有期契約の将来の見込みという要件は、今問題になっている派遣事業における特定派遣の要件が「全員常用」なんだけど、これが有期を反復更新する見込みでいい、というインチキ要件になってしまっている例でもわかるように、予定は未定にして決定にあらずなのにそれで前もって決めてしまうという矛盾をどうしてもはらんでしまうのですね。なんにせよ、これが報告書になって、その後さらに三者構成の労政審での審議を経て法制化という段取りですから、もう少し事態の推移を見ていきたいと思います。(0)ワーキングマザーの歌リクナビジャーナルに、「【人事の課題を“歌”に!?】年間500社超を訪問する人事ジャーナリストがCDデビューした理由」という記事が載っています。http://next.rikunabi.com/journal/entry/20150709?hatena_remove_after=1&vos=nrnngooglermct00009・・・その楠田氏が先月、なんとCDデビューを果たした。うた』『フィードバックで成長できるさ』『あゝそれが役職定年』など。企業が抱える人事的な課題を歌にして、自らアコースティックギターを奏で、歌う。氏はこのような活動を始めたのだろうか?その楠田祐さんのご尊顔はこちらです。顧客もわかってくれてるうわあ、この歌詞ぐさぐさ来る人も多いのでは。できれば、育休世代の女性にこそ歌って欲しい感も・・・。ちなみにお名前からも想像されるように、楠田丘さんの甥に当たる方のようです。9)』(信山社)をお送りいただきました。ありがとうございます。(火)経済学部の職業的レリバンス(再掲)本田由紀さんが意味不明のつぶやきをしていたので、思い出しました。https://twitter.com/hahaguma/status/617745186106404865?p=pなんか今見てる手元のデータでは、経済学の大学教育の質がやばい感じなのだが...ごにょごにょ...寝よ...大学の経済学部の教育のレリバンスについては、6年前にこんなエントリを書いてましたな。いうのを見つけました。本体自体もなかなか面白い報告書なんですが、興味を惹かれたのが、40ページから42ページにかけて掲載されている「経済学部のあり方」というコラムです。本ブログでも以前何回か議論したことのある経済学部の職業的レリバンスの問題が、正面から取り上げられているのです。エコノミストの本丸中の本丸である経企庁経済研がどういうことを言っていたか、大変興味深いですので、引用しましょう。>勉強をしないわが国の文科系学生の中でも、特にその傾向が強いと言われるグループの一つが経済学部の学生である。学生側の「言い分」として経済学部に特徴的なものとしては、「経済学は役に立たない(から勉強しても意味がない)」、「数学を駆使するので、文科系の学生には難しすぎる」などがある。・・・>経済学の有用性については、確かに、エコノミストではなく営業、財務、労務などの諸分野で働くビジネスマンを目指す多くの学生にとって、企業に入社して直接役立つことは少ないと言えよう。ビジネスマンとしてそれぞれの職務を遂行していく上での基礎学力としては有用であると考えられる。実際、現代社会の特徴として、経済分野の専門用語が日常的に用いられるが、これは経済学を学んだ者の活躍があればこそ可能となっている。・・・>・・・ところが、経済学の有用性への疑問や数学使用に伴う問題は、以上のような関係者の努力だけでは解決しない可能性がある。根本的には、経済学部の望ましい規模(全学生数に占める経済学部生の比率)についての検討を避けて通るわけにはいかない。>経済学が基礎学力として有用であるとしても、実社会に出て直接役に立つ分野を含め、他の専攻分野もそれぞれの意味で有用である。その中で経済学が現在のようなシェアを正当化できるほど有用なのであろうか。基礎学力という意味では数学や物理学もそうであるが、これらの学科の規模は極めて小さい。・・・>大学入学後に専攻を決めるのが一般的なアメリカでは、経済学の授業をいくつかとる学生は多いが専攻にする学生は少ない。「望ましい規模」は各国の市場が決めるべきである。歴史的に決まってきた現在の規模が、市場の洗礼を受けたときにどう判断されるのか。そのときに備えて、関係者が経済学部を魅力ある存在にしていくことが期待される。ほとんど付け加えるべきことはありません。「大学で学んできたことは全部忘れろ、一から企業が教えてやる」的な雇用システムを全面的に前提にしていたからこそ、「忘れていい」いやそれどころか「勉強してこなくてもいい」経済学を教えるという名目で大量の経済学者の雇用機会が人為的に創出されていたというこの皮肉な構造を、エコノミスト自身がみごとに摘出したエッセイです。何かにつけて人様に市場の洗礼を受けることを強要する経済学者自身が、市場の洗礼をまともに受けたら真っ先にイチコロであるというこの構造ほど皮肉なものがあるでしょうか。これに比べたら、哲学や文学のような別に役に立たなくてもやりたいからやるんだという職業レリバンスゼロの虚学系の方が、それなりの需要が見込めるように思います。