オーラル、職務分析センターのオーラルに引き続く第3弾ということになります。「新時代の日本的経営」といえば、この図であまりにも有名ですが、こういう絵柄になった秘話も語られています。)鈴木さんはカウンターパートからどう見えていたか、というお話です。思えば「新日プロ」(「新日本プロレス」じゃなくて「新時代の日本的経営プロジェクト」)発足から20年。この間のようでありながら、少しずつ歴史の領域になりつつある時代ですね。労働法政策の授業を始めたときには、90年代半ばの動きというのはまだまだとても生々しい現代の話だったのですが、講義10年目の今では、聞いている学生さんたちにとってまだ幼い頃の話という感じになってきていて、時代の流れの速さを感じますが、こういうオーラルがまとめられるようになったのだな、という感慨しきりです。『POSSE』19号をお送りいただきました。POSSEのサイトにも出版社のサイトにも上がっていないようですが、フラゲというわけではありません。特集は「ブラック企業の共犯者たち」で、児美川孝一郎さん、居郷至伸さんはじめ、キャリアセンターの職員さん、ユニオンの方、いい社労士の方々、麓幸子さんなど豪華なラインナップです。巻頭特集は「アベノミクスは雇用を救うのか」で、吉川洋さんへのインタビューを筆頭に、まっとうなリフレ派から松尾匡さん、反リフレ派から小西一雄さんが登場。それに続くのは「各政党に聞くブラック企業政策」ですが、興味深いのは各党の限定正社員に対する考え方です。・自由民主党(園浦健太郎):-限定正社員とかの議論はいかがですか。あれはやらないといけません。育児休業や産休制度がここまで整備されているのに、女の人が日本で第一子の出産を機に辞めてしまう率は6割です。5年、10年キャリアを積み上げてきた人が結婚、出産を機に辞めてしまって戻ってこないのは社会的に大きな損失なわけです。・民主党(山井和則):-現政権の雇用政策をどう思いますか・・・限定正社員という名のもとに解雇しやすい正社員を増やしていくというものです。・公明党(谷合正明):・・・また、勤務地限定や短時間正社員、ジョブ型と言われますが、そのような多様な働き方の提言もしております。限定正社員に関して、正社員から第2正社員へダウングレードするのではとの組合員の反発の声もあります。通用しないじゃないか、と。質の良い多様な働き方を増やしていかないといけないと考えています。導入を検討しており、正社員の首切りも容易にしようとしています。・社会民主党(福島瑞穂):-限定正社員についてはいかがですか。限定正社員ということについては、最初から否定ではないんですよ。戻せばいい、という話ではないですよね。限定であることで不利にならないようにしなければならない。日本未来の党(阿部知子):-解雇規制については、安藤至大さんと佐々木亮さんのインタビューですが、このうち安藤さんの語っていることは、あまりにもまともな労働法の基本原則に則った議論過ぎて、そういう議論がほかにあまりないことが悲しくなるくらいです。同じことが、こちらでも語られています。我慢』忘れないで」を書いています。表層的な議論ばかりがはびこる昨今、大変貴重な記事です。今後は厚生労働省の有識者会議が限定正社員のルールを話し合う。「企業も我慢」という理解が広がるような成果を出して欲しい。「企業も我慢」を忘れて好き勝手に解雇したいという議論と、「企業も我慢」を忘れて解雇されるから絶対反対という議論ばかりが空中戦をしている状態は不毛だという認識が、こういうコラムを通じて少しでも広がればと思います。議論、欧米では一般的だというのは大ウソ)参考:http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/06/post-5f42.html(ジョブ型正社員が(貴様ぁ)解雇しやすいなんてのは大嘘)という記事を書いた冷泉彰彦さんが、今回http://www.newsweekjapan.jp/reizei/2013/06/post-569.php(「ジョブ型雇用」が成立するための3つの条件とは?)というまことに冷静かつ本質的な記事を書かれていることは、表層的な議論は一次的には受けても長続きするものではないということをよく示しているように思われます。