代表コラム「働き方改革」時代の管理職が持つべきビジョン(3)代表コラム2018.02.06「働き方改革」時代の管理職が持つべきビジョン(3)Tweet「働き方改革」で大きく変わる組織内部。いった中で、管理職はどうあるべきか。今回は「対下(部下への伝達)という観点」部下にやるべきことを伝えるではなく、部下の力を引き出すビジョンであるかどうかという観点から見ていきたいと思います。周りの人の力を引き出すアプローチとは以前、ある会社の40代~50代のマネジャー数十人に対して、研修プログラムで3日間一緒に過ごす機会がありました。多数の優秀なマネジャーがいたが、その後しばらくして高評価で昇進したのは、最年少のマネジャーAさんでした。3日間の研修プログラム時のAさんがどういう行動をしていたかを思い出すと、他のチームの議論がバラバラな中で、彼が参加しているチームはいつも盛り上がっていたのが印象的でした。他とは何が違うのかという点でみると、どのような議論においても、Aさんが早い段階で意見を提示し、自然に皆で