コラムColumn日本の会計・人事を変える。”もっとやさしく””もっと便利に”企業のバックオフィスを最適化。901円に!』2019年の最低賃金引き上げ額の目安が公表されました。近年の大幅な引き上げ傾向は今年も続き、全国加重平均901円は昨年の874円から27円引き上げという過去最大の上げ幅となりました。された各都道府県別の引き上げ目安は以下の通りです。答申を済ませており、東京都は1,013円、神奈川県は1,011円と全国初の1,000円超えとなっています。19県で当該目安額を超える引上げ額を答申しています。(参考)https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06141.html最低賃金は原則すべての労働者に適用され、時給の労働者のみならず月給制の労働者や出来高払制の労働者にも適用されます。最低賃金を下回る賃金設定は無効となるだけでなく、罰則を科される可能性もあるので、事前の確認をしておきましょう。オリンピックを1年後に控えて、テレワークを導入したところ従業員から「私用のための中抜け時間を認めてほしい」という要望がでました。一日の所定労働時間を変えず、その日の賃金を保障できる形で中抜け時間を認める方法を検討してみましょう。テレワークガイドラインでは以下の方法が紹介されています。在宅勤務などのテレワークを行う従業員のニーズの一つにワークライフバランスの充実があげられます。中抜け自体を認めないというのも、もちろん選択肢の一つですが、今回は従業員のニーズに寄り添うようある程度の中抜け時間を認めた場合の取扱いについて検討していきましょう。上記ガイドラインで照会されている方法は、いずれも従業員の中抜け時間が「労働から解放されている」状態、すなわち上司などが業務の指示を行わないこととし、中抜け時間を自由に利用できることが前提となります。そのため、従業員には具体的に中抜け時間の開始と終了時間を申告させ、上司もそれを把握する必要があります。そのうえで、必要な仕組みの整備について確認しましょう。<1.始業・終業時刻の繰上繰下について>就業規則に始業・終業の時間を定める必要がある以上、繰り上げ繰り下げについても、その範囲を規定しておく必要があります。中抜けの時間について時間や請求事由も必要に応じて一定の制限を検討したほうがよいでしょう。この中抜け時間は法定の休憩の上乗せとして設定するのが現実的です。法定の休憩時間は長さや一斉付与といった規制がかかり、正しく運用できないと罰則の適用もあり得るためです。<2.時間単位の年次有給休暇について>時間単位年休の導入には労使協定の締結が必要です。上記1.に比べて導入・管理のハードルは少し上がりますが、両者を併用することでより柔軟な働き方が期待できます。東京都ではオリンピックの開催にあたり、「スムーズビズ」と銘打ち、時差通勤やテレワークの積極的な実施を推進しています。今後もテレワークはニーズと共に拡大傾向にあるとみられる一方で様々な管理上の課題が残っているのも事実です。この機会に、将来、対象範囲が拡大していくことも想定して制度の導入を検討するのもよいかもしれません。スタッフ約130名、東京と大阪に計4拠点をもつアクタスグループの一員。ム導入支援、経営コンサルなどを提供しています。財務会計システムをご紹介。