減する道を選択してきた。持続的賃上げに向けて、雇用システムの見直しは避けて通れない課題である。転換には、「就社型」の雇用システムを見直し、欧米タイプの「ジョブ型」あるいは「就職型」の要素を強める必要があるといえよう。トータルで提供する再就職支援に向けた官民連携の仕組みの充実、等様々な環境整備が条件になる。ひとつ持続的賃上げに必要なのは、賃金引き上げの仕組みの再構築である。これが必要なのは、わが国では現状、企業業績が改善しても月例賃金が上昇するメカニズムが十分に機能しなくなっているからで、過去十数年で生じた状況変化を踏まえた上で、そうしたメカニズムを再構築し、新たな形で「春闘の復権」を目指すことが求められている。注目すべきは最後の「春闘の復権」を呼びかけているところでしょう。国際比較の視点でみれば、わが国では米国のようにプロフェッショナル労働市場が発達し、景気回復期にはより高い賃金を求めて転職が活発化し、需給関係から賃金が上がる構造にはない。わが国では企業内組合が基本であり、企業横断的に職種別や産業別の労働組合が形成され、強いバーゲニングパワーで賃上げを実現する力も持たない。いう状況で、職能資格制度という下方硬直性の強い賃金制度を整え、春闘でパターンセッター方式という、最も賃上げ余力のある産業がリードする形で社会全体での賃金の底上げを図るという、日本独特の仕組みを作り上げてきたのである。それが、いまや職能資格制度が見直されて賃金の下方硬直性は弱まり、パターンセッターとして賃上げをリードすべき輸出産業が、厳しいグローバル競争のなかで賃上げ余力を低下させてしまった。した状況変化を踏まえた上での、マクロ的な賃金引き上げの仕組みの再構築という意味での「春闘の復権」が求められている。ここまで言われると、それは具体的にどういうものなの?と聞きたくなりますが、それは次回までお預けのようです。具体的にはどのような形で賃金引き上げの仕組みを再構築するのか、シリーズ第2回のレポートで議論を展開したい。人の気を持たせるのに長けている人ですな。先日紹介したように、3月12日には、この山田久氏を招いて労働政策フォーラムが開かれます。http://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20150312/info/index.html(多様な社員の活用を企業の成長力に)私は直接関係しませんが、テーマが今日的話題ですし、結構興味深い事例が語られるのではないかと思われます。(0)最近効き出してきたツボ1月28日の規制改革会議の議事録がアップされています。松浦民恵さんと小林良暢さんがプレゼンしてるのですが、小林さんのはやはりというか小林節が炸裂していまして、これは必読です。http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/committee3/150128/gijiroku0128.pdf小林さんは連合ができたときに電機労連から連合総研に出向して、8年間やったけど働き方改革はできなかった。・・・連合は一体何をしてきたんだろうかということを最近ずっと考えております。3つの課題というわけですが、このあたりのしゃべりが何とも小林節です。第1の課題は、すぐできる「働き方」の「改革」をすることです。何でこんな働き方をしているのか、これを変えるにはどこかツボがあるはずだ。ツボだけ押さえてやれば、少しは前へ進むだろうということを一つお話します。ツボだけでは、マッサージに行っても次の日になると元の木阿弥ですから、第2の課題は、どこか根本的に体に異常がある場合にはそれを治さなければいけないということで、一体何が阻害要因か。政労使の合意形成の在り方が、今、機能不全をきたしているということをお話します。第3の課題は、それを突破して日本型の政策決定システムの枠組みを変えることによって新しい働き方を実現していくにはどうすべきかというお話をさせていただきます。その第1の『ツボ』ですが、1つめの提言は、「上限規制」をきちんと設けることです。労働時間短縮といってもなかなか進みません。これも連合は25年掛かっても進まないというわけです。・・・ただ、これは「青天井」の長時間労働を強いるものだと、連合とか労働組合は批判していますが、実は、これは現場の労使協議で、労使が合意して労働局に申請を出しております。この36協定というのは労使合意済みなんです。青天井だと言っても自分たちが結んだ協定に基づいてやっているんだということですが、これが直らないというわけです。労働組合サイドが長時間労働批判をするときの最大の急所は、(過半数組合のない事業所は別にして)その長時間労働とはまさに労働組合が認めてやらせているものであるという点なんですね。それは、しかし、現場を回ってみますと、意外に最近効き出してきたツボが1つあるということが分かってきました。過労死認定基準の効果が徐々に出てきていて、かつては900時間とか1,000時間とか1,100時間の協定であったものが、だんだんと800時間くらいのところに下がってきた。この基準を下げてやれば、あるいは何らかの形でここの要素を使ってそれを下げていけば突破できる。連合の言っている年間300時間というのは、やや「絵空事」の感がありますので、とりあえずは年間700時間くらいに押さえて600時間へ持っていくということが可能ではないか。自分らが現場で過労死認定基準を超えるような36協定を結んでいて、長時間労働になるから云々といっても絵空事に聞こえるのは当然なので、それでも大変長時間労働に変わりはないとはいえ、まあこういうレベルから始めるしかないのでしょう。いう調子で小林節が全開で進みますが、一点だけ小林さんが誤解されているらしい点を指摘しておきますと、3つ目は、これは様々な議論も出されているところなので、これを是非、「休息時間11時間」という制度を導入すべきではないかというわけであります。付け加えますと、EUの休息時間には、オプトアウト条項というものが必ず付いています。オプトアウトというのは、EU労働時間指令における(時間外を含めて)週48時間規制を、個人の雇用契約ベースで適用除外する制度のことをいうので、それ以外の休息時間等の規制についての特例措置は「オプトアウト」とはいいません。それらは、業務や職種で指令上既に規定されているからで、個人の意思で勝手に出たり入ったりできるものではないからです。ありがとうございます。小林所長にお伺いしたいんですけれども、先ほど個人的にということでしたが、オプトアウトについて触れられたかと思いますが、このオプトアウトというのは休息時間だけなのか。全体の労働時間規制とか、休日とか、そういうもの全体にオプトアウトというような選択肢を用意するということでございましょうか。EUのことをモデルにして考えておりますので、EUの休息時間指令に基づき、各国が設けているオプトアウトに関しては休息時間に限定したものであります。休息時間の対象としない職種と言いますか、人たちはどういう人にするかということは、どうも各国ごとにオプトアウトをつくるという形になって、どういう職種をEU全体で適用除外にするかということにはなっていないようでありまして、国によって違いがあるようです。完全に逆の答えをしてしまっている点です。職種とか一切関係なく、個人の意思に委ねているのは、(時間外含めて)週48時間という規定のオプトアウトであって、休息時間については、下記のような広汎な業務について「当該労働者に同等の代償休息期間が与えられるか、合理的な理由によりそれが不可能な例外的な場合には、当該労働者に適当な保護が与えられることを条件として、法律、規則若しくは行政規定又は労働協約若しくは労使協定によって」適用除外を認めています。その活動が輸送時刻表に関係し、交通の継続性と定期性の確保に関係する者。災害が発生し又は災害の危険が差し迫っている場合。本条第2項に従い、第3条及び第5条の適用除外は、次の場合に認められる。労働時間が1日中に分散する活動の場合、特に清掃員の活動の場合。これらは、厳格に1日11時間のインターバルを入れられない職種だからで、できるだけすぐ後に「同等の代償休息期間」が付与されれば良いというのは、いってみれば休息時間について柔軟な変形性を認めているのと同じです。なんにせよ、これらは指令で明記されているので、国内法でこれら以外に認めることはできません。細かいことをいうようですが、せっかくの休息時間規制の話題が、変な方向に進んでしまうとまずいので、ここは細かく言っておきます。本日の日経新聞の社説が悲惨です。http://www.nikkei.com/article/DGXKZO83522330S5A220C1PE8000/(撤廃したい有期雇用への規制)これだけ口を酸っぱくして説き聞かせてきても、未だに特殊日本的な契約の中身が無限定であるが故の終身雇用と、欧米でもごく普通の単に期間の定めがないというだけの無期雇用との違いが全然理解できていないようなのです。この社説が取り上げている今回の特別措置法自体が、国家戦略特区ワーキンググループの八田達夫座長のこういう無知蒙昧な認識から出発していることを考えれば、こういう社説に帰結することも当然なのかもしれません。有能な人材が終身雇用の職場の大企業に囲い込まれたり、大企業から飛び出せない原因の一つは、現行法では、有期雇用の自由な再契約が認められていないことにあると考えられる。一定期間を経過した有期雇用は、終身雇用に切り替えない限り、打ち切りにすることを雇用者に義務付けていることが問題である。細胞研究所でも、研究者が雇用の不安定性に晒されていると聞く。した人材の流動化によりイノベーションを促進するためには、少なくとも上記のような最先端の研究機関や、研究の盛んな区域において、有期雇用の自由な再契約を可能とする制度改革を緊急に行うべきである。言うまでもなく「有期雇用の自由な再契約」は認められていますし、ましてや「一定期間を経過した有期雇用は、終身雇用に切り替えない限り、打ち切りにすることを雇用者に義務付けている」などという、ほんの少しでも労働法の素養があれば書けるはずのない文章です。