・・・3番目は、この「ジョブ型雇用」を通じて「ワーク・ライフ・バランス」が成立するように、また解雇権が乱用されたり、差別的な採用がされないようにして雇用を守るためには「労使の利害をオープンな場所で調整する」機関が必要だと思います。閉塞感の正体』(東洋経済)をお送りいただきました。http://www.creia.jp/blog/2013/06/13/1213これは、クレイア・コンサルティングという組織・人事系のコンサルティングファームの調査やコンサルティングの知見をもとにして書かれた本ということです。本書のテーマは「職場の閉塞感」である。閉塞感という言葉は、個人が抱く「感覚」であるが、その「狭いところに閉じ込められ」「身動きができない」そして「手の打ちようがない」雰囲気は、社会や企業の構造的な問題から発生している。働く個人としては簡単には対処のしようがなく、不条理感に近いものがあるのだ。職場内での閉塞感が続くと、働く人々は気力を失い、場合によっては精神的に追い詰められて、病に至る場合も出てきてしまう。(中略)閉塞感を発生させている根源的原因を解決しないかぎり、いくら社員を元気づける研修を行なっても、結局は元の木阿弥なのだ。(中略)これらの結果から私たちが導き出したのは、働く人々は「成長意欲があるにもかかわらず、企業内の構造がそれを阻害しているのではないか」という問題意識である。本書ではこの問題意識に基づき、職場に蔓延する閉塞感と日本企業が抱える構造的な問題点の関係を解明していく。第1章は「今そこにある閉塞感―4つのケース」と題して、20代から50代までの幅広い世代のビジネスパーソンが、どのような場面で閉塞感を抱いてしまっているのか、その状況をストーリー仕立てで描写しています。就職氷河期に入社後頑張ってきたもののキャリアの危機に立たされる30代、入社後バブル期を謳歌しつつも事業不振の渦の中でやむを得ず今の仕事を続ける40代、終身雇用を約束されながらもそれを自ら反古にする役割を割り当てられて苦悩する50代、様々な理由の中ジョブホップをし続ける中で知らず知らずのうちに報われない階層に押し込められている20代の4人が主人公。第2章でその背景があぶり出され、第3章ではその構造的メカニズムが説明されます。ここでは、仕事主体の組織の米企業に対して人主体の組織の日本企業ゆえの人材フローの停滞など、ジョブ型とメンバーシップ型の議論と通じる説明もされています。産ませない社会』(河出書房新社)をお送りいただきました。ありがとうございます。おりから、マタニティ・ハラスメント(マタハラ)という言葉がはやり出している今日、小林さんの問題意識がページごとに叩きつけるような勢いで噴出しています。「産めない」のではなく、社会が「産ませない」のだ。孤立する母親、妊娠解雇、ベルトコンベア化するお産、商業化し消費される妊娠......出産に前向きになれない社会に光を探す痛切なルポ。「子どもが心配なら家で(母親が)みろ」と言わんばかりの環境が整ってはいないだろうか。ベルトコンベア化するお産......なぜ今、子どもを産むことに前向きになれないのか。子育てを未だに「女性」に押しつけ続ける現実を問う、痛切なルポ。本屋で見かけたら、まず「あとがき」に目を通してください。雇用情勢が悪化の一途をたどり、かつてのように、職場の上司や同僚が妊娠・出産を祝ってくれるようなムードではない。横行するような現実だ。した中で、妊婦は職場でも社会でも孤立する。男性の側も、自身の雇用を守ることで精一杯。互いにハードワークが強いられ、どこか「子供」という存在や「子育て」が「別世界」のものとなってしまっていることに危機を感じた。・・・それは取材対象だけの問題ではなかったようです。執筆に当たり、どんな状況、どんな環境に産まれても、親子が健やかに過ごすことのできる社会を目指していかなければならないという想いを強くした。本書にみなぎる熱は、小林さんのそういう想いから湧き上がってきているのでしょう。)この講座に出るのも3年目ですが、一昨年、昨年は担当は1回でしたが、今年は2回にわたってお話をしてきました。コミュニケーション学部、法学部などさまざまです。先週は「日本の労働社会の成り立ち」、今週は「日本の労働社会の改革〜EUと比較して」です。配付資料は上記リンク先にありますが、今年は講義の様子がビデオに撮られ、アップされています。こちらが先週の講義です。こちらが昨日の講義です。