/中小企業の採用広告で自社にあう良い人材を獲得する方法2016.11.17中小企業の採用広告で自社にあう良い人材を獲得する方法TweetPocket少子高齢化が進み、これからの時代は中小企業が「採用難」から解消されることはありません。中小企業であっても、採用戦略さえ間違えなければ、自社にあった良い人材を獲得することは充分可能です。中小企業にとって「採用のゴール」とはなんだと思いますか。ここをしっかり把握するのとしないのとでは、あなたの会社の3年後、5年後、そして10年後が全く違うものになります。ここでは、中小企業であっても、自社にあった良い人材を獲得するための採用広告の打出し方についてお話します。中小企業にとっての「採用のゴール」をぜひ参考にしてください。くじ1.採用のゴールは自社にあった良い人材が定着して、会社に利益をもたらすこと2.採用広告は「単なる会社の説明」になってはいけない3.本当の採用課題とは、課題の裏に隠されている4.求める人材に刺さる広告文とは、会社が求めるモノと相手が求めるモノの両方を解決するもの5.自社が求める人材とは「自社が欲しい人材」とイコールではない6.求職者が具体的に知りたい内容8つ6-1.具体的な仕事の内容6-2.仕事のやり方や進め方6-3.働く環境、働きやすさ6-4.一緒に働く人たちの様子6-5.この会社で得られること6-6.求める経験6-7.教育制度や研修制度6-8.給与、福利厚生1.採用のゴールは自社にあった良い人材が定着して、会社に利益をもたらすこと中小企業の採用のゴールは、自社にあった良い人材が、長くその会社に定着し、利益をもたらし、自社に貢献することです。求人広告を出し、たくさんの方から応募されたとしても、採用したくない人ばかりからの応募では意味がありません。採用できたとしても、早期に退社したのでは在職している社員のモチベーションも下がります。採用のゴールを「人をとる」というところに置いてはいけません。採用のゴールは、もっとその先である「定着」と「自社への貢献」におくべきです。ここにゴールを見据えたうえで、採用広告を考え、採用戦略を練りましょう。以下から、その採用戦略の考え方についてお話します。2.採用広告は「単なる会社の説明」になってはいけない採用広告を出す時は、その文面が「単なる会社の説明」だけになってはいけません。採用広告の目的は「会社の認知」や「会社のブランディング」ではないからです。採用はよく、恋愛と似ていると言われます。あなたがもし、好きな人に自分を選んでもらいたいと思う場合、自分の話だけを一方的にしたりしないでしょう。採用広告も同じで、自社のことだけを話すのは、応募者の入社の不安を取り除くのには不充分です。採用広告の真の目的は「自社の求める人材の心に刺さること、そして入社の不安を払拭すること」にあります。3.本当の採用課題とは、課題の裏に隠されている自社における採用課題とは、なんでしょうか。下記に上げるようなところが主な採用における課題でしょうか。広告を出しても求める人材が来ないそもそもの母集団が足りない選考途中の離脱が多い内定辞退が多いしかし、実は上記は採用課題の本質とは言えません。本当の採用課題とは、課題の裏に隠された「課題の原因」にあります。課題の原因がどこにあるのか、それを探らなければ、本当に採用課題を解決したとは言えません。内定者の不安を払拭できていない→入社までのフォローが足りない→内定後の接触が足りない4.求める人材に刺さる広告文とは、会社が求めるモノと相手が求めるモノの両方を解決するもの本当の採用課題の原因がわかったら、次は自社が求める人材とはどういう人なのかを考えます。自社が採用において求める人材とはどのような人でしょうか。上記のようなことを求める人材として設定した場合、当然、上記を広告文に記載するわけですが、それだけではまだ不充分です。しても会社側は「相手に求めるモノ」ばかりに目がいきがちです。先ほども言ったとおり「こちらの求めるモノ」だけを一方的に伝えたのでは、相手は自分を充分に理解してくれません。相手が自社を理解するには「会社が相手に求めるモノ」と、「相手が会社に求めるモノ」の両方が織り込まれていることが大切です。上記の記載方法は、会社側が相手に求めるモノだけで、相手が会社に求めるモノに応えていません。・なぜこの会社ではコミュニケーション能力が必要なのだろう。・この会社に必要なコミュニケーション能力とはどういったものだろう。今回の募集では、あなたに法人の新規開拓営業をお願いします。(未経験者歓迎)当社に必要なコミュニケーション能力はそれほど難しいものではありません。方に会った時に、気持ちよく挨拶ができ、笑顔で接することができること。そこからお願いします。そのあとは、当社の先輩営業マンがトークの仕方については丁寧に指導するので安心してください。※上記のポイント単に「コミュニケーション能力」というだけでなく、応募の時点でどの程度のものが求められているかをきちんと記載しています。「未経験者の自分でも本当にやっていけるのだろうか」という不安を取り除くために、未経験者でも安心なポイントを盛り込んでいます。本当なら、もっと高度なコミュニケーション能力を求めたいところですが、採用広告の時点であまりハードルを上げすぎてしまうと、中小企業の場合は母集団そのものが減ってしまいます。母集団そのものを減らしてしまうと、せっかくの良い人材が「自分では応募資格がない」と勝手に判断して、応募自体を断念する可能性があります。ハードルを下げすぎたために、求める人材とかけ離れた応募者が集まることもあります。実際には、応募の状況を見て調整しましょう。5.自社が求める人材とは「自社が欲しい人材」とイコールではない自社が求める人材とは「自社が欲しい人材」のことではありますが、それだけでは不充分です。