いう語っている対象を全然知らないままの「政策提言」がそのまま政府の政策になり、法律になっていくというのが、恐ろしいところです。偉い経済学者として誰もその首に鈴をつけにいこうとしない八田達夫氏は仕方がないとしても、天下の日経新聞が未だにこんな悲惨な認識では情けないの一言に尽きます。無期契約というのは、正当が理由があれば解雇できる契約です。仕事がなくなったというのは、欧米型のジョブ契約であれば、もっとも正当な解雇理由です。ところが、特殊日本的な中身が無限定で何でもやらせる契約であれば、たまたま今命じている仕事がなくなったからといって、解雇することが正当になるわけではありません。ところが、日本のことしか目に入らない視野狭窄症の経済学者や経済評論家は、欧米でごく普通の無期契約という言葉を見ると、とたんに特殊日本的な無限定契約だ、終身雇用だと思い込んでしまい、非正規労働者を何でぴかぴかの偉い正社員様にできるんだ、とわめき散らすというわけです。労働契約法18条は有期契約を5年反復更新したら無期契約にすることができるといっているだけです。有期契約と無期契約はどこが違うのか?有期契約は、解雇しなくても期間満了で雇止めできるという点だけです。期間の定めがなくなることによる法的効果は、ぎりぎり問い詰めればそれに尽きます。それ以外の諸々はすべて、無期契約なるが故ではなく、「正社員だから」とか「終身雇用だから」とか、「職務の定めがないから」といった、それ自体は期間の定めの有無とは関係のないことどもに基づくものであって、労働契約法18条によってもたらされるものではありません。雇止めとは何か?要するに、最初は何年何月何日までの契約だよといっておいて、それを何回も何回も更新して、と言うことは実は最初から何年何月何日まででおわるつもりなんかまったくないまま、都合の良いところで解雇したい、ただし、その解雇が正当な理由があるかどうかをあれこれいわれたくない、というただそれだけのことですね。言い換えれば、有期契約が無期契約になって何が変わるか?正社員のように何でもやる契約ではなく、一からこの仕事だけ、この場所でやる契約であるのであれば、その仕事がなくなったから解雇するよ、と一言言えば良いだけの話です。有期であろうが無期であろうが、約束した仕事がないのに雇い続けろという無理無体を要求するほど、莫迦な法律ではありません。それすらもいいたくないとすれば、それはおそらく、仕事はちゃんとあるのに、その人をクビにしてほかの人に代えたい、という状況だからでしょう。その人では使えない理由をちゃんといわなければなりません。いう最低限の責務も果たしたくないという欲求に応えることが日本の産業の競争力を飛躍的に向上させるゆえんであるとは、まともな人なら考えないでしょう。先日の日本記者クラブでの講演は、中身が私のいつも書いたり喋ったりしていることで新味がなかったためか、日本のマスコミはどこも報じませんでしたが、レコードチャイナが記事にしていたようです。日本記者クラブで「戦後70年、雇用問題の変遷―いま何が問われているか」と題して講演し、「雇用を保障された正社員は拘束が多く過剰労働。一方で拘束の少ない非正規は不安定で低処遇―という雇用の2極化が進んだ」と指摘。この中で、無限定な働き方を強いて使い潰し、長期的な報酬を免れる「ブラック企業」が続出した、と分析した。最後の質疑応答が結構面白いです。戦後70年の雇用問題というならば、三井三池の総労働と総資本の対決を抜きにして語れるのか?と糾弾されました(笑)。労働弁護士の塩見卓也さんがhttps://twitter.com/roubenshiomi/status/568967929095589888私は実際に年間で休んだ日が計9日、358日連続勤務で毎月のように200時間超の時間外労働を強いられた人の事件とかやっているわけで、労働時間法制の法案要綱に対する批判は決して「非現実的な想定」なんかではないんですよhttps://twitter.com/roubenshiomi/status/568968599601221633(続き)こういう「非現実的」とか思ってしまう就労も、本当に存在するし、なにより問題は、今回の法案が通ってしまえばそんな働き方も一応「適法」となるから、労基署が是正指導することすらできなくなるんですよ。うーむ、半分正しいんだけど、半分間違っている。払われている限り)「そんな働き方も一応「適法」」であるわけですが。現行法制下でも、労働者がぶっ倒れて労災保険認定をされたとしても、それ故に直ちに労働基準法違反として違法になるわけではないのですが。いかなる長時間労働であってもそれ故に直ちに違法とできないという批判は、改正法どころか、まさに現行法制においてこそ今現在「現実的」なんですが。現行法で監督官がやれるのは、あくまで未払い残業代を払えというゼニカネの話に過ぎないのであって、長時間労働それ自体に対しては、違法だから摘発というのではなく、長時間労働は体に悪いからやめませうね、という指導に過ぎないわけです。そこからいかなる政策的結論を導き出すかについては人によっていろいろな意見があるでしょうし、私は私の意見を今まで山のように言ってきていますが、それはそれとして、あたかも現行法の下において(ゼニカネを超えて)一定以上の長時間労働が法的に禁止されているかのような説明は、話のレトリックとしては理解することは可能とはいえ、いかがなものかと思いますよ。(政治経済)より読売新聞のサイトに各大学の入試問題がアップされています。政治経済の入試問題を見ていくと、こんな問題がありました。ここまではほとんど選択式の問いですが、これはやや本格的な記述式です。ベック理論と現代日本』(勁草書房)をお送りいただきました。私のようなベックも碌に読んだことのないような輩にまでお送りいただき、ありがとうございます。「第二の近代」へと突入したと言える。包括的に把握し、日本社会の進むべき方向を照らし出す。個人化;日本型市民社会と生活保障システムのセカンドモダニティ―二つの個人化と複数性の条件;個人化のパラドクスを超えるために)上述のように、碌にベックを読んでいない私にとって、「ゾンビカテゴリー」とか「ゾンビ化」といった概念はなかなか新鮮で興味深いものでした。この一節は、ちょうど私が雇用をめぐっていろいろと考えている領域と重なるところが大きく、頷くところが多かったです。・・・ネオリベラリズムは、国家の無作為化・市場化によって、標準を壊すことには荷担するが、オルタナティブを作らない。結局は、壊れかけた家族への依存を強めたり、階級・階層の影響を強めるなどゾンビの跳梁を許す。ネオリベラリズムと、自由の増大を意味する個人化は本来対極にある。第2に、国家はゾンビカテゴリーのうちでも特異な位置にある。彼は、国家をゾンビカテゴリーの典型とするが、実は、家族や階級、貧困などの他のゾンビカテゴリーと並列におけない。転移可能性を高めて後者のゾンビ群を消すためにこそ、国家の実効化が必要になるという点で、両者は対極的な位置にあるのだ。思想』なんですが、こちらは正直、頭の中がリアルワールドに向かいすぎている現在の私には中身のある感想は書けないので、単なる紹介にとどめておきます。可視化するために渋谷望ここで取り上げられている諸家の諸著のうち、本ブログで取り上げたことのあるのはカステルとホックシールドですので、その時のエントリも再掲しておきます。賃金労働の年代記』)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/04/post-325e.html(それは日本も同じ)金子良事さんのつぶやきに若干気になる点が・・・、http://twitter.com/#!/ryojikaneko/status/189353670851301378カステルの『社会問題の変容』を眺めていて、フランスもイギリスと同じく雇用関係の基層に奴隷制度があったんだなと思った。これが上昇するイメージ。これに対して日本は規範的には奉公制度で、元々武士の御恩と奉公が江戸時代初期に他の身分に移ったものだから、西洋と全く逆で上から下なんたよね。いやだから、その点ではフランスもイギリスもドイツも日本も同じなんですよ。逆にたぶん中国とかは違う。)の冒頭部分を若干引用しておきます。名で呼ばれている譜代下人の制度であり、又近世に於いては、それらの名残なる譜代奉公人及び被管百姓等の制度である。これらの制度の下に労働を他人に提供する者は、いずれも上代の奴隷と同じように、その主人の権力下に隷属している者ではあるがその主従関係ないし終身奉公契約なるものは、亦雇傭契約が賃金を対価とする双務契約なる如く、主人の御恩と庇護を対価とする一種の労務契約であるといっても良いのである。文献の上に現れてくる一期半期の所謂出替奉公人及び年期奉公人は、この譜代下人及び譜代奉公人の変化した者であって慶長元禄頃の出替年期の奉公人の性質は、譜代もののそれと大差あるものではないが、これは半自由の範疇に入れないで、自由労働者とする方が穏当ではあるまいかと私は考える。講義(労働力需給システム)があるので、とりあえず簡単にひと言だけ。http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-229.html(奉公、武士、規範)江戸時代だけが関心で「近世以前は関係なし」というのなら、そもそも江戸時代の「奉公」は武家奉公であれ町方奉公であれ、近世的雇傭契約なのであって、中世的「ご恩と奉公」とは位相を異にしている。中世的忠勤契約が近世的(身分的残滓を含む)雇傭契約に移行したという点で日欧共通と述べているのであって、それ以上のニュアンスを論じ出せば、各国ごとにいろいろ違うところが出てくるのはまた当然。そのニュアンスの違いには、トッド的な家族構造の違いがなにがしか影響しているだろうという予感があるが、これは実証研究が必要なのでこれ以上書かない。(再追記)http://twitter.com/#!