ポイントランキング100!◆事例:採用後の職種変更ある職種の人材を採用しましたが、その後状況が変わったので職種替えをさせようとしたところ本人が拒んでいます。転勤とは違うので、業務命令として職種の変更を命じることは可能でしょうか。◇回答----------------------------------------------------------------採用時に職種を限定している場合は本人の同意が必要です。ない場合は会社の人事権の行使として配転命令を出すことができます。就業規則に配転に関する定めが必要であることはいうまでもありません。配転の必要性が明らかでなければ無効とされることがあります。種の変更を一般に配転と称しています。業規則に配転に関する定めがあれば、従業員は原則的には配転命令を拒否することはできません。従って、職種についても事業主の裁量権の範囲内において、その変更を命ずることができるとされています。全ての従業員に対して職種の変更を一方的に命ずることができるわけではありません。採用時に職種を限定したり、あるいは職種限定の合意がある従業員に対する職種変更は、本人の同意がなければ命ずることはできません。意が必要と考えられます。明確な合意がなくても合意があるものとみなされる場合があります。働契約の職種が限定的に記載、極めて長期的に同一職種に従事した、等の事情があると一方的に変更を命ずるのは困難となります。変更を命ずることができます。これにもおのずと制限があります。人の被るデメリットに勝ること、が条件になります。職務変更は権利の濫用とされてしまいます。事例の場合、採用直後の職種変更とも読み取れるので、業務上の必要性はより厳しく見られることとなります。場合によっては解雇の迂回行為とみなされます。種変更も以前に増して必要となってきています。業員を採用できれば問題ないのですが、専門的職種ほどピンポイントで採用しなければならないというジレンマもあります。題があることが多いようです。従業員としては「変化なく今までのままでいい」と考えている人がほとんどです。会社が本人のスキルアップのために命じたとしても、突然「職種を変える」と言われれば、本人にとっては大きな驚きであり不安も発生します。業務命令の権利があるからと、一方的に命ずるのは得策ではありません。投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。当サイトの全てのコンテンツ(コンテンツ内に投稿された情報を含む)・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。当サイトの全てのコンテンツ(コンテンツ内に投稿された情報を含む)・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。したところ本人が拒んでいます。職種の変更を命じることは可能でしょうか。採用時に職種を限定している場合は本人の同意が必要です。会社の人事権の行使として配転命令を出すことができます。関する定めが必要であることはいうまでもありません。明らかでなければ無効とされることがあります。種の変更を一般に配転と称しています。その変更を命ずることができるとされています。