新入社員の現場研修期間のフォローについて新入社員(大卒以上)を定着させる教育制度を、さらに充実させたいと考えています。弊社は製造業のため、入社後1年間は製造現場での経験をさせています。職場ローテーションを行うことで、Aの仕事を3か月、Bの仕事を3か月、という風になっています。その他には、新入社員を対象とした研修は、入社後5日間の基礎的な新入社員研修、年3回のフォローアップ研修を行っています。営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。(現場社員との関係性は概ね良好なので、ブラザー制度の適用は見送っています)そこで、メンター制度の内容を借りて、希望職種の若手社員と交流させることで上述の課題の解決を図りたいと考えています。具体的な方法としては、定期的な文章のやり取りや食事会などを想定しています。(若手社員側にメンター教育のようなものを行うことも考えていますが、現時点ではライトな交流の予定です)しかし新入社員と対象の社員が同じ現場にいないということで、探してもあまり実例などが見つからなく、苦慮しております。これを行うにあたって、注意点や問題点、考慮すべきこと、効果についての考察等がございましたら、お教えいただきたいと思います。ついて社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。率直なコミュニケーションが取れる関係づくりがポイント日本メンター協会で、講師をしているものです。このようなご相談はよくお受けします。これまでの新入社員の方たちのキャリアへの不安やモチベーションの低下の程度にもよりますが、いずれにしても大事なことは、その施策によって、その不安の低減・解消やモチベーションのアップにつながることです。そのためには、新入社員にとってまず大事なことは、自分が抱えている不安ややる気が出ないことを心を開いて若手社員側に相談できるか、打ち明けられるかに掛かってきます。キャリヤの不安やや自分への評価に関わるようなネガティブなことを食事会やグループ座談会のようなライトな交流の下で、新入社員が相談できるかというと、難しいといえるでしょう。単純に、話す機会があれば相談できるとか、顔を合わせていれば相談できるというように考えない方が良いと思います。相談される若手社員側も、対応できるかどうかは、人によって難しい場合もあります。若手社員に、新入社員が安心して相談できるようなコミュニケーションスキルとスタンス(態度・心構え)教育を体験的に学んでもらうことをお奨めします。悩みや不安も低減、解消につながり、モチベーションアップにもなります。1対1のメンター制度であれば、より十全にサポートできるでしょう。11:55相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございました。コミュニケーションのための教育も視野に入れて再考したいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする課題の根っこにより施策を検討すべきと考えます好き勝手に書かせていただくことをご容赦くださいませ。課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。(現場社員との関係性は概ね良好なので、......とありますが、この1年間の研修に発生している「キャリアへの不安」「モチベーションの維持が困難」の根元により、打つべき手が異なるように感じます。◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「キャリア不安」が起こっている⇒現場社員の方は仲良くしてくれるが、決して自分のキャリアを投影できる人物ではない、という可能性でしょうか。アフターフォローの一貫性があるからこそ、その「貢献」が生まれているのだという「チーム意識」の醸成に力点を置かれるべきだと思います。⇒新入社員の感情が「辛い」「しんどい」「終わりが見えない」などであれば、現在検討されている配属先の若手社員との交流は効果があると考えます。先輩社員に対して事前のレクチャーとコミュニケーショントレーニングは必要です。「一年ぐらいどうってことない」「あとちょっと辛抱すれば」「オレも昔はこうだった」というコミュニケーションは、短期的には「一年の研修を辛抱する」という成果は出せると思いますが、彼らの中に「不毛な一年」「耐えなきゃいけない苦労」というネガティブな期間として記憶に残ってしまうはずです。先輩とのコミュニケーションによって、新人の内省を支援し、上述の「貢献」に気づかせることが最良の方向だと考えます。課題の出所を探っていったときに、「そもそも自社が組織的に縦割りで、横への配慮や尊敬が少ない、別部署を下に見る」などの問題があるようでしたら、そこに手を付けずに対症療法を続けても、根本的な解決にはならないと思いますので、そのあたりもご検討いただけますと幸いです。本当に好き勝手に書いてしまい申し訳ございません。参考になれば幸いです。11:57相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございました。ご指摘により、根本的な意識調査をさらにしていく必要がありそうだと感じました。このプロフェッショナルにお問合せをするおこたえいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、フォローの目的が志望職種以外の現場研修期間におけるキャリアへの不安解消やモチベーションの維持という事であれば、同じ現場にいる社員である必要性はございませんし、むしろ志望する職場に普段勤務している社員であることが当然ながら理に適っているものといえます。教育研修というよりはそれにまつわる不安等の解消といったメンタル面での支援措置といえますので、余り難しく考える必要性はないものと感じます。した交流におきましては、各々の志望職種の概況やキャリアの将来像が具体的に知りえる事になることが重要といえますので、まずは遠慮なく新入社員が質問出来るような場を設定されるべきといえるでしょう。11:54相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございました。おっしゃる通り、難しく考えすぎていたかもしれません。参考にさせていただきます。して、製造業現場をしっかり研修するのは意義があると思います。それでも不安や反発を感じる社員が出てしまうこともある程度は止むを得ません。これをゼロにするのは無理であっても、少しでも改善を探ることも的を射ていると思います。それを若手社員でメンターやカウンセラーなどの訓練もできない人間が当たったとしても、それなりの効果しか得られないのではないでしょうか。ライトな対応でああればライトな成果になるといえます。忙しいはずの若手の先輩が文書などでのやりとりができる余裕は本当に確保できるでしょうか?そのための手当てなども考えると、結局プロや専門的技能のある人間を当てた方が効果はあると思います。この辺りは良し悪しというより経営方針の問題ですので、ベストはありません。ちなみに食事などさせておくだけで放りぱなしの職場は良くあります。今の若者には、限りなく飲みニケーションは効果が制限され、それが嫌で退職する例もありますので、ご参考まで。17:30相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございました。効果的に行うには、やはりメンター側の育成も必要ということですね。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る新入社員~入社2,3年の社員に対するOFF-JTについて当社では、設立後間もなく現在まだ研修制度というものが特に構築されておりません。新入社員の採用については、既に始めているため、新入社員~入社2,3年の社員に対して、早急に何らかの研修をしなければならないと考えております。そこで、新入社員~入社2,3年の社員に対して、OJTではなくOFF-J...新入社員の研修について現在新入社員向けの研修制度を策定しています。企業様やその研修内容も多種多様です。同意をもらう社員の範囲について質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。(第1回)「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。新入社員教育(研修)とは何か?新入社員教育(研修)は内定者フォローの後、4月入社前後に実施される。これまでの学生という消費者の立場から、生産者としての社会人となることに伴い、まずは意識の転換を図り、会社組織において職務・業務を遂行する上で必要な基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために実施されるものである。...近年の新入社員教育(研修)の傾向と課題ここでは、新入社員の気質、経営環境の変化に対応した新入社員教育の必要性、採用活動から配属後フォローまで一貫した体制作り、など近年の新入社員教育(研修)傾向と課題を整理する。業務だけに限定せず精神面でのサポートも行う「メンター制度」は、人材育成はもとより、社員の定着率の向上に貢献する制度です。近年、多様な人材の雇用が進むなかで浮上している、チームワークや組織風土における課題を解決する糸口としても注目されています。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。導入ウォーキングイベントで社員の健康を!【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。