回答数32799件ローパフォーマー社員の意識改革を促す方法についていつも有益な情報をご提供いただき、ありがとうございます。ローパフォーマー社員の意識改革について悩んでおり、投稿いたしました。当該社員は社歴も長く、中堅からベテランの域に差し掛かっています。与えられた仕事には真摯に対応していますが、一方で受け身な姿勢が目立ちます。他責志向が見られ、任された業務以上のことになかなか取り組もうとしません。その結果、ローパフォーマーと呼んでも差支えのない状況になってしまいました。ここ数年、当該社員に対してはさまざまな対応をとってきました。個別の面談をこまめに実施しています。面談の中では、目標設定や振り返りを実施することで、意識改革を促しています。それだけでは意識の改革が難しいため、個別研修でスキルアップを図りました。面談と研修を繰り返せば社員の意識が変わるのではないかと考えておりましたが、マインドが一向に変わる様子がありません。このまま当人のマインドが変わらなければ、他の社員のパフォーマンスにも悪影響を及ぼすのではないかと悩んでおります。実際に一部社員から、不満の声も上がってきています。ほかにも、潜在的な不満を抱えている社員は多いのではないかと思います。会社としては、当該社員に退職してほしいと考えておりません。なんとかして意識を変えてほしいのですが、効果的な方法はありますでしょうか。ご教示いただけると幸いです。21:45ID:QA-0089745この相談に関連するQ&A契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。多くのコンサル会社や教育会社が「これで意識改革できる」セミナーなど実施しているかと思いますが、意識改革はそれくらいニーズがあり、なおかつ解決できない歴史的人事課題といえるでしょう。つま一発で解決できる方策は無いといえます。多くの企業がいわゆる「働かないおじさん」を切り捨てる中、ご本人をそこまで擁護する姿勢は、企業としてたいへん立派なものと感じます。まじめに働く社員からすれば大きなモラールダウンを呼んでしまい、組織にとって大きな害悪となります。そこで本人意識改革についてはこれまでの取り組みのように気長に、じっくり手間暇ひまかけてさまざまな研修など行う一方、他の社員のためにも、そうしたローパフォーマーへの処遇は人事考課と連動させ、どんどん下げていく必要があるのではないでしょうか。年功序列の「功」が機能しない社員がその恩典だけ受けることが他社員のモラールダウンを呼びますので、パフォーマンス評価も研修と連動させ、クビにはしないが相応の処遇をする姿勢を社内でも見せる必要があると思います。持ってもらうためにも、研修と連動する評価体制は重要でしょう。16:51相談者の評価:大変参考になったご丁寧にご回答いただき、恐れ入ります。当人にはこれからも適時教育・指導をしていく一方で、人事考課面の見直しを視野に入れるよう、上層部にも相談してみてみます。ありがとうございました。▼「ローパフォーマーに対する諸種の対策にも拘らず、一向に改善効果が見られない」事例は、屡々、見受けられます。村八分的な見方は、余り、愉快じゃありませんね。▼いずれにしても、諸種の会社施策にも拘らず、改善が見られなければ、考課規定に即し、パフォーマンスに見合った処遇への切下げ等を視野に入れた検討が必要です。他の社員と比較して明らかに劣ることへの不平等感が、熱心に働いている他のメンバーのモチベーションの低下に繋がることを危惧しているためです。我々としてもできる限りの対応していますが、制度上、如何ともしがたい面もあり、苦慮している次第です・・・とはいえ、処遇に関しては効果の見直しも踏まえ、これまで以上に厳しく評価していく所存です。ご回答いただき、ありがとうございました。このプロフェッショナルにお問合せをする投稿拝見しました。投稿拝見いたしました。問題社員の方が、職場の士気や周囲の生産性を下げてしまっているのであれば、それは早急に対処しないと、逆に有能な人の方が出て行ってしまうといったことが起こるかもしれません。状態が悪く、向上心がなくなってしまっている人は、いくらお金やエネルギーを費やされても、経験上良くはならず、正直そのリターンは見込めないでしょう。そのようなお金やエネルギーは、ハイパフォーマーに使う方が、何倍もリターンが見込めるでしょう。