刷TweetPocketあなたの企業の時短勤務者の評価制度はどのようなものでしょうか。00:42:35上司から『時短だから評価は最低ランク』と言われました。時短だからお給料カットで働いているのに...私は効率的に仕事をまわせるように頑張っているし多少無理もしているという自負があるだけに、ショックでした。夕方以降の会議には出られない等の負い目はあります。01:43:54時短によって貢献できてない部分に対しては、給与カットとして応じてるわけでしょ。人事評価も、本人の成長の機会になると同時に、誰もが納得できる客観性のあるものにすることが大切です。時短勤務者を適切に評価するメリットは、本人の能力アップとモチベーション向上だけではありません。周りの従業員にも「この組織はどんな働き方でも仕事をきちんと評価をしてくれる」という印象を与え、組織への信頼度が高まります。4つの側面に分類して各要素の満足度とESとの相関関係を調べたところ、「会社」の側面において<評価・処遇>(適切な人材登用や異動、評価・処遇の納得感)は<執務環境>(能率的に働くためのハード・ソフト環境)に次いで相関が強かったという調査結果もあります。従業員満足度の高い企業の仕事・組織・風土を探る)最初にご紹介した投稿のように、時短勤務者がモチベーションを下げたり周囲の従業員ととギスギスしてしまったりする職場にしないために、時短勤務者の人事評価ではどのようなことに気を付けるべきなのでしょうか。働き方に関わらず、皆が納得して前向きに仕事に取り組める、そんな人事評価を実現したいですよね。そこで今回は、皆が納得でき、本人の成長につながる時短勤務者の人事評価のための鉄則をお伝えします。あなたの会社で時短勤務者の人事評価制度を作る際に活用し、働きがいのある職場づくりに役立ててください。まとめ0.納得感のある人事評価を実現するために人事評価は、従業員が「企業が求める能力をどれだけ備えているか」と「企業が求める成果をどれだけ出せているか」の二本柱で評価することが大切です。色々な角度からこの二本柱を追求し、できるだけ客観性のある根拠を説明することで、納得感のある評価をつくることができます。用意する必要があります。この記事では、それらを実現するためのプロセスと注意点をご紹介していきます。それではさっそく見ていきましょう。時短勤務者のやる気を高める人事評価実現のためのプロセス1-1.【ステップ1】時短勤務者の「求める能力」と「求める成果」を明確にする人事評価の原則は、従業員を「企業が求める能力をどれだけ備えているか」と「企業が求める成果をどれだけ出せているか」の二本柱で評価する、ということです。企業が求める能力と成果を明確にすることで、従業員は努力の方向性を知ることができます。企業もまた、経営戦略に合わせて従業員を育成することが可能となります。人事評価における「能力」とは従業員の学歴や資格、仕事のやり方や人間性など、基本的なスペックに注目した要素です。共感力やコミュニケーション能力、交渉力、ITリテラシやコンプライアンス意識などは能力に該当します。人事評価における「成果」とは企業の経営方針に則って従業員が実現した結果に注目した要素です。売上金額や生産量、クレーム件数、顧客満足度など、仕事の結果得られたものが成果に該当します。時短勤務者の明確な評価基準を作るためには、企業あるいは組織が時短勤務者に求める能力と成果を明確にする必要があります。それらが固まれば評価基準を定めることができ、それぞれの評価基準をブレークダウンすることで評価項目を作ることができます。納得感のある人事評価には明確な評価基準が不可欠です。基準の曖昧さは、疑念や不信感が芽生える隙となります。実力のある人ほど正当に評価されないことにモチベーションを下げ、実力のない人は曖昧さに甘えて自己研鑽の機会を逃すことにもなります。1-2.【ステップ2】能力・成果に時短勤務者の特性を考慮するか判断する時短勤務者に求める能力と成果の内容がフルタイム勤務者と同じであっても、フルタイム勤務者と同じ土俵で評価できるものとそうでないものがあります。「時短勤務だから」とすべての能力・成果に一律にハンディを与えるのではなく、それぞれの能力や成果に時短勤務者の特性を考慮してハンディを与えるかどうかの方針を定めます。一般に、時短勤務者の特性には次のようなものがあります。234は育児や介護による時短勤務の場合に顕著な特性です。ほかにも、自社の仕事のやり方や内容によって特性がある場合は、それも考慮の対象となります。売上金額が勤務時間に比例するような仕事の場合、時短勤務者に求める売上金額をフルタイム勤務者と全く同じに設定することはフェアではありません。一方で、交渉力やコミュニケーション能力、獲得顧客に対する成約率など、時短勤務者の特性の影響を受けにくい要素もあります。