名の女性一般職が在籍している。総合職を選択する以上,彼女たちより難易度が高い仕事を担い,重い成果責任を負う必要がある。復帰に際し,ある程度家庭の事情には配慮したつもりだ。かし,一般職がいる前で,家庭の事情を持ち出されても耳を貸すわけにはいかない。うちの課には,家庭を優先するために総合職から一般職に転換した者もいるからだ。宿泊出張といっても,年間数回程度だ。それくらいは総合職を選択した時点で覚悟すべきだろう。以前の彼女は総合職であることにプライドを持ち,プライベートを会社に持ち込む一般職に厳しかったし,ハードワークを厭わなかった。長者より高給でも周囲から文句が出なかった。今回の一件で,うちの課の一般職や派遣社員は,彼女の考え方が「甘い」と反感を持ってしまったようである。してはいるが,このままではいずれ彼女は孤立しかねない。彼女だけ特別扱いするわけにもいかず,彼女の提案を受け入れるわけには到底いかない。一般職の女性たち」というコンフリクトも起こしてしまった。幼い子供を抱えながら,「これまで通り働くこと」について,松本課長と浜田さんの双方が十分イメージできていなかったし,事前の摺り合わせが不十分だった。それに加え,感情面の葛藤が大きい。松本課長は職場のバランスや制度論にフォーカスし,浜田さんのキャリア形成にかけてきた感情面を汲んでいなかった。浜田さんは自分のことで頭がいっぱいで,職場の一般職の感情面まで斟酌していなかったのだ。人事評価でバランスをダイバーシティを進めるうえで,今回のようなケースは今後増加していくだろう。事例会社では,せっかく育成した人材が結婚や出産で流出しないよう取り組んでいるが,運用が悪いせいで葛藤を生んでいる。キャリアを生かし,やりがいのある仕事をしつつ,家庭事情にも配慮してほしいというのは「良いとこ取り」として非難される結果となっている。女性の活用を推進するなら,総合職,一般職を問わず,どちらも家庭と両立するよう配慮が必要だ。これまで通り働けないなら一般職に転換し,定型業務をさせるという極端な運用は,育成コストをムダにする。今回のケースでなくても,高いスキルや経験を備えている人材は総合職として復帰させるべきだ。家庭との両立によってアウトプットが落ちるのなら,それは人事評価に適正に反映すればよい。業績評価は,外部条件や本人条件といった中間項を斟酌しないのが人事評価の大原則だ。働き方の多様性は認めつつ,アウトプットの差は遠慮せず処遇に反映すればよい。家庭事情を斟酌して人事評価を修正すると,今度は同じ総合職同士でバランスがとれなくなる。ダイバーシティ推進には,人事評価でバランスをとることが重要だ。その点で人事部門は重要な役割を担っている。理事長<プロフィール>大手メーカーを経て、日本総合研究所の経営コンサルタントに転身。投資判断等)に幅広く取り組んでいる。コンサルタント資格はてなブログをはじめよう!a-kagamiglodeacojpさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。