労災の休業補償について当社では、労災で会社を休んだ場合は、無給とし、法律どおり3日間は会社が休業補償を行い、4日目以降は基準監督署に休業補償申請を行っています。(就業規則にも明記しています)たとえ、会社を休んだ期間が4日間という短期間でも、この規則に従い手続きを行っています。事務的には、休業補償の手続きは手間がかかり、また社員にとっても、短期間なら6割~8割の休業補償より、有給休暇を使いたいという人もいるようです。この場合、労災の休業補償を使わずに有給休暇を充当するということは妥当なのでしょうか?勿論、療養費については労災で申請を行います。有給休暇を充当すると、会社はコストが余計にかかり、社員は逆に給与的には利益を得ることになります。絶対的義務が会社にあることをご理解ください。労災保険の「休業補償給付」がなされる場合その義務が免除されるわけです。有給休暇でこれを処理した場合法律的に考えると本来6割でよい休業補償を10割で支給したと考えるのが妥当です。有給休暇を取得したとして休んだ日数につき有給休暇残日数を減じることは出来ないと考えるべきでしょう。会社が労災を使わずに「休業補償」をすること自体は違法ではないので、有給休暇の残日数を減じずに会社が「給与=10割の休業補償」をすることはかまいませんが、有給休暇を消化したことにするのは違法です。今までどおりの処理が一番良いと思います。手続きのタイムラグ等の期間従業員さんに支給日まで生活費を貸し付ける等のルールを新規に作ると、少なくとも従業員さんサイドでのタイムラグの問題は解決します。貴社の職種であれば一般に若干の休業補償を請求したからといって労災保険料率が上がったり監督署に特別な目で見られるということはないでしょう。労基法の災害補償義務を補完する目的で作られたものです。したがって事業主が業務上災害の補償をするのであれば、あえて休業補償申請をする必要はありません。義務」とは別次元のお話です。前者は権利ですが後者は義務であり、これを怠れば労災隠しとして痛くもない腹を探られます。ご質問のように有給休暇を使用するとなると厳密に言うと使用者側の補償義務を果たさないことになります。災害補償をうける権利はあくまでも労働者の権利であり、これを自ら希望し債権放棄し、有給休暇として処理したいという意向であれば聞き入れることに問題は無いと思われます。確認してみましたが、私と同意見でした。従って労働者側からの申請に基づく有給休暇での処理は可能です。その際に法定の有給休暇日数を減じることも可能です。徴収法には労災保険料が安くなるメリット制というものが存在しますがメリット制の適用ハードルは高いので2、3日の休業補償を申請しないぐらいでは全く影響はありません。有給休暇は、そのとき付与せずとも結局は消化されるべきものです。その時に消化せずとも発生後2年以内に権利行使の申請があれば、労働債務の免除をしなくてはならない義務があります。コストがかかるというのは、有給を未消化で時効消滅させるという場合の考え方です。従って有給休暇の充当により会社のコストが増加するという考え方はないと思います。基本的には休業補償の申請をしないことで享受できる使用者側のメリットというのは事務手続きの簡素化以外にはほとんど無いでしょう。16:27相談者の評価:大変参考になったご連絡遅くなりました。ご回答ありがとうございました。有給で対応するかどうか、検討してみたいと思います。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る労災休業補償について平成14年12月に業務中負傷した従業員が休業をしております。年齢が当時69歳(現在72歳)ということもあり、現在まで休業が続いており、労災保険による休業補償が継続しております。休業補償の期間限度はあるのか、打ち切り補償について、会社として雇用解除を含めて、今後はどのような対応を図っていけばいいか、...労災休業補償について平成14年12月に業務中負傷した従業員が休業をしております。年齢が当時69歳(現在72歳)ということもあり、現在まで休業が続いており、労災保険による休業補償が継続しております。休業補償請求についていつも大変お世話になっております。休業補償請求書を労基署の方へ提出しました。その後、1ヶ月ほど経って、抜糸等の為、再度、2週間ほどの休業を取ることになったのですが、その際、担当...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)では、各企業の育児・介護休業等の最新実態を調査しました。それぞれの「期間」「休業中の月例賃金の取り扱い」について紹介します。今年5月から新しく「新会社法」が施行され、誰でも資本金1円でも簡単に株式会社がつくれるようになります。「なぜ会社をつくるのか」「会社をつくるとはどういうことなのか」が、現在ほど問われている時代もないでしょう。薄井さんに改めて、会社をつくるということについてうかがいました。~人事担当者が労務管理上、留意すべき点とは?~「東日本大震災」に伴い、厚生労働省より『計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱いについて』が発出されています。今回の記事では、実務上の労務管理で留意すべき点について、紹介します。事由で従業員が負傷したり病気になったりした場合、使用者は従業員に対して全治するまで必要な補償(療養補償)を行う責任を有します。会社員が法人成りして自営業者に変わり、会社との雇用契約をいったん白紙に戻して、改めて業務委託契約を結ぶこと。サラリーマン法人化した「元」社員は、会社での仕事はこれまでと同じまま、契約だけ変えて勤務することになります。会社は、雇用契約した社員=個人に給料を払うのではなく、業務委託した社員=法...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。