昨日出演したTBSラジオ「荻上チキSession22」のディスカッションモード「労働時間の規制緩和」について、http://www.tbsradio.jp/ss954/2014/04/20140428.html上西充子さんとありすさんがまとめてくれています。http://togetter.com/li/660584http://togetter.com/li/660589音声はこちらからどうぞhttp://podcast.tbsradio.jp/ss954/files/20140428main.mp3また、youtubeにも音声記録がアップされています。損保労連の『GENKI』4月号が送られてきました。http://www.fniu.or.jp/kikanshi/index.html今号には、わたくしは「解雇ルールの整備」を寄稿しています。http://homepage3.nifty.com/hamachan/genki1404.html昨年来、労働分野の規制改革の議論が盛んになるなかで、その本丸と目されているのが解雇規制の緩和です。官邸主導の会議体である規制改革会議や産業競争力会議などでの議論内容を見ると、必ずしも正しい認識のもと論議が進められていないようにも思えます。政治家やマスコミ報道、評論家などにおいても、正しい認識にもとづいていないことが窺われる発言や言説が数多く見受けられます。そもそも、日本の解雇規制は、彼らが主張するように、本当に厳しいのでしょうか。解雇規制について、実定法上では、労働契約法第16条で次のように規定しているにすぎません。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。これはヨーロッパ諸国の解雇に関する規定と比べて、なんら厳しいわけではありません。ドイツでは、解雇は社会的正当性がなければ無効とされていますし、フランスでも同様に、解雇には真実かつ重大な事由が必要とされているほか、イギリスでも不公正な理由で解雇された被用者を救済する制度があります。何が違うのでしょうか。GENKI106号(2013年10月発行)「ジョブ型正社員とは何か?」でも述べたように、日本型正社員は職務も勤務地も労働時間も制限がない代わりに、仕事が少なくなったりなくなったりしたときでも、社内での配転が可能である限り、解雇が正当と認められにくいだけなのです。解雇「規制」が厳しいのではなく、日本の雇用システムの問題なのです。この労働契約法第16条を「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない権利濫用があったとしても有効」と改正(改悪?)することは、法理からして不可能ですし、たとえ同条を削除しても、当該条文が規定された2003年以前に戻るだけで、状況は変わりません。そもそも、根っこの権利濫用法理は民法1条3項に明記されており、まさかそれを削除することはできないでしょう。ここで皮肉となりますが、もし仮に欧州並みに解雇「規制」を設けるのであれば、その例外(解雇できる場合)についても同じように明確化する必要があり、例えば次のような条文が考えられます。規制改革と言えば、規制緩和を一般的にはイメージされますが、緩和するだけでなく、こうした規制を明確化するというのも立派な規制改革となるでしょう。使用者は次の各号の場合を除き労働者を解雇してはならない。労働者が重大な非行を行った場合。労働者が労働契約に定める職務を遂行する能力に欠ける場合。企業経営上の理由により労働契約に定める職務が消滅または縮小する場合。職務が縮小する場合には、解雇対象者は公正に選定しなければならない。従業員を代表する者に誠実に協議をしなければならない。ここまで述べてきたことは、実は出るところへ出たときのルールに過ぎません。中小零細企業を中心とした現実の労働社会においては、裁判所に持ち込めば適用されるであろう判例法理とはかけ離れたレベルで解雇が自由奔放に行われています。年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間1600件程度に過ぎず、圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまで持ち込まれて来ないのです。解雇をはじめとする雇用終了関係について、全国の労働局に寄せられる相談件数は年間10万件にも上りますが、そのうちあっせんを申請したのは約4000件弱です。労働局のあっせんは任意の手続であり、参加を強制することはできないことから、事案の約4割には会社側が参加せず、結果として、解決に至るのは全体の3割に過ぎません。した制度の不安定さを反映して、解決金の水準で最も多いのは10万円台であり、約8割が50万円以下での解決となっています。とって、それはほとんど絵に描いた餅に過ぎないのです。ここに、法廷に持ち込まれる事案だけを見ている法学者や弁護士には見えにくい、解雇の金銭補償の持つ意味が浮かび上がってきます。ドイツでは、解雇が無効と判断された場合に労使いずれかの申し立てにより、補償金と引き替えに雇用関係の解消を命じることができ、その額は原則12か月分、50歳以上なら15か月分、55歳以上なら18か月分とされています。スウェーデンでは、違法無効な解雇について使用者が復職を拒否したときは、金銭賠償を命じることができるとされていますが、その水準は、勤続5年未満で6ヶ月分、5年以上10年未満で24ヶ月分、10年以上で32ヶ月分とされています。先に述べた現実の労働社会の実態をふまえれば、規定の内容にもよりますが、こうした金銭補償基準が法定されることが、ごく一部の大企業正社員を除き、不公正な解雇に晒されている圧倒的多数の中小零細企業の労働者にとっては、むしろ福音となるとも考えられるのではないでしょうか。)をお送りいただきました。計量経済学を駆使して今日の日本の労働時間問題に斬り込んだ意欲作です。http://www.nikkeibook.com/book_detail/13451/現代日本人の働き方に関する事実や問題を、個票データを用いた緻密な分析によって幅広く検討した上で、今後の働き方はどうあるべきかを論じる労作。わが国労働市場分析の本格的決定版。次の目次に見るように、大変包括的にこの問題に取り組んでいます。統計データ分析手法については、わたくしがコメントすることはできないので、いささかいちゃもんのように見えるかも知れませんが、著者らが議論を開始するその前提として当たり前のように考えていることについて、法律的な観点からのコメントをしておきたいと思います。これは、いうまでもなく著者らの経済学的な業績にけちをつけようという趣旨ではありません。以下に指摘する誤解は、ほとんどすべての経済学者や評論家や政治家や、その他この問題に関わる圧倒的多数の人々に共有されている誤解だから、著者らが前提としてそれを共有していることは何の不思議もありません。その前提で議論を進めていってしまうと、今日政策アリーナで見られるようなトンデモ議論に至りついてしまうのです。本書第2章「労働時間規制と正社員の働き方」の冒頭のところにこういう記述があります。素直に読んでください。圧倒的多数の人々は、当たり前のことが書いてあると感じ、何の疑いも感じないでしょう。2000年代以後、日本では労働時間規制の在り方をめぐって、政府や労使間で活発な議論が展開されてきた。その中でも、しばしば議論の俎上に登ったのは、ホワイトカラー・エグゼンプションの導入である。日本の法定労働時間は、1日に8時間、1週間に40時間と定められており、法定労働時間を超える時間外労働に対しては、所定の手続を践んだ上で、割増賃金が支給される(本書ではこの規制のことを「労働時間規制」と呼ぶ)。これに対して、労働時間規制を緩和すると、対象となる業務を労使で定め、労使で予め定めた時間を働いたものと見なすことになるため、労働者は出退社時間を自律的に決められる一方、給与は労働時間の長さに比例しなくなる。・・・このたった3パラグラフの中に法律的に間違いだらけなんですが、その中でも何よりも重要なのは、「労働者は出退社時間を自律的に決められる一方」というところです。労働基準法は労働者が出退勤時間を自律的に決めてはいけないなどと言っていません。