目標達成のための行動習慣化メソッドPDCFAサイクルこのメソッドとITシステムの融合で全ての研修に行動変容とエビデンスを。「やりっぱなしの研修撲滅宣言!セミナー」で参加者から出た意見を紹介します。「目標設定をしっかりやっていますか?」という質問に対しての意見です。—–ある企業の人材育成担当者D氏より「いつも目標設定が、もやっとしている。【○○を醸成する】は目標でないのはわかっているのに。—–この意見に対してコラムを書きます。私は仕事柄、様々な研修の現場に行く事があります。研修内でアクションプランを設定する場面がありますが、その「いい加減さ」がいつも気になっています。正しい目標設定が必要です。目標設定があいまいだと、行動に結びつきません。やらされ感のある目標や無理矢理コミットさせられた目標のために行動を続けるはずがありません。「成果設定」が必要です。「その目標が達成したことが正確に判断できること」です。「メジャメント(測れること)」です。成果設定することは以下の2つを決めることです。「達成期限」と「数値目標」です。数値目標の変わりに「○○できるようになる」という自己成長目標でも良いですが、その場合でも「どの程度できるようになるか」というできるレベルを明確にする必要があります。「お客さまに商品説明できるようになる」ではあいまいです。「自分で作った営業資料を使い、商品説明を行い、お客さまに商品の3つの魅力を5分で理解させることができる」と、「できる程度・レベル」を明確にするのです。誰でも同等に達成、未達成を判断できるための客観的指標が必要なのです。ある人から見たら「達成」、別の人から見たら「未達成」ではいけません。達成したかどうかの判断がぶれない。いうことが重要なのです。この明確な成果設定の目標だからこそ、行動に落とし込むことができるし、定着させることができるのです。詳細な目標の作り方の技術は別の機会に書きたいと思いますが、まずは、研修プログラムの中で成果設定を明確にする時間を設けることから始めてみてください。さあ!『人材育成担当者よ。目標は成果設定を明確にしよう。「教育×IT×コミュニケーション」を理念に掲げ、人材育成のための技術やノウハウ、IT環境を提供する企業です。