野川忍さんがツイートで連合の姿勢を批判していますがhttps://twitter.com/theophil21(1)過日、連合会館で行われた規制改革会議雇用WG報告書を検討するワークショップに、WG座長の鶴光太郎氏らと、パネラーとして出席した。報告書の中身についてはもちろん議論があったが、それよりも強く印象付けられたのは連合の深刻な沈滞ぶりである。(2)雇用WG報告書には確かに多々問題もある。出席した連合関係者から出されたのはおしなべて、「ここが心配だ」「この点が不安だ」という後ろ向きの指摘ばかりで、「むしろこうすべきだ」「こういう対策の方が優先されるべきだ」といった、「打って出る」という前向きの姿勢が全くない。(3)大学などの研究機関には、まだまだ労働法を専攻する大学院生や助教など若い研究者も少なからずいる。彼らが異口同音に言うのは、「公正な労使関係が必要だが、今の連合には全く魅力を感じない」ということ。周囲を見回しても、連合に希望を見出している者など皆無に等しい。典型」という評価を覆す第一歩を、死にもの狂いで踏み出せ!!なお、野川さんは先月末にもジョブ型正社員についてこうツイートされています。(1)規制改革会議雇用WGが提出した提言案につき、「解雇しやすい」ジョブ型正社員の構想が盛り込まれている、と報道されている。このWG座長の鶴光太郎さんとはかねてから、私的な研究会をご一緒する間柄である。解雇にだけ注目する報道には、彼も内心忸怩たるものがあると思われる。(2)来月半ばに、ある場所で、私と鶴さんを含めた数名でこのWGの提言をめぐってシンポジウムを行う。主催者側の関心の主たる対象もこの「解雇しやすい正社員をつくる」という表現であろう。これは必ずしも的確な表現ではないし、議論の本位を誤らせる。(3)提言案の主要なポイントの一つは、日本における「正社員」と「非正社員」との峻別慣行を是正することであり、その眼目の一つとして、正社員のリジッドな雇用形態を合理的に再編することが目指されている。具体的モデルとしてジョブ型の正社員が提示されているのである。(4)確かに、正社員だというだけで高い労働条件と雇用が守られ、非正社員だというだけで不当に低い労働条件と不安定雇用を余儀なくされる、という実態が是正されるべきであることは間違いない。是正の方向はどうあるべきか。労使のニーズが対等な立場で折り合うことが最優先されるべきである。(5)WGの提言も、企業側の視点で「ジョブ型正社員」を提唱し、解雇しやすくなることが主たる目的であるかのような誤解を生む点に問題があるが、そうではなく、労働者の側も「転職しやすくなる」方向が同時に目指されているはずである。解雇と辞職が、同等に可能であるような状況と言ってもよい。(6)そのためには、企業の側の雇用制度の改変だけでなく、労働者が転職しやすくなるようなサポートも重要であり、むしろ順番としてはこちらが先に政策対応されるべきであろう。「より望ましい職にいつでも移れる」ような実態があれば、解雇される前に会社に辞表を叩きつけることも可能となる。いうまっとうな議論がなかなか世の中に広がっていなかいのですね。(金)「ジョブ型正社員」と日本型雇用システム@nippon.com「nippon.com」(ニッポンドットコム)という多言語発信サイトがあり、「日本の政治、経済、社会および文化について、広く海外の読者に情報発信を行うことで、国際社会における対日理解の促進を図ってい」るそうです。http://www.nippon.com/ja/about-nippon-com/その「nippon.com」に、わたくしの「「ジョブ型正社員」と日本型雇用システム」というコラムが載りました。http://www.nippon.com/ja/currents/d00088/政府の規制改革会議が6月5日に安倍首相に提出した答申に「ジョブ型正社員」(限定正社員)のルール整備が盛り込まれた。)が、「ジョブ型」の意義と従来の日本型雇用システムの問題点を解説。積極的に拡大すべき「ジョブ型正社員」だが...メンバーシップ型は「ブラック企業」問題の根源というような中身ですが、その中で、最近の労働組合や野党の反発について解説しているところがありますので、参考にしていただければ、と。・・・しかしながら、これまでのメンバーシップ型正社員を前提とする発想はなお極めて強固であり、最近のジョブ型正社員の提唱に対しては労働組合や労組が支持基盤の政党から激しい反発が生じている。