可能性のおかげで確実と見られています。毎年出るため、マレーシア航空では新規雇用が必要となりました」と、同氏は本日付のニュー・ストレーツ・タイムズ経済面で答えています。多くの労働力を雇い入れ、業務の改善を行うことは、航空会社や各種企業に求められていると付け加えました。価格競争が原因で多くの国内線を廃止ししたと述べています。「マレーシア航空は新航路の運用に合わせて新たな雇用を必要としており、未開拓エリア、可能なら国際航路の開拓に乗り出したいと考えている」とその分析官は言います。特殊技能を持つ人材の雇用を行っているとのことです。「先日より、現在の運行に必要なパイロットおよび客室乗務員の募集を行っています」と、マレーシア航空は、ホームページで答えています。2016年以来マレーシア航空は、ワイドボディ機の運航と共に、新たに就航先・就航回数を増やすことで、ネットワークを拡大してきています。同ホームページによると、「我が社はフライトを増便し、毎日4万人の乗客を輸送しています」とのこと。マレーシア航空CEOのイザム・イスマイル氏は、今年度の市場の見通しは厳しいままだとしながらも、同航空会社が2019年の第一四半期までに黒字収益を上げることが期待されると話しました。イザム・イスマイル氏は2月9日、マレーシア航空アカデミーと、プタリン・ジャヤにある国際航空運送協会(IATA)との間の訓練協力契約署名の立会いを行った後、次のようにレポーターに話しています。「今年度の市場の見通しは極めて厳しいです。我々は今後の成果をモニタリングしていきますし、現在すでに好転し始めています。社内の目標は今年度内に黒字収益を上げることです。」イザム氏は、マレーシア航空グループは社の抱負を知っていますし、今年度も協力していきます。2019年の第一四半期までには黒字収益は現実となるでしょう。同氏によると新規採用活動で、一年で16%減少していた全体の離職率のバランスが、再び取れるようになるだろうとしています。「我々は以前マレーシア航空に在籍していた6,000人の候補者の雇用を優先することを考えています」とイザム氏。彼は、マレーシア航空が2015年9月以前に退社した、航空関連の技術を持つ人々の再雇用に熱心であるとしています。「我々はマレーシア航空の元社員の復職を歓迎しますが、彼らの応募プロセスは他の応募者と同じものになります。」と付け加え、また、マレーシア航空の関連グループの雇用人数は14,000人、そのうちマレーシア航空が12,500人とすると繰り返し述べています。「2015年にマレーシア航空を退社した6,000人のスタッフのうち、95%は新しい職についていますが、残りの5%は今でも我が社のコーポレート・ディベロップメント・センターで訓練を受けています」とイザム氏は話します。マレーシア航空は、保有する旅客機A350-900を6機、ロスアンゼルスに拠点を置く航空機リース会社のエア・リース・コーポレーションとの12年のリース契約で借り受けているとしています。クアラルンプール−ブリスベン間の直行便を週に4回便、6月6日から再開するとのことです。目指し、6機のワイドボディ機、エアバスA330-200を受け取る予定です。イザム氏によると、6機のエアバスA330-200のリースは、返却する6機のB737の役目を引き継ぐもので、マレーシア航空の乗客輸送力が上がるだろうということです。マレーシアの航空関連企業を統括するカザナ・ナショナルは、マレーシア航空の再建計画が、石油価格や通貨の変動が原因で予定通りに進まないことを懸念しています。経営部長のタン・スリ・アズマン・モクタル氏は、マレーシア航空が今年第2期か、2019年上半期には収支が五分五分になり、順調に2019年の黒字リストに乗るだろうと期待しています。航空分析官のモウシン氏は、世界人口の半数が暮らすアジアは、航空産業の成長の重要要素であると述べています。「中国とインドが人口の大部分を占める中、ASEAN地域には6億の人々が暮らしています。この3つの地域はまだ成長の初期段階にあり、これからの伸びしろは非常に大きいです。