ちなみに、最後の一文はエコノミストとしての情がにじみ出ていますが、本当に経済学部が市場の洗礼を受けたときに、経済学部を魅力ある存在にしうる分野は、エコノミスト養成用の経済学ではないように思われます。(参考)経済学の職業的レリバンスについては:http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_bf04.html(職業レリバンス再論)平家さんのブログでのやり取りに始まる11日のエントリーの続きです。平家さんから再コメントを頂きました。職業に直結した教育というものは存在します。そこでは既にそういうものが意識されている、というよりは意識しなくても当然のごとくそういう教育がなされているのです。法学部の一部もそういう傾向を持っているようです。問題は、むしろ、柳井教授が指摘されているように経済、経営、商などの学部や人文科学系の学部にあるのです」と言われ、「特に人文科学系の学問(大学の歴史をたどればこれが本家本元に近いでしょう。)は、学者、ないしそれに近い知的な職業につくケースを除けば、それほど職業に直結していません。いう学問を教えるときに職業的レリバンスを意識しても、やれることには限界があります」と述べておられます。最後の(哲学や文学などの)人文系学問に関する限り、同じ意見なのです。後者については、まさにそういうことを言いたいたかったのですけどね。それが、採用の際の「官能」として役立つかとか、就職後の一般的な能力として役立つかどうかと言うことは、(それ自体としては重要な意義を有しているかも知れないけれども)少なくとも大学で教えられる中味の職業レリバンスとは関係のない話であると言うことも、また同意できる点でありましょう。実は大学教育の職業レリバンスなるものが問題になるとすれば、それはその真ん中に書かれている「経済、経営、商などの学部」についての問題であるはずなんですね。この点について、上記平家さんのブログに、次のようなコメントを書き込みました。した議論は改めてやりますが、要するに、問題は狭い意味での「人文系」学部にはないのです。一部の研究者になろうとする人にとってはまさに職業レリバンスがある内容だし、そうでない多くの学生にとっては(はっきり言って)カルチャーセンターなんですから。学部」は、本来単なる教養としてお勉強するものではないでしょう(まあ、中には「教養としての経済学」を勉強したくってきている人がいるかも知れないが、それはここでは対象外。)文学部なんてつぶしのきかない所じゃなく、ちゃんと世間で役に立つ学問を勉強しろといわれてそういうところにきた人が問題なんです。現在の大学の「職業レリバンス」の問題ってのは、だいたいそこに集約されるわけで、そこに、実は本来問題などないはずの哲学や文学やってる人間の(研究職への就職以外の)職業レリバンスなどというおかしな問題提起に変な対応を(本田先生が)されたところから、多分話が狂ってきたんでしょうね。実は、今燃え上がっている就職サイトの問題も、根っこは同じでしょう。職業レリバンスのある教育をきちんとしていて、世の中もそれを採用の基準にしているのであれば、その教育水準を足きりに使うのは当然の話。刺激的な言い方をしますとね。哲学や文学なら、そういう学問が世の中に存在し続けることが大事だから、大学にそれを研究する職業をこしらえ、その養成用にしてははるかに多くの学生を集めて結果的に彼らを搾取するというのは、社会システムとしては一定の合理性があります。哲学や文学というところを経済学とか経営学と置き換えて同じロジックが社会的に正当化できるかというと、私は大変疑問です。哲学者や文学者を社会的に養うためのシステムとしての大衆化された大学文学部システムというものの存在意義は認めますよ、と。これからは大学院がそうなりそうですね。経済学者や経営学者を社会的に養うために、膨大な数の大学生に(一見職業レリバンスがあるようなふりをして実は)職業レリバンスのない教育を与えるというのは、正当化することはできないんじゃないか、ということなんですけどね。なんちゅことをいうんや、わしらのやっとることが職業レリバンスがないやて、こんなに役にたっとるやないか、という風に反論がくることを、実は大いに期待したいのです。職業レリバンスのある教育をしているということになれば、それがどういうレベルのものであるかによって、採用側からスクリーニングされるのは当然のことでしょう。した職業教育を施していると認められている学校と、いいかげんな職業教育しかしていない学校とで、差をつけないとしたら、その方がおかしい。足切りがけしからん等という議論が出てくるということ自体が、職業レリバンスのないことをやってますという証拠みたいなものでしょう。いや、そもそも上記厳密な意味の人文系学問をやって普通に就職したいなんて場合、例えば勉強した哲学自体が仕事に役立つなんて誰も思わないんだから、もっぱら「官能」によるスクリーニングになったって、それは初めから当然のことなわけです。経済学や経営学部も所詮職業レリバンスなんぞないんやから、「官能」でええやないか、と言うのなら、それはそれで一つの立場です。それなら初めからそういって学生を入れろよな、ということ。