その反発の半ばは保守的な感覚からくるものであるが、残りの半ばは根拠がないわけではない。ジョブ型正社員自体は数年前から労働行政サイドで構想されてきたものであるが、そのときはほとんど反発はなかった。答申には現れていないが、途中の議事録を見ると、ジョブ型正社員であるということを理由にして、仕事がなくなった場合の整理解雇だけでなく、仕事がちゃんとあってもパフォーマンスが悪いという理由で自由に解雇できるようにすべきとの意見が繰り返し表明されている。パフォーマンスを理由とする解雇をどうするかは本来ジョブ型正社員とは別の論点であり、このような暗黙の意図を持った形でジョブ型正社員が提示されるのであれば、反発するのは当然であろう。現時点ではそうした腑分けした議論はほとんどなされておらず、労組や野党の多くは「仕事がなくなったからといって整理解雇するのはけしからん」という、欧米の労組にも通用しないような日本独特のロジックを叫んでいるにとどまる。6月25日号に「医者の不養生」を載せました。上告を受理しないという決定を下しました。これにより、医師の宿日直をめぐる問題に最終判断が下されたことになります。考えられてきたことに過ぎないのですが、医療界にとっては驚天動地のものであったようなのです。その他の診療も行っていたものです。2009年4月の奈良地裁、2010年11月の大阪高裁とも、この「宿日直」勤務を労働基準法41条3号の予定する監視・断続労働の適用除外の範囲を超えるものとして、労働時間と認め、時間外割増手当の支払いを命じています。労働法の世界から見れば、この事案のような実態が労働基準法の監視・断続労働に該当するはずがないではないかと思われるのですが、医療の世界からはまったく別の見え方がしていたようです。医療法16条は「医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない」と規定しています。23条で宿日直は適用除外と書いてあるのを読めば、勤務の実態など関係なく宿日直といえば労働時間でなくなると思い込んできたことも理解できなくはありません。宿日直の許可基準が示されているにもかかわらず、半世紀以上にもわたって医療界がそれを無視してきたことの背景には、もう少し根の深い問題もあるように思われます。いった職種によって立場が隔絶し、とりわけ医師は医療法10条によってなにがしか管理者的立場にある存在と見なされていることです。・・・、これを管理させなければならない」といっているだけで、医師であれば管理職であるなどとは一言もいっていません。看護師その他に対して管理職的立場にあると思っている医師たちが、労働基準法の労働時間規制など自分たちには関わりのないことだと思い込んできた背景としてはありそうです。ここ数年になって、医師の長時間労働が大きな社会問題として取り上げられるようになりました。厚生労働省でも労働基準局と医政局が合同で省内プロジェクトチームを設け、今年2月には報告書がまとめられています。長きにわたって放置されてきた「医者の不養生」に、ようやくメスが入れられようとしているといえましょうか。参考までに『ジュリスト』2009年11月15日号に載せた判例評釈はこちらです。本日開かれた海老原さんとの共演会(?)が、早速アドバンスニュースに報じられていますね。(アドバンスニュース協賛)が20日、東京・両国で「迷走する日本型雇用に決着点はあるのか!」をテーマに開かれた。2人の対談「だからどう変える?これからの日本型雇用」が行われた。私の話については:濱口氏は、日本と欧米の雇用システムの違いから、欧米では若者の雇用が主要問題であるのに対して、日本では主に中高年が問題になっていたことを指摘。バブル崩壊後は「正社員の少数精鋭化」の傾向が強まり、日本型雇用システムと労働法制とのギャップが拡大し、日本でも若者の雇用問題が焦点になってきた経緯を解説した。そのうえで、今後、実現可能な改善策として「ジョブ型正社員」「デュアル型職業大学」の充実などの必要性を示唆した。(水)ジョブ型雇用を目の敵にするとこういう議論を否定できない本日の日経新聞の経済教室で、八田達夫氏が書いている中に、まっとうな労働問題関係者であればトンデモと思うような叙述がいっぱい出てきます。・・・第2は、労働の流動性を極端に下げている日本の雇用法制である。