32条は1日8時間、1週40時間という「上限」を定めていますから、ある時刻になったらその上限を超えるという状況になればそこで労働をやめなければなりません。その意味では完全な自律は不可能ですが、少なくともその範囲内であれば、つまり1日8時間以内、1週40時間以内という条件の下であれば、その限りで出退勤時間を自律的に決めても32条違反にはなりません。多くの方が誤解していますが、労基法第4章の変形制だのフレックスだのみなし制だのさまざまな労働時間制度は、32条という刑罰法規の免罰規定であって、32条違反にならない仕組みであれば、つまり1日8時間を超えず、1週40時間を超えないという条件下で、言い換えれば短くなる方向でのみ自律的、裁量的な労働時間制度であれば、そもそも免罰する必要性がないので、労使協定も労使委員会の決議も必要なく、昔のままの労基法のままで実施することができます。いう制度って、何に違反しているって言うんですか?ところが圧倒的大部分の経済学者や評論家は、国家が使用者に対して労働時間の上限「のみ」を規制している労働基準法の労働時間規制と、企業が労働者に対してここまではちゃんと働けよ、これより短く働くのはダメだぞ!と要求している就業規則との根本的な区別がわかっていないようです。就業規則の話をしているのなら、就業規則で定めた時間より短く働くためにはちゃんとした根拠規定が必要でしょう。労働基準法は違います。1日8時間、1週40時間より短く働く限り、どんな働き方であろうが、法律違反じゃありません。「労働者は出退社時間を自律的に決められる」ためには、労働時間の上限規制を緩和する必要なんてないのです。その自律性が短い方向にだけじゃなく、長い方向にも及んで初めて、つまりそういう自律的な働き方が1日8時間、1週40時間を超えて初めて、32条違反の刑罰を免れるために一定の手続が必要になってくるに過ぎないのです。専門職やエリートサラリーマンを念頭に、長くなる方向に自律的な働き方を広げたいというのであればこの議論は正しいと言えますが、ワークライフバランスのために、つまり家庭生活や個人の生活のためにというのであれば、その議論は見当外れなのです。知れないけど、それって、本書と何の関係があるんだ?と思われた方も多いでしょう。仰るとおりですが、本書の中核部分である計量分析に対しては私は何も語るべきことがないので、著者らはおそらく何かを言おうとしたわけではないであろう前提認識のところに、文句をつけさせていただいた次第です。大著をお送りいただいたにもかかわらず、著者らにとっては枝葉末節のことだけをぐちゃぐちゃ論じた形になってしまい、申し訳ありません。(1)どんな場合でも、労働者の命と健康を守るための「岩盤規制」は必要だときどき、私が書いたんじゃないかと見まがうようなのが載ることがある朝日の社説ですが、今朝のもそんな感じでした。http://www.asahi.com/paper/editorial.html(残業と賃金―成果主義を言う前に)何時間働いたかではなく、どんな成果をあげたかで賃金が決まる。それ自体は、合理的な考え方だ。過大な成果を求められれば、長時間労働を余儀なくされ、命や健康がむしばまれかねない。その危機感が薄いのが心配だ。最大の懸念は労働時間の上限規制があいまいなことだ。国が基準を示しつつ、労使合意に委ねるというが、雇い主と働く側との力関係を考えると、有効な歯止めにはならないだろう。今も労使で協定を結べば、ほぼ無制限の長時間労働が可能になる実態がある。サービス残業が労働者1人あたり年間300時間前後にのぼるとの推計もある。残業代さえ払われない長時間労働を根絶するのが最優先課題である。いう指摘をしつつ、最後は成果ベースの賃金制度は、政府の規制改革会議も提案している。こちらは「労働時間の量的上限規制」や「休日取得に向けた強制的な取り組み」とセットであることを強調している。働き方を柔軟にすることは望ましい。理念を追求するだけでは、逆に労働環境を悪化させかねない。どんな場合でも、労働者の命と健康を守るための「岩盤規制」は必要だ。味噌と糞をきっちり区別して(注)、あるべき方向を示しています。最後の「どんな場合でも、労働者の命と健康を守るための「岩盤規制」は必要だ」というのは、今晩のラジオでも言おうと思っていた決めぜりふなので、先に使われちゃったなという感じです。(注)本ブログで取り上げた記事のように、「残業代ゼロ」ばかりに焦点を当てると、味噌も糞も一緒くたになって、結局中途半端な結論のまま糞味の味噌を食わされる始末になるのです。(日)荻上チキSession22というわけで、明日(4月28日)の深夜10時40分頃から、TBSラジオの「荻上チキSession22」に出ます。前回は電話出演でしたが、今回は生身で出ます。相方はPOSSEの今野さんなので、実のある議論ができそうです。(金)話がずれてきている火曜日のエントリでは朝日の報道に「脱力感」を呈しましたが、実を言うと、その対象の産業競争力会議のペーパーも、私としてはたいへんな脱力ものでした。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/goudou/dai4/siryou2.pdfいや、このペーパーのあちらこちらに、「ジョブ型」「メンバーシップ型」をはじめ、私の文章かと見まがうような用語がこれでもかこれでもかと詰め込まれてはいるのですよ。肝心の政策の中身が、私の言ってることとはどんどん逆の方向に向かっているように見えるのです。いや、新聞報道が目の敵にする残業代については、繰り返し述べているように高給労働者にまで過剰な規制をする必要はないし、そもそも賃金をどうするかは(最低基準を除けば)労使の交渉にゆだねられるべきことという考え方に変わりはありません。日本の労働時間規制の最大の問題である物理的労働時間の上限がほとんど規制されておらず、青天井のままになっていることについては、山のようなリップサービスの文言はあるものの、それではいったい何をどう規制するのかはどこを見ても出てきません。私が目を疑ったのは、このペーパーにこういう文言が出てきていることです。子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ。女性における、いわゆる「マミー・トラック」問題の解消そういう言い方で進めようとしたことが最大の間違いなんですよ、と口を酸っぱくして言い続けてきたことが、かくも簡単に出てくるのでは、私は何を言いに行ったんだろうか、と脱力感を感じるしかありません。本ブログでも述べたように、私は産業競争力会議の雇用人材分科会に有識者ヒアリングに呼ばれて、長谷川座長や八代尚宏さんらの面前で、こう述べています。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/bunka/koyou_hearing/dai1/gijiyousi.pdfしたがって、問題はある意味で厳しい残業代規制をどうするかという話でなければならなかったはずだが、かつての規制改革会議は、ホワイトカラーエグゼンプションというものを仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方であるという言い方をされていた。これは労働時間と賃金が過度に厳格にリンケージされていることが問題なんだ、それでは昼間たらたら働いて、夜いつまでも残っている人間のほうが高い給料をもらっていくことになってしまう、これはおかしいのではないかという非常にまともなことを言っていた。ところが、それが表に出なかった。ワーク・ライフ・バランスのためのホワイトカラーエグゼンプションだという議論に対して、労働者側は、これは過労死促進であると反論した。私はまっとうな反論であったと思っている。実はエグゼンプトだから過労死するのではなくて、エグゼンプトでなくてもその組合が結んでいる36協定で無制限の残業をやらせたら、やはり過労死するので、エグゼンプトが諸悪の根源というわけではない。物理的な時間規制がないというところに問題があるのだが、少なくとも過労死促進だという議論は、それはそれで正当である。