改正して「青少年の雇用の促進等に関する法律」にする法案要綱ですが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/02/post-3efa.html(勤労青少年福祉法の一部改正ときましたか)上西充子さんがツイートで疑問を呈されています。私はいかなる意味でも上記法改正に関わっていないので(だから法律の題名も昨日まで知らなかった)、そもそもお答えする立場では全然ないのですが、上西さんの疑問が単純な立法技術上のもののように思われるので、法律をかじった人間として若干の解説をしておきたいと思います。それとも、「基準に適合する事業主の認定等」を中小企業に限定せずに、ここに吸収された、ということか?https://twitter.com/mu0283/status/571467106677493761やっぱり法案要綱では労働条件明示の件が落ちている気がする。プリントアウトして、建議と要綱をつきあわせてみよう。https://twitter.com/mu0283/status/571475694904999936問題は、報告のIIの1の(2)のマル1「労働条件の的確な表示の徹底」(→5の(1)の「募集・採用及び定着促進に当たって事業主等が講ずべき措置をまとめた指針を作成することが適当」)が、法律案要綱ではどこへ行ったか。https://twitter.com/mu0283/status/571476665987014659「報告」では、「マッチングの向上に資する情報提供」が「労働条件の的確な表示の徹底」と「職場情報の積極的な提供」の二本立てになっていた。して情報提供が努力義務になっているが、前者への言及がないように見える。https://twitter.com/mu0283/status/571477017385836544先ほど、認定制度に吸収された?と書いたが、「基準に適合する事業主の認定等」は、「常時雇用する労働者の数が300人以下のものに限る」とあるので、やはりそこに吸収されたわけでもない。https://twitter.com/mu0283/status/571477192367992834募集段階の労働条件と実態が違う!という問題への対応はどうなったのだろう。昨日の会議の傍聴ができなかったのだが、気になる。この疑問は、建議の文言を読むと氷解するはずです。求人者から示される労働条件は、若者が就職先企業を決定する際の重要な情報であるが、一部の求人において、求人票記載(募集時)の労働条件と労働契約締結時に明示された労働条件が異なる、労働契約締結時に明示された労働条件と実際の労働条件が異なるといった状況があるとの指摘があった。現行法において、労働者の募集に当たっては、労働条件の明示義務、虚偽の条件呈示の禁止、労働条件の的確な表示に係る努力義務のほか、労働契約締結に際しては、労働条件の明示義務等が規定されている。これらの規定の遵守を徹底するため、募集から就労に至るまでの過程で守るべき事項について、5(1)で後述する事業主等に係る指針において一覧できるよう定めることが適当である。ご覧の通り、「指針において一覧できるよう定めることが適当である」と書かれています。した事柄は既に職業安定法や労働基準法に規定されていることなので、それをダブって青少年雇用促進法に規定するのではなく、それに基づく指針に書くのだよ、とちゃんと書いております。この点は、建議段階でわたくしが書いた簡単な解説文でもこう述べております。)その第1は「労働条件の的確な表示の徹底」で、報告書案では法律事項ではなく、新法に基づき策定される指針(若者の募集・採用及び定着促進に当たって事業主等が講ずべき措置に関する指針)に盛り込むべきとしています。この点について、資料の中ではいくつか具体的な例が挙がっていて、例えばこういう記載があります。・「固定残業代への対応として、求人票に欄を設け、しっかりと記載できるようにすべきではないか」という課題に対し、「ハローワークの求人票の特記事項欄に「固定残業代には○時間分の残業手当を含む。○時間を超えた場合は別途残業手当を払う」旨を記載するよう指導している。今後、現行の取り組みを徹底する。労働基準法第15条1「労働条件の明示」の内容について、「事実と相違するものであってはならない」旨を規定する。この規定により、明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合について、労働基準監督官の指導・監督を可能とする。2「労働条件の明示」の方法について、パート労働法第6条を参考に「書面の交付」を明文化する。3「労働条件の明示」の時期として、「原則として実際の就労開始前とする」旨を明らかにする。4「労働条件の明示」がなされていない場合も、第2項・第3項が適用されることを明らかにする。職業安定法第5条の3上記(1)1と平仄を合わせて、「明示する労働条件は事実と相違するものであってはならない」旨を規定する。5条第1項を改正し、労働基準法第15条第1項後段で書面の交付で明示しなければならない労働条件に「法定労働時間を超える労働があるときの時間外割増賃金の計算及び支払の方法」を追加する。いったことを求めています。検討されていく可能性があります。