/ryojikaneko/status/189922182254706688ただ、僕が考えたかったのは規範の問題で、事実レベルの問題ではなかったと書き終わった後で気付きました。整理せずに書いたのがまずかったです。事実と規範は別次元じゃない。江戸時代に中世的「御恩と奉公」の事実が希薄化してるのに、観念的な規範だけが空中を漂って近代以降の現実と化するなどということはありえない。いうか、そんなことを論証するのは超絶的に難しいはず。書かれた金田平一郎の「徳川時代に於ける雇傭法の研究」を超える研究はないと思う。それから、職人の話はまた別。佐口さんがどこかで書いていたと思うが、西洋でも日本でも雇傭契約の原型は家内奉公であって、職人は請負契約の流れ。「なぜ、日本がブルーとホワイトが決定的に分裂しなかったか」じゃなくて、もともと別。それが何でくっついてきたのか?が問うべき事柄。話の流れが逆では?http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/03/post-8a19.html(ホックシールド『タイムバインド』)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/06/post-7c38.html(鈴木和雄『接客サービスの労働過程論』)読みながら考えたのは、もともと英語で雇用契約は「コントラクト・オブ・サービス」だったことです。サービスをする側がサーバントで、サービスを受ける側がマスターで、二つ合わせて「主従法」(マスター・アンド・サーバント・アクト)という不平等な関係の法律だったわけですね。それが19世紀終わりのイギリスでようやく使用者・労働者法(エンプロイヤー・アンド・ワークメン・アクト)になった、というのは労働法の歴史に必ず出てくる話ですが、でもエンプロイヤーとの関係ではもはやサーバントじゃなくなった労働者も、サービスの顧客との関係ではやはり言葉の正確な意味でサービスする人=「サーバント」であるわけで、サービス経済化が再びサーバントを呼び起こしてしまったということになるのでしょうか。いやもちろん、それにしても顧客はサーバントに対するマスターではないのですから、その言うことを何でも聴かなければならないわけではない。考えて、スカイマーク航空のようにhttp://npn.co.jp/article/detail/57107549/(1)お客様のお荷物はお客様の責任において収納をお願いします。客室乗務員は収納の援助をいたしません。(2)お客様に対しては従来の航空会社の客室乗務員のような丁寧な言葉使いを当社客室乗務員に義務付けておりません。客室乗務員の裁量に任せております。安全管理のために時には厳しい口調で注意をすることもあります。(3)客室乗務員のメイクやヘアスタイルやネイルアート等に関しては、『自由』にしております。(4)客室乗務員の服装については会社支給のポロシャツまたはウインドブレイカーの着用だけを義務付けており、それ以外は『自由』にしております。(5)客室乗務員の私語等について苦情をいただくことがありますが、客室乗務員は保安要員として搭乗勤務に就いており接客は補助的なものと位置付けております。お客様に直接関わりのない苦情についてはお受けいたしかねます。(6)幼児の泣き声等に関する苦情は一切受け付けません。航空機とは密封された空間でさまざまなお客様が乗っている乗り物であることをご理解の上でご搭乗頂きますようお願いします。(7)地上係員の説明と異なる内容のことをお願いすることがありますが、そのような場合には客室乗務員の指示に従っていただきます。(8)機内での苦情は一切受け付けません。ご理解いただけないお客様には定時運航順守のため退出いただきます。ご不満のあるお客様は『スカイマークお客様相談センター』あるいは『消費生活センター』等に連絡されますようにお願いいたします。ことを言うと、サーバントの分際で何を言うか、と非難囂々となるわけです。いやなんでここに客室乗務員が出てくるかというと、本書の第2部、ホックシールドの感情労働を取り上げたところでその実例として出てくるのがまさにその客室乗務員だからなんですね。日本でホックシールドの感情労働が取り上げられるときにはだいたい医療福祉関係のケア労働が中心ですが、これらは必ずしも会社の命令でと言うわけでなくむしろかなりの程度プロフェッションとしての自己統制に属するのに対して、客室乗務員の「スマイル」は、まさに商品としての(メイド・)サーバントなので、より本質的であるわけです。(火)『若者と労働』は本当に良い本だった。「僕はこの瞳でブログ書く」というブログで、拙著『若者と労働』を書評していただきました。「入社」の仕組みから解きほぐす』を読了。これは掛け値なしの傑作だと断言できる。なんとなくではあっても、「なんか今の労働のあり方って微妙じゃない?もっとみんなが幸せに働けるようなシステムはないものか・・・」と感じたことのある人に心から一読を勧める。・・・俺は、この本を読んで、自分が「そんなの理不尽だ!」と感じてきたアレコレの根っこの部分に、欧米とは根本的に異なる日本独自の雇用システムが存在していることに気づかされ、目から何枚も鱗が落ちた。本質はここにあったのか、と。言えば、自分がぼんやりと抱えてきた問題意識は、こういう方向から深めていけば良いのかという見通しが超クリアに立ってしまって勝手に驚きもした。この本には、現状の分析だけじゃなくて、俺が感じてきたような「理不尽さ」を社会から取り除いていくための、ごく現実的な処方箋までカッチリと提示されている。「正社員になること」が、「大事な自由を手放すこと」にならない、そんな真っ当な社会を実現するための処方箋が。なんて死角のない、充実した一冊なんだ。労働研究』(堀之内出版)をお送りいただきました。一冊と一緒なんですが、そっちは後回し。労働研究者としてはまず熊沢誠さんのこの本、「多くの労働研究者に慕われる御大がその研究人生を振り返る散文集」を読まなければなりません。くの労働研究者に慕われる御大がその研究人生を振り返る散文集。真摯な研究、暖かな人柄。労働者を見つめる視点の原点から到達点の全てを記す。『POSSE』の連載、氏のHPからの精選論稿に大幅加筆修正して収録。道ゆき」は、昭和から平成の研究者の赤裸々な足跡は、先達の貴重な記録であると同時に、「たゆまず自らの仕事を貫くということ」について、関連の研究者ならずとも人の生きる道標となるテキストである。いうことで、やはり我々後学の者としては、1章と終章に書かれた人生振り返り記が興味深い内容です。変なところに着目すると、最後の「顧みて思えば」で、自らの生き方を「市場主義」と呼んでいるところが面白かったです。・・・この「自由」については、私がいつも「左派」のプロレイバーでありながら、どの革新政党の、組合界のどの単産やナショナルセンターの「お抱え」にもならなかったことの影響が大きいと思う。私は「初期」の終わり頃から、学派も組織のバックもなく、書店の編集者の要請で、または自ら原稿を持ち込んでの依頼で研究成果の出版を果たすという「市場主義」を取るほかなかった。・・・そう、こういう意味においてはまさに、市場が、市場こそが精神の自由を確保するのです。熊沢さんはそこまで書かれていませんが、私は熊沢労働研究の基調低音は、日本の労働組合の主流派からは常に白い目で見られてきた、労働者は労働を会社に売って生きているんで、心を売っているんじゃないという欧米の労働者的なある種の「市場主義」であり、そのこととどこかで繋がっているような気がします。いま何が問われているか」というタイトルでお話をします。このシリーズ以外にも、会見カレンダーを見ると、いろんな人が出てきてますね。先日はピケティさんも登場したようです。(追記)動画がアップされています。雇用問題の変遷、いま何が問われているか」をテーマに話し、記者の質問に答えた。2月15日号に「長時間労働禁止の本音と建前」を寄稿しました。13日の建議の前に原稿を書いていたので、冒頭がちょびっとアウトオブデートな感じですが、中身はマスコミに横行する山のような論評よりも数倍深いはずです。おける労働時間法制の審議も大詰めを迎えています。論点は多岐にわたっていますが、私の関心からすると残業代とは切り離した物理的な労働時間の規制が盛り込まれるか否かが重要です。この問題について、かなり前の資料ですが「労働時間法制に関する各側委員からの主な意見」を見ると、労働側が時間外労働の上限規制やインターバル規制に積極的であるのに対して経営側は「上限規制やインターバル規制といった一律の規制は、現場に馴染まず、事業活動の停滞や雇用機会の喪失を招きかねない」と、極めて消極的な態度を取っているように見えます。1月に示された報告書案では、一般的には上限規制や勤務間インターバル規制は盛り込まず、高度プロフェッショナル労働制という年収1075万円以上の高給労働者にのみこれらを持ち込むことになっていますが、これらは本来高度でもプロフェッショナルでもない普通の労働者にこそ必要な制度でしょう。2015年1月合併号に連合総研前副所長の龍井葉二氏が書かれている「労働時間短縮はなぜ進まないのか?」に、労働側-少なくとも現場レベル-の本音が描かれています。10年近くも前になるが、連合本部で労働条件局を担当していたときの話である。連合としての時短推進計画を見直すことになり、時間外労働の上限規制が論点になった。われわれ事務局としては、上限規制を強化する方針で臨んだのだが、いくつかの産別から猛反対を食らった。この推進計画はガイドライン的なものであり、もともと縛りの強いものではなかったのに、である。われわれは産別本部にまで足を運んで説得に当たったが、頑として聞いてくれない。日本における時間外労働の労使協定時間が異様に長いことは、当時から指摘されていたことであったが、連合がその邪魔をしてくれるな、というのが本音だったと思う。ここに現れているのは現場の労働者の本音そのものであり、産別はそれを正直に表示しているだけだというのが真実でしょう。