いうかみ合わない議論のまま建議が2006年の年末に出され、2007年の年始にこれが新聞に出た途端に残業代ゼロ法案であるとか、残業代ピンハネ法案であるという、本来はそれでなければならないことが、あたかもそれが一番悪いことであるかのような批判がなされ、結局それでつぶれてしまった。これは大変皮肉なことであって、本来の目的である残業代問題が一番言ってはならないことになってしまった。そのために、いまだにこの問題、エグゼンプションの問題が労働時間と賃金のリンケージを外すという本来の目的ではなく、ワーク・ライフ・バランスといったような議論になってしまっているところに、かつての議論の歪みがいまだに糸を引いているのではないかと思っている。・・・それとともに、先ほど来申し上げているように、日本の労働時間規制の最大の問題は、物理的な労働時間規制がないという点。したがって、健康確保のための労働時間のセーフティネットをきちんと確保することが必要で、当面何らかの根拠としては現在、存在する過労死認定基準としての月100時間ということになろうかと思う。ヨーロッパ各国で存在している1日ごとの休息時間規制といった、いわゆる勤務時間インターバルというものを基本的なシステムとして導入することも考えるべきではないか。残業代とは関係のない物理的な労働時間規制というものの必要性がむしろ重要であろうと思っている。これも何回も繰り返していることですが、労働時間規制とはこれ以上長く働かせてはいけないと言っているのであって、これ以上短く働いてはいけないなどと馬鹿なことを規制しているのではありません。労働保護法制と就業規則をごっちゃにしたような議論がまかり通ったことが、かつてのホワイトからエグゼンプションの議論を駄目なものにした最大の原因です。いった舌の根も乾かないうちに、子育てや親の介護のために労働時間の規制緩和などという馬鹿げた議論が平然と出てくるのは信じられない思いです。この問題は、私はいろんなところで繰り返し述べてきました。「経済における女性の活躍に関する共同セミナー」で、あえて場所柄をわきまえずに強調したところです。HPにアップされたので、私の発言部分を引用しておきたいと思います。女性の活用を褒め称える議論をすべきところで何でこういうつまらないことをいうのだと不愉快に感じられた方もいるのかもしれませんが、今回の産業競争力会議のペーパーを見るにつけ、やはり機会を捉えてこういうことを言い続けていかないといけないのだろうな、と思いを新たにしたところです。JILPTの濱口でございますが。私は必ずしもJILPTを代表してお話をするわけではございません。私はここにあるとおり労使関係部門の統括研究員でして、女性労働とかワークライフバランスについて研究しているわけではありません。私がここにいるのかというと、恐らく麻田さんの趣旨としては、最近労働時間であるとか雇用形態といったことについていろいろ議論の中に巻き込まれておりますので、恐らくそういう観点からのコメントをという趣旨ではないかなというふうに思っております。パネルディスカッションが予定調和的な議論ばかりというのはいかがなものかと思いますので、若干不協和音のある発言と聞こえるかもしれませんが、お許しをいただければと思います。前半の最後に松田先生から労働時間のあり方についての御質問がありました。児玉先生あるいは樋口先生のお話の中でフレキシビリティが重要だというお話があったのですが、正直言って私はかなり違和感を感じております。どこに違和感を感じたのかということについてもちょっと突っ込んでお話をしたいと思います。皆様にはせっかく雨の中をお集まりいただいたので、予定調和的というよりはむしろ少し火花を散らすような話があった方が良いかなというふうに、その方が顧客満足度も高まるのではないかと思っておりますので、よろしくお願いしたいと思います。今から7年前にワークライフバランス憲章と行動指針というのができました。良いことが書いてあるのですが、ほとんど実現しておりません。30代、40代の男性の長時間労働は全く変わっておりませんし、男性の育児休業、2%近くとっているといことになっていますが、これ実は5日未満が半分近くなので、こんなものは実は育児休業でも何でもないのではないかと思います。このように笛を吹いても踊ってないのですが、なぜ踊らないのか。それは非常に簡単であって、踊る阿呆になりたくないからです。踊るのは阿呆なんです。何が阿呆かというと、日本的な雇用システムにおいてはいわゆる男性正社員というのはワーク無限定、ライフ限定というのがデフォルトルールですので、そこでワークライフバランスだといって掛け声に踊らされて踊ってしまうと阿呆になってしまいます。なんだ、それで人生が安定するんだと名言をはかれました。これはこれで大変合理的なシステムなのですが、問題はその合理的なシステムが、補助的な働き方を前提としていた女性がそうでない働き方をしようとしたときに、なお合理的であり得るかというのが問題なのだろうと思います。デフォルメした言い方になるかもしれませんが、少なくとも1960年代に結婚退職制とか女子若年定年制なんかで裁判になったときの会社側の主張ははっきりと、女子社員は補助的な仕事をするもんだと言っておりました。その後はもちろんそんな露骨なことは言いませんが、しかしそれを前提とした男性の働き方自体が明示的に変わったわけではありませんので、変わらない男性の働き方を前提として、しかし女性がどういう働き方をするかという問題はずっとこの数十年間続いてきた話なのだろうというふうに思います。それが一番はっきりと現れているのが総合職の女性たちです。踊りきれない総合職女性たちという、これまたわざと面白がらせるような表現をしておりますが。育児休業とってる間は良いんですよ。短時間勤務やってる間は良いんです。ところが、それが終った後待ってるのはフルタイムではなくてオーバータイムの日々であるというのが最大の問題になるわけです。ここはちょっと突っ込んでお話しておきたいと思います。ここ10年ぐらいの労働時間とワークライフバランスをめぐる議論というのは、混乱している、むしろミスリードするような議論が支配的であったのではないかと思います。先ほどのRIETIの報告の中でもちらっとそれが出てくるのですが。労働時間のフレキシビリティを高めることがワークライフバランスに資するのだという、ちょっと聞くともっともらしい話がずっと続いているのですね。今からもう大分前、2005、6年頃の当時の規制改革会議の答申なんかでも、仕事と育児の両立ができる働き方を実現するために労働時間規制の適用除外を増やさなければいけない、と言っておりました。その後、ホワイトカラーエグゼンプションの立法化というのは挫折するわけで、、それについてはまた論ずべきことがあります。ここで申し上げたいことは、そもそも労働時間のフレキシビリティを高めるということがすなわちワークライフバランスだというふうに無媒介な議論がされすぎていたということ自体に対して、私は非常に疑問を持っているということです。分けて議論すべきです。そもそも労働基準法が労働時間を規制していること、つまりフレキシビリティではなく労働時間のリジディティこそがまずは第1次的なワークライフバランスなんですね。これは考えてみれば当たり前です。夕方仕事が終わってから保育所に子供をピックアップしにいける確実性がある、あるいは家に帰って家族のために料理をつくる確実性があるというのがまず第1次的なワークライフバランスであるはずです。それが、会社のために夜遅くまで残る可能性がある、ということであれば、確実にワークライフバランスを確保できるという予見可能性が失われてしまいます。残業が恒常的にあるかどうかはともかくとして、フレキシブルに働けるというのはそういうことですよね。労働時間のフレキシビリティは、第一次的にはワークライフバランスに反するのです。いった毎日の労働時間の確実性という意味での第一次的ワークライフバランスが確保された上で、それでも足りないからもうちょっと融通を利かせられないか、例えば育児のために育児休業とったり、短時間勤務したり何なりというのが、次の段階です。これは私は第2次的なワークライフバランスと呼んでいます。この局面に来て初めて、フレキシビリティがワークライフバランスに役立つという話になるのです。ヨーロッパでは第1次的なワークライフバランスはあることが前提です。