)に関する協定書」において、取得単位を4時間と定めたとします。従業員が3時間通院で抜けたい場合に、欠勤扱いではなく時間単位年休の取得を希望している場合、雇用側は4時間分を時間単位年休から消化してしまって問題ないのでしょうか。このプロフェッショナルにお問合せをする4時間の看做し消化処理しか選択肢はない▼協定書に、4時間未満の場合の取扱いが明記されていない場合は、4時間と看做し消化処理とするしか選択肢はありません。18:39相談者の評価:大変参考になったご回答いただきまして、ありがとうございました。協定書の単位時間の取り決めとして、4時間未満の場合の取り扱いの記載を検討したいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、4時間と決められた以上これと異なる時間による年休の取得を認める必要はございません。仮にそのような扱いをされますと、せっかく決められた4時間という単位が形骸化してしまいますし、当人の希望とはいえ結果としまして年休の計算上で不利益を与えることになりますので避けるべきです。しても取得希望でかつ取らせてあげたいという事であれば1時間の違いのみですので、4時間フルに休んでもらうといった対応をなされるべきといえます。18:40相談者の評価:大変参考になったご回答いただきまして、ありがとうございました。単位時間を4時間と決めた以上は、4時間単位で運用する(当たり前なのですが、、、)ということで、理解致しました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る半日有休の取得についていつもお世話になりありがとうございます。半日有休の取得について相談させていただきます。弊社では1分単位での時間外管理を行う予定です。そこで1ヶ月単位の端数については15分未満を切り捨て、つまり14分までを0分、15分-29分を15分、30分-44分を30分、45分-59分を45分とするつもりです。した場合、昭和63.3.14基発150号の内容を満たしているといえますでしょうか?も...交替勤務者の半日単位年休使用いつも利用させていただいております。夜勤(就業時間20:00~5:00、休憩時間0:00~1:00)で、1日単位の年休や半日単位を取得した場合、通常就業したものとして深夜割増金や交替勤務手当等は支払わなくてはならないのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに人事担当者に外国人の雇用状況について聞いたところ、現在雇用している企業は過半数で、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くであることがわかった。人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは?来る2010年(平成22年)4月1日、いよいよ「労働基準法の一部を改正する法律」(改正労働基準法)が施行される。長時間労働を抑制し、働く人の健康確保や仕事と生活の調和を図ることを目的としたこの法律。会社は社員の「資格取得」をどこまでサポートしてくれる?働く社員の側にとっても、自己のキャリアアップにつながる資格取得に会社が何らか援助してくれることは大歓迎だと思いますが、では実際にその援助は今、どこまで進んでいるのでしょうか。企業の資格取得援助をめぐる事情について、労務行政研究所の調査をもとに探ってみます。この上乗せ部分(25%)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与するしくみです。時期や季節によって仕事量の差が著しい場合、従業員の労働時間を弾力的に設定できる制度。男性従業員が育児休業を取得しやすい制度の導入や職場風土醸成の取り組みを行い、実際に男性従業員がその制度を利用して育児休業を取得した企業に支給される助成金で、「イクメン助成金」とも呼ばれています。仕事と育児の両立を望む男性と両立支援に取り組む事業主を後押しするために、20...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。