上層部は長時間労働が問題だとご託を並べても、現場は長時間残業してたくさん残業手当を稼ぐことの方が大事だという感覚に満ちているとすれば、使用者側の「現場に馴染まず」という言葉は存外に深いものがあります。その感覚が異常な長時間労働の蔓延を許し、女性の活躍を妨げる要因になっているとすれば、労使双方の本音に忠実なだけでは物事は進展しないというのもまた事実でしょう。報告書案が提示している高度プロフェッショナル労働制について、労働側は「蟻の一穴になる」と盛んに警告を発しています。皮肉な言い方ですが、ごく僅かの労働者にしか労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制が適用されないような「蟻の一穴」が、今後適用対象をどんどん拡大していくのであれば、つまりごく普通の労働者にも時間外労働の絶対上限や勤務間の休息時間規制が適用されるようになるというのであれば、それこそ望ましい姿というべきではないでしょうか。いう期待を込めた時に「蟻の一穴」という言い方はしないのでしょうが。WEB労政時報に「「育休世代のジレンマ」で「悶える職場」」を書いたと思ったら早速第40回規制改革会議の議事録が趙スピードでアップされていました。http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/committee3/150122/gijiroku0122.pdfこれはとにかく絶品級に面白いので、まず読んでください。最初の海老原節は、いつもの海老原師匠の独演会どおりですが、そのあとに中野円佳さんと吉田典史さんを並べたセンスはすごいです。いうか、実はわたしがサジェストしたんですけど。・・・そうすると、非常に単純化して言えば、上昇志向の高い人は、そういうティピカルなオールドカンパニーからは出ていって、ある程度低く調整して私はこのぐらいで良いですというふうに抑えられた人の方が企業に残りやすい。なると、そういう企業の中ではそもそも女性の人数は増えていきませんし、管理職にがんがんなっていこうという人たちも増えません。女性に対する偏見も消えないですし、夫婦の関係としても、女性は例えば時短勤務を取り続けていて、給料ががくっと減っていますという中で、夫が120パーセントがんがん稼いでくれて、妻は補助的に働いた方が合理的というふうになって、イクメン化も進まないというか、妻が結局、家事・育児をやるという構造も変わらない。会社の中では、言わばバリバリ子供を生まずにやっている女性と、ぶら下がり社員みたいな人たちが対立していくような状況もちょこちょこ起こり、こうして女性活用がうまくいきませんというのが本の中で言っていることです。してこうなるのかということに対しては、さくっと説明するだけにとどめたいのですけれども、先ほどの辞めていく人たちの中で両方100パーセントやりたい、子育ても仕事もやりたいというのは、ぱっと聞くと特に上の世代の方からはそんな欲張りなことをそもそも望むのが悪いと言われそうな面があるのですが、でも、私もこういう世代なのですけれども、この人たちが育ってきた社会的背景というのは、社会の方が極めて両方を求めてきましたよねという話が背景としてあると思います。仕事も男女関係なく自己実現だとかやりがいを求めてやっていく。別に結婚しても家庭に入ることを前提にしないことを、特にエリート層の女性たちはある意味たき付けられてきていますし、それで結婚とか出産というものを余り考えずに仕事選びをした結果、30歳前後になって突然いろいろなプレッシャーが降りかかってくるというのが、この世代が経験している世界だと思います。・・・一見、弱者と思われていながら実は弱者ではないという場合は、2番目の育児休業明け社員です。私はこういう記事を書くと、大体インターネットの中で炎上するのです。女性とか労働組合役員の方たちなどからよく狙われるのです。いろいろな捉え方があっていいと思うのですが、前提として今後少子化が進んでいく以上、女性が大切な戦力であることはあえて議論するまでもないと思うのです。物事はもう少し複眼思考が必要ではないかと思うのです。一例を挙げてみました。正社員数200人の教材制作会社があります。営業企画部が正社員8人、問題はここからです。この8人の中で、2人が育児休業明けの女性社員、30代です。この方たちは、役員の方から聞くと、よく頑張っておられるようですが、仕事が遅いのだそうです。復帰前には戻らないのだそうです。すると、6人がフォローをするわけです。私が感じておる限りで言うと、残り6人で2人を対応するのは難しい。1990年代に比べると、この十数年、非常に仕事の量が増えています。非常に難しい上に難しい状況になっているのです。結局、結構優秀な女性がフォローをしていくわけです。ところが、人事の評価では、育休明けで平たく厳しく言うと、周りに迷惑を掛けていた女性が上に上がっていくわけです。それは職能資格制度の下で、悪く言うと年功序列的なものです。支えていた20代とか30代前半の人たちが浮かばれないわけです。いうことは、不思議と新聞とかテレビ、雑誌に出てこないのです。私にはつくづく正直者がばかを見るような形に見えるのです。実態からかけ離れた慣例があり、既得権化していることがあります。この会社の場合、労働組合があります。労使協定ではないのですが、双方のお約束があるようです。双方というのは労働組合役員と経営側との間に。それは育児休業明けの社員の場合、3年間は人事異動しない。すると、いつまでもこの8人の中で2人が3年間残ることになるわけです。6人はいつまでこういうしわ寄せを受ければ良いのかということです。この矛盾を作り出しているのは何なのか?WEB労政時報で最後に書いたことですが、改めてこの「ジレンマ」と「悶え」を生み出している仕組みを確認しておきましょう。・・・原則と例外は、原則が圧倒的多数で、例外がごく少数であれば、あまり問題は起こりません。例外が適用される人々が拡大してくると、原則の方にしわ寄せが来ます。吉田典史氏のかつての職場に起こったのは、みんなが原則として時間無限定で働くことを前提に、そうはいっても無茶なことにはならないように適度に調整しながらほどほどの恒常的残業で回していた職場に、時間が限定された人が相当の割合を占めるようになってしまったという事態でした。「越えることのできない」「大きな溝」を作りだしているのは、直接的にはそれまでの日本の職場の常識に反する「時間がきたからといって帰ってしまう」非常識な(!)労働者の出現です。補助的業務しかやらない「女の子」社員ならともかく、職場の基幹的業務を担う社員がそんなことで、仕事が回るわけはないだろう、と、思うでしょう。男性だけでなく、意欲に燃えたバリキャリ女性も。そのバリキャリ女性が、燃え尽きて辞めていく、というのが、「育休世代のジレンマ」であったわけです。この袋小路をどうしたらいいのでしょうか。高田英樹氏が颯爽と(?)登場します。別に(どこかのりふれはが忌み嫌う)財務省の広報宣伝活動をしようというわけではなく、高田氏がかつて出向していたイギリスの財務省の話です・・・私がイギリスの財務省に着任して最初にまず驚いたのが、夕方の5時とか6時になるとみんなどんどん荷物をまとめて、家に帰ってしまうのです。御案内のように、日本の役所、財務省もそうですけれども、非常に恒常的に深夜まで働いておりますし、私も深夜あるいは明け方まで働くことはざらだったわけですが、彼らは本当に夕方ぐらいに帰ってしまって、夕方7時ぐらいになるとほとんど職場が閑散としているわけです。経済・財政を見ると、当時はリーマンショックの前で一番絶好調だったということもあるのですが、とにかく50四半期を超える連続プラス成長、非常に安定した経済成長ですし、また、財政に関しても先進国の中でも際立って良かったわけです。翻って日本を見ると、我々はいつも深夜、明け方まで働いているのですが、その割には経済も良くならないし、財政も良くならない。この差は何なのだろうという素朴な疑問に対する答えを探して、この3年間を過ごしたと言っても過言ではないわけです。現役の公務員の方がこういうことをこういう場で堂々と発言されるのはとても良いことです。進歩的な風情の人が、こと相手が役人になればブラック企業の社長に早変わりという例もこれあり、国会審議と並んで霞ヶ関村のワークライフノンバランスに大いに貢献している主計局を擁する財務省からの発言であるだけに、大変貴重だと思います。「女性の活躍推進」が取り上げられ、各省のプレゼンに続きl、小室淑恵さんがこういうことを語られたようです。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/jjkaigou/dai12/siryou.htmlhttp://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/jjkaigou/dai12/siryou5.pdfこの中で、「労働時間に関する直接的な制限が議論されることが重要である」と述べています。アメリカでは、時間外割増率の高さによって長時間労働を抑制する仕組み、ヨーロッパでは直接的に週35時間労働などの上限規制がなされている。一方で日本は時間外労働に対する割増賃金の規定は法定されているが、長時間労働の是正に対する効果は十分でないと考えられる。労働時間規制については、週40時間という基準はあるものの36協定によって規制がないも同然の状況があり、このような状況は先進国で日本だけである。貴重な人材資源をうつ・過労死から守り、夫婦で働いて夫婦で育児家事を協力し、希望する夫婦が二人以上の子どもを持てる社会を作るもっとも基本的な環境整備として、36協定の見直しに着手すべきであり、それなくして真の女性が輝く日本社会は実現しないと考えられる。上記の議論には慎重な検討及び時間を要することから、比較的スピーディーに着手できる方向として、一つ目にあげた制度・枠組の中で、「長時間労働の是正に向けた取組(特に「時間当たり生産性を勘案した評価制度の導入(残業をプラス評価としないこと)」や「管理職の人事評価の要素にワーク・ライフバランス推進を設定」などを含む)」を選択制で任意の情報公開項目ではなく、必須公開項目とすることなどが制度・枠組の中で重要である。