少なくとも一部のエリートを除けばあるのが前提で、その上で第二次的ワークライフバランスができるようにということで育児休業をはじめとするいろいろな仕組みがあります。実を言うと、それに対応するような仕組みという意味で言えば、日本の法律は大変完備しています。六法全書を見る限り、日本の第2次ワークライフバランスのための法制度は大変立派なものです。何で踊れないのかというと、その前段階、つまり第1次的なワークライフバランスを確保するための日常的な労働時間の規制というところが非常に弾力化しているからです。そこを抜きにして、2次的ワークライフバランスにおいてのみ正しい議論が無媒介的に入ってしまうと、労働時間をもっとフレキシブルにするとワークライフバランスが実現できるというような、まことにミスリーディングな議論になってしまうのではないかと思います。これは主として労働時間規制の問題ですが、ワークライフバランスの議論としても大きな問題があったのではないかと思っております。システムとの関係でもいろいろと議論がされているのですが、私が大変違和感を感じているのは何かと言いますと、日本型雇用システムが固定的でリジッドであることが女性の働き方に対してマイナスに影響を与えているというような議論にどうもなっている感じがするのです。間違いであれば申しわけないのですけれども、それがゆえにもっとフレキシブルにという話になっているのではないか。これもまた、フレキシブルとかリジッドという言葉を無媒介的に使いすぎているのではないか。そもそも日本型雇用システムの特徴をどこにとらえるかなのですが、雇用保障という意味でのある種のリジッドさがあるのは確かです。それを補償するために非常に極限的なまでに労働時間とか仕事の中身についてのフレキシビリティが高まっている点にこそ、その最大の特徴があるとみるべきではないか。これはかつて高度成長に貢献したことは確かですが、それが特に家庭責任を負っている女性にとって働くことを難しくしていたという形で問題をとらえないと、バランスのとれた議論にならないのではないかと思っております。いう観点で、近年いわゆる限定正社員とかジョブ型正社員という議論が出てきているのですが、議論の出発点が日本型システムはリジッドであるところに問題があるというふうな発想からこの問題をとらえると、どうも話がおかしな方にゆがんでいってしまうのではないかなというふうに思います。このシンポジウムは「女性の活躍」というタイトルになっておりますが、女性問題というのは男性問題と裏腹の関係にありますので、男性の働き方をどうするかということを抜きに女性の働き方の議論というのはありえないと思います。「女性の活躍」をタイトルにしているシンポジウムの場で『女性の活躍はもうやめよう』なんていう台詞をあえて掲げるということ自体大変不協和音だろうなというふうに思っているのですが、あえてこういうことを言わせていただきました。今の社会の文脈で女性の活躍ということを言うと、それは伝統的な男性正社員並みという含意をどうしても引きずってしまいます。ないと言っても「もっとフレキシブルに」という言葉が今までの男性型のフレキシブルな働き方と繋がってしまう。するとある種スーパーウーマン的な活躍のモデルしかなくなってしまう。ない活躍のモデルをもっと考えた方が良いのではないか。極論でありますが、あえて議論の種にするために提起させていただきました。ありがとうございました。幾つかの論点があると思います。フレキシビリティについては、私はフレキシビリティにさまざまな異なるフレキシビリティがごちゃ混ぜになっているのがおかしいのではないですかということを申し上げました。今樋口先生が言われたのを聞いていると、どうもそれはもう1つ別の、第3番目のフレキシビリティなのです。はじめに、労働時間をきちっと守らせる、リジッドにきちんと守らせる、それ以上無理に働かなくてもいいというのか、それともそこをもっとフレキシブルに働くのかという第1次的なフレキシビリティがあります。その次に、育児とか家族の世話のために、それをもう少し融通を利かせられるようにするという意味での第2次的なフレキシビリティがあります。これは最近EUなんかでよく言われていることですが、人生の中で仕事に重点を置く時期とそうでない時期をさまざまなライフステージに割り振っていくという考え方もあります。これもまたフレキシビリティですが、人生というレベルでの第三のフレキシビリティと言えるでしょう。私が問題だと思っているのは、そういったさまざまなフェーズを異にしたフレキシビリティが、ややもするとごっちゃの議論になっていることです。日本型雇用システムとの関係で言うと、結局会社からみてフレキシブルに働かせることができるというところの第一次的フレキシビリティをどうするのかという議論と、労働者個人にとってより個人のニーズに応じてフレキシブルに働けるという第二次的フレキシビリティという、本来きちんと分けて議論しなければいけないものが、意識的にか無意識的にか、ごっちゃに議論されてしまっているのではないか、これは単に学者の議論だけなら良いのですが、政策の議論の中でそういうごちゃ混ぜ論を前提にいろいろな政策が進んでいってしまうと、大変まずいのではないか。実際今までの政策の流れは、そういうふうになってきていたというふうに私は認識しています。そこは落ち着いて、いろいろなフレキシビリティをきちんと分けるところから話を出発した方が良いのではないかと、そういう趣旨で申し上げたつもりであります。私は労働者の働き方が一様になるべきだなどとは全く思っておりませんし、多様化していくのだろうと思っております。その多様化するための1つの枠組みとして、例えばいわゆる正社員と言われる人たちの中に第1次的なフレキシビリティ、会社からの要請に従ってよりフレキシブルに働かなければならないという意味でのフレキシビリティをより抑えたようなタイプというのが徐々に増えていくことが、これは当面女性にとってもそうですが、長期的には男性にとってもよりハッピーなあり方だろうと思います。私の書き方が悪くて樋口先生が誤解されたのかもしれないのですが、日本型雇用システムについてもそれが良いとか悪いとかという単純な議論をしているつもりはありません。今のフレキシビリティの議論でわかるように、日本型システムが前提としている第1次的なフレキシビリティ、つまり労働基準法で制約している労働時間の制約性が非常に乏しいという意味でのフレキシビリティをどうするのかという議論を抜きにして、あるいはそこを余り深く突っ込まずに、第2、第3のフレキシビリティによって女性の活躍がどんどん進むというような話をしていくと、どこかで無理が露呈するのではないかというのが私の趣旨です。日本型システムの働き方というのは、それはそれでミクロ経営的には非常に合理的なものがあるから今まで続いてきているわけです。マクロ社会的な問題があるから縮小してきているという面もあるわけで、それがどの程度維持されてどの程度維持されないかは、労働者の働き方と組み合わせるときに、フレキシブルな働き方がワークライフバランスに対して非常に制約要因になるものだということを基本的に踏まえて話をしないと、かえって変な方向にいくのではないかなというのが私の申し上げたかったことであります。同じ話になりますが、もちろん無限定というのはある種のイデアルティップスであります。裁判所に訴えたときに、明確に限定していない限り無限定であるのがデフォルトルールであるということもまた間違いない事実だと思います。そのことが、現実はさまざまでありながら、基本的な雇用ルールは無限定型であるということが判例法理等々で確立しているというのもまた確かなので、そこである程度のルール、多分さまざまな限定のグラデーションがあると思うのですが、それをもう少し明確な形で作っていくことが必要なのではないか。さまざまなレベルがあると思います。これを打ち出しました。いえ、これに対して経営者側は大変強く反発をしているのも御承知のとおりです。下のレベルでは、日常的な次元である程度の家庭生活や社会生活ができるぐらいに時間外というものを制約しようという話があっていいだろうと思います。これは当然のことながら絶対それ以上はだめだというような形ではなく、イギリスの個別オプトアウトとか、免除請求権みたいな形になるでしょう。