(法学部については、一面で上記経済学部等と同じ面を持つと同時に、他面で(一部ですが)むしろ理科系応用科学系と似た側面もあり、ロースクールはどうなんだ、などという話もあるので、ここではパスしておきます)<追記>http://d.hatena.ne.jp/shinichiroinaba/20060417「念のために申しておきますとね、法律学や会計学と違って、政治学や経済学は実は(それほど)実学ではないですよ。「経済学を使う」機会って、政策担当者以外にはあんまりないですから。世の中を見る眼鏡としては、普通の人にとっても役に立つかもしれませんが、道具として「使う」ことは余りないかと......。」おそらく、そうでしょうね。ほんとに役立つのは霞ヶ関かシンクタンクに就職した場合くらいか。世間の人々はそう思っていないですから。(「文学部に行きたいやて?あほか、そんなわけのわからんもんにカネ出せると思うか。将来どないするつもりや?人生捨てる気か?なに?そやったら経済学部行きたい?おお、それならええで、ちゃあんと世間で生きていけるように、よう勉強してこい。」・・・)コメントこんにちは。日ごろより大いに勉強させていただいております。今日のこのエントリを読んで、かつて大学受験のときに母と交わした会話を思い出しました。向学心に燃えていた(笑)当時、なんつー俗っぽいことを言うんだ、と反発心を覚えたものですが、案外それは高卒就職した母にとって当たり前のギモンだったのかなー、と今では思います。22時37分いずみんさん、それはお母様が正しかったのですよ、人的資本理論からすると。人間は人的資本であるだけではありません。いう経済理論を「俗っぽい」と見下して、イデアの世界に生きるプラトニックな人生観もありえます。いうか、そういうのがなかったら、人間世界にあんまり希望はないかも知れません。母「ビジネスウーマンを目指すのね」となるのが普通でしょう。(ホント?)それが、実学じゃないとか、「世の中を見る眼鏡」とかいわれたのでは、娘の学費を出す立場からすると、詐欺か?と言いたくなるかも知れません。(追記)ホントのところを言うと、経済学は役に立たないわけではありません(と思います、素人なりに)。人的資本理論なんかも、会社の人事担当者にとっては、私は必須の知識だと思います。(ドイツとギリシャのアイロニー)でちらと述べた、IMFとECBとECのトロイカによってギリシャに押しつけられた労働法「改革」について、在英のギリシャ人労働法学者による詳しい解説が、昨年JILPTがまとめた『欧州諸国の解雇法制―デンマーク、ギリシャ、イタリア、スペインに関する調査―』に収録されています。http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2014/142.html第2章ギリシャのPDFファイルはこちらです。Koukiadaki氏です。http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2014/documents/0142_02.pdfやや長いですが、関心のある方はぜひリンク先の論文を読んでください。ここでは、冒頭の「はじめに」と、最後の節の最後のパラグラフだけコピペしておきます。重大な危機の真っただ中に置かれている。年の世界的不況とギリシャ経済の構造的な問題によってこうした危機に陥った結果、労働法は広範に渡って変更された。(IMF)、欧州中央銀行(ECB)、ユーロ圏加盟国を代表して活動している欧州委員会間で締結されている借款協定を枠組みとして実施された。この改革の趣旨は、ギリシャ経済が競争力に欠けるのは労働市場での柔軟性の欠如、および極度に雇用を保護した法律が原因であるとする旨の支配的な見解と一致していた∗1。その結果、労働法および労使関係の本質的特徴は根底から改められ、労働市場の規制における政労使の役割に対して重大な影響を与えている。した証拠を踏まえると、賃金と社会保障費の削減により競争力格差を埋めることができるという主張には説得力がない。加盟国の公的債務の返済がより一層困難になっている133。述べているように、「ギリシャの危機は、ギリシャだけの問題ではなく、世界的な問題がギリシャで発現しているのである」134。危機からの「脱出戦略」は、一連の財政施策群として提示されて一件落着となるものではなく、民主主義的プロセスに基づいて、社会の進歩および絶えざる生活条件と労働条件の改善を保証し続けるものであるべきである。市民を結集させるよう、行わなければならない」ことを想起して宣言している135。ギリシャに対してこの宣言と同様の取り組みを採用しているという証拠は今のところない。現時点では、財政状態の悪化を考慮すると、ギリシャには第三回財政支援プログラムが必要になるだろうという憶測が強まっている。したプログラムが実行された場合、それに伴って労働法のさらなる改正や賃金の削減がなされ、労働条件ひいては生活条件の一層の悪化へとつながることは疑う余地がない。いったのが登場しています。法律や条約に関わる領域を、通常の英語の常識だけで論じてはいけないという実例。)