問い:年度末が近づき評価の時期です。毎年「不公平だ」とか「部門間によって差がありすぎる」とかの不満があります。マネジャーには評価スキルを向上してもらいたいのですが、評価者の訓練はどうすればいいでしょうか?研修が必要ですか?黒崎:マネジャーに対する評価者訓練は必要です。外部に丸投げするのではなく、自社でしっかり取り組んで行く必要があります。組織の規模や課題によってもその手法は異なってきますが、その目的は以下の5つです。【評価者トレーニングの目的】1自社の評価の仕組みや考え方、処遇への反映方法を理解する2演習を通して、実践で活かせるようなその組織にとっての論理思考を身につける3評価者が陥りやすいエラーを避けて、不信を招かないようにする4フィードバック面談スキルを磨く5マネジメント能力を磨くこれらの目的にそったプログラムが必要になります。これまで数々の評価者研修を請負ってきましたが、マネジャー達が評価テクニックだけをいくら学んでも、組織課題の解決にはならないことをまずお伝えしたいと思います。評価は管理能力の全てが問われるもの。日常の部下とのコミュニケーションのあり方、目標設定の仕方、仕事の割当て方、部下育成のあり方、面談・コーチングのスキル等々、ありとあらゆるマネジメントの集大成がそこで問われます。本来は自社の評価制度に合わせたケーススタディを議論するだけでは、なかなかその目的を達成できないものなのです。それゆえ、マネジメントの原則を学びなおし、その上で評価においてその原則を発揮してきたかどうかを問い直す場となるのが評価者訓練です。マネジメントとは何かについての理解のない人を、そもそも評価者に位置付けてはなりません。現地マネジャーだけの評価者訓練を要望するトップがいらっしゃいます。そのトップが考える評価基準が重要になりますから、丸投げをしてはいけません。事前の打ち合わせが非常にポイントとなり、ケーススタディなどへは自分のポリシーにそった妥当解を出す必要性があります。その論理の「厳しさ」と、現実の自分の評価に私情が交じっていないかなども検討しておく必要があります。部下達はその組織のトップの方向性に導かれるはずなのです。当地の部下達が上司に期待するのは、評価よりも賃上げや賞与といった金銭的報酬かもしれません。評価の目的は処遇の決定だけではありません。金銭的報酬の原資が限られる中、評価を通して部下の能力を開発し、またより良い業績が上げられるように軌道修正して目標を達成させるという第2第3の評価目的も非常に重要です。自社の評価制度をしっかり理解し、それを日常のなかで率先垂範し、実践させるのがマネジャーです。評価はマネジャー自身の能力開発そのもの。それゆえ評価会議そのものがマネジャー育成となるのです。私は最近その評価会議のファシリテーションをさせていただくようになりました。そのままマネジメント研修となるからです。評価面談を多数実施してきた経営者やコンサルタントなら、そうした会議をリードしていけるでしょう。トップのビジョンや経営への覚悟がそこに活かされます。詳しくは弊社までご連絡ください。(90分)12月開催は満席です。最新講座日程は弊社までお問い合わせください。最新の弊社香港賃金調査やCP(I消費者物価指数)・失業率など政府統計データの情報を交え、香港における賃金改定の考え方・実施方法などをお話いたします。【費用】HK$800/名(アナシス香港ご契約企業様:無料)●【今季New】講座「評価の達人」(90分)<香港>こんな問題意識がある方、是非ご参加下さい。(アナシス香港ご契約企業様:無料)●「雇用条例ガイドブック」解説講座(90分)<香港>日本人商工会議所で配布されている「雇用条例ガイドブック」の解説講座です。香港の各種雇用関連条例のポイントおよび最新の条例改定動向をご案内いたします。(一般公開)※中国も各種講座がございます。お問い合わせ・書籍ご購入お申込み等はアナシス香港の牧野までご連絡ください。protected])会員制の人事労務コンサルティングファームです。トータルサポートいたしております。詳しくはアナシス香港の牧野までご連絡ください。自分に適した仕事の選び方。バックナンバーNo.724メルマガ登録こちらからメールマガジンをご登録いただけます。