社員のヤル気を高める職場づくりを実現します。確保等」という4つのテーマで、計20のQ&Aを掲載している。人の場合、個人を特定されるおそれがあるが、比較対象労働者の待遇に関する情報を提供する場合は、当該個人に対して事前に承諾などを取った方がいいのか。あるが、規模の小さな企業が“標準モデル”を提供しても、実態を見れば誰の賃金か一目瞭然のケースは多いだろう。結局は、「一定の個人に特定される可能性のある比較対象労働者に関する情報を提供する場合」に該当し、本人への説明や同意が求められることになる。待遇等に関する情報の提供」は、派遣先の協力が得られれば、まだ対応はできる。それよりも問題となるのが、「派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保のための措置」だ。均衡待遇の場合、退職手当はどのように派遣先の通常の労働者と比較すればよいか。(回答)派遣労働者と派遣先の通常の労働者のそれぞれの職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該退職手当の性質及び目的を照らして適切と認められるものを考慮して判断される。(中略)労使で十分に議論していただくことが望まれる。労使間の話し合いに委ね、判断を放棄しているように見受けられる。一般的に、退職金が支給されるのは勤続3年以上というケースが多いが、3年ルールのある派遣社員の多くは退職金の支給がなくてよいという解釈になるのか。中退共は勤続1年でも支給されるので、派遣先が中退共に加入していれば何らかの退職金がもらえるのか。いった点の例示がほしいところだ。派遣先に「単身赴任手当」があったとすると、派遣社員が単身赴任していた場合にも支給されるのか。確保にはさまざまな論点があると思われるが、これらのQAはない。実際に質問はあったと思うのだが、うまく回答できないので掲載しなかったのではないかと勘繰ってしまう。非現実的であることを認識し、もてあましているのではないだろうか。1月11日の日経新聞に大手派遣会社は労使協定方式を選択するとの記事があった。使い勝手がよいという判断なのだろう。中小含め、大半はこちらに流れると思われる。方がコストを抑えられる可能性もある。考える派遣会社もあるはずだ。それらの会社も、このQAを見て、「やはり無理だ」とあきらめてしまわないかと心配である。過去記事は⇒ミニコラムもご参照ください。お問い合わせは⇒お問い合わせフォームをご利用ください。Tweetにほんブログ村に参加しています。2-1-3-401TEL:03-3793-2507FAX:03-3793-2507MAIL:sgmt@mx6.nisiq.netお問い合わせお電話での受付時間9:00~18:00電子メールでのお問い合わせは、24時間受け付けております。