ではない、という概念区分になっており、当然外務省の条約担当者はこういう経緯を知り尽くした上でものごとをやっているわけです。白馬が馬でないと言っているわけではないということですね。(0)ドイツとギリシャのアイロニーギリシャの国民投票で、反対が多数を占め、ツィプラス首相が勝利宣言というニュースが流れていますが、http://www.nikkei.com/article/DGXLASFK06H0P_W5A700C1000000/?dg=1ここでちょっと視線を国際金融とかの上の方から労働社会政策といった下の方にずらし、EUにおけるドイツとギリシャのアイロニカルな関係を見ておきましょう。フレクシキュリティの逆説-ドイツ型フレクシキュリティが掘り崩す南欧の労使関係あれだけ熱っぽく論じられていたフレクシキュリティであるが、2007年12月6日の閣僚理事会で「フレクシキュリティの共通原則」が採択された後、熱が冷めたように動きが止まった。毎年の雇用報告書ではなお義理的に書かれていたが、2013年度にはそれも消えた。正確に言えば、2008年以降の経済危機により急速に失業率が上昇したデンマーク型フレクシキュリティモデルの魅力が減退し、むしろワークシェアリング等による雇用維持で低失業率を維持しながら、一人勝ちとも言われる高い経済パフォーマンスを誇るドイツ型フレクシキュリティモデルの人気が高まってきた。デンマークモデルとは対極的なフレクシビリティとセキュリティの組合せが雇用戦略の筆頭に鎮座するようになった。いかなる「モデル」の人気もその時の経済パフォーマンスの従属変数に過ぎないという法則が、改めて実証されたと言うべきであろうか。・・・ところが皮肉にも、これがEU全体の緊縮財政志向をもたらし、とりわけ南欧諸国における労働法、労使関係の空洞化をもたらしている。危機がもっぱら金融危機であった2009年頃までは、破綻した金融機関の救済や企業や労働者への支援、そして大量に排出された失業者へのセーフティネットなどのために多額の公的支出が行われ、それが加盟各国の財政赤字を拡大させた。ところが、その不況期には当然の財政赤字が、金融バブルの拡大と崩壊に重大な責任があるはずの格付け機関によって、公債の信用度の引下げという形で、あたかも悪いことであるかのように見なされるようになった。ここにヨーロッパ独自の特殊な事情が絡む。いう形で加盟国の財政赤字にたががはめられてしまっていることである。本来景気と反対の方向に動かなければならない財政規模が、景気と同じ方向に動くことによって、経済の回復を阻害する機能を果たしてしまうこのメカニズムは、自由市場経済ではなく協調的市場経済の代表格であるドイツの強い主張で導入され、結果的に市場原理主義の復活を制度面から援護射撃する皮肉な形になってしまっている。ドイツ主導で進められた財政規律強化のための財政協定が2013年1月に発効し、各国の財政赤字はGDPの0.5%を超えない旨を各国の憲法等で規定し、これを逸脱した場合には自動修正メカニズムが作動するようにしなければならず、これに従った法制を導入しない国にはGDPの0.1%の制裁金を課するという仕組みが導入された。このように事態がドイツ主導で進められる背景には、経済危機に対してドイツ経済が極めて強靱な回復力を示し、ドイツ式のやり方に他の諸国が文句を言いにくいことがある。ドイツの「成功」をもたらしたのは、危機からの脱却のために政労使がその利益を譲り合うコーポラティズムである。労働側は短時間労働スキーム(いわゆる緊急避難型ワークシェアリング)により雇用を維持するとともに、さまざまな既得権を放棄することで、ドイツ経済における労働コストの顕著な低下に貢献した。これにより、他の諸国と対照的に、ドイツの失業率はむしろ低下傾向を示した。このドイツ型コーポラティズムの「成果」がEUレベルでは緊縮財政を強要する権威主義的レジームを支え、ドイツにおける協調的市場経済の「成功」が結果的に他国におけるその基盤となるべき雇用と社会的包摂への資源配分を削り取っているというのが、現代ヨーロッパの最大の皮肉である。・・・もっとも典型的なギリシャを見よう。債務不履行を回避するための借款と引き替えに強制されたのは、個別解雇や集団解雇の容易化だけでなく、労使関係システムの全面見直しであった。効力を奪い、2011年には従業員の5分の3が「団体」を形成すれば企業協約締結資格を与えることとした。これにはさすがにILOが懸念を表明するに至った。ギリシャを苦しめているのはアングロサクソン流の「ねおりべ」ではなく、国内的には大変ソーシャルなドイツのEUにおけるヘゲモニーであるというアイロニーほど、この問題の複雑さを物語るものはないように思われます。(日)ジョブ型男女不平等ちょっと確認したいことがあって、ロナルド・ドーアの名著『イギリスの工場・日本の工場』(筑摩書房)を再読していたところ、かつて読んだときにも眼に入っていたはずなのに、全然記憶に残っていなかったある一節が、結構インパクトがありました。