【コラム127:組織は見えているという錯覚に陥る??敢えて??】2020年になったばかりと思っていたら、早いものでもう1月も後半ですね。皆さんも、次年度に向けて色々と準備を始めておられると思います。例年のことだと思いながら、「もう少し(辞めずに)残ってくれていたら・・・」と、職員の退職に嘆くことも少なくありません。話は変わりますが、最近は会社を辞める際に自ら退職を申し出るのではなく、他者が代行する「退職代行サービス」なんてのもあるようですね。私も同僚や部下が退職をする際に「退職を認めてもらえない」「退職できるように適当な理由を伝えた」なんて声を聞いたり、「どうしたら退職できるんですか?」と相談を受けたこともあります。私自身は、退職した経験はないので退職する際の苦労はわかりませんが・・・結構大変みたいですね。「退職代行サービス」というビジネスが成り立つのですね。サービス」については十分な知識もないため、その是非についての言及は避けますが、個人的に重要だと思っているのは、「退職できるように適当な理由を伝えた」という人がいるということです。組織は「退職者の本当の退職理由」を知らないことが多いのではないかということです。多くの組織では既に組織の課題を分析し、次年度に向けた取り組みを具体的に考えておられると思います。中原先生は、「組織開発は見える化、ガチ対話、未来づくりという3ステップが基本となっている」と説明されています。https://jinzai.diamond.ne.jp/j/blog/seminarreport/「組織開発の探究」(中原淳・中村和彦%E3%80%80著)出/「退職者の本当の退職理由」を知らないことはまさに「見える化」の段階でうまくいっていないのかもしれません。本当の退職理由を知ることは、勇気のいることかもしれません。勇気を持って「見たくないものに目を向ける」ことが組織を変革するきっかけになるかもしれないですね。そのためには、本当の離職理由を真摯に受け入れる環境(組織側)と、「更なる発展を祈って敢えて言わせていただくと・・・」と本当の退職理由を伝えること(退職する個人)で、お互いの未来は少し明るくなるかもしれませんね。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください。動機づけには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類があることは、皆さんも知っているかと思います。technology.。