してから4年ほどは新卒採用と中途入社者を含むインテグレーションを担当しました。幹部候補生の研修プログラムを導入したことは思い出に残っている仕事ですね。ビジネス部門を説得し、組織の長期的な発展のために、新入社員がどうロレアルのカルチャーになじみ、どうパフォーマンスを上げていくかを考えました。その後、2年ほどコーポレートコミュニケーションに携わり、社内報を立ち上げたり事業部間での情報共有を押し進めました。そのうちに、再び人材育成に貢献したいと思うようになり、コーポレート部門の人事マネージャーという肩書をいただきました。そこからずっとマネジメントの右腕になるべく人材育成と組織開発に携わるようになりました。現在は、イヴサンローランを含む7つの高級化粧品ブランドを展開するリュクス事業本部の人事を担当しています。—化粧品会社の人事というと、美容部員さんもいらっしゃるから人数が多いのでは?はい。リュクスではオフィスだけで250人、美容部員職で1500人ほどになります。美容部員職とオフィスとでは、ビジネス展開のスピードも習慣も違ってきます。人事制度においても、改善すべき課題やプロジェクトの進め方がまったく違うので、日々学ぶことが多いですね。>>具体的な仕事内容とは?—具体的なお仕事内容を教えてください。大きな枠では社員のエンゲージメントやロイヤリティを高めて離職率を抑えたり、社員のやる気を活かして業績を向上するための環境づくりのために、あらゆることを手がけています。人材育成と組織開発の二軸がメインですが、ロレアルには個性を尊重するカルチャーがあるので、個々人のタレントディベロップメントの比重が大きいですね。外資系のイメージと異なるかもしれませんが、人材の長期的な育成に非常に注力していて、社員一人ひとりのキャリアに対する考えを聞いて、ニーズと合致するポジションを提供したり、デジタルやリテールなど市場の動向からインスピレーションを受けるためのイベントを企画したりしています。組織開発としてイメージしやすいところでは、よりよいワークライフバランスに向けた働き方改革でしょうか。働く社員のニーズもビジネスの在り方も変わってきていますから、ロレアルの多様な環境の中で効率的に業務を推し進めていくための試みにも取り組んでいます。企業では部門を超えた恊働も欠かせませんが、どう役割分担するのが効率的で最大の成果が出るか、恊働する上で皆さんが苦戦しているポイントと解決策をワークショップで挙げていくんです。その成果をハンドブックにして実践し始めました。就業時間に関する制度の導入なども働く環境づくりですよね。今はパイロット期間として週1回の在宅勤務を導入中で、今後は頻度を上げる、自宅に限らず外出先でも可能にするといった形で精度を高めて本格化できればと考えています。—世界一の化粧品会社ともなると確かに、ほかの部門が何をしているのか、どんな部門があるのか、見通しがきかなそうですよね。私が今担当しているリュクスだけでも7ブランドありますし、職種もマーケティング、デジタル、リテール、カスタマーリレーションシップマーケティングなどたくさんあります。地域的にも日本のオペレーションマーケティングからパリやニューヨークなどの本社機能、香港にあるアジアパシフィックの拠点などたくさんあります。ロレアルでは「何年たったら異動する」といった決まったパスがありませんし、100人いたら100通りの働き方がある。美容部員さんがキャリアをつむと店舗の責任者になるというのが一般的でしたが、ロレアルではメイクアップアーティストになったり、トレーナーになったり、営業になったり、あるいはブランドを異動したりと人それぞれ。キャリアパスの多様化に取り組んでいますし、その様々なケースの見える化をめざして積極的にコミュニケーションもしています。いま、ビューティやファッションの業界では、パーソナライズ化が著しく進んでいます。そんな社会状況で、ヒューマンリソース系のお仕事にも変化が生じているのでしょうか。私たちのビジネス戦略の柱のひとつが、カスタマーセントリシティ(顧客中心主義)です。ロレアルのビジョンにも掲げていますが、美に対する、異なる要望を持つあらゆるお客様に満足していただけるよう、お客様のライフサイクルやカスタマーアングルにフォーカスして、製品やサービスを展開していきたいと考えています。人事としては、職種にかかわらずすべての社員が「お客様の満足度向上にいかに貢献するか」を個人業績目標に定めるようにしました。リュクス事業本部ならではの新たな取り組みですので、マネジメントメンバーで議論を重ね、進めています。—ラグジュアリープロダクツでは販売スタッフのモチベーションや質がとても重要になりますが、ロレアルではどのように考えていらっしゃるのでしょう?美容部員の皆さんにいかにモチベーションを高く持ってもらうか、そして業務効率を高めていくかは、最重要課題のひとつです。