憲法・法律で労働者を守る。労働基準法は罰則があるのが特徴。労働契約法には罰則なし。2労働関係各法の適用が認められるには、労働者性が認められる必要がある。労働者性が肯定されると、労働関係各法の保護を受けられる。否定されると保護されない。労働者を雇う側は各種保険制度に入る義務がある。使用従属関係の下おける労務の提供であれば労働者性が認められる。あるかという形式は問わず,実体がどうかを見る。社員に周知しないと効力はない。周知:見えやすい場所に掲示する/書面配布/共有フォルダに入れる・法定労働時間1日8時間、週40時間以内。有給は1年に10日以上、最高で20日間。いつでも自由に取れる。アルバイトもパートも年休は取得可。6週間前から出産後8週間まで。出産後の8週間のうち6週間は強制的に休業させなければならない。「楽な業務に変えて欲しい」と訴えることが可能。産前産後の休業中及びその後30日間は解雇禁止。割増賃金の支払いが必要。違法な時間外労働をさせると、6か月以内の懲役または30万円以下の罰金。労働時間の規制が適用されない人もいる。経営側の人と判断される地位の人。契約をしていても、就業規則に書いてあっても、割増賃金を払っても、法定労働時間(1日8時間、週40時間以上)以上の残業をさせてはいけない。時間外労働をさせてもいいのは、1災害等の臨時の必要、2労基法36条の協定えを締結し、労基署に届け出た場合だけ。残業代は2年分のみ請求できる。時間外労働をさせたい場合は労働基準法第36条(サブロク協定)を締結することができる。賃金の割増率も下限が決まっている。勝手に残業している時でも、与えられた業務が終わらなくて仕方なく残業した時でも、使用者がそれを知っていて成果を享受した時は、割増賃金の支払い義務があると考えられる。・解雇・雇い止め労働者は簡単にはやめさせられない。法律上は労働者は守られている。就業規則の解雇事由が重要。5年以上の有期労働は無期労働へと転化できるようになった。)のインタビューを基に、これまでの経緯と現在の問題点・課題を具体的に挙げていく充実の報告でした。ついて、率先して進められている岸正人さんが報告されました。岸さんは民間企業ホール、フリーの制作、複数の公共ホールの仕事を経験されています。5年後どうなるかわからない。改正により有期労働が5年続くと労働者の方から有期を無期にと要求できるようになったため、逆に5年で雇い止めが起こる。制度が変わってから2018年3月に最初の5年目が来るので、その時に大量解雇が起こる可能性がある。財団は民間企業のようにはいかない。指定管理により人件費が固定され、給与が上がらないし、人も増やせない。新しい人を雇う時は欠員募集しかない。翌年度の欠員が決まるのが遅いので、募集は秋以降にしかない。非正規で5年しか勤務できない上に給与水準が低い。なると優秀な若者はこの業界には入って来ない。全体が疲弊するのではないかと懸念している。大学の非常勤講師は雇い止めに対して反対の声を上げたので、有期が10年になった。我々も声を上げていかなければ。それをそのままレガシー(遺産)にしていかないといけないとの議論があり、特にアーカイブと人材育成が挙っている。文化庁は「雇用」という文字を使わない。雇用は厚生労働省の管轄だから。人材が育成されても、まともな雇用がない(給与が安くて不安定)。優秀な人材はこの業界に入って来ない。この業界に金が入ってくるようにしなければ。自分たちから動かなきゃ変わらないと思い、アートネットワーク・ジャパンの蓮池奈緒子さんと相談して組織を作ることで合意した。新卒者だけでなく現在働いている人もセカンドキャリアをイメージできるようにしたい。運営するスキルなどの講座を開く・新劇場の建設はこれからもあるので、人材の提案・紹介をするエンタメ系の事業でなければチケット収入で費用をまかなうのは難しい。寄付でまかなうのは日本だと難しい。なると公的助成を増やしたい。文化庁の予算は一千億円あるが、国家予算の0.1%。昨年、2020年までに文化予算を倍増させたいという声があったが、今はもう消えてしまった。社会的合意がないと財務省が納得しない。チラシの下に「文化予算を増やそう」など共通のバナーを入れてはどうか。雇用・労働環境を考える事前アンケート」を実施しました。制作者の労働環境の実態が把握できたのはこれが初めてかもしれません。