年功序列と終身雇用の組合せという戦後日本に独特の雇用制度の下では・・・いや、六法全書を残りくまなく見ればわかるように、日本の雇用『法制』は、いかなる意味でも年功序列も(仕事がなくてもクビにしないという意味での)終身雇用も求めていませんから。日本の雇用「法制」は、ヨーロッパ諸国と同じようにジョブ型原理でできています。客観的に合理的な理由のない解雇はダメよと言っているだけで。メンバーシップ型の仕組みは、企業が極端に広範な人事権と引き替えに大企業正社員向けの慣行として事実上行っているだけの話。こんなイロハのイのような基本的なことから説明しなければならないのですね、それなりの経済学者に対しても。・・・これは有期労働者が終身雇用労働者と比べて極めて不利に扱われているからである。企業は、有期で5年間雇った人を終身雇用に切り替えない限り、雇い止めしなければならないという雇用法制になっているためだ。・・・あまりにもひどい議論ですが、根本は、有期契約5年経てば欧米でごく普通のジョブ型無期雇用になるというだけのはなしを、勝手に日本の雇用『法制』は何ら求めていない終身雇用を強制していることにしてしまい、あまつさえ、それを飛躍して法律に基づいて雇い止めしなければならないなどいう議論に仕立て上げているわけです。置き続けることが、あたかも有期労働者のためであるかのようなどや顔で語るわけです。彼がこういう思い込みの議論を展開する理由もないわけではないのですね。ここで八田氏が間違って理解しているように、有期5年でジョブ型の欧米ではごくごく普通の本来の無期契約になるという理解に対して、無限定型メンバーシップ感覚を金科玉条にして非難攻撃してやまない人々が(特に一部左翼方面に)おられるからで、そういう人々の声の大きな姿を見れば、八田氏やそれに類する人々は自分の誤解をますます正しかったと認識し、上で引用したような議論をますます声高に展開していくことになるでしょう。いう意味では、ジョブ型正社員を攻撃する人々と、八田氏のような人々とは、価値判断の符号の向きが逆なだけで、無限定型正社員と無権利的非正規の二元論という、ほぼ同じような認識枠組に立脚して、ジョブ型無期雇用を否定するという点において、見事に共通していると言うこともできるかもしれません。資格の学校TACのサイトにアップされていますが、この労働法の問題があまりにも時宜にはまっていてなんとも。http://www.tac-school.co.jp/sokuhou/komuin/pdf/1306roudo_mon.pdf第1問はごく普通の100字説明問題ですが、第2問が:(2)次の事例を読んで,下記1~3の設問に答えよ。配属先店舗の店長の指示のもと店長見習いとして業務を補佐することとされていた。毎日始業30分前に出社し,店長とその日の研修内容について打ち合わせることが義務付けられていた。加えて月1回程度,先輩職員による研修が企画され,参加は自由とされていたが、結果として毎回新入社員全員が参加していた。A社は,研修期間中は残業をさせていないとして時間外手当(残業代)は一切支払っていない。A社は能力主義をうたっており,業務評定や研修のレポート内容を基に、能力が高いと評価した者を、研修期間後すぐに本社の企画部門に配属するか又は各店舗の店長職に充てるという取組をしていた。休憩時間は自由とされている。Bから,「自分は店長であり管理監督者であるから残業代の支払いはないとA社本社から言われているが,時間単価に換算した賃金額が同じ店舗のアルバイトよりも低いのは問題でないか」という訴えが寄せられた。A社では,アルバイトについては本社が一括採用し,各店舗に割り振っており、また店長は営業時間中は店舗に常駐し、人員が不足した場合にはアルバイトと同様レジ打ちや配膳等をこなすこととされ,実態としてBの労働時間の大半は,アルバイトと同様の業務態様となっていた。研修期間中は残業代を支払わないとしているA社の対応について,労働基準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。A社の企画部門における労務管理について,労働基準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。Bを管理監督者として取り扱うA社の対応について,労働基準法上の問題点を簡潔に論ぜよ。適用可能性、そして管理監督者該当性の問題ですね。『季刊労働法』241号(2013年夏号)が届きました。