いずれにせよ、今回はこうした労働条件明示関係については、実態法的には特段の変化をしているわけではないということです。1月29日の産業競争力会議の議事録がアップされています。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai20/gijiyoushi.pdf分科会ではなく本会議なので、いろんな人が広い分野にわたっていろんなことをいっているんですが、その中でちょっと聞き捨てならない発言があったようです。(三木谷議員)雇用に関してだが、ベンチャーは是非この対象から外してほしいと思う。私もそうなのだが、ベンチャー企業というのは夢を見て24時間働くというのが基本だと思っているので、そういう会社に残業云々と言われても正直言って困る。我々も会社に泊まり込んで仕事をやっていた。ベンチャーはこの対象から外して、そのかわりがぽっと公開したらもうかるというものではないかなと思う。いや、ベンチャー企業の経営者の方がベンチャー精神に満ちあふれて1日24時間、1年365日働こうが何しようが、誰からも指揮命令を受けているわけではないので、言葉の正確な意味での自己責任です。そのベンチャー経営者との間に日本国民法第623条に基づき雇用契約を締結して、労務を提供して報酬を得る約束をしただけの、一介の労働者に対して、「ベンチャー企業というのは夢を見て24時間働くというのが基本」という倫理を要求するのが、契約関係に基づいて取引することを大原則とする我らが市場経済社会において正当なことであると心の底から考えておられるとするなら、それは残念ながら他のいかなる先進諸国においても共感を得られないでしょう。労働者ではない経営者と、純粋の労働者の間に位置するのが、両方の性質を兼ね備えている(言葉の正確な意味における)管理監督者であり、それ故、どの諸国においても、管理監督者については労働時間規制がなにがしか緩和ないし除外されているわけですが、言うまでもなくそれは「監理監督者」という職務の性質に着目しているから認められているのであって、会社自体がベンチャー企業だからそこで働いている労働者はみんなベンチャー労働者だ、ゆめをみて24時間働くのだなんて馬鹿げた話はないわけです。いうか、経営者やせいぜい管理監督者という職務ベースに通用する話を、会社というバウンダリーでその中の人にみんな適用して疑いを持たないというところに、いかにも特殊日本的なメンバーシップ感覚が濃厚に満ちあふれているわけですが。実を言うと、日本のベンチャー型ブラック企業のロジックというのは、まさにこのタイプなんですね。職場の真端にまで経営者になったかのような感覚を要求する。メンバーシップ感覚の上にベンチャー礼賛が乗っかると日本型ブラック企業が生み出されるわけです。「社畜」批判がブラック企業を産み出すパラドックスこの点についても、上記萱野さんとの対談で、筆者は次のように説明しました。入り組んでいますが、注意深く読んでください。・・・これはものすごくパラドキシカルで頭が混乱するかもしれませんが、そういうメンバーシップ型社会のあり方に対する批判が80年代末から90年代ごろ、「「会社人間」はだめだ、「社畜」はだめだ」というかたちで、いっせいに噴き出します。・・・世界的には80年代にイギリス、アメリカのネオリベラリズムが非常に流行って、90年代初めごろに日本に入ってきます。この二つの流れがないまぜになる中で、「だから会社に頼らずもっと強い人間になって市場でバリバリやっていく生き方がいいんだ」という強い個人型のガンバリズムをもたらしました。皮肉なことに、強い個人型ガンバリズムが理想とする人間像は、ベンチャー企業の経営者なんです。理想的な生き方としてそれが褒め称えられる一方で、ベンチャー企業の下にはメンバーシップも長期的な保障もあるはずもない労働者がいるわけです。彼らにはその経営者の考えがそのまま投影されます。保障がないまま、「強い個人がバリバリ生きていくのは正しいことなんだ。それを君は社長とともにがんばって実行しているんだ。さあがんばろうよ」という感じで、イデオロギー的にはまったく逆のものが同時に流れ込むかたちで、保障なきガンバリズムをもたらしました。これが実は現在のブラック企業の典型的な姿になっているんではないでしょうか。・・・つまり、労働者を企業のメンバーと見なすことに疑問を抱かないという点では従来型の日本型雇用の発想を維持しながら、「保障」や「見返り」といった現象面のみを否定しようとする流行のイデオロギーが、結果的に「保障なき拘束」「見返りのない滅私奉公」という不合理極まるシステムを産み出してしまったわけです。この奇怪な構図は、今日ブラック企業を論ずる際にもいつも姿を現します。従来の日本型雇用を信奉する立場の人々からは、ブラック企業における追い出しの現場の凄惨さへの認識の乏しいまま、それくらいの長時間労働は当たり前だという若者批判が繰り返されますし、まったく逆の日本型雇用を否定する立場の人々からは、従来型のメンバーシップ意識をもはるかに超える宗教的とすら言えるような経営者へのイデオロギー的同一化の実態への認識が欠けたまま、「辞めればいい」という軽々しい評論が飛び交います。いう不毛な議論のはざまで、身も心も捧げ尽くした若者たちが安易に使い捨てられている、という点にこそ、この問題の深刻さがあるというべきでしょう。