ご存知の通り日本では、よぽどのことがない限り解雇は不当とみなされますので、彼の生産性、受け身な性格、パフォーマンスに合わせて、ポストや職務を変えていくのが妥当だと思われます。言われたことをキッチリこなす仕事(受け身の人間でも勤まる類の営業事務などの仕事など)に従事してもらい、その代わりに、給与も賞与もそれに見合ったものにするというのであれば、周囲も納得するのではないかと思われます。一人前の結果を出さないのに、人並みに給与や待遇を要求するような人であれば、正直、守ってあげるべきかどうかを本当によく考えた方がいいと思います。17:57相談者の評価:大変参考になったご丁寧にアドバイスいただき、大変恐縮です。正直なところ、「当人に適性のある業務が弊社内にはあまりない」というのが現状ではあるのですが、配置転換も視野に入れた職務の再検討とそれに伴う処遇の見直しを検討しようと思います。ご回答、ありがとうございました。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、文面を拝見する限り「与えられた業務はこなされる」という事ですので、当人の経験年数等を踏まえまして、「やや高度な課題を与える」事がよいのではと感じられます。確かに出来れば積極的な姿勢が望まれるのはその通りですが、受け身の姿勢であってもきちんと課題をこなすタイプの社員も相応の貢献は果たしているものといえますので、一概にローパフォーマーと決めつけるのも逆効果を招きかねません。本当にローパフォーマーであれば、課題を上げていくうちに「与えられたもの」も処理出来なくなっていくはずですし、特に自ら考える事が重要となるような内容であれば全く対応出来なくなってしまうはずです。した点を見極める上でも、今一度視点を変えた研修のやり方を検討し実践される事をお勧めいたします。退職勧奨等はその結果を見てからでも遅くないものといえるでしょう。18:00相談者の評価:大変参考になったご回答、誠に恐れ入ります。当人の経験年数等を踏まえまして、「やや高度な課題を与える」事がよいのではと感じられます。上記のような考えはありませんでしたので、目からウロコです。正直なところ、リスクもあるので怖い面もあるのですが、いま一度当人の真のパフォーマンスを図るためにも、「やや高度な課題を与える」ことを視野に入れてみようかと思います。ありがとうございました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。現在正社員として雇用されている社員さんから、パート社員に変更してほしいとの申し出がありました。どのような手順を踏めばよいのか、ご指導お願いいたします。他の方の質問にありましたが、そもそもどうして報奨金を社員に支払うことが違法なのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。きっかけを与え、フォローし続ける。一人で1000人と面談した人事マネジャーの挑戦(前編)2013年の法改正で企業に65歳までの継続雇用が義務付けられたこともあり、近年、シニア社員が活躍できる環境をつくることが企業の重要課題となっています。シニア社員たちがその力を発揮するために、人事はどう対応すればいいのでしょうか。この問いに道を示す、一人の人事マネジャーがいます。(第1回)「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。月給制それとも年俸制?昇給制度や人事考課は?パート契約社員の最新実態を探る多様化する非正規社員――パートタイマーおよび契約社員の労働の状況や内容について、労務行政研究所の調査結果をもとに探ってみます。「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。「ぶら下がり社員」とは、いわゆる問題社員の類型の一つで、仕事や組織へのコミットが弱く、指示された用件や与えられた仕事はこなす反面、求められる以上の役割はけっして果たそうとしないタイプの社員を指します。働く場所や時間、従事する仕事内容などの労働条件について何らかの制約をもつ社員の総称です。伝統的な会社組織の基幹を成してきた正社員が、会社に言われれば「いつでも・どこでも・どんな仕事でも」働く無制約社員を前提とするのに対し、近年は特定の場所や時間での勤務を希望するパートタイマー・契...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。