めぐる法的問題」です。残された課題」と題した特集を掲載します。19条の「遅滞なく」「申込」をめぐる解釈、20条の「不合理な労働条件」に関する問題、それから、公務労働と改正労働契約法をめぐる問題、こうした点を検討します。●第2特集として、「雇用関係の法的構成と労働法の現代化」を掲載します。増加していますが、こうした就業者は、請負または業務委託契約に基づき、発注企業の指示の下に業務を自ら遂行し、報酬を受けています。外形的には自営の形態ですが、発注企業の指示を受けて自ら業務を遂行することから労働者と類似しています。各国でも、こうした就業者に対する労働法規の適用とその法律関係の検討が行われています。対する労働法の適用とその法律関係を考えます。(土)山川隆一『労働法の基本』日経文庫なんだか最近、日経文庫がやたらに労働法づいちゃってますね。http://www.nikkeibook.com/book_detail/11288/山川隆一『労働法の基本』(日経文庫)をお送りいただきました。配属された初学者が最初に手に取るのに最適の一冊。さんの性格通り、大変オーソドックスなつくりです。水町本と読み合わせるとちょうどいいかも。本書の特徴は、各章ごとにつけられた「チェックポイント」という問題。第1章のを示すと、こんな感じです。労働基準法の定める基準を下回る労働条件も、労働者が自由な意思で合意した場合には有効となる。是正勧告をすることができる。労働審判制度は、労働組合が使用者に対する権利を実現するためにも利用できる。当事者に対して法に従った紛争解決を強制することはできない。分かってる人にとっては当然ですが、結構分かってない人がいっぱいいる問題でもありますね。不当解雇を監督官が救ってくれない!と言ってはいけません。そんな権限はないのです。ブラック企業の天敵(?)としてその名も高い今野晴貴さんが、また新著を出した?・・・というわけではなくて、旧著『マジで使える労働法』(イーストプレス)の文庫版(加筆修正入り)ですね。会社の不当な扱いに、社員はどこまで対抗できるか。「パワハラには手書きの実録が証拠になる」「サービス残業代は簡単に取り戻せる」「有給休暇は当日の電話連絡だけでOK」「不利にならない退職の仕方がある」......。職場の理不尽な圧力に屈せずに、反撃できる法的秘策が満載。再起不能になる前に知っておきたいサラリーマンの護身術。厚さ6ミリの薄い本ですし、内容も大事なことだけだけわかりやすく書いてあるので、若い人にはお勧めです。「辞めろ!」と言われたとき編ー逆境をチャンスに変えるテクニックこのなかでも、特に立ち読みでもいいから読んどくべきは5章。人に労働法について一番凝縮して喋る時にいうべきこともここです。BACK-」を決定しました。http://www.kantei.go.jp/jp/headline/seicho_senryaku2013.htmlさて、膨大なその中で、おそらくどのマスコミも評論家も注目しそうにないけれど、これからの労働政治のあり方という観点から極めて重要な意味を持つ一節に、注意を喚起しておきます。成長戦略で目標とした成長率が実現できたとしても、その成果の果実が供給サイドに留まることなく、最終的には、社会全体の活力が回復し、国民一人ひとりが豊かさを実感でき、将来への希望が持てるようにならなければならない。在り方などについて、長期的視点を持って大所高所から議論していくことが重要である。従来の政労会見や経営者団体との意見交換という形とは別に、政・労・使の三者が膝を交えて、虚心坦懐かつ建設的に意見を述べ合い、包括的な課題解決に向けた共通認識を得るための場を設定し、速やかに議論を開始する。三者構成原則を共産主義扱いするのに比べると、こちらの方がはるかに「ソーシャル」といわざるを得ません。いう政治的思惑があるにせよ、こちらの方が「社会的に正しい」のですから。『情報労連REPORT』6月号が届きました。特集は「沖縄とつながろう」ですが、それらは情報労連のHPでお読みください。http://www.joho.or.jp/doc/report/わたくしの「労働ニュースここがツボ!」は、「権利教育にすぐれていた終戦直後の中学校の労働教育」です。労働図書館という施設があり、雇用労働に関わるさまざまな書籍を収納しています。その書庫には、思いもかけない書籍や文書が眠っていることもあります。