アンケート:https://docs.google.com/forms/d/1PAE3AFtf2l5TPPHgx9rsUy3hDrttHQa-pV8OCwayZJw/viewform武田知也さんによるアンケートの結果分析の後、18時半から4つのグループに分かれてディスカッションを行い、最終的には国への提言も含め、ON-PAMが1~2年の間に実現出来るアイデアを出し合いました。武田:アンケート結果から課題を抽出しました。制作者の労働環境は下を見ればきりがない。労使(労働者と使用者)ともに「しかたない」と思っている。制作者が自立するためには教育が必要。・1つの作品が生み出す総収入が小さすぎる。・行政関係者はアートを知らない。アート関係者は行政を知らない。・労働のリスクをどこまで合意できているか。議論の俎上にさえ上ったことがないのではないか。経営者の心性にゆだねられている。プライベートと残業の切り分けが出来ない。・日本の舞台芸術業界は1人の人材がかけがえがない(代わりがいない)状態だから分業が成り立たない。・芸団協では会計セミナーを継続開催していた。助成金の申請書の書き方講座の方に応募が殺到する(そんなことではダメだ)。・「確定申告をした方がいい」とアーティストによく助言する(していない人が多い)。・良心的になればなるほど貧しくなっていく。ライターだった当時、調査に調査を重ねた記事の原稿料が3万円だった。母に「セブンイレブンより時給が低いね」と言われた。・公益財団法人は設立年によって就業規則が違い、給与も違う。疑うことと現状を守ることの両方のノウハウが共有されていない。「労働とは」「芸術とは」という根本を問う必要もある。ひとつの組織でそれをやるには限界がある。・日本全体が「代わりがいないから休めない」状態。アート業界から社会への応答として、働き方の提案をしてもいいのでは。・数年前にノルウェーでは育児休暇を取ることが義務化された。権利ではなく義務にしなければ社会は変わらない。・とにかく雇用を生み出さねば。・制作者の賃金が助成の対象にならないのは明らかにおかしい。ボールペンを製作・販売する企業の場合、人件費はボールペンの原価に入っている。そのようにずっと主張してきたが認められていない。それは芸術団体側の責任もある。不正受給の問題もあった。第三者の目がある場でフェアにやるべき。申請書や報告書の書き方なども、形式でやってる限りダメ。現状に適用することは必要だけれど、おかしいところは変えていくべき。そのためにはまず、芸術団体が財務諸表を提出すること。・制作者の職能の専門性が明らかになっていないせいで金が出ない。最低基準を示せば、それが労働環境を改善する手だてになるのでは。・制作者は舞台芸術を生業にしないといけない。労働スタイルをしめすこと。第三者に説明するガイドライン(明文化)が必要。クラウドファンディングも有効。寄付をする側にわかりやすくする。・心療内科に通う人も少なくない。燃え尽きてしまうタイミングがある。門戸が開かれていて、病名がつく前に相談できる窓口が欲しい。・問題が起こった時の弁護士の紹介をしてくれる窓口が欲しい。ON-PAMがそれを紹介するなど。・弁護士への相談は1回で5000円かかる場合も。ON-PAMが初回費用を持つなど。・みな同じ問題を抱えている。情報共有ネットワークを形成する。ON-PAMのような組織も必要。・芸術家の福利厚生制度が欲しい。・芸術家が社会保障が受けられる仕組みを作らなければいけない。共益ではなく公益のユニオンをつくり相互扶助できないか。・ライフイベントのリスク対応ができる互助組織ができないか。一般のビジネススキルが必要。・経営の能力は、実際にやりながら獲得している状態。仕事を通じて得た働き方しか知らないから、コンサルタントが必要。・ファイナンシャルプランナーの講座を受講して良かった。・Excelの便利な使い方など、知っていれば効率的に仕事ができる。ビジネススキルを教えてもらえる講座があれば変わる気がする。・経済の勉強会を開く。・経営できる人材がいない。アートマネジメントのMBA(経営学修士号)をつくってはどうか。・社員(同僚)が外部で学んでくることを推奨している。・フリーの制作者のセカンドキャリアの手立てとしての研修、セミナーが必要。・研修制度は外部と組んでやればどうか。・個人を対象にした国内研修。使えるプログラムにして欲しい。例:インターンの助成プログラムなど。・大学を利用したアートマネジメント研修は内容未整備。プログラムの提言を大学を通じて行えるのでは?・大学の資源を利用した人材育成。