目標達成のための行動習慣化メソッドPDCFAサイクルこのメソッドとITシステムの融合で全ての研修に行動変容とエビデンスを。研修の納品物は終了報告書にあらず2014.07.01みなさんは、研修の納品物は何ですか?まさか、終了報告書ではないですよね。ある研修開発の書籍の後半に「研修修了報告書の書き方」が書いてあります。そんなことだから、いつまでたっても人材育成担当者は会社の中で認められないのです。「また研修で部下をひっぱがしやがって。「こんな程度のことを教えるために何日間も必要だったのか」って言われてしまうのです。評価制度を運営する人事部門と連携して(いるように見える)人材育成部門に表立って楯突くことはなくても腹の中ではそう思っています。それは、すべて、研修は、修了報告書で終了!って思っている(しかも専門家がそう本で指南している)からです。本当にそれでいいのでしょうか。これからの研修の納品物は何でしょうか。それは、3ヶ月後の「行動変容のデータ」です。<何ヶ月後かは、全体のデザイン設計によりますが>いったい誰がどんな行動を定着させたことができたのか。いう具体的な定量的定性的なデータです。他の教育本がなんと言おうと、専門書がなんと書こうと研修の目的は行動変容です。やるだけのやりっぱなしの研修は実施してはいけません。単なるコストだからです。PDCAが回らなければ改善しようがありません。何をチェックするのか。それが現場での行動なのです。研修の効果を測定するために、件数の数ヶ月後に行動実践状況を聞くアンケートを行うのは止めてください。残念ながら正しいデータをとることが難しいからです。設計と運用と実践が精密なプログラムなら別ですが、それには高い専門力と実践力が必要となりコスト高です。結局、雑な運用となりバイアスがかかったアンケート結果になるのが落ちです。そのためにどうしたらいいかは別の機会に書きたいと思います。さあ!『人材育成担当者よ。「教育×IT×コミュニケーション」を理念に掲げ、人材育成のための技術やノウハウ、IT環境を提供する企業です。