それは、イギリスのエングリッシュ・エレクトリックと日本の日立製作所の賃金制度を比較しているところで、要するに私の言い方でいえば日本の属性主義的な賃金とイギリスのジョブ型な賃金を対比しているところなんですが、本筋じゃないところで、原著が出された1973年、あるいはむしろ元となった調査が行われた1960年代の感覚がにじみ出ているなあ、という記述が目に飛び込んできたのです。・・・この時給を規定しているのは次のような諸条件である。(1)労働者の性別-これは唯一の帰属的特質である。熟練度には関わりなく、女子は男子の賃金の3分の2以下の額しか受け取っていない。これは全く同じ仕事をしていても当てはまる。これは労働者の待遇を決定する基本的な基準となる。(3)実際に行っている仕事の性質。労働関係者には言わずもがなですが、ここで言う(2)の「資格」というのは、特殊日本的な企業内でのみ通用する職能資格とは全く違います。ジョブの資格のことです、もちろん。男同士だけであって、女は同一労働でもずっと低い賃金だと堂々と、何の問題意識もなく書いていることに逆に驚きました。・・・支払いはやっている仕事(現実にか、擬制的にかは問わない)に対してであり、なし得る仕事に対してではない、という原則は、かなり一般的に受け入れられている(より正確に言えば、やっている仕事に相当する額に、男子なら男性係数、女子ならば女性係数を乗じた額を受け取る)。・・・なし得る仕事に払う日本的な職能給ではなく、やっている仕事に払う職務給であるというなんということのない記述なんですが、そこにわざわざ、男子には男性係数、女子には女性形数、と唯一の属性主義賃金原理が持ち込まれていることが明記されていたんですね。男女平等関係に詳しい人ならご存じのように、イギリスに男女同一賃金法ができたのは1970年、この本の原著が出る少し前ですが、調査時点ではそんな感覚はイギリスの職場にはかけらもなかったのだということがよくわかります。これも、本ブログの多くの読者にとってはややトリビア的な情報かも知れませんが、私にとっては、結構インパクトのあることでした。全社員1.4万人対象)KDDIは全社員1万4千人を対象に、退社してから出社するまで11時間以上あけることを促す人事制度を始めた。11時間未満が月に11日以上となった社員には勤務状況の改善を指導し、残業が目立つ部署には是正が勧告される。残業時間総量の削減だけでなく、1日のうち一定時間、休むことを重視する。・・・ツイートやはてブでも結構話題になっているようです。(KDDI労組が11時間の勤務間インターバルを獲得)5月に大阪で開かれた産業衛生学会では、EUの勤務間インターバル制度を紹介する前振りとして、最近合意したばかりのKDDIの話をしたところでした。案内)もう5年も前に、勤務間インターバルについて書いたものですが、ご参考までに再掲しておきます。)は、いくつもの加盟組合において実際に勤務間インターバル規制を盛り込んだ協定の締結に至った。昨年7月刊行の拙著『新しい労働社会』(43頁)でもその意義を述べたが、本稿ではその具体的な取り組み経過と制度の内容を紹介し、その考え方の源流であるEUにおける休息期間規制について解説を加えたい。情報労連は、2009年春闘において、「可能な組合は、超過勤務実施時における翌勤務開始時とのインターバル規制などの導入に向けた労使間議論を促進する」という方針を掲げ、2010年春闘では「労働の終了から次にの労働の開始までの休息時間の確保を図る観点から、勤務間のインターバル規制について積極的な労使間議論を行うとともに、可能な組合においては協定の締結を図る」と踏み込んだ。これを受けて、ほとんどの加盟組合で労使間議論が行われてきているが、現時点で協定の締結に至っているのは通建連合傘下の諸組合である。以下、通建連合の資料に基づき、昨年と今年の取り組みを見ていこう。2009年春闘において通建連合は、11日における時間外労働の最長期間を7時間以内とする、2時間外労働終了時から翌勤務開始時まで最低でも8時間の休息時間を付与する、3休息時間が勤務時間に食い込んだ場合は勤務したものとみなす、ことを盛り込んだ制度の締結を目指した。東北情報インフラユニオンが関係会社7社との間で、休息時間を8時間とする協定を、2社との間で非拘束時間を10時間とする協定を、それぞれ締結した。いずれも、この場合の勤務時間が当該勤務日の勤務時間に満たない時間については勤務したものとしている。1日の時間外労働の上限は7時間としている。時間を総合的に勘案し、業務終了時(帰社時間)から必要時間(8時間+通勤時間)後に出社とする協定を締結した。2010年春闘では東北情報インフラユニオンがさらに2社との間で休息時間を8時間とする等の協定を締結している。このように、勤務間インターバル規制はいまだ情報労連の中でも大規模に普及するに至ってはいないが、傘下のほとんどの組合において労使間論議が行われており、要求に対して拒否の回答だけではなく、引き続き労使間で協議を継続するとしている交渉単位も多いという。この制度の実現を掲げて協議交渉を行っている労働組合はまだその例が他にないだけに、今後のさらなる取り組みが期待されるところであるし、他の産業別組織においても、とりわけ無制限な長時間労働によって労働者の心身の健康が損なわれる危険性の高い分野においては、情報労連の取り組みを踏まえて、それぞれに検討を重ね、労使間の議論につなげていくことを期待したい。