いずれにしても、今のような三六協定があればその極限まで長時間労働できることになっているという枠組みだけで本当に良いのかというのが問題意識です。企業の必要と労働者の側の必要に応じた形でのさまざまなグラデーションを作っていくなど、第1のフレキシビリティのレベルでもっと議論すべきことはあるのではないかなというふうに思っています。表現はもちろん話を賑やかすためにあえてこういう書き方をしました。最後のところを読んでいただくと、むしろ活躍の定義を変えましょうという趣旨で申し上げていることはご理解いただけると思うのですが、そのように理解していただけないのは多分私の不徳の致すところなのだろうというふうに思いますが。一般職を増やそうという話なのか、という点についてですが、一般職自体が昔のまさに典型的な60年代型の発想の女性正社員モデルを看板だけつけ替える形で残してきたたものなので、どうしても補助的な仕事というインプリケーションのある言葉です。そんなモデルで良いはずはないので、だからこそきちんとした生涯キャリアがあるような、しかし今までの男性型の無制限な働き方でないような働き方のモデルを出しましょうというのが私は限定正社員という概念を提起する意味だと思っているのです。そこを見直すということは、女性用の一般職という枠からそうでない男女共通の、しかし一定の限定のある働き方というふうに発想の転換をしなければいけないのです。旧来型の総合職と一般職の分担を前提とした意味での男性型「活躍」モデルを前提にした上で、その「活躍」を女性も同じようにやるんだという話にしてしまうと、それはやはりかなり無理を要求することになるのではないか。その無理を達成できる女性は当然いるでしょうし、恐らくこの場にいらっしゃるような方であればあるほどその比率は高まると思います。私は正直こういうところで議論していて、ある種のエリートバイアスみたいなのがあるのではないかと感じるのです。組織の中で下積みの方でやっている方々のことを考えると、なかなかそんな簡単にはいかないよということをだれかがメッセージを入れた方がいいというふうに思っています。それは、活躍をやめろという意味ではありません。活躍の中身をちょっと考え直そうという趣旨で申し上げたつもりです。今言われたことは非常に重要なポイントだろうと思います。先ほどもちらっと申し上げたのですが、どうしても労働問題だけという形で議論していると上から下までいろいろな視線で議論しなければいけないという話になるのですが、これはちょっともしかしたら偏見かもしれないのですが、女性問題という形になると、ややもするとそれを議論している方々が社会的に見るとより上位の方々で、どうしてもそれに引き付けた形で議論になってしまう傾向があるのではないか。実はそれもあって最後にわざと人を怒らせるようなことを言ってみたのですが。いう上の方の人たちにとってはリアリティのある活躍ということだけでやっていると、そんな活躍に到底及ばないような人たちが、しかしそれぞれのミクロな場でみみっちくても小さな活躍をするということがどうやって可能かという話にどうも繋がっていかないのではないか。いう意味から言うと、今指摘された点は非常に重要だというふうに思っております。女性だけではなく、全ての問題について社会の上の方から下の方までまなざしを全方位に見渡したような形で議論していくことが必要だろうと思っております。ためのサポートセンターから、講演録冊子が送られてきました。2013年に行われた4回の講演会の講演録が載っています。いった方々ですが、2回目(昨年6月20日)は、海老原嗣生さんの発案で、一人講演を並べるんじゃなくて、海老原さんと私が噛み合うスタイルにしようということになって、結果的にたいへん面白いやりとりになっています。私の発言部分をこちらにアップしておきますが、できれば冊子の方で、海老原さんとのやりとりの形で読んでいただけると、もっと面白いと思います。私からは、日本型雇用システムというのがどういうもので、最近、どんな問題がでてきているかお話ししたいと思います。先ほど話された海老原さんが日本型雇用の良いところを、その後私がその問題点を言う役回りのようですが、結論的に言えば、日本型雇用システムを単純に良い・悪いでは語れません。間違いなく言えるのは欧米をはじめ、他のアジア諸国と比べても日本型雇用システムが「変わっている」「大変特殊だ」ということです。それは人と仕事をどう結びつけているかという点であり、そこに本質的違いがあります。会社とそこで働く人との関係でみると、日本の特殊性が明らかです。そもそも会社は、仕事の束とも言えるいろいろな事業をおこなっており、その事業を分けてジョブにブレイクダウンしていきます。そのひとつひとつのジョブにそれを最も的確に遂行できる人を貼り付けていく、これが欧米型のやり方です。日本は初めに人があって、その人に仕事を貼り付けるという仕組みです。ここから長期雇用や年功賃金、あるいは企業内組合といった日本型雇用システムの根本的なところが出来上がってきました。初めに仕事がありきなのか、初めに人ありきなのか、ここが一番のコアになるところです。私がこの数年来、様々な場所で書いたり発言したりしているジョブ型とメンバーシップ型との違いの要点がここにあります。この日本型雇用の特殊性は、他の国から大変理解し難いものです。日本型雇用からくる特徴的問題ひとつは若年者雇用の問題です。昔から日本型雇用システムゆえの問題は様々ありました。典型的なのは中高年雇用問題です。女性雇用問題も労働時間の問題もあります。例外的に他の国で問題になっていることが起こらなかった領域があります。それは若者雇用問題です。近年、マスコミ等で「日本型システムであるがゆえに若者が苦労している」といった議論が出てきていますが、それはここ10年ほどのことです。2003年に政府が初めての若者雇用対策を4省庁で出し、その翌2004年に厚生労働省の職業安定局に若年者雇用対策室を置きました。驚かれるかもしれませんが、その前までは若者の雇用問題が日本にはありませんでした。妙な話ですが、ようやくここにきて欧米型の先進諸国と問題意識が共有されてきたということです。この点については後ほど詳しく触れたいと思います。一つは、日本の労働法と日本型雇用システムとの関係からくる問題です。やっかいなことに、日本の労働法は日本型雇用システムを想定するものではありません。どれをみても、あくまで仕事というのが決まっていて、その仕事に対して採用や処遇が決まってくることを前提としています。仕事に人を貼り付けるという欧米や他のアジア諸国と同じ仕組みを規定したものでした。ところが、現実の日本社会はそうではなく、人に仕事を貼り付けるということでどんどん発展してきたため、いろんなところに矛盾が生じました。法と現実の間に矛盾が生じると、その矛盾を埋めなければなりません。それをどこが埋めてきたかというと裁判所です。裁判所は六法全書に書いてあるものだけで判断するわけにはいきません。全ての事案は、日本型雇用システムで動いている現実の職場で起きていることですから、どんな慣行で物事が動いているかを良く調べ、それに相応しいような判断を下します。それがどんどん積み重なり、判例法理という名前で、それ自体がひとつの法制度になっていく。それがある程度積み重なってくると、最近の労働契約法のように実体法の中に入ってくるわけです。日本型の仕組みの中で日本的な正社員が生まれます。日本の年功的な賃金システムは定期昇給がもたらしています。1969年、当時の日経連は能力に基づいて査定をして昇給していくという、能力主義管理を打ち出しました。年功制は実はもともと組合による生活給の要求からきていて、これに対して会社側も能力という理屈付けで妥協し、査定をしながら定期昇給する仕組みを確立してきました。この仕組みは20代については概ね現実に合っています。知識・スキルのない若い人をOJT等で能力を上げていくからです。30代・40代になっても能力が上がり続けるかといえば、だいぶ首を傾げます。ここに日本型雇用の昔からの問題である中高年問題が発生してくる要因があります。日本は解雇規制が厳しいといわれますが、中小零細企業はいくらでも解雇しますし、大企業でも明示的な形での解雇ではなくても、実はリストラが何回も繰り返されています。