これらの地域の旅客機利用者数は増加傾向にあり、経済状況も良くなってきているので、利用者数はさらに増えるでしょう。今まさに成長中なのです」と同氏。ヨーロッパやアメリカは市場が成熟しており、旅客機の利用者数もあまり伸びないだろうと続けます。「欧米地域の成長の見込みはあまりないでしょう。将来的な新規成長の見込みがあるのは間違いなくアジアなのです。「航空産業に関して、我々は中立の立場にありますが、マレーシアでの成長率は年間6%と、歴史的レベルで穏やかだと考えています」とモウシン氏は述べています。現在の石油価格は収益を落とす要因となり、マレーシア航空にはプレッシャーになるだろうとしています。開発、そして労働市場に関する情報を含む情報を保証しています。」この文言は、2017年11月14日にASEAN首脳陣により採択された「歴史的な」合意について述べられたもので、インドネシアによる外交協力についても言及しており、強く合意が求められました。最初はまとまりがなく、効率的ではないかもしれませんが、少なくともASEAN諸国政府にとって、我が国を行き来する移住労働者の保護基準のベンチマークとしての役割を果たすはずです。この文書の基本メッセージは、「コミュニティを重んじ、共有する」というASEANのスローガンを明確に表しています。合意セレモニーからわずか数ヶ月で、インドネシアからマレーシアへの家事使用人の一時停止措置を検討しています。これは2月11日、マレーシアでインドネシア出身の家事使用人が殺害された事を受けたものです。アデリナ・リサオさん(21歳)の家族は、最愛の娘を失い、東ヌサトゥンガラ州(NTT)の村まで運ばれた棺を受け取りました。NGO団体のミグラント・ケアによると、昨年、海外へ出稼ぎに出ていた62名のNTT出身者が亡骸となって帰国している中、今年初めからは、同省出身の9人の移民労働者が亡くなっているとのことです。海外労働は、保護保障がほぼないにも関わらず、多くの人が従事しており、また労働者のほとんどが若い女性です。この海外労働については継続的に調査が行われており、移住労働者を安全に派遣するために、いかに保障の改善をおこなうべきか、徹底的かつ迅速な審査が早急に必要とされていることが、明らかになっています。マレーシア紙の社説によると、「モンスター雇用者」のもとで、アデリナさんは食事もろくに与えられず、雇用先の飼い犬(ロットワイラー種)とテラスで寝ることを強要されていたとされています。時すでに遅しではありますが、彼女の死をきっかけに、既に失効した移住労働者に関する覚書(MoU)について、隣国政府と話し合いを再開する時なのかもしれません。マレーシアとの間の覚書の効力があるのは2年だけで、インドネシアからの移住労働者のためにも更なる保護を求めており、政府は更なる対応が必要です。2017年11月、移住労働者の保護に関する法律が可決しましたが、我が国民の基本的人権の保護義務はまだ可視化されているとは言えません。インドネシアでは1980年代から海外移住労働者を送り出していますが、労働者の安全保障改善には時間がかかっています。研究者や活動家の根本的な解釈は、手に職もなく、教養もない貧しい女性への軽視、そして、そんな彼女らが指示されたことを頻繁に間違えることで、雇用者の不満が引き起こされるのではとしています。この概念は何世代にもわたり、使用人は良い家に住み込みで働けることに感謝さえしていれば良いという考えの人間を作ってきました。家事労働者が議員にとって重要ではないのも納得です。euroasia26国際コンサルタントビジネスを営むグラント・トロントンが木曜日(3月8日)に行った調査によると、少なくとも一名の女性管理職がいる企業が増加する一方、ジェンダーダイバーシティに関しては今もなお、改善の余地が残されているようです。共同経営者などの、経営幹部レベルの役職についているとされています。この結果は昨年の64%と比較して改善傾向にはありますが、女性管理職チームの割合は30%と停滞を表しています。これは主に世界の流れとも合致しており、世界の3/4の事業所に少なくとも一名の女性がリーダー的役職についている状況で、昨年の66%と比較して増加しています。