EU労働時間指令における休息期間規制ここで、勤務間インターバル規制の発想のもとになったEU労働時間指令の概要を見ていこう。EU加盟国はすべてEU指令の内容を国内法として規定する義務を負っており、これらはEU諸国における共通の基準となっている。現在のEU労働時間指令は、1993年に制定され、2000年に一部改正されたものである。その制定根拠は、労働者の健康と安全を保護すべきとのEC条約第137条にあり、指令前文第4項では「職場における労働者の安全、衛生、健康の改善は、純粋に経済的な考慮に従属すべきでない目的である」と明記している。従って、指令のどこにも賃金に関わるような規定はない。賃金をどうするかは労使が決めることであって、労働時間指令の関わり知るところではない。労働時間の上限をまったく制限せず、割増賃金というゼニカネしか関知しないアメリカの公正労働基準法とは全く重なるところのない法制というべきであろう。これを同じ労働時間法制と呼ぶこと自体が間違いとすらいえる。その主な内容を箇条書きにすると、11日の休息期間:24時間につき最低連続11時間の休息期間を求めている。これを裏返せば、1日につき休憩時間を含めた拘束時間の上限は原則として13時間ということになる。2休憩時間:6時間を越える労働日につき休憩時間を設けることを求めているが、その時間や条件については国内法や労使協定に委ねている。3週休:7日毎に最低連続24時間の休息期間プラス上の11時間の休息期間(従って連続35時間の休息期間)を求めている。算定基礎期間は最高14日とされているから、2週間単位の変形休日は許容される。4週労働時間:7日につき、時間外労働を含め、平均して、48時間を越えないことを求めている。算定基礎期間は最高4カ月とされているので、4カ月単位の変形労働時間制は許容される。5年次有給休暇:最低4週間の年次有給休暇の付与を求めている。6夜間労働者の労働時間:24時間につき8時間以内とされているが、危険業務以外は変形制が認められている。抱える労働者の昼間労働への転換なども求められている。週労働時間の上限が48時間というようなところを見て、「日本より緩いではないか」と思ったら大間違いである。これは「時間外を含め」た労働時間の上限なのである。EUの労働時間規制は、それを超えたら残業代がつく基準などではない(それは労使が決めるべきものである)。それを超えて働かせることが許されない基準なのである。変形労働時間制が認められているが、これも日本のように変形制の上限を超えたら残業代がつくだけのものとは違い、上限を超えることを許さないものである。何よりも重要なのは、これが労働者の健康確保のためにいかなる規制が必要かという観点から規定されているという点である。日本では割増率のみが規定されて実体的な規制が全くない夜間労働についても、労働時間そのものが規制されているし、何よりも日本に全く存在しない休息期間という概念が、指令本則の筆頭に位置づけられていることが重要である。ちなみに、EU労働時間指令についてよく語られるのがオプト・アウトである。これはもともと、指令制定時にイギリス政府が要求して導入させたものであるが、上の4の週48時間労働の特例規定である。これによると、加盟国は次の要件を充たせば週48時間労働の規定を適用しないことができるとされている。使用者は、あらかじめ労働者の同意を得ている場合にのみ、4カ月平均週48時間を越えて労働させることができる。労働者が(i)の同意をしないことを理由にして不利益取り扱いをしてはならない。使用者は48時間を越える全労働者の記録を保存しなければならない。日本でも誤解している人がたくさんいるのだが、これは残業代の支払いを免除するホワイトカラー・エグゼンプションとは何の関係もない。純粋に物理的な労働時間規制(週48時間という絶対上限)を外れるための制度であって、賃金制度とは何の関係もないのである。日本の36協定の仕組みを個別労働者ごとに変えたようなものと言えるかもしれない。この制度を導入したイギリスではいろいろと問題が生じている。最大の問題は、雇用契約を締結する際に使用者がオプトアウトにサインすることを要求し、労働者としてはこれを受け入れざるを得ないという状況が蔓延したことである。忘れてはならないのは、そういうイギリスにおいても、1日11時間の休息期間の規定はちゃんと存在し、これによって時間外労働に絶対上限があるということである。日本のように無制限の長時間労働を野放しにしているわけではない。このように、EU労働時間指令の特徴は「休み」の概念をその中心に据えている点にある。4の週労働時間の上限48時間は欧州委員会の原案には含まれておらず、欧州議会の修正によって追加された項目であり、その意味では、原案は1日、1週、1年の「休み」を骨格とする規制体系であった。4が追加されたことでその点がややぼやけたとはいえ、イギリスをはじめとする諸国で適用されているオプトアウトに対するセーフティネットが、今のところこの休息期間規制による週拘束時間の絶対上限78時間(7×24-(6×11+24)=78)であるということも考えれば、なおその重要性は極めて高い。