さんから「ダイバーシティ担当者の中では珍しい男性担当」というお話を聞いてハッとさせられたことがありました。どの企業も、ダイバーシティ担当者は女性であることが一般的だからだからです。男性管理職の元、女性担当者が実務を推進するという図式が多いのではないでしょうか。従来のダイバーシティ推進これまでは、「男性中心の職場の中で、まずは女性活躍推進を進める」というミッションの元、当事者であり課題意識を持つ女性が実務担当者として施策の策定や運用まで進めてきたというのが現状でしょう。ダイバーシティ施策が進む企業では、既に次のフェーズに入っていることも多いはずです。女性活躍推進の一定の成果を経て、「働く場所や時間の制約がある人材の活用」や、「グローバル人材の活用」など、性差を超えた多様性を含めた施策です。なると、「当事者のほうが課題意識もあるだろうから女性のほうが良いだろう」というロジックではなくなるはずなのです。新時代のダイバーシティ推進キャリアカウンセラーとして中小企業の経営者の方にお会いすると「女性よりも若手男性の方が手がかかっているんだよ」というお悩みをお聞きすることがあります。シングルの方からは「育児中の人材のサポート担当となっているが、自分のキャリア開発にも力を入れたい」という悩みをよくお聞きします。実際のところは聞いてみないとわからないのです。あなたの職場でも、そのようなことが起こっているのかもしれません。「育児と仕事の両立支援」に力を入れていたが、実は介護との両立に悩む人材が増えていた、若手のメンター制度に力を入れていたが中堅社員や管理職からもニーズがあった、などです。その場合、介護に直面する当事者や別部門の管理職に担当になってもらうこともよいのかもしれません。「女性社員を増やしたい」ニーズから採用や教育担当に女性を配置していた企業も同じく、見直す時期に入っているのかもしれません。担当者自身が「半径5メートル」以外の人材のことを把握しているかどうかも意識したいものです。同世代、同じ性別、同じような経歴の人材とのみ接しているとその層の課題が「自社の課題」と考えがちになります。人事やダイバーシティ担当者こそが、社内にとどまらず多様な人材を接して「フラットな視点」を持っておくことが大切でしょう。外部の専門家の活用、外部のイベントの参加も積極的に進めていきましょう。ライフイベントとキャリア、再就職セミナ。