管理職についている女性の全体に対する割合はわずかではありますが25%から24%へと減少しているのです。国際コンサルタント企業は、世界35カ国の4,995の企業を調査し、この状況について「女性管理職比率は一進一退」としています。女性リーダーのスポンサーでもあるフランチェスカ・ラガーバーグ氏は述べました。「このことは、企業が管理職チームが男性だけにならないよう『ダイバーシティ』の項目にチェックを入れることを重要視しているだけで、様々な人が参加できる文化を作ろうとしているわけではないことを表しています。今回の報告では、重役レベルのジェンダーダイバーシティの面では、アフリカ・東欧諸国などがけん引する形で、新興経済国が引き続き上回っています。トップのロレイン・パーキン氏は話します。管理職ポストに最低一人の女性を置くことに関しては、東南アジア全体の84%の企業がその基準をクリアしました。シンガポールは、インドネシア、マレーシア、フィリピン、タイを下回って最下位となっています。女性管理職の割合は、ASEANマーケットではシンガポールが2番目に低く、これもまた、ASEAN地域平均の39%を下回っています。パーキン氏は、新興経済諸国が先進諸国よりもジェンダー・ダイバーシティが進んでいることをアピールする傾向にあると、チャンネル・ニューアジアの取材に応えています。「この理由として、新興経済諸国の企業は環境の変化が頻繁に起こる中、より柔軟に対応出来るのに対し、先進諸国の企業は既存の構造の中で根付いた行動パターンで動かされているという要因があるかもしれません」とパーキン氏はメールで返答しています。シンガポール国内の企業は、男女平等ポリシーの導入に意欲を示す理由として、被雇用者を引きつけ、留めておくため(72%)という理由だけでなく、企業実績の向上促進(84%)、企業の価値評価に応えるため(82%)と述べています。企業側は男女平等ポリシーの導入には幾つかの障壁があるとしています。その障壁には、実施コスト(26%)、男女差に対する偏見、善意思想を現場に適用することの難しさ(24%)が挙げられました。パーキン氏は、シンガポールが多様性実行委員会(DAC)設立に伴い進歩的になってきていると述べています。地元企業は、世界水準と比較しても、育児休業や育児補助金がしっかりと支払われているとみなされるよう、より柔軟な就労形態を取るべきだとしています。結局のところ、今回の調査で明らかとなったのは、同一賃金や雇用機会の均等のような男女平等政策を実施している企業があるような国には、必ずしもジェンダー・ダイバーシティをアピールする必要がないということです。「企業側主導なのか、政府指導のものなのか、男女平等政策はクリアであったか、などという問題はたいしたことではありません」と、ラガーバーグ氏は言います。本当の変化は、企業側がダイバーシティによって生み出されるメリットをきちんと信じることで起こるのだと付け加えています。「我々はポリシーを越えて行動を起こし、男女均等の真の向上を図る上での、リーダーシップや文化が担う重要な役割に焦点を合わせる必要があります。」グラント・ソントンの調査報告では、代表職を務めるような女性を増やすには、企業側自らがダイバーシティとインクルージョンを基本的価値観にすることを、進展状況確認のための目標設定を行うことと共に薦めています。この件に関してしっかりと取り組んでいることを示すための、そしてその取り組みをトップが牽引していくための最高幹部が必要とされているとしています。ダイバーシティやインクルージョンという目標を経営幹部の報酬パッケージの一部とし、ジェンダー・ダイバーシティによってもたらされるメリットの記録を残し、形式だけの平等主義を避けるべきだともしています。よると、タイの企業では,eコマース、バイオテクノロジー、ロボティクス、IoT,ソフトウェア開発、デジタルマーケティングのスキルのある専門職の人材を求めています。この人材派遣会社は先ごろ、2018年雇用見通しの発表を行い、タイおよびASEAN地域での専門職の人材需要が強まることを予測しています。