労働基準法(15条1項)において、使用者は労働者と労働契約を結ぶときは、賃金、労働時間やその他の労働条件を明示しなければなりません。ついては、「書面」の交付が求められています。民法では「口約束」だけで契約が成立するにも関わらず、労働契約においては書面の交付が求められているのかというと、やはり、「労働者保護」の観点です。労働契約が対等の立場で締結するものといっても、雇われる側の立場はどうしても弱くなりがちです。労働者の不信や不安につながることがないように、使用者には労働者への書面の交付が求められているのです。※出力することにより書面を作成することができるものに限るの送信が認められることになりました。いったウェブメールサービス(2)+メッセージ等のRCS(リッチ・コミュニケーション・サービス)や、SMS(ショート・メール・サービス)(3)LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能が含まれます。前提である「出力による書面作成」が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては「例外的なもの」であり、原則として「上記(1)や(3)による送信の方法とすることが望ましい」とされています。SNSの労働者のマイページにコメントを書き込む行為などについては、「電子メール等」には含まれません。考えれば、当然の話ですが・・。「そもそも通知書を受け取った記憶はないし、見た覚えも当然ない!」などのような自分勝手で一方的な主張を受けることが見受けられます。法の趣旨が、「労働条件が不明確なことによる紛争を未然に防止することであること」からも考えられる通り、上記のような争点を生むことがないように双方が内容に納得し、締結する形式をとる雇用契約書のほうが良いのです。電子化が解禁されたことで、この無駄な手間は不要となるため、利便性はグッと高まるはずです。クラウド上で締結できるサービスが普及していくことは間違いありません。契約締結場面を“貴重な機会”として捉える労働契約書の内容を説明したとしても、労働者もきちんとすべてを的確に理解した上でサインをしているわけではありません。その分野に対して一定程度の専門知識を有していれば話は別ですが、人は物事を認識するに当たって、一定程度の時間を要してしまうものだからです。休暇など以外で大きな支障が出るということもありません。ある意味、本気を出して読むのは、会社と「何か」があったときです。そのときに会社側の不備がないように、経営者や管理者が法改正なども考慮した内容で作成し、労働者へ丁寧な説明をした上で、合意をしてもらうようにしておきましょう。このような対応をしていたとしても、労使トラブルに巻き込まれるときは巻き込まれてしまいますが、会社側もやるべきことをやった上でないと、「義務と権利のバランスを崩した労働者」に対して堂々と主張することができなくなってしまいます。電子化等の利便性が高まること自体は推進すべきことだと思いますが、人とのコミュニケーションまで効率化していくことができるわけではありません。経営者や管理者は、新しく入社する方がどのような人かを見極めるための一つの大事な場面としても、また、自社で人生の大切な時間を費やしてくれる人に対して真正面から向き合う場面としても、労働契約を締結する際の貴重な接点(どうのような言動をするのか)を活用してもらいたいと思います。真介1977年生まれ。1998年に社労士資格を取得。◆コネなし・経験なし・僅かな資金で2008年に独立。奥山氏と出会い、数百時間にも及ぶ「人を見極める」という機会を得て、多くの組織が抱える悩みの根源を知る。◆その後、その知見を活かし、クライアントの組織で発生するさまざまな「人の問題」への対応方法について具体的な解決手段を提示し、組織を健全に保つ手助けを生業としている。真介のっぽ社労士公式ブログ日本では、年休の取得率が低迷しており、「正社員の約16%」が年休を1日も取得していません。真介のっぽ社労士公式ブログ「人を選べない」という採用環境のせいか、最近中途採用のトラブルがさらに増えているように思います。のっぽ社労士公式ブログ。