このような要素は時短勤務者にもフルタイム勤務者と同水準を要求しても問題ありません。それどころか、同水準を求めることで時短勤務者の競争心を刺激してモチベーションアップにつながることもあります。この段階ではまだ、個々の時短勤務者の事情は加味しなくて構いません。全社的な方針として定めます。個々の事情を斟酌するのは、全体の方針が定まったあと、時短勤務者本人とその上司との話し合いで行います。1-3.【ステップ3】定量的な評価項目×定性的な評価項目で「時短勤務者に求める能力と成果」を描く評価項目作成のポイントは、できるだけ客観的な事実に基づいて定量的な評価ができる項目にするということです。定量的な評価とは、結果が数値化できる評価のことです。「求める成果」の定量的な評価は比較的簡単にイメージすることができるでしょう。獲得人数や離職率などがこれにあたります。定量的に評価できる指標ならなんでも評価項目にしていいということではないという点に注意してください。沿ったものでなくてはなりません。定性的な評価とは、結果や性質が数値化できない評価のことです。「求める能力」では、定量的な評価が難しい項目も出てくるでしょう。チームワークやコンプライアンス順守の姿勢を定量的に評価することは非常に困難です。そのような場合は定性的な評価を行います。定性的な評価は数値化することができないので、その能力が発揮されるべきシチュエーションをなるべく具体化し、評価基準とします。チームワークなら、「チームで決められたルールに従って仕事を進めることができる」「異なる意見を持つ同僚とも目的を共有して働くことができる」「チームの役割分担を理解し、役割を果たして貢献することができる」など、自社でチームワークを必要とするシチュエーションをもとに、望ましい行動が取れているかどうかを5段階評価などで表します。定量的な評価ができないと、評価の客観性を重視するあまり、「その項目は評価から外す」という結論を出してしまいがちです。それでは能力と成果の二本柱を正当に評価することができません。定性的な評価も必要不可欠であるということを肝に銘じておきましょう。定期的な見直しを!評価項目には定期的な見直しが必要です。求める能力」が現在の経営方針に合致しているか、経営目標を達成するための要素になっているか、という観点で定期的に見直しをしましょう。1-4.【ステップ4】本人と合意の上で個人目標を設定する時短勤務者の個人目標は必ず本人と合意の上で設定します。評価とは目標に対する達成度であり、納得感のある評価のためには納得感のある目標が必要です。個人目標は、【ステップ3】で定めた評価項目をベースに、時短勤務者の個々人の事情を加味して具体的な目標値を合意します。時短勤務者はプライベートの環境によって働ける度合いが大きく異なるので、ひとくくりにせず、個人の事情をよくヒアリングすることが大切です。以下の例では、同じ「育児による6時間勤務」の時短勤務者でも、残業や出張の可否、欠勤のリスクが大幅に異なります。よって、両者の適切な目標設定はそれぞれ異なるということがわかります。・保育園は17時まで。当日申請での延長保育は不可1-5.【ステップ5】具体性のある達成度で評価し、説明の機会を設ける評価は、合意した個人目標に基づいて、各評価項目の達成度を判断します。出来るだけ客観的な根拠に基づいて評価することがポイントです。評価は必ず個別に本人にフィードバックしましょう。書面やメールで済ますのではなく個別面談の形で行い、相談や疑問点などがあればその場で相談できるような環境を用意してください。定量的な評価項目を数値化することはもちろんですが、定性的な評価項目も、具体的に観察された事例やエピソードなどを用いて可能な限り根拠を固めます。することで評価に説得力が増すとともに、「自分の仕事ぶりは上司にきちんと見てもらえている」「時短勤務でも戦力として扱ってもらえている」という安心感と自信につながり、時短勤務者がより意欲的に仕事に取り組むことができるようになります。評価にはマイナスの評価もあるでしょうが、それも率直に、具体的に本人に伝えます。「時短勤務だから」と遠慮する必要はありません。この評価は時短勤務者のために定めた評価項目に基づいており、本人と合意した目標に対する評価だからです。時短勤務者のいる職場ですべての従業員が生き生きと働くためには、すべての従業員が時短勤務に関して正しく理解していることが不可欠です。時短勤務者の待遇(給与など)4の待遇を説明するのは、周囲の誤解防止のためです。あるケースとして、一般社員が時短勤務者の待遇について誤解をしており、その不満から職場環境が悪化する、というものがあります。「同じ給料なのにあの人(時短勤務者)は早く帰れててずるい!」