ASEAN地域では人口増加率が高く、タイ政府のデジタル技術推進、国内でのFDI(海外直接投資)の強い勢い、雇用水準は今年、活発な動き出しを見せています。なるという戦略的ゴールを目標とする国家として、2018年はタイにとって楽しみな年になるでしょう。国家の重要方針を転換することは、新規雇用、そしてタイの専門技術者が技術向上の機会を得ることを意味します。企業もまた、タイ4.0と並び、デジタル技術能力、ソフトウェアアプリケーション、技術面での能力の向上を視野に入れています。」デジタル技術の専門職の需要が高まっていることの理由の一つとして、世界で破壊的イノベーションの流れが起きているということがあります。このデジタル技術の需要は、国内および多国籍企業のどちらでも、各種業界、そして管理職レベルに見られています。政府のタイ4.0の取り組みにより、この一年で、企業のデジタル技術獲得の必要性に大きな注目が集まっています。「このデジタル化の波は、製造業のような従来型、あるいは産業的企業の多くも巻き込んでいます」とポールダン氏は述べ、次のように続けました。「けれども、特に従来型の会社は、サプライチェーン・オペレーションの近代化、および効率性の創出の努力を行うにあたり、最もデジタル技術を必要とする会社のうちの一つでしょう。」マイケル・ペイジ・タイによって際立たされたもう一つの重要な雇用トレンドは、外国人居住者よりも多くのタイ人の雇用の重要性が増したことです。報告では、東南アジアの、特に多国籍企業で幹部職を担うタイの地元の人材が増加しているとされています。実績という面で会社に企業に貢献しています。ポールダン氏によると、「タイのマーケットで良い人材がいないなどの場合は、今でも、幹部レベルの人材が海外から採用されています」とのことででした。euroasia26シンガポールの民間教育機関部門から初となるこの取り組みは、奨学生の選考の重要な基準として、社会的な影響力があるかを重視する一方、地域のチェンジ・メーカー(変革を起こす人材)の育成を目的としています。奨学金制度」の奨学生の募集を開始しました。この奨学金制度はASEAN諸国の学生が対象です。シンガポール出身のファティン・インシラ・ビーテ・ファディルさんは、豪ラ・トローブ大学の卒業生で、PSBアカデミーのフューチャーメイカー・キャンペーンの支援をうける学生の一人です。臨床研究を行いながら医者を目指しており、医療の専門知識を活かし、科学者達の卵に希望を与え、積極的に地域に影響を与えたいと考えています。今回新しく設立されたASEAN奨学金制度を通じ、彼女のように良い意味で社会的影響力のある、熱心なASEAN地域出身の学生を支援することを、PSBは望んでいます。この地域的取り組みは、シンガポールの民間教育機(PEI)部門では初めての試みで、2018年にシンガポールがASEAN議長国を務めることを見据えて構想が練られました。シンガポールは、ASEAN地域の連携のための重要な成長ドライバーとして、「レジリエンス(回復力)」と「イノベーション(革新)」を重要項目に挙げています。そのため、今回の草分け的な奨学金制度プログラムが積極的に地域に貢献することを、PSBアカデミーは望んでいます。その方法は、シンガポールのPEIを牽引する教育機関として、これから芽が出るであろうASEAN地域の才能達にPSBでの学業がうまくいくよう尽力することです。実際そのようにして、新経済世界で地域コミュニティーが成長する中、その地域の人々をサポートし、貢献してきました。今回設立された奨学金は学業の成績を基準に受給されますが、候補者がPSBアカデミーを卒業した上で、地域にとっても意義深い、社会的な影響を与える可能性があるかどうかも選考基準となります。「今年はシンガポールがASEANの議長国を務めることに伴い、大きな期待が寄せられていることを我々は重々認識しています。ASEAN地域がより革新的でダイナミックな経済コミュニティに変貌を遂げるきっかけとして、我が国の試みにこの機会を活かすことができたらと願っています。