本日の労政審建議でも、長時間労働の制限についてはなかなか議論が進まないようなので、こういう搦め手からの方策を考えていく必要もあるのかも知れません。本日、仏Arteテレビの取材。日本の女性労働問題で、そこは無限定の働き方とか長時間労働が活躍を阻害している云々といろいろと喋ったのですが、かつての日本における女性のあり方を語れというから、「かつてのヨーロッパと同じく・・・」というと、そんなことは聞いてないという。聞かれてなくても、そこを抜かすとミスリードになるからとかなりヒートアップしましたな。公開ディスカッション「多様な働き方を実現する規制改革」というのがあったようです。そのうちに議事録が公開されると思いますが、とりあえず各スピーカーの資料がアップされています。提出資料(PDF形式:684KB)ふむ、この面子がまた面白くて、誰が考えたのかな?という感じです。この中で、新経済連盟さんの資料が、終わりの方でこういう資料を提示しておられて、なんと、メンバーシップ型とジョブ型をアウフヘーベン(?)してパートナーシップ型になるというみたいな図になっておりますですな。いや、パートナーシップちゅうのは、まさに共同経営者てことですから、ある意味究極のメンバーシップだと思うのですが・・・。福祉国家論を超えて』(花伝社)をお送りいただきました。http://kadensha.net/books/2014/201409seityoukokka.htmlこの本、編集方針は、タイトルからもうかがえるように、経済成長に批判的で、福祉国家にも懐疑的というスタンスのようで、この本全体を批評しようとするとかなり批判的にならざるを得ないところもありますが、お送りいただいた浅見さんの書かれた2章は、日本の雇用の現状をよくえぐり出されていて、共感するところの多い文章でした。最終段階としてのゼロ成長社会。あり方、ジェンダー、ライフスタイル......。社会の底力を発揮できる成熟社会の実現にむけて。浅見さんの書かれた第6章から、「これからの労働のかたちを考える」という一節の中の、正社員改革に対する記述は、左派によくある決まり文句的発想からはるかに脱しています。・・・いうまでもなく、政府の規制改革会議や財界の議論は「正社員改革」が眼目としてあり、そのための解雇規制緩和政策の展開を図ろうとする狙いがあるという現実の文脈を無視することはできない。した脈絡から出てきている「ジョブ型正社員」論と解雇規制緩和の議論がなされているために、労働側が、過労に倒れるこれまでの「無限定正社員」の国際的に見たときの特異な性格を擁護するかのような「批判」や、非正規労働者の貧困や劣悪な労働条件という現実に向き合わない「批判」に終始することは、働き方の改革を目指す上で、一種の思考停止に陥ることになる危険性をもっている。(0)厚生労働省は、労働組合を排除したいのですか?上西充子さんが、「厚生労働省は労働法啓発冊子で労働組合の説明を削除!」したと、かなり怒りを示しておられます。http://bylines.news.yahoo.co.jp/uenishimitsuko/20150212-00042968/厚生労働省が昨年末に開設した総合情報サイト「確かめよう労働条件」で提供している冊子には、労働組合の役割に関する説明がない。作った冊子には入っていません。労働基準監督官の監督指導という形で権限を行使できる分野じゃない領域すべてのように見えます。日本の労働基準監督官は、労働組合にかかわる問題については一切権限を持っていませんので、監督課の作った冊子には載っていない、というだけのように見えるのですが、これで「厚生労働省は、労働組合を排除したいのですか?」と詰問されては、なかなかしんどいのではないか、と。(0)労働政策フォーラム「多様な社員の活用を企業の成長力に」JILPTの労働政策フォーラム、次回3月12日の案内がアップされていますので、こちらでも宣伝しておきます。場所は有楽町朝日ホールです。かかわらず、働くすべての人たちの意欲と能力を引き出す人材マネジメントが企業成長の重要なカギとなり、ひいては国全体の経済成長にも寄与するものと期待されます。本フォーラムのプログラム前半では、依然として「正社員」か「非正社員」で分断される日本の労働市場のあり方にマクロ経済の視点から一石を投じ、構造的課題を問題提起します。続くパネルディスカッションでは、ミクロの企業現場における「多様な社員」の活用事例を踏まえながら、働く個人と企業が共に成長・発展できるような人事戦略や人材育成の仕組みなどについて議論します。関係しませんが、テーマが今日的話題ですし、結構興味深い事例が語られるのではないかと思われます。(水)「育休世代のジレンマ」で「悶える職場」@WEB労政時報WEB労政時報に連載しているHRWatcherに「育休世代のジレンマ」で「悶える職場」がアップされました。http://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=346去る1月22日に開かれた規制改革会議で、「多様な働き方を実現する規制改革について」4人の論者が論じた中に、おなじみの海老原嗣生氏(ニッチモ)と並んで、中野円佳氏(新聞記者)と吉田典史氏(ジャーナリスト)が登場していました。http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/committee3/150122/agenda.html現時点では議事録はアップされていませんが、プレゼン資料を見れば何を語ったかは大体わかりますし、なによりそれぞれの著書を読めば、この二人を並べた意図も伝わってきます。以下、主として両氏の著書をベースに、出産育児を抱えた女性労働者の問題を、本人とそれを取り巻く周囲の労働者の両側から見ていきましょう。現在の日本の仕事と育児など家庭生活との両立のための法制は、少なくとも六法全書の上の文字面だけでいえば先進国として遜色のないものになっています。『経済界』2015年2月24日号が「ポスト団塊・バブル世代の研究」を特集しておりまして、その中にわたくしも顔を出しております。新(『人事部は見ている。みんな「社長・島耕作」を目指し、必ず「課長・島耕作」ぐらいにはなると思い、部分的にそれを実現していた珍しい社会だったと思います。世界のどこを見ても、働く人がその持ち場でベテランになるのが普通のコースで、管理職になるのは例外です。ほかの国では、会社に入ってしばらくの間は仕事を覚えていくので給料は上がっていきますが、ある程度の段階に達すると給料はフラットです。給料が上がっていかないのがベースで、人によっては上がっていくこともあるのが普通と考えれば、給料やポストが上がらないことで文句は出ません。日本は、1990年代のどこかで大変革をしなければいけなかったはずなのに、新たな仕組みを確立せずに、小手先の対処療法として、「非正規社員」や「成果主義」を導入したため、いろいろな歯車が狂ってきています。1つの解決策は、今話題になっている「限定正社員」だと思います。限定正社員と言うと、解雇しやすいという宣伝が行きすぎていますが、要は給料が上がらない代わりにその仕事をやっている限り雇用は安定していくということです。限定正社員の制度を最も必要とするのは、実は中高年層だと思っています。現在は中高年の正社員が増えすぎ、さらに65歳までの継続雇用も義務付けられ、企業がもたなくなっています。ある段階から給料はフラットにして、定年後もその仕事と給料でやっていくのであれば、高齢化社会に対応した雇用システムが実現できるはずです。そのためには前倒しで、40代ぐらいからその仕組みを導入することが必要です。現状を前提とすると、限定正社員が唯一可能な解決策になると思います。(月)WSJで学べない経済英語いうまでもなく、ベア、ベースアップというのは和製英語ですが、和製というのは表現が和製という生やさしいものではなく、概念自体が完璧に和製であって、いかなる形でも自然な英語にすることは不可能なほど純和風の概念である、ということが分かっていないと、こういう生半可な解説をすることになります。up」としても通じない。rise」などの言葉が用いられる。increase」が消費にとって重要なのは、「定昇=定期昇給」の一時的な給与の上昇と違い、生涯賃金全体を押し上げるためだ。「定昇」は勤続年数が1年伸びるに連れて賃金表に従って昇給することだが、「ベースアップ」はその賃金表自体が書き換えられて同じ勤続年数での給与が増えることを意味する。このため、「base-pay」を基に計算するボーナスや退職金も連動して上がることになる。春闘の労働組合側を束ねる連合は今春闘でのベースアップ要求を月給の2%以上としている。連合の要求水準が「納得性の高いものとはいえない」となるべく低めに抑えることを狙っている。春闘全体の相場形成に影響力を持つ自動車などの産業別労組は組合員平均6000円のベアを要求する見込み。大半の大手企業は春闘要求回答日を3月18日にする方針だ。いや、申し訳ないけど、この文章自体が日本語以外では理解不能ですから。pay」とはまったく異なる概念ですから。pay」(基本給)って概念はあります。労使交渉で賃金を上げるというときに、このジョブの基本給をいくらにする、それとは別に、クリスマスボーナスをいくらにする、そういう概念はあります。increase」という一言で理解されるはずがない。pay」に近い日本社会の概念に「きま給」(きまって支給する給与)というのがあります。その反対語が「特別に支払われた給与」。この一見類似する概念にも大きな違いがあります。「決まって支給する給与」なんです。ま、実態がまさにそうであるからといえばそうですが・・・。(追記)上のWSJ日本版の解説の文章をよく読むと、完全に概念が混乱してますな。日本語の上では「ベースアップ」の反対語を正しく「定昇」としていながら、その定昇の説明を「定昇=定期昇給」の一時的な給与の上昇と違い・・・はあ?