ちなみに、1日の休息期間が最低11時間ということは、厳密に言えばある日の拘束時間がどうしても伸びて13時間を超えることはあり得るが、その日の労働時間終了時刻から11時間後でなければ次の日の労働時間が始まることはないという仕組みである。現在に至るまで日本の労働時間に関わる法律に「休息期間」という概念は存在していない。自動車運転者の労働時間改善基準(現在は大臣告示)の中にこの概念が用いられているだけである。振り返っておく必要がある。今日の労働基準法が、1日8時間にせよ1週40時間にせよ、単にそこから割増賃金がつき始める基準時間としての意味しか持ち得なくなっているのに対して、戦前の工場法においては、女子年少者のみがその対象であったとはいえ、就業時間(休憩を含む拘束時間)の上限を12時間(後に11時間に改正)に規制しており、36協定のような恒常的例外措置は認めていなかった。これは1日12時間ないし13時間の休息期間規制とほぼ同じ効果をもたらす。戦後の労働基準法の下においても、1日8時間労働といいながら成人男子については36協定により無制限の時間外休日労働が可能になってしまったが、成人女子については1日2時間、1週6時間、1年150時間という上限を設定した。成人女子については1日の労働時間の絶対上限が10時間であり、1時間の休憩を加えても拘束時間の上限は11時間であった。これも1日13時間の休息期間規制とほぼ同じものといえよう。影響で、これら女子保護規定は段階的に撤廃され、現在は女性労働者も男性と同様、拘束時間に物理的上限がない状況、言い換えれば休息期間規制のない状況におかれている。男女平等はいうまでもなく絶対不可欠の要請ではあるが、それが男女共通の際限のない労働時間を正当化するわけではないはずである。絶対上限は、原則1日8時間、変形制で1日10時間という形で、18歳未満の年少者についてのみ残っている。これが逆にいえば、現在の成人労働者に休息期間規制を必要とする理由でもある。自動車運転手の労働時間規制については、1967年の「2・9通達」、1979年の「27通達」、1989年の大臣告示第7号「自動車運転手の労働時間等の改善のための基準」という形で一定の規制を行ってきているが、特に1979年にILO条約第153号(路面運送における労働時間及び休息期間に関する条約)の影響を受けて、拘束時間と休息期間を中心とする規制体系となっている。他分野への影響はほとんど見られない。いう観点からも、より広いワーク・ライフ・バランスという観点からも、同じような長時間労働の問題を抱える他の業種においても重要な意義を有すると思われる。これまで労働時間短縮といいながら、所定労働時間の短縮によって結果的に時間外労働が増えたり、時間外割増率を引き上げることによっても必ずしも長時間労働の是正につながらなかったり、というように、真の意味での実労働時間規制になってこなかったことを考えれば、これこそ今後の労働時間政策の本筋というべきであろう。他の産別組織や、とりわけむしろ企業の人事担当者の側が、この問題意識をしっかりと認識し、労働者が長時間労働でへとへとになって生産性が低迷するようになる前に、積極的に取り組んでいくことを期待したい。それとともに、公的な労働政策としても、そろそろ労働時間規制といいながら実際には賃金をめぐる綱引きにしかならないような割増率引き上げ政策ではなく、物理的な実労働時間ないし拘束時間/休息期間を正面から政策対象とする方向に転換するべき時機が到来しているのではなかろうか。拙著で述べたことであるが、近年の日本の労働時間をめぐる議論は、名ばかり管理職問題にせよ、サービス残業問題にせよ、ホワイトカラーエグゼンプションにせよ、本来労働者の健康確保、ワーク・ライフ・バランスの観点から論じられるべきことが、ことごとく残業代というゼニカネ話にされてしまい、企業の人事管理に無用な負担をかける時間外労働割増率の段階的逓増のような政策ばかりが実現する一方で、肝心の労働者の健康状況を改善させるための手だてはなんらとられようとしていない。情報労連が打ち出した勤務間インターバル規制の思想的インパクトは、そういう低次元に低迷している日本の労働時間政策論議に衝撃を与え、まっとうな労働時間政策への道を開く可能性もあるかも知れない。情報労連自身の意図を超えることかも知れないが、筆者としてはそのようなインパクトを期待して、その取り組みを注視していきたい。7巻第1号がもうすぐ発行されるようです。版元のミネルヴァ書房に出ていました。再編に注目が集まっている。現状と課題を検証する。特集は、昨年10月に岡山大学で開かれた社会政策学会大会での報告とシンポジウムの記録で、わたくしは「EU労働法政策の現在」を報告しております。9月から12月にかけて、「若者は今!『はたらくこと』から考える」という連続講座を開くということで、その第1回目がなぜかわたくしに回って参りました。http://www.city.kawasaki.jp/nakahara/page/0000068661.html今、若者が仕事に就くことが難しくなっているといわれています。