実際に、ロレアルでは3年前からLove&Careプロジェクトと題して、美容部員の働く環境改善に取り組む部門横断的なプロジェクトをスタートさせました。お客様をハッピーにするには、社員もハッピーでなければ。美容部員職の人事制度は社員のニーズにあっているのか。コンペティターと比べてどうなのか。キャリア開発に対する考え方は多様化していますし、出産や育児、介護といったライフイベントとそれに伴うニーズも、これからますます増えていきます。それらに応えられるように、報酬制度や福利厚生を整えていこうという動きです。いった取り組みによって、ビジネスの競争力も高まりますから。—業界の中でも先駆け的な取り組みですよね。社会変化に対応していこうという積極性はどこから生まれるのでしょうか。ロレアルの社風として、完成度の高さを追求する姿勢とともに、柔軟性を持って物事にチャレンジしていく点がありますね。重要と思ったらチャンスを逃さないためにまずはスタートし、走りながら考えるというカルチャーがあります。100年以上の歴史を持つ企業で、世界No.1を維持し続けている理由の一つに、起業家精神があります。ポジションにかかわらず、一人一人に裁量を与え、失敗することを恐れずにチャレンジすることが全面的に支援されています。仮に失敗したらそこから学んで次に生かせばいい、そうした寛容性のある社風がバックボーンにあるからこそできる取り組みですね。人事というお仕事をしていて、やり甲斐を感じられるのはどんなところでしょうか。マネジメントのビジネスパートナーかつ一人の社員として、人材育成や組織開発に影響を与えられることですね。新卒採用を担当していたときに入社した社員が、ずっと目指していた海外赴任を実現させるサポートができたとき。キャリアパスのロールモデルが増えていくことは何よりの喜びです。私自身も二児の母ですが、ロレアルでは管理職に占める女性の割合は半数以上、中でも子どものいるスタッフが増えてきています。女性が働くのが当たり前の環境で、女性のキャリア開発をサポートできるのも嬉しいことのひとつですね。Care」というプロジェクト。美容部員の声を汲み、育児時短を10歳まで延長する、介護、妊活のために雇用形態を変える、などフレキシブルな働き方を始めました。して長く働けるようになればスタッフの専門性もチームの安定性も高まりますよね。それと同時に、報酬制度の基準を変更し、ビジネスの目標と個人の業績評価がよりリンクするようにしたり、インセンティブ制度を導入して実績を出した社員にはタイムリーに報酬する仕組みを作っています。社員の満足度とビジネスの貢献度の両方に携われるのは、とてもやり甲斐がありますね。—ロレアルが求める人材とは、どんなものなのでしょう。ロレアルにおいてはやはり好奇心やチャレンジ精神、チームスピリットが求められます。個人もビジネスもダイバーシティのある会社ですから。世界一の会社としてトップであり続けるために、常に何か新しい取り組みをしていく必要があります。そのときにチームを動かす力が重要になりますから、リーダーシップを持って恊働できる方にぜひいらしていただきたいですね。ロレアルでは個を尊重するがゆえに、キャリアにおいてもいろいろな選択肢があります。その中で自分はどうしたいかをしっかり考え、それを伝えていくという自発性も大切。待っているだけではダイバーシティの中に埋もれてしまうので、何をしているときが楽しいのか、どんなチャレンジをしたいのかビジョンを描くこと。マネジメントも人事も、社員ひとりひとりの思いに対して熱心に誠実に、努力を惜しまずサポートしていきたいと考えています。—最後に、ビューティ業界で働きたい、転職したいと思っている方にメッセージをお願いいたします。美容部員の仕事を志すのであれば、メイクが好きというのがシンプルでいちばん大事な要素。ご自身がブランドの体現者となってお客様に喜びを提供するお仕事です。経験者である必要はまったくありません。ロレアルでは入社してから皮膚の知識から接客の手法まで、トレーニングの環境は充実しています。メイクが好き、人に喜んでもらうことが好き。いった方と、ぜひ一緒に働いていきたいですね。採用やインテグレーション、コーポレートコミュニケーションを担当した後、28歳の若さで人事マネージャーに。コーポレーションファンクションやコンシューマープロダクツ事業本部の人事マネージャーを経て、現在はリュクス事業本部を担当。スタイリスト+表現者の、ハイセンスな関係。NEWSコービー・ブライアントの追悼式でビヨンセらがパフォーマンス。RESERVED.※2014年3月31日以前更新記事内の掲載商品価格は、消費税5%時の税込価格、2014年4月1日更新記事内の掲載商品価格は、消費税抜きの本体価格となります。