これって。pay」であるにちがいない、ゆえに「temporary」であるにちがいない、と推論して、「一時的な給与の上昇」と書いてしまっているように見えますね。漢字の読めない人が書いているんじゃないでしょうか。労働組合運動の課題」というシンポジウムに出ます。3月1日、場所は慶應義塾大学です。両氏がコメントするようです。いずれも今までお目にかかったことのない方々ですが、建設的な議論を戦わせることができれば幸いです。今回は、重要な局面を迎えている労働法制の「改革」の動向を批判的総括的に把握するとともに、それが労働現場に何をもたらすかを解明したいと考えます。みあった賃金保障、労働者の直接雇用など-が180度、転換・変質させられる重要な問題です。昨年6月に閣議決定された新成長戦略では、時間ではなく成果で評価される「新たな労働時間制度」の創設や職務等を限定した多様な正社員の普及・拡大など、柔軟で多様な働き方の実現に向け、雇用環境の大きな変革がうたわれています。労働者派遣法の改正についてもひとまず廃案にはなりましたが、国会での審議が続くと考えられます。した労働法制の改革に対抗すべき労働運動も、労働組合への加入率拡大も含め、困難で複雑な条件下で、さまざまな改革課題に直面しています。シンポジストの濱口桂一郎氏は、『新しい労働社会‐雇用システムの再構築へ』(岩波新書)などで、これまでの日本型雇用システムを科学的に分析され、問題の本質を鋭く突き、型にはまった労働規制緩和論と労働規制強化論の単純な対立図式や不毛な議論にくみせず、非正規労働者の本当の問題は何か、賃金と社会保障のベストミックスのあり方、職場からの産業民主主義の再構築(労働者代表制度の再構築、新たな労使協議制などを含む)を建設的に提言されています。対策、労働側の労働市場政策の必要性、パートタイム労働のあり方などの問題提起をされています。加えて、有意義な問題提起が期待されます。とっても有意義な場にさせていきたいと考えます。全体討論ちなみに、去る1月25日には、松尾匡さんが呼ばれていたようですね。いま何が問われているか」というテーマでお話しをいたします。いま何が問われているか」をテーマにお話をうかがう予定です。日本記者クラブ会員またはクラブ加盟社の記者であれば、どなたでも参加できます。ちなみに、このリンク先の今までの登場人物を見ると、錚々たる顔ぶれが並んでいますね。私の問題関心からすると、まずは特集1の「現代ヨーロッパの雇用流動化と所得保障」なんですが、いずれも立派な論文ではあるんですが、特集の焦点の合わせどころの感覚が、同じ時期の社会政策の動きをEUレベルから見てきた私からすると、なんだか少しずれている気がしないでもない、という感じ。ないんじゃないか、と。日本航空の整理解雇事件は、客室乗務員もパイロットも、最高裁が上告を退けて確定したようです。http://www.sankei.com/affairs/news/150206/afr1502060028-n1.html日本航空の会社更生手続き中に整理解雇された元パイロット64人が解雇取り消しを求めた訴訟で、最高裁第1小法廷(金築誠志裁判長)は6日までに、元パイロットらの上告を退ける決定をし、原告側敗訴が確定した。71人も4日に最高裁で上告を退けられ敗訴が確定している。本ブログでも何回か取り上げてきましたが、この事件ほど、解雇というものに対する日本人の感覚の特殊性を示すものはないように思われます。会社がつぶれかけても整理解雇はケシカラン一方で、組合所属や年齢に基づく解雇を不当だとする感覚は著しく乏しい、という欧米人には理解しがたい感覚です。正しい論じ方」でこう述べたところですが、http://homepage3.nifty.com/hamachan/sekaikaiko.html要するに、アンフェア解雇は厳しく規制するが、ジョブレス解雇は原則として正当であり、ただしそれがアンフェアなものとならないようきちんと手続規制をかけるというのが、ヨーロッパ諸国の解雇規制の基本的な枠組みなのである。この解雇に関する日欧の常識の乖離が露呈したのが、日本航空(JAL)の整理解雇問題であった。JALの労組は国内向けには整理解雇法理違反だと主張していたが、国際労働機構(ILO)や国際運輸労連(ITF)にはそんなものが通用しないことがわかっているので、解雇基準が労組に対して差別的だという国際的に通用する主張をしていた。ところが、それを報じた日本の新聞は、記事の中では「2労組は、整理解雇の際に『組合所属による差別待遇』『労組との真摯(しんし)な協議の欠如』『管財人の企業再生支援機構による不当労働行為』があったと指摘。これらは日本が批准する結社の自由と団結権保護や、団体交渉権の原則適用などに関する条約に違反すると主張している。」とちゃんと書いていながら、見出しは「日航2労組『整理解雇は条約違反』ILOに申し立て」であった*1。残念ながら、「整理解雇は条約違反」ではないし、そんなナンセンスな申し立てもされていないのである。パイロットなどは、もっとも典型的なジョブ型職業であるようにもおもわれますが。減便して余ったパイロットを客室乗務員や地上職に配置転換できるわけでもないでしょう。医師を看護師や医療事務に移せないように。ひとつ、この事案で意識すべきは、人員整理における年齢基準に疑問を抱いていないこと。採る企業では、年齢の高い者を解雇対象者とするほど人件費の削減効果が大きいこと、定年制を採る企業では年齢の高い者ほど定年までの期間が短く、企業に貢献できる期間が短いという意味において将来の貢献度が相対的に低いとの評価が可能であること、再就職が困難である等の問題もあるものの、退職金等により、その経済的打撃を調整しうること・・・等からすれば、これを他の人選基準では目標神通を満たさない場合の補助的な基準とすることには合理性があるということができる。これまた、『日本の雇用と中高年』で述べたように、日本社会でしか通用しない論理なのですが。(追記)こういう、メンバーシップ感覚だけ旺盛で、欧米型のフェアネスの感覚を欠いた議論の行き着く果ては、https://twitter.com/ikedanob/status/563715164370120705これは重要な判例。会社がつぶれても最高裁まで争える日本は、労働組合のユートピアだ。欧米型のフェアネス感覚の欠如したこの池田信夫氏のような人間が、あたかもジョブ型の合理性から評論しているような顔で、こういうインチキな議論を展開できるになるわけです。欧米なら普通に不当労働行為だとか年齢差別だって言えるはずのところで、日本独特のメンバーシップ感覚に訴えざるを得ないような日本社会のどこが「労働組合のユートピア」なのか。そもそも労働組合を企業メンバーシップ感覚からしか理解できない人にとっては、こういう非論理が平気で通用してしまうわけですね。(おまけ)「ニュースの社会科学的な裏側」さんがこのエントリを引いていろいろと書かれているのですが、http://www.anlyznews.com/2015/02/blog-post_8.html「メディアと判決文の両方を批判しているのだが、話がちょっと分かりづらい」というのもややずれていて、本ブログの文脈ではすでに何回も書いてきたテーマについて、「やっぱり日本人の感覚はこうだよね」と、言っているに過ぎないのです。上にあるように、そもそも組合サイドの宣伝戦略がそれに乗っかったものでしかないので、別に今さらメディアと判決を事々しく批判しなおしているわけでもない。言えば、いつものことながら、インチキな議論を展開する方々に対する皮肉がむずむすするということでしょうか。2月5日号に「若者雇用対策法の大胆と小心」を寄稿しました。若者の雇用対策の充実等について建議を行いました。これを元に今通常国会に法案を提出する予定ですので、その内容を見ておきましょう。建議中では「マッチングの向上に資する情報提供」が重要な項目です。これは、近年いわゆるブラック企業問題が社会問題となり、劣悪な労働条件の企業をきちんと見分けて、そういうところに就職しないで済むようにすべきという問題意識が背景にあります。その第1は「労働条件の的確な表示の徹底」で、建議では法律事項ではなく、新法に基づき策定される指針(若者の募集・採用及び定着促進に当たって事業主等が講ずべき措置に関する指針)に盛り込むべきとしています。近年問題となっているいわゆる固定残業代に対しても、求人票に「固定残業代には○時間分の残業手当を含む。○時間を超えた場合は別途残業手当を払う」旨を記載するよう指導するといったことが考えられているようです。この問題については、連合が昨年11月の中央執行委員会で労働基準法第15条や職業安定法第5条の3を改正すべきという提案をしていますが、今回はそこまで踏み込んでいません。マッチングの第2は「職場情報の積極的な提供」です。ここは法律上の義務及び努力義務規定が設けられる予定です。具体的には、新規学卒者の募集に対する応募者や応募の検討を行っている新卒者が求めた場合には、次の項目について事業主が選択して情報提供を行うこととしています。応募者や応募検討者以外に対しては努力義務です。ハローワーク等に求人を出す場合には、ハローワーク等にこれら情報を提供することになります。有無等)これについては、経営側がかなり抵抗した結果、やや限定的な仕組みとなりましたが、選考プロセスの中にいる応募者が「こんなことを敢えて尋ねたら選考からはずされるのではないか」と心配して自己規制してしまう可能性が高いようにも思われます。本質的には、これら情報が関係者以外には比すべき機密情報なのか、それとも一般に公開すべきパブリックな性格の情報なのか、という問題がありそうです。マッチングの第3は、新聞等でも大きく報じられた「公共職業安定所での求人不受理」です。