その背景にある雇用・教育・家庭の変化や、若者の現状を知り、若者自身や市民に何ができるのかをともに考えます。(0)「EUの労働時間法制」@KDDI労組機関紙56号KDDI労組機関紙56号に、「EUの労働時間法制」を寄稿しました。KDDI労組は今年の春闘で、安全衛生規程で勤務間インターバル11時間を休息確保の指標として導入した労働組合です。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/04/11-b330.html(KDDI労組が11時間の勤務間インターバルを獲得)機関紙同号には、大きく見開きで「勤務間インターバル導入」という記事が載っています。趣旨、すなわち労働者の健康と安全のために物理的労働時間をいかに規制すべきかという問題は背後に追いやられる傾向にある。整然と規定されている。本稿では、現在EU28か国の国内法として施行されている同指令の具体的内容について概観する。週労働時間の上限は48時間である。原則として4か月単位、労使協定によれば1年単位の変形制が認められている。これを見て、日本より緩いではないか、と思ってはいけない。この週48時間とは、時間外労働がそこで終わる時間である。所定労働時間は労働協約で40時間なり35時間なり好きに決めて良い。その外側の時間外労働も週48時間で終わりである。日本の週40時間が、時間外労働がそこから始まる時間であるのとは対照的である。日本の変形制とは、残業代がそこからつく時刻が早くなったり遅くなったりするだけで、その外側に時間外労働があることを予定している。EU指令の変形制とは、時間外労働がそこで終わる時刻が前後するのである。週48時間については労働者個人が望めばそれを超えて働くことが可能となっており(個人別36協定とでもいえようか。英語では「オプトアウト」という)、イギリスではむしろそれが一般化していると言われる。次に週休は1日である。正確には7日ごとに24時間の休息が必要である。これも日本と同じだと思ったら大間違いである。日本の休日規制とは、休日労働させたら(25%ではなく)35%の割増を払わなければならないというだけの意味に過ぎない。EU指令の休日規制とは週1回は必ず休ませなければならない絶対休日規制である。労働協約で週休2日としている国が多いが、うち1日は所定休日出勤が可能な日、もう1日はそれが不可能な日ということである。このように、一見日本の規制とよく似ているように見える週労働時間規制や休日規制も、その本質はまったく異なっているわけだが、日本の法令には全くその姿を見ることができないのが、EU指令の中核とも言うべき休息期間規制、いわゆる勤務間インターバル規制である。すべての労働者は24時間ごとに継続11時間の最低1日ごとの休息時間を得る権利がある。言うまでもなくこれも絶対休息時間規制であり、手当を払えば働かせてもいいものではない。毎日の睡眠時間と生活に必須の時間を確保するために必要な最低限度の時間として、これは週48時間をオプトアウトしていても必ず適用される。この場合、1日13時間×6日=週78時間が、EU労働者の週拘束時間の上限ということになる。(木)平成27年度(2015年度)日本留学試験(第1回)去る6月21日に実施された平成27年度(2015年度)日本留学試験(第1回)の日本語読解問題に、拙著『新しい労働社会』の一節が問題文として使われたようです。日本の雇用システムが外国のそれといかに違うかを説明しているところなので、当の外国人にとっては逆向きの意味でわかりやすかったのではないかと思います。読書メーターで、balthazarさんが拙著『若者と労働』を評されています。http://bookmeter.com/cmt/48395131「新しい労働社会」の著者の本。「若者」とあるけれど、実際には中高年労働者も含めて日本の労働問題について論じる。著者が提唱している「メンバーシップ型」雇用形態が就活問題、ブラック企業、非正規雇用などの様々な問題を引き起こしていることが明確に述べられており、解決策として非正規雇用の労働者を「ジョブ型」雇用に漸進的に転換し、学校教育の場で職業教育を充実させていくことを主張。今メンバーシップ型雇用にどっぷり漬かっている日本の労使にはまだこれらの改革を受け入れるのは難しいのかな。2015」が閣議決定されました。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/雇用労働関係は、女性活躍関係も含めると57ページから81ページまでに書かれています。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/dai2_3jp.pdf新たに講ずべき具体的措置の中で、注目されるのはやはり「予見可能性の高い紛争解決システムの構築等」ですが、さらっと読むと気がつきにくいのですが、3月の規制改革会議の提言と読み比べると、ある部分が消えていることがわかります。通用する紛争解決システムを構築する必要がある。要の制度的措置を講ずる。性を高め、紛争の早期解決を図ることが必要である。