人的資本を高めるための決定的なイコライザーとして、我々は常に質の高い教育というものの価値を信じてきました。初の地域的取り組みであるこの奨学金制度が、より多くの学生達が自身を高め、一流の技能を身につけ、さらに地域をより豊かにするための戦力となるきっかけとなるでしょう」と、PSBアカデミー奨学金委員会の議長で、マーケティング・コーポレートコミュニケーション学科の副学科長、マーカス・ロー氏は語ります。初回の応募は3月から5月にかけて行われ、奨学生の募集プロセスには動画の提出も含まれます。動画では、母国やASEAN地域のための積極的なチェンジ・メーカーとして、候補者がどのように地域に貢献するかについてプレゼンを行います。「シンガポール第一のPEIとして50年もの間、我々は即戦力となりうる卒業生を送り出してきました。現在、我々の使命は進化の過程にあります。シンガポールの生産性向上運動の勝者として、我々の遺産を活用し、多彩な能力を持った地方色のあるコミュニティを創り上げ、国外へまでも影響を及ぼしています。僭越ではありますが、今回の奨学金制度の発足で、ASEAN同盟国の人々が質の高い教育を強く求めていることを自覚するための一助となれたらと思います。それがASEAN地域にとって、良い意味での経済的・社会的な変化に繋がるのだということも認識してもらえたらと考えています。」そう話すのは、PSBアカデミーの(教育学習学部)副学部長、マーティン・グルナート博士です。)プログラムのいずれかを受講する奨学金受給対象者に、授業料の全額、あるいは一部の補助金を出す予定です。奨学金受給にあたり、候補生はPSBアカデミーへの入学が認められているか、既定の課程に在学している必要があります。奨学金制度は、PSBのより幅広い取り組みと共に作られました。「PSBAフューチャー・メーカー」として南・北・東南アジアの人々と歩調を合わせ、PSBの学生や、スタッフ、卒業生をサポートするためです。パートナー達が、自分自身、そして地域コミュニティーの成功のために努力しているように、アジア各地のPSBキャンパスで、フューチャーアカデミーとなるようPSBアカデミーを作り上げた想いは、彼らの中で赤々と燃えています。今も我々のミッションは続いています。フューチャー・メーカー達の魂が多くの人々に、ASEANの未来を共に築きながら、自身と地域への貢献という共通の目標を持つことができるよう、希望を与えることを望んでいます」と、PSBアカデミーCEOのデリック・チャン氏は述べています。アジア新卒採用枠は10名です。euroasia26デロイト東南アジアはさきごろ、ブルネイの首都、バンダル・スリ・ブガワン市で求人募集を行いました。募集枠は新人ビジネスアナリストのポジションに10名までの新卒者です。ブルネイだけでなく、東南アジアでの事業運営へのコンサルタント業務を担います。プレスリリースによると、採用後は主に戦略・業務・技術コンサルタントを担当することになっています。デロイト社は東南アジア最大手会計事務所の一つで、ASEAN加盟国全10カ国とグアムにオフィスを構えているため、社員はこの地域内の様々なオフィスで勤務するチャンスがあります。他の地域で働くことで、コンサルティングの知識や経験を得ることができる上、それらの知識、経験がブルネイの地方組織の事業成長を促す上でも役立ちます。「ブルネイでのコンサルティング事業の拡大は、東南アジアでデロイト社の存在をさらに広く知らしめるための成長戦略の一部です。ブルネイでの将来性を築くことで、この地域に関する専門知識や、我が社のグローバルネットワークを利用し、現地の行政や事業が、急速に変化するデジタル世界へ舵を取り、より効率的かつ効果的に運営できるよう、我が社がサポートすることができます。言うと、才能あるブルネイ人新卒者の雇用は、我が社のタレントプールの拡大、多様化というメリットが発生するだけではありません。ブルネイの未来を担う次世代の才能育成のサポートも可能となるのです」と、デロイト・ブルネイのコンサルティングリーダー、リー・チュウ・チアット氏は語りました。