現行職業安定法では、求人の内容自体が違法な場合でなければ、すべての求人を受理しなければならないこととされていますが、審議会資料によれば(以下同じ)残業代不払いなど労働法違反を繰り返す(具体的には1年間に2回以上是正指導を受けたなどの)悪質な求人者からの求人申し込みを、一定期間(法違反を重ねないことを確認する期間として、具体的には6ヶ月間)受理しないことができるという特例を設けることにしています。これは新規学卒者の求人に限った特例ですが、そもそも論からすれば一般求人の場合には悪質な求人者からの求人でも許されるのはなぜかという議論もあり得ましょう。ハローワークへの求人だけを規制し、それ以外の媒体であれば許されることへの疑問も提起されそうです。項目としては今までにない新たな手法に大胆に踏み込んでいる一方で、その具体においてはいささか経営側に遠慮した小心さも窺われ、そういう効果がもたらされるか興味深いところです。連合総研の『DIO』301号は、「賃上げで動く日本経済」が特集ですが、http://rengo-soken.or.jp/dio/pdf/dio301.pdfここはつむじ曲がりにあえて「非正規労働者の3人に1人は世帯の主たる稼ぎ手」という調査報告を取り上げます。・非正規で働いている者の約30%は正社員として働きたいが職が見つからなかった者である。・3人に1人は、世帯の主たる稼ぎ手である。男性に限れば、2人に1人が、世帯の主たる稼ぎ手である。・過去1年間の賃金年収は、4人に3人が200万円未満である。就業調整せず自らの賃金が世帯収入の全部または大部分を占める人でも、半分近くが200万円未満である。・仕事に対する満足は正社員の職がなかった者の3人に1人以下にとどまる。・半数以上は職場で何らかの問題があったと認識し、その意識は正社員の職が無かった者の方が強い。・労働組合の必要性については半数が認識しているものの、実際の加入率は10%程度である。主たる稼ぎ手である世帯の4割が、過去1年間の世帯全体の収支が赤字である。・非正規労働者が主たる稼ぎ手である世帯の4分の1は貯蓄がない。これに貯蓄100万円未満をあわせると半分を超える。この法律は、近年、雇用形態が多様化する中で、雇用形態により労働者の待遇や雇用の安定性について格差が存在し、それが社会における格差の固定化につながることが懸念されていることに鑑み、それらの状況を是正するため、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策に関し、基本理念を定め、国の責務等を明らかにするとともに、労働者の雇用形態による職務及び待遇の相違の実態、雇用形態の転換の状況等に関する調査研究等について定めることにより、労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策を重点的に推進し、もって労働者がその雇用形態にかかわらず充実した職業生活を営むことができる社会の実現に資することを目的とする。職務に応じた待遇を確保したら格差がなくなるかというと、そういう話でもないということが分かっているかなんですね。職務に応じて処遇している欧米社会は、まさに職務に応じて格差が拡大しているわけです。そもそも、若い男性の非正規労働者が目立ち始め、非正規といえども家計補助的ではないということが目立つようになってきて、格差社会という議論が盛んになってきたのですが、でも、ネットカフェ難民だとか年越し派遣村とかでフレームアップされるそういうタイプの非正規労働者の多くは、実はそれほど高度な仕事をしていないことが多い。来る差別問題であったわけです。格差と差別の間には大きな落差があるんですね。顧みすれば、そもそも戦後日本が同一労働同一賃金の欠如した「差別」社会になった最大の理由は、呉海軍工廠の伍堂卓雄に始まり、戦時中の賃金統制や戦後の電産型賃金体系が、まさに「格差をなくすため」にこそ「職務に応じない賃金」に一生懸命してきたからであってみれば、格差是正と差別是正とは相矛盾するものであるとも言えます。非正規労働者に職務に応じた均等処遇を実現して、賃金が上がるのは主婦パートたちであり、上がらないのは生活の苦しい人たちであるということが見えてきたときに、さて日本人はどういう反応をするのか、というのが、実は何十年も前から透けて見えている構造ではあるんですね。(参考)2006年の「再チャレンジ」時代に書いたものですが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/10/post_cefc.html(差別と格差の大きな差)・・・「差別」と「格差」の間には大きな「差」があります。場合によっては、差別をなくすことが格差を生むこともあり、差別をすることが格差をなくすこともあるのです。夫と妻の収入が男女差別の故に大きな差が生じているとき、その差別は実は世帯単位で見た格差を縮小する働きを持っている場合もあります。男女差別をなくし、優秀な妻がその能力に応じた収入を十全に得られるようになることは、その裏側で優秀でない夫が男であるという理由で得ていた収入を得られなくなることと相まって、世帯単位で見た所得格差を拡大する働きをもちます。皮肉な話ですが、差別の解消が格差を生むという因果関係がありうるのです。今年の5月13日~16日に大阪で開かれる第88回産業衛生学会のプログラムがアップされています。http://convention.jtbcom.co.jp/jsoh88/program.html今回、シンポジウム4として、「新しい労働時間規制と疲労対策―勤務間インターバル制度に関連して―」が行われます。最近、ホワイトカラー・エグゼンプションの導入が再び検討されるなど、わが国の労働者の働き方が大きく変わる可能性が出てきた。その中で、大きく懸念されることは経済的な利益の追求をよそに、過重労働や過労死などの問題で、働く者の健康や安全、生活が損なわれていくことである。新しい働き方が登場した場合、従来の過重労働対策がどこまで歯止めをかけられるか未知数である。本シンポジウムでは、EU諸国で導入されている「勤務間インターバル制」等に焦点をあてながら、それら対策の長所や改善点などを踏まえて、労働者の生活や健康、安全を「衛る」新しい疲労対策の可能性を探る。私も登壇して、主としてEUの労働時間規制についてお話しします。(木)御社に労働組合はありますか?とわざわざ勇気を振り絞って聞かなくても、ここで検索できます。http://www.jtuc-rengo.or.jp/unionsearch/ここにUAゼンセンから日高教までずらりと産別が並んでいますが、そこにチェックを入れ、「検索」をクリックすると、あら不思議、いや別に不思議でもないけど、加盟単組がずらりと並んで出てきます。ゼンセンのはじめの方は、なるほどこの組合昔は「全繊」だったんだな、ということがよくわかる社名が並んでます。あの人権争議の近江絹糸も「オーミケンシ」として残ってますな。下の方を見ていくと、産業構造の転換でサービス・流通関係に殴り込みをかけていったことがよくわかります。見た感じ、加盟単組が一番多いのは自治労は別としてJAMですかね。退任された龍井葉二さんが、これまた大変興味深い文章を書かれています。「労働時間短縮はなぜ進まないのか?」というこの文章の冒頭に、こういうやりとりが再現されています。10年近くも前になるが、連合本部で労働条件局を担当していたときの話である。連合としての時短推進計画を見直すことになり、時間外労働の上限規制が論点になった。われわれ事務局としては、上限規制を強化する方針で臨んだのだが、いくつかの産別から猛反対を食らった。この推進計画はガイドライン的なものであり、もともと縛りの強いものではなかったのに、である。われわれは産別本部にまで足を運んで説得に当たったが、頑として聞いてくれない。日本における時間外労働の労使協定時間が異様に長いことは、当時から指摘されていたことであったが、連合がその邪魔をしてくれるな、というのが本音だったと思う。労政審での議論だけ聞いていると、あたかも労働側が長時間労働の規制を主張し、経営側がそれに反発しているように見えますが、いやそれはそれで確かに一つの真実ですが、その薄皮一枚めくった裏側には、労働側自身が長時間労働規制に猛反発する「本音」が透けて見えてくるのもまた事実なのです。WGの12月17日の議事録がアップされました。この日は労働弁護団の佐々木亮さん一人がゲストスピーカーで、ほとんど佐々木さんの独演会状態です。http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/wg3/koyo/141217/gijiroku1217.pdfいろんなテーマが論じられていますが、私も本ブログで佐々木さんたちの著書についてコメントしたのと同じことについて、鶴さんが聞いています。すみません、1点だけ。今のお話の中で、佐々木さんの御著書の中でもちょっと出てくるのですけれども、労働者の中には金銭解決をしても和解をしてもいいと思っていても、余りその戦略だと、最初からそれを出すと、余り得るものを得られなくなりますよと、アドバイスとして、地位確認を求められる方が良いし、それでやるとバックペイということもあってということで、それをある意味では推奨される場合もあるというお話、また、解雇はもう取消しということになったとしても、それに安易に乗っては駄目なのですよというようなお話も、若干、御著書の中にもそういういろんなケースがあるというお話を書いていらっしゃって、本人が割と金銭的な解決で良いと思っていても、最後もそこに行くのかもしれないのだけれども、今の体系の中でそのようにした方が良いですよということ、それで得るものが大きいということであれば、そちらの方へ少しバイアスがかかっているとすれば、今の制度というのが本来の意味で良い制度なのかなということを、そういうお話を聞くと、どうしても我々はこれで大丈夫なのかなということを思う場合もありまして、ちょっとその点についてはどのようにお考えなのかお教えください。いったケースは、判決が出るとかそういうところではなく、裁判中若しくは紛争が勃発した直後ぐらいに、労働者として金銭解決してもらえればそれで良いという意思を持っているけれども、その労働者的には金額の高い金銭を得ないと納得できないという場合に起こることなのです。