問題なのは日本の場合、人を減らすとき、真っ先に中高年を切っていることです。それを当たり前だと思っているところに日本の最大の特徴があります。日本は能力に応じ昇給していくといいながら、中高年になるにしたがって徐々に現実との乖離が大きくなっていくので、乖離が特に大きくなった中高年に着目して、出すことを考えます。したとき逆に欧米では、「この仕事できる人いますか」と言って入れ、その仕事が変わらない限り基本的に給料は変わりませんから、仕事に慣れている中高年に残ってもらい、本当に人を切るときは若者からです。これは労働協約でも先任権で決められていて、アメリカはその典型ですし、ヨーロッパでは法律で定められています。したことに対する理解はほとんどありません。今年に入って突如として出てきた解雇規制という話で「できの悪い中高年を切って若者を入れやすくする」と口走る有様です。欧米ではあり得ません。そんなことを言った瞬間に、実は欧米見習うべきといいながら欧米を全く理解していないことを露呈しています。正社員雇用の収縮と日本の若年雇用問題はじめに触れた日本の若者の雇用問題ですが、以前は問題が無かったのに、ここに来てどうして問題となってきたのでしょうか。ひとことで言えば90年代以降の正社員の収縮です。有名企業でなくとも、どこかには入社できた社会。それが崩れてきたのがおそらく90年代半ば以降。それが問題意識として生じ、政策にも取り上げられたのは21世紀になってからです。ここには若干時間差があります。問題が発生した90年代半ばのことを就職氷河期といいますが、当時はそういう問題意識はほとんどなく、流行った議論といえば当座の安い給料で夜中まで働かされる正社員よりフリーターのほうがはるかに良いという「夢見るフリーター論」です。その後、小泉政権の長期的な景気回復基調で、新卒の採用が拡大する中、前の就職氷河期時代に労働市場に入り込めなかった人が取り残されて、年長フリーターが生まれ問題視されてきました。これが最大の背景です。実はここ数年、何とか潜り込んだ人の問題も指摘されています。典型的なのがいわゆるブラック企業です。このブラック企業の話は、中々分かりにくいところがあります。夜中まで長時間労働させ、ビシバシ叩く等は、「昔も俺たちの新入社員時代は当たり前」という人も多いでしょう。昔と今では何が違ってきているのでしょうか。日本型雇用システムとは、スキルのない若者を入れ、厳しく鍛えることで会社を支える人間を育てていくものです。それは途中でこぼれ落ちることを基本的に前提とはしていません。入社の際の選別が厳しくおこなわれます。ブラック会社は入口でどんどん入れて、新入社員に即戦力を要求し、大量にこぼれ落ちることを前提にしている。入社した若者が抱く疑問がそこにあります。白紙で入ってくる若者を厳しく育てその企業に相応しい戦力化を図るのが日本型雇用システム維持の前提だったはずです。戦力なんてあり得ない。してみると、日本型雇用システムも確実に崩れていると感じます。ブラック企業がここ数年問題になったのは多分、ここのところなのでしょう。日本型雇用はここ20年ほどで変わってきました。今までのようにメンバーシップ型を希望者全員に適用していくのは多分、もう無理です。欧米やアジア諸国のやり方や日本の実定法を前提とする仕組みに今すぐ移行するのも無理な話です。そんなことをしたら一番ひどい目に合うのは今、正に学校を卒業しようとしている若者たちです。ジョブ型の社会は、白紙に絵を描く議論としてはある意味筋が良いのですが、日本の社会はそれを前提にできていません。どちらもなかなか難しいとしたら、その間の仕組みを考えなければなりません。濱口:欧米と日本型雇用の違いは、海老原さんの指摘通りですが、そもそも、日本だけなぜこんな「変」な雇用の仕組みになってしまったのか。日本も資本家や経営者がいて、その指揮命令下で働く人がいるという資本主義社会構造であることに、何ら変わりはないはずです。世界は全盛期のヨーロッパから様々なことを模索し、さらには理想とまで思えた「社会主義とはなんだ」ということまでやったあげく、使用者と労働者の権利関係を明確にし、労働者の立場を守るための仕組みとして労働法を整備してきました。日本もその流れに乗って来たと皆思っていますが、実は根本的なところが違うのです。中に、「労働者が自分の働いている場を家庭のように思えない資本主義社会を変えなければいけない」という一節があります。その後の世界の労働運動は「働いている場が家庭である必要はない。私は部品だが、無茶な働かされ方は許さないし、貰うものは貰う。プライベートの生活をきちんと充実させる」というものに変化してきました。逆に働かせる側も労働者という部品を買って、そのスペックに合ったところにはめて、全体は経営側がきちんと動かすというやり方で進みました。日本はなぜかそうならなかったのです。法制度は全く同じ仕組みのはずなのに、いわば若きマルクスの初心がまだ生きているかのように、働く人がその職場で主人公になることを望んだ。初めからそんな能力があるわけもないので、職業生活の中で、年功的に割り振るというやり方が進んでいきました。年功昇格状況の図Bはみごとにそれを表しています。右側の図を見ると、初めから指示する側と指示される側に分かれています。世の中はそういうものだからお互いに不満のないように上手く回せば良いという考え方です。左側の日本の図は若いうちは下積みで苦労し、職業人生の後の方で命令する側に回る。それを基本的に男性正社員限定で行っています。含め日本以外存在しません。最近それが崩れてきました。大きい原因は、女性の社会進出と年齢構造の高齢化だと思います。この仕組みは最初から男性限定、しかも、中高年は少なく、若者が多かった時代の中でのみ回っていたものです。戦後からある時期にかけ確立してきた日本的な仕組みは、資本主義社会の中でかなり異例な環境に許されて実現してきましたが、ついに軋みが生じて来たのだと考えます。濱口:あてがう仕事がないのではなく、欧米なら初めから上にあてがうわけです。欧米の場合、資格を持っていれば能力があると見なして、それに合ったところに付けます。基本的には先ず、ジョブありきです。逆にいえばそこに付けるためにジョブには上から下までいろいろあるのだということで、社会全体が動いているわけです。日本はそうではありません。欧米から見れば資格がない人間を営業で使うことすら無駄使いだと見えるでしょう。そのもうひとつ奥に、より本質的な問題が見えます。人の能力は簡単にわかるものでしょうか。哲学的に言えばわかりません。わかるわけがないから、わかったことにする仕組みを世の中が作るのです。社会は全部約束事で動いています。社会的に認められたコースを修了したとか、この資格試験に合格した等、「一定のクオリフィケーションを与えられたら能力があると皆で見なしましょう」という約束事で世の中回っているわけです。逆に、長期的な関係の中で「資格はあったけど、こいつはだめだ」となれば排除されていきます。それが世界共通のやり方だとすると、やはり日本は特殊です。日本では最初にクオリフィケーションを用いたりしませんから、採用の入口段階で人間をじっくり見なければならない。そもそも、長期的に見なければわからないものを、その前に判断しろという無茶な話なのです。その無茶を就活で行っているのですから、学生が苦労するのは当たり前の話です。濱口:人の可能性を信じ、かつその可能性を開花させる権利があるというと、凄く日本の社会は人間的です。本当に100%それができるかといえば、できるはずがない。そもそも、資本主義社会ならば企業は毎日競争していかなければならない。人の集まりが会社だと言いながらも、会社側は事業を存続させ発展させていかなければならないわけで、ひとりひとりの満足度を最大にするわけには、やはりいかないものです。その矛盾は多分、様々な働き方の中に押し付けられていると思います。それを「嫌だ」と思わずできるよう「エリートを夢見る」ことによって、そんな気持ちを緩和できる仕組みが動いているのだと思います。濱口:ある意味、日本ほど若者の雇用問題がない国はないことを非常に象徴的に示すものがあります。それはOECDのリポートで見て取れるのですが、そのリポートの中で、若者の状況を4つに分けています。