などというものです。実際はほとんどの企業で時短勤務者の給与は時短の度合いに応じて減額されていますが、時短勤務の当事者以外は制度内容をよく知らないため、誤解や憶測から誤った情報が信じ込まれてしまうのです。注意点として、すでに社内に時短勤務者がいる場合、この説明が特定の時短勤務者を指すものではないということをはっきりと示すようにしましょう。社内のすべての時短勤務者、そして将来の時短勤務者に共通する考え方であるということを徹底してください。時短勤務者の評価制度を全従業員に周知する一番の理由は「退職者を出さないため」ということです。時短勤務者が働くモチベーションを維持できず辞めてしまう、あるいは、やる気はあっても周囲のフルタイム勤務者と上手く働けず辞めてしまうことは、企業にとって大きなリスクです。以下のような損失が挙げられます。数年後に大きな戦力となるはずだった人材を失う(時短勤務者は数年後にはフルタイム勤務に戻る可能性が高いため)また、周りのフルタイム勤務者にとっても、時短勤務者の退職はマイナスです。多くのフルタイム勤務者はこの点を理解していません。以下のような影響が考えられます。フルタイム勤務が前提の職場環境が強化される特に3は、育児でなくても親の介護や自身の病気などで誰でも将来的に時短勤務者となる可能性はあり、自分で自分の首を絞めていると言えます。全体への周知によってこのような点に気付かせ、当事者意識を持たせることも期待できます。時短勤務者の評価制度を周知する際は、単なる書面配布や社内報で通知するだけでは不十分です。研修や勉強会を開催し、企業トップや人事部長が直々に従業員に向けて説明する機会を設けるのがよいでしょう。企業トップからのメッセージは、会社の本気度が従業員にも伝わりやすいのでおすすめです。3種類のやり方があります。学校の授業のように従業員を1か所に集めて研修を行う。講師は自社の管理部門が務める、または外部から招聘する。出席状況や成績などをアナログで管理する必要がある。講義をインターネットで配信し、PCやスマートフォン等で受講する。教材を受講者に郵送し、各自で学習する。各従業員の学習状況が把握しづらいため、管理しにくい企業トップが多忙で全従業員にメッセージを発信できない、あるいは職場が全国に分散していて従業員を1か所に集められないなどの課題がある場合は、eラーニングを活用するとよいでしょう。まとめ時短勤務者のやる気を高める人事評価のためには、与えられた評価に本人が納得すること、そして周囲も時短勤務者の働きぶりに納得できることが不可欠です。時短勤務者の人事評価がフルタイム勤務者との完全な相対評価では、時短勤務者に勝ち目はありません。いって「時短勤務だから」と評価を甘くしたり過度の配慮をしたりすることは本人の成長を阻害し、フルタイム勤務の同僚の目を厳しくさせてしまいます。納得感のある評価のポイントは、次の2点です。客観的な評価であること企業理念や経営方針に従って、企業が時短勤務者に求める能力や成果を定め、それをブレークダウンして評価項目を設定しましょう。評価の際は、評価項目をベースとした個人目標の達成度を評価します。フルタイム勤務者と比較した相対評価ではなく、時短勤務者本人の仕事ぶりを絶対評価するのです。評価の具体的な根拠を示すことによって評価への納得感が増し、本人の成長およびモチベーションアップが期待できます。共働き世帯の増加や少子高齢化などにより、今後、介護や育児を理由とした時短勤務者は増えていきます。彼らの働く意欲を高め、戦力化することは、企業の成長のために不可欠です。あなたの企業では時短勤務者の人事評価をどのように行っていますか?企業の将来のため、そして多様な働き方をする従業員全員が意欲的に働くために、ぜひこの記事でご紹介した鉄則を踏まえて、誰もが納得できる時短勤務者の人事評価を実現してください。働き方改革を推進するためには、会社として制度を見直すだけでなく、従業員一人ひとりが意識を変え、正しい知識を身に付けて働き方改革に取り組んでいくことが欠かせません。eラーニング教材「働き方改革シリーズ」は、長時間労働の是正やLGBTへの理解、がん治療と仕事の両立支援方法などを効率的に学習でき、社員の意識改革に大変役立ちます。今後も働き方改革をテーマにした教材を順次投入し、貴社の働き方改革の実現をサポートいたします。動作環境については、当社HPの製品サポートページをご覧ください。※OSのバージョンや機種特有の問題により一部の端末では正常に動作しない場合があります。編集部ライトワークスは、人口減少社会において、最新のテクノロジーを活用した「省力化」を追求しています。このブログでは、「人と組織を強くする」をテーマに、私たちがこれまで培ってきた経験やノウハウを惜しみなく提供していきます。