確かに、今、我が国の制度では、解雇されたから金銭請求するというのは、理屈上は損害賠償請求しかないのです。これは解雇自体を不法行為と捉えてやることになりますので、単に解雇無効というだけではなくて、解雇無効に加えて違法性まで必要になるということになります。いった解雇はそんなにないのです。要するに、労働契約を単に解約しているという行為にすぎませんので、これが違法性を帯びるというのは、例えば、労働組合員だからとか、差別的な意識とか、若しくは侮蔑的な形で辞めさせるとかということになると、裁判所でも損害賠償請求を認めていますけれども、そのときの水準というのは慰謝料としては数十万円とかそういうレベルなのです。いう形を取ることになります。その会社に戻るということであると、労働契約が存在している限り、賃金請求権が生じる構造があるので、弁護士としてはどちらが請求権として立ちやすいか、どちらが立証しやすいか、そして、どちらが経済的利益が高くなるかということを考え、本人は金銭解決だと言っていたとしても、そのメニューは後で選択できますということで、当面は地位確認請求をするということになると思います。機微に触れる話もあったりして、じっくり読む値打ちのある議事録です。1月合併号が労働時間規制を特集しています。滋・・・75この中で、読まれるべきはPOSSE今野晴貴さんの「長時間労働問題と労働条件明確化の課題」でしょう。よる制限、4:労働契約の具体的記述による制限(限定契約)を挙げ、この論文ではとりわけ4の限定契約による長時間労働規制の有効性について論じています。限定正社員というと、打てば響くように「解雇しやすい」という形容詞をつけたがる人々が多い中で、これを労働市場規制につなげていく必要性をきちんと説いています。おける労働条件決定は、労働規制の意義を相対化する文脈(いわゆる「強い労働者」像)で用いられてきたために、無条件に労働条件を低下させるかのような誤った認識が広がってきたように思う。現在の日本の労働者には、労働市場に於ける労働条件の選択や決定の契機は極めて乏しく、これが青天井の労働要求を受け入れる大きな要因になっている。労働契約内容の明確化など、労働市場を介した適切な労働条件決定を実現する意義を、新たな角度から検討しなおすべきではなかろうか。この問題意識を労使関係論一般につなげていえば、本来労働市場における対峙するアクターとして、労働給付とその対価としての金銭給付を市場で交渉するメカニズムであったはずの「労使関係」が、戦後日本ではあたかも一個の組織集団内部の人間関係調整メカニズムであるかのようになってしまったために、労働給付の量が市場で交渉されるべきものという労使関係論本来の認識が逆に異様なものに見えるようになってしまっているという状況が現れているのでしょう。(月)クローニー・キャピタリズムと労働者の「仕分け」どういう組み合わせかと頭をひねる人もいるかもしれませんが、いや別に内在的な論理的連関はないのですよ。ある事象を指す用語が、あまりにも悪意に満ちていて、対象を罵倒するためにわざとその言葉を使っているんだろうと思われる現象が、たまたま取った形態であります。いうてもなんのことやらですね。「これって、労務屋さんにとっての「クローニー・キャピタリズム」だったんだなあ」と深く感じた次第です。いうか、読み進んでいくと、労務屋さん自身が下の注釈でクローニー騒ぎに言及されているのですけど。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20150202#p2誰に受けることを目論んでいるのか知らないが雇用ポートフォリオを「「労働者の仕分け」システム」と称し、あるいは労使間の合意形成について「すりかえ合意」といった悪意のある用語を用いていることだ。これはおよそ(元)人事担当者の神経を逆なでするものだが、そうした感情的な問題を排してもおよそ不適切と言わざるを得ない。「「労働者の仕分け」システム」については、「仕分け」という用語は専門用語として確立されておらず*1、であれば定義が与えられていない以上通俗的な意味、すなわち民主党政権における「事業仕分け」のアナロジーであると考えていいだろう。単純に日本語で仕分けといえば、別にそういう意味とは限らない、といういいわけも可能でしょうけど、やはり、あのジョブカードやら未払い賃金立て替え払いを無造作に仕分けられた経験を共有している労働関係者としては、自ずからそういうインプリケーションを感じるのは宜なる佳奈でしょうね。くれば、本ブログの読者諸氏にとっては、例の駒崎さんをめぐる騒ぎの時の、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/11/post-9c68.html(やっぱりこいつらは「りふれは」)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/11/post-97a1.html(ステークホルダー民主主義とクローニー資本主義)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/11/post-fe0a.html(「りふれは」稲葉振一郎氏に擁護の余地はあるか?)に対して、この「労働者の仕分け」に怒りを隠せない労務屋さんが、http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20141110#p2(「りふれは」の話)hamachan先生には「クローニーキャピタリズム」という語は「低劣な」「下司下郎」と同等程度の罵倒表現であるというご事情があるようですと、あんまり罵倒語だと感じておられない様子であったことを思い出されるのではないかと。(日)労働と「思想」イスラム国方面で事態が緊迫していたさなかに、労働と思想をめぐってTwitter上で緊迫したやりとりがされていたようです。こちらにそれが採録されていますので、こちらではいちいち引用しませんが、http://d.hatena.ne.jp/ueyamakzk/20150130(思想研究にも実学にも、集合的な技法という意味での試行錯誤がない)このブログの人は、「思想研究」の対語を「実学」などと言っているので、その時点で話にならないのですけど、いわゆる思想家と言われる人の通常書物に体系化された「思想」を研究するという学問(「思想史学」)と、現実社会の(普通思想家とか言われない人々の言動と彼らが織りなす相互作用の体系に表れる)ルールのシステムという意味での「思想」を研究する学問(もちろん、それ自体は「実学」ではない経験科学としての「社会科学」)との対比という意味では、興味深いものがあります。いう意味で言うと、この登場人物の配置状況は、それ自体があまりにも皮肉なものでありすぎる。私の目からは、ここで思想系をdisっているようにみえる稲葉振一郎氏こそ、一番現実社会の「思想」よりも思想家の「思想」にばかりかまけている人に見えるからで、ここでの稲葉氏の発言自体、一種の近親憎悪というか、同じ思想系同士の「そのブドウは酸っぱいぞ」に響くところがあります。実を言うと、私も金子氏の感覚にやや近くて、カステルみたいに壮大な労働のリアルな歴史を描き出したものとかを除けば、思想史学それ自体にはあんまり食指は動かないのですが、別にだからといってdisる気も起こらない。私にとって思想家の「思想」が興味をそそるのは、それがケインズの言う意味で、後代の現実社会のプレイヤーをその思想の奴隷とし、現実社会を動かしてしまうことがあり得るからです。労働の世界はとりわけそれが顕著であるだけに、思想家の「思想」抜きに現実社会研究もあり得ないのですが、その限りということになります。「本当に正しいマルクス解釈」なるものに関心が持てないゆえんでもあります。なんにせよ、いろんな意味で面白いやりとりですので、これだけに終わらせるのはもったいないですね。(追記)ちょっと言葉が足りなかった気がするので、若干の追記。「本当に正しいマルクス解釈」に関心が持てないというのは、「本当に正しいマルクス解釈」と称する思想が現実社会のアクターの思想に影響を与え、現実社会の人々の行動に影響を与え、現実社会の動きそのものを(良きにつけ悪しきにつけ)左右していくその有様に関心がないということでは全くなく、むしろその逆であって、私は大変関心を持っています。傾倒を経て、ヒエラルキー的じゃなくて自律的な、プロジェクト的、ネットワーク的な「資本主義の第3の精神」を称揚する思想的構えを形作っていったことは間違いなく、そしてそれが1990年代以降の英米型ネオ・リベラリズムと時に交差し合いながら、今日の日本社会の有り様を形成してきていることも確かなのです。いう意味では、まさに1968年的な意味での「本当に正しいマルクス解釈」は、まさに大いなる関心の対象ではあるのですが、しかしその関心の有り様は、いかなる意味でも、19世紀に生きたそのユダヤ系亡命ドイツ人の脳みその中身それ自体ではなく、その脳みその中身であると称して提示された20世紀の人々の脳みその中身であるわけです。notes」さんのブログで、拙著『若者と労働』と『日本の雇用と中高年』をまとめて書評いただきました。http://ideanotes.hatenablog.com/entry/2015/01/31/233019(読書:2015年1月後半に読んだ本)最初に出てくるのは、今日的話題の『イスラーム国の衝撃』ですが、その次に拙著が二冊取り上げられています。日本の労働をめぐる問題を分かりやすく整理したこちらの2冊も読んだ。この2冊の中身を手際よく解説して、どちらの本も、働き方に関する制度設計をどう変えていくのが望ましいのかを考えるヒントを与えてくれる。内容的にはかさなるところが少なからずあるので、若者の雇用問題により関心があれば『若者と労働』だけを、中高年の雇用問題について特に知りたければ『日本の雇用と中高年』だけを読むという手もあるだろう。