『ハイパフォーマー』、『上手くいかず出たり入ったりしている者』、『ずっと排除されている者』、『学校に戻った者』。上のハイパフォーマーは、だいたい4割くらいいます。ところが、欧米のハイパフォーマーの定義は、学校卒業後の5年間のうち半分以上職業に就き、そこで何らかの仕事をした者をさしています。それ以外の三つはそこまでいかない人たち。それが欧米の状況です。そこから見たら日本は超ウルトラスーパーハイパフォーマーみたいなものです。日本の若者だけが大変だと言われますが、実は、その中身が全然違う。興味深い点は、ドイツをはじめ、いわゆるデュアルシステムの仕組みが社会に確立している国々は、失業率が日本並みに下がり、ないところは大変高くなっています。濱口:そもそも、労働者を出世させろとはどこにも書いていません。見ても、入口から出口まで平等にしろと欧米から見て当たり前のことが書いてあるだけです。そこに書いていない男性の仕組み、雇用慣行が日本は違うので、そこに無理が出てくるのです。男性と女性を平等に扱えという法律ができたのですから、多分、他にやりようがないでしょう。どこをどうするのかは凄く難しい話です。濱口:全てを満足させる良いシステムなんてあるはずがないと思っています。現実に可能な選択肢の中で、より悪さの少ないものを選ぶしかない。メンバーシップ型に男性も女性もはめられるのなら、それが一番ハッピーですが、残念ながらそれは不可能でしょう。不可能なことをあたかも可能であるかのように言って追い求める、或いは、目指すべきだというのは非常に誠実性に欠けます。一方で、様々な社会的システムがきちんと担保されていないまま、これが世界標準だと言ってしまえば、そこからこぼれ落ちる人は非常に悲惨な目に合うから無責任。結局はその狭間の中、どこかで苦痛は生じるのですが、その苦痛が最小限になるよう、様々なパラメーターで測りながら動かしていくしかないのでしょう。日本人にとって受入れやすい仕組みをあえて言うならば、デュアルシステムです。学校にいる間から会社の中に入れる仕組みを作り、そこでこぼれ落ちる人を最小限にする。学校を卒業する頃にはある程度の方向性が出ていますから、ジョブ型の苦痛をより少なくすることが可能になると思います。大学側は大きな負担になりますから、これはこれで大変な騒ぎになると思います。(水)市場主義の時代は終わったのか続いているのか?『労基旬報』4月25日号に掲載した「市場主義の時代は終わったのか続いているのか?」です。「労働法政策」という講義を担当してきている。講義を始めたとき、労働法の教科書は山のようにあっても、労働法政策を論じた本などほとんど存在しなかったので、約半年かけて講義用のテキストブックを執筆した。それが『労働法政策』(ミネルヴァ書房、2004年)である。その内容は、大部分が行政関係者の手になる立法時の解説書の内容をかみ砕いて分野別かつ時系列に並べ、全体として日本の労働法制の発展史が浮かび上がってくるようにしたものである。残念ながらあまり本が売れないために増補や改訂の機会はなく、一方出版以来の10年間に労働法制は以前にも増して激動の時期を経験したため、内容は古くなりすぎてしまっている。立法の歴史については、各章・節ごとにその後の推移を書き足していけばアップデートできる。実際、数年前からは、受講者に本を買ってもらう代わりに、アップデート版を電子ファイルで配布し、それに基づいて講義を行っている。同様のやり方をしている。一般読者には届かないが、これはこれで解決方法ではある。同書の中でアップデートしてきていない部分がある。諸段階」という章である。筆者はこの章で、近代日本の労働法政策を20年ごとに時代区分した。その時代区分は、おそらく他の歴史書ではまずお目にかかれないような、筆者独自のものである。1910年代半ば以前を労働法政策の準備期、1910年代半ばから1930年代半ばまでを自由主義の時代、1930年代半ばから1950年代半ばまでを社会主義の時代、1950年代半ばから1970年代半ばまでを近代主義の時代、1970年代半ばから1990年代半ばまでを企業主義の時代、そして1990年代半ばからを市場主義の時代と名付けて、各時代の特徴を明らかにした。この時代区分にも議論の余地はいっぱいあるだろうが、ここでは最後の市場主義の時代がその後どうなったのかが問題である。同書出版当時は小泉改革の全盛期であって、あと10年くらいはこの傾向が続くだろうと思っていた。科学的根拠のない20年周期説によって、2010年代半ばまでが市場主義の時代で、いい加減その頃になると世の中の雰囲気も変わってきて、逆の方向に向かいだしているのではなかろうか、と想像していたわけである。ところが、世の中はそう予想通りには動いてくれなかった。小泉後の安倍、福田、麻生の3政権の労働政策は、市場主義の流れの延長線上とは言いながらかなり労働者保護的な方向に傾きを示し、その後の民主党政権はかなり明確に反市場主義的な政策を打ち出した。その背景には2008年のリーマンショックによって、市場主義政策への批判が社会に広まったことがある。2010年代半ばまで健在のはずの市場主義がいささか尻すぼみ気味になったのである。話を複雑にするのは、民主党政権の失政等もあり、2012年末の総選挙で自公両党が政権に復帰し、第2次安倍内閣のもとで、再び市場主義的に見える労働政策が推進されてきていることである。現在、2014年、当初の予想ではそろそろ市場主義の時代に幕が下りる頃だったはずが、幕引きを急ぎすぎて転んでしまって、結局幕が引けず、市場主義の時代の第二幕目を上演することになってしまっているのであろうか。それともそれは最後の炎が燃え上がっているだけで、やはりそろそろ市場主義の時代は終わろうとしているのだろうか。筆者の20年周期説が否定されたことはいいのだが、今がどういう時代であるのかの方向感覚が失われてしまったことは残念である。読者はどうお考えだろうか。労働』へのブクログレビューです。「miki」さんです。http://booklog.jp/users/lovethai/archives/1/4121504658ブラック企業や非正規雇用など若者の労働問題について、基本的なところから解き明かしていく1冊です。教育の仕組みや諸外国との比較もとても興味深いのですが、この本のいいところは、解決策についてしっかりと述べられているところです。以前から、雇用問題が世代間の対立として感情的に語られることに違和感を覚えていたので、この本を読んで本当によかったです。労働問題に興味のある方すべてにおすすめの本です。労働問題を世代間対立に無理に押し込めて、扇情的な議論を展開する一部の論者の悪影響から、心ある人々を守りたいというのが、この本の一つの動機です。産業競争力会議が提言へ)ですから、これはもう、労働時間問題は働き過ぎでも過労死でもなく、ひたすら残業代ゼロという銭金路線で行くと決めたということでしょうかなんだか脱力感で新しく何かを書く気力もわかないので、以前書いたものを引っ張り出しておきます。『情報労連REPORT』2008年12月号)そもそも労働時間はなぜ規制されるのだろうか。加え、ホワイトカラー・エグゼンプションや名ばかり管理職という形で労働時間規制の問題が話題になることが多いが、政治家やマスコミ人に限らず、労使や行政関係者までが、もっぱら時間外割増賃金をどうするかということにしか関心がないように見える。労働時間規制とは長時間労働に対して割賃という形で報酬を与えることが目的であるかのようである。一方で、過労死や過労自殺は一向に減る気配を見せず、特に若い正社員層における異常な長時間労働は、非正規労働者の増加と軌を一にしてますます加速している。労働経済白書によれば、25~44歳の男性で週60時間以上働く人の割合は2割以上に達している。週60時間とは5日で割れば1日12時間である。これは、1911年に日本で初めて工場法により労働時間規制がされたときの1日の上限時間に当たる。健康を害し結核に罹患する女工が多かったという。労働時間規制は何よりも彼女らの健康を守るために安全衛生規制として設けられたのである。ところが、終戦直後に労働基準法が制定されるとき、1日8時間という規制は健康確保ではなく余暇の確保のためのものとされ、それゆえ36協定で無制限に労働時間を延長できることになってしまった。