採用広告で自社が求める人材に向けてどんなにアプローチしても、その人がそもそも中小企業に入社する意思がなければ全く意味がありません。1番やってはいけないことは、大手企業を狙っている求職者に対して広告文を発信してしまうことです。中小企業には中小企業の良さがあり、能力の高い人でも採用戦略さえ間違えなければ、充分に採用は可能です。そもそもの採用広告の打出し方が、大手企業を狙っている人にばかり届いてしまっていては、仮に入社したとしても、早期退社につながる可能性が高いです。それは正しい採用のゴールとは言えません。自社が欲しい人材で、なおかつ自社に入社する意思がある人に向けた正しい採用広告の打出し方は以下のようになります。求める人材にとってのニーズがあること。大手企業にはないやりがいや自由度の高さなど採用広告をみた時に意欲が湧くこと。この会社面白そうだな、やってみたいな、働いてみたいな、というイメージが湧くかどうか他社との違いを明確に打ち出すこと。この会社でなら実現できること、自社だけの強み、社長の強い想いなど採用広告文の内容にウソがないこと。取り繕ってはいけません。ウソを掲載すると、たとえ母集団が集まり、入社まで至っても、早期退社につながり結果として失敗に終わります。6.求職者が具体的に知りたい内容8つここでは、中小企業が自社にあった良い人材を獲得するために、具体的に盛り込みたい内容をお話しします。求職者が具体的に知りたい内容は以下の8つです。6-1.具体的な仕事の内容これは求職者が一番知りたい内容のひとつです。中小企業の場合は、ネームバリューで応募してくる人はほぼいません。仕事の内容や職種を見て、自分にとって魅力的であるかどうかで判断します。できる限りわかりやすく、イメージが伝わるように記載する必要があります。できれば、この業界を全く知らない人に広告文を見てもらって、自分の伝えたいイメージがちゃんと伝わっているか感想を聞いてみるといいでしょう。仕事のやり方や進め方は、入社後をイメージしてもらうために重要です。・将来的には〜のように、段階を追って書くと、この会社で得られるキャリアビジョンが求職者にもわかりやすく見えてきます。入社したあとに「思ってたのと違った」というミスマッチを防ぐ意味合いもあります。ミスマッチを防ぐために、その仕事の良いことだけではなく、厳しさや難しさも記載しましょう。6-3.働く環境、働きやすさ働く環境や働きやすさも、求職者にとっては非常に重要なポイントです。中小企業では、大手企業に比べて給与や福利厚生面では劣る場合が多いので、ここをいかに打ち出すかは大切です。昨今では「ブラック企業」のような言葉も流行っていますので、働く環境については求職者も気にしている要素です。中小企業の場合、働く環境という面においても、大手企業と戦ってはいけません。大手企業にはない、中小企業だからこそ提供できる「働く環境の良さ」を打ち出すことが大切です。中小企業の働く環境の一番のメリットは、実際の職場環境(いわゆる設備の整った素敵なオフィス環境)ではなく、自分の力でやりたいことをどんどん実現できる環境のことだと思います。そこを打出していきましょう。中小企業の場合は、部署異動もなく、同じ環境にずっと同じメンバーがいる場合が多いので、一緒に働く人たちがどんな人なのかは求職者が気になるところです。これは文章で伝えるよりも、写真を載せることが一番効果的です。社長の顔写真や、実際の職場風景、社員の笑顔などを載せましょう。社内行事や、社員が一緒に社外で楽しんでいる写真などがあれば、より効果的です。6-5.この会社で得られることこの会社で得られることを応募者にアピールしましょう。給与や福利厚生面で大手企業に劣る中小企業にとっては、大手企業では得られない「任せられる仕事の大きさややりがい、責任感」などが大きな魅力となります。この会社でしか得られないことを記載することは、他社との差別化にも繋がりますので、しっかり考えましょう。6-6.求める経験この仕事をするにあたって求める経験とは何なのか、なぜその経験が必要なのかを記載しましょう。経験者が欲しい場合には、「実務経験2年以上」のような漠然とした内容だけでなく、具体的実務のどの程度までできる必要があるのかまで記載すると、入社後にお互いのミスマッチが少なくなります。未経験者の場合でも、コミュニケーション能力など、実務経験とは違ったものが必要な場合もあるでしょう。求める経験をきちんと記載するのは、自社の求める人材から応募してもらうためにも重要ですので、きちんと記載しましょう。教育制度や研修制度がある場合には必ず記載しましょう。未経験者を採用する場合には、応募者の不安を取り除くためにも重要です。中小企業の場合は、充分な教育制度や研修制度がない場合もあるかと思います。中小企業の場合はいわゆるOJT、現場を通しての直接指導がほとんどではないでしょうか。この場合は「先輩社員がわかりにくいところも丁寧に指導します」「実務を通した指導ですので短期間で仕事が覚えられます」というように、教育制度をフォローする記載にしましょう。とって、やはり気になるところのひとつは給与や福利厚生面でしょう。中小企業がここを大手企業と張り合うのは非常に難しいと思います。ここは中小企業のメリットを活かし、大手企業にはないようなものや、ちょっと変わった福利厚生を考えてみましょう。何もお金をたくさんかけなくても良いのです。中小企業は社長の一声さえあればすぐ福利厚生を作れますから、社員が楽しく、仕事のモチベーションの上がるような福利厚生を考えて、応募者にアピールすることも可能です。最後にいかがでしたでしょうか。中小企業であっても、採用戦略さえ間違えなければ、自社にあった良い人材を獲得することは充分可能です。上記を参考に、自社にあった採用戦略をたててくださいね。ページをご覧ください。