(追記)典型的な「意識高い系」の兄ちゃんが、市場経済の基本原則を「意識高い」と罵っている奇観:https://twitter.com/Goendama/status/571606647006601216自ら企業もしない・できない系の意識高い系が呪詛を吐いて居るな。有る意味ベンチャー企業はどこも同じだぞ。自分は、雇用契約で賃金もらって働くような「意識低い系」じゃなくって、ベンチャー意識に充ち満ちてビジネスを切り開く「意識の高い」人間だと思っている人間が、なぜか用語法を180度逆転させて喋っているのが可笑しい。ちなみに、「意識高い系」については、常見陽平さんの『普通に働け』を、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/10/post-7646.html日本の雇用・労働をめぐる議論は、エリートかワーキングプアを対象としたものに偏りがちである。そこには「普通の人」の「普通の働き方」が見落とされており、ブラック企業論争やノマド論争で可視化されたのは、私たちの「普通に働きたい」というこじれた感情であった。「普通の人」とは誰か?「普通の働き方」とは何か?そもそも私たちは「普通」ということが、実はよく分かっていないのだ。本書は豊富にデータを揃えながら「意識の高い」系言説のウソを暴き、私たちノンエリートのための働き方を考察する。まっとうな働き方については、同じ常見陽平さんの『僕たちはガンダムのジムである』を、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/10/post-ffa2.html・・・会社と社会は、僕たちジムで動いている。この現実を直視するべきだ。・・・ジムであることの誇りと責任を今こそ持とうではないか。世の中はガンダムだけで動いているわけではない。世の中はジムで動いている。・・・僕たちは「ガンダム」のジムである。ジムだからといって、人生は終わったわけではない。・・・世の中は普通の人で動いている。ジム同士のつながる力で、真っ白な手を広げて待っている明日を少しでも明るく、1°Cでも熱くしたいのだ。それぞれお薦めしておきます。「ベンチャーは基本的に自分で起こすもの。就職するものではない」と何度繰り返しても、意識の高い高学歴が「夢のある話」に引っかかってブラック零細企業へ就職していく。(0)漫画とドラマで労働法を学ぶ韓国の若者たち韓国のハンギョレ新聞に、「漫画とドラマで労働法を学ぶ韓国の若者たち」という記事が載っていて、正直どこの国の話かと笑ってしまいました。「いがみ合うほどよく似てる」というのは、日本と韓国のあらゆるところに見いだせそうですが、とりわけ労働問題ではそのようです。労働法を習わねばならない。『錐』では大企業会社員を主人公にしたウェプトゥーン『未生』には登場しない労組の役割が詳しく描写されている。主人公の労務士グ・ゴシンは年配の労働者を前に「こんなことは学校で教えなければならないのに...」とため息をつく。「ドイツでは小学校で模擬労使交渉をし、フランスでは高等学校の社会授業で交渉戦略を立てる」のにだ。いえ、その先にこういう台詞が出てくると、韓国から見るとまだ日本が進んでいるように見えるのだなあ、と妙な感慨がわきます。私たちの教育では労働自体を冷遇したり否定的に教えようとする。「これからは学生たちの人生で労働法がいかに重要か、どんな問題を含んでいるのかを説明すべきなのに、私たちの教育過程にはそうしたものがほとんどない。労働者の権利について習ったという生徒を見つけるのは難しい」と話す。彼は「日本の社会科教科書では私たちの勤労基準法に当たる内容を憲法ぐらいの分量を割いて紹介している。韓国には労働を理念偏向的に眺める視線がまだ多く残るが、労働が人生でどれほど大きな影響を及ぼす問題なのか教育制度で現実感をもって扱うべきだ」と提案した。ここまで言われるとこそばゆくなりますが、それがどれだけ生徒の頭にしみこんでいるかというとはなはだ心許ないからこそ問題なわけで・・・・。韓国のことだから、数年後には青少年雇用法とかいう法律ができて、そこに労働法教育の努力義務とかが書かれている可能性がありますね。(金)労働法教育の努力義務さて、その「青少年の雇用の促進等に関する法律」案ですが、労働法教育の努力義務規定が設けられています。国は、学校と協力して、その学生又は生徒に対し、職業生活において必要な労働に関する法令に関する知識を付与するように努めなければならないものとすること。国が学校と協力して労働法を教育する努力義務ですが、この「国」は当然、中身を所管する労働行政だけではなく、協力の相手方である学校を所管する文部行政も含まれるのでしょうね。例の若者雇用対策法案の要綱が諮問され、即日妥当と答申されました。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000075763.html中身は本ブログでも何回か取り上げてきたとおりで、後ろの方で具体的な条文も見ますが、新たな話は特にありません。意外だったのは法律のタイトルです。一部改正で、題名が「青少年の雇用の促進等に関する法律」になります。作るときに、勤労婦人福祉法の一部改正にしたのを思い出しますね。増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とするものとすること。