歴史の中で、36協定を締結せず残業をさせないのは組合差別であるという訴えが労働委員会や裁判所で認められてきたという事実は、労働側が労働時間規制をどのように見ていたかを雄弁に物語っている。制定時の労働基準法は女子年少者については時間外労働の絶対上限を設定し、工場法の思想を保っていた。これが男女雇用機会均等に反するというそれ自体は正しい批判によって、1985年改正、1997年改正により撤廃されることにより、女性労働者も男性と同様、無制限の長時間労働の可能性にさらされることになった。健康のための労働時間規制という発想は日本の法制からほとんど失われてしまったのである。した法制の展開が、労働の現場で長時間労働が蔓延し、過労死や過労自殺が社会問題になりつつあった時期に進められたという点に、皮肉なものを感じざるを得ない。その後労災補償行政や安全衛生行政は、過労死認定基準の2001年改正や労働安全衛生法の2004年改正など、長時間労働を安全衛生リスクととらえ、その防止を目的とする政策方向に舵を切ってきた。ところが、肝心の労働時間行政とそれを取り巻く関係者たちの意識はまったく変わらなかったのである。それを象徴的に示したのが、2007年に国会に提出された労働基準法改正案とその提出に至るいきさつである。いまなお国会に係属している同改正案は、1か月80時間を超える時間外労働に対して5割の割賃を払えとのみ規定している(中小企業を除く)。お金が欲しければそれ以上残業しろと慫慂しているかのごとくである。そこには長時間労働を制限しようという政策志向はほとんど感じられない。一方で、国会提出法案からは削除されてしまったが、それに至るまで政治家やマスコミを巻き込んで大きな議論になったのが、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションであった。ところが、上記のような労働時間規制に関する認識の歪みが、この問題の道筋を大きく歪ませることとなってしまった。そもそもアメリカには労働時間規制はなく、週40時間を超える労働に割賃を義務づけているだけである。したがって、ホワイトカラー・エグゼンプションなるものも割賃の適用除外に過ぎない。一定以上の年収の者に割賃を適用除外することはそれなりに合理性を有する。ところが、日本ではこれが労働時間規制の適用除外にされてしまった。ただでさえ緩い労働時間規制をなくしてしまっていいのかという当時の労働側の批判はまっとうなものであったといえようところが、この問題が政治家やマスコミの手に委ねられると、世間は「残業代ゼロ法案」反対の一色となった。長時間労働を招く危険があるからではなく、残業代が払われなくなるからホワイトカラー・エグゼンプションは悪いのだという奇妙な結論とともに封印されてしまった。今年に入って名ばかり管理職が問題になった際も、例えばマクドナルド裁判の店長は長時間労働による健康被害を訴えていたにもかかわらず、裁判所も含めた世間はもっぱら残業代にしか関心を向けなかったのである。ホワイトカラー・エグゼンプションが経営側から提起された背景には、長時間働いても成果の上がらない者よりも、短時間で高い成果を上げる者に高い報酬を払いたいという考え方があった。この発想自体は必ずしも間違っていない。管理監督者ではなくとも、成果に応じて賃金を決定するという仕組みには一定の合理性がある。野放しにしたままで成果のみを要求すると、結果的に多くの者は長時間労働によって乏しい成果を補おうという方向に走りがちである。その結果労働者は睡眠不足からかえって生産性を低下させ、それがさらなる長時間労働を招き、と、一種の下方スパイラルを引き起こすことになる。本当に時間あたりの生産性向上を追求する気があるのであれば、物理的な労働時間にきちんと上限をはめ、その時間内で成果を出すことを求めるべきではなかろうか。二重に歪んでしまった日本の労働時間規制論議であるが、長時間労働こそが問題であるという認識に基づき、労働時間の絶対上限規制(あるいはEU型の休息期間規制)を導入することを真剣に検討すべきであろう。併せて、それを前提として、時間外労働時間と支払い賃金額の厳格なリンク付けを一定程度外すことも再度検討の土俵に載せるべきである。明日のシンポジウムの案内が「市民社会フォーラム」のブログにアップされていたので、直前ですが一応紹介しておきます。(大月書店)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.otsukishoten.co.jp/book/b110063.htmlこの本、実は昨年5月に刊行されているのですが、1年近くたって送られてきたのは、添付されたお手紙によると、献本作業の不手際で送られていなかったからだそうです。そのおかげで、安倍内閣成立後1年半近く経ってその今までの推移と照らし合わせながら読むことができるという面もあります。展望(岡田知弘)基本的には序章と第1章を書かれている二宮厚美さんの枠組みで全体が構成されています。その枠組みとは、新自由主義とポスト福祉国家論と(本書の著者らの)新福祉国家論という三者対立図式なんですが、彼らの議論がどこまでフィージブルであり得るのかについては、正直なかなか難しいものを感じる面があります。(日)旧著短評2011年刊行の旧著『日本の雇用と労働法』(日経文庫)に、久しぶりに読書メーターで短評がつきました。http://book.akahoshitakuya.com/cmt/37289689海外出張した際、専門教育を受けていない新卒者を採用する日本の就職制度や、数年毎に職場を異動することなど、何故そうなのか質問を受けても上手く答えられなかった。現地で納得が得られるかどうかは別にして、今後はこの本の内容で説明できそうに思えた。(0)労働問題と集団的自衛権いや、何の関係があるか全然わからないのですが・・・・・、http://blog.goo.ne.jp/orangesr/e/b20d7b14e89f90dfb8196753914e7fdf(ときどきこういう頭になる)今回は濱口桂一郎氏の本を読んでいていたらなぜか「集団的自衛権」の問題が浮かんできて電車を降りて乗り換えのためターミナル駅を歩いているうちに「自衛権」の本質論までグルグルしてしまったとのことなんですが、なんで私の本を読んでると集団的自衛権になるのか、言われた(言われてないけど)私にも全然わからない・・・。知的刺激を受ける本を読んだときですが本の語る方面に向けて活動が活発になるかというとそんなわけでもなく「本の語る方面」じゃないということなので、そもそも関係を考えること自体があまり意味がないのかもしれませんが。いう形容詞は同じだけれど、あんまり関係なさそうな。いや、個別的労使関係だけでは弱いから集団的労使関係で対抗するというのは、個別的自衛権だけでは弱いから集団的自衛権で対抗するというのと共通している、というのかな?でも、だいぶ違うような気もするし。なんにせよ、朝から拙著をお読みいただきありがとうございます。例によって、ツイート上の拙著短評:https://twitter.com/hiroyuki_t0227/status/457347891829301248濱口桂一郎『若者と労働』を読み終えた。日本の労働、とくに入り口の部分に関して基礎的なことを改めて学べてよかった。今後の仕事、とりわけアドボカシーには有効な素材がたくさんあった。(0)ホワイトカラー・オーラル・ヒストリー:団塊の世代の仕事とキャリアも一つ労働関係のオーラルヒストリーをお送りいただいていました。ワーキングペーパーです。卒業して、1972年に日立に入社して国鉄向けの営業に従事し、その後インフラ設備の営業や情報機器レンタル営業なども経験された方ということです。どちらかというと、雑談っぽい雰囲気で話が進んでいってる感じで、さらりと読めます。千代:一般的にいうと、工場の主任技師、課長職ですね。この人たちは設計はしてません。してないというか、できない。できなくなったというのが正しいかもしれません。彼らがやっているのはお金だけです。お金の管理をやっているだけです。いいすぎかな?だから、課長職の人も現場の設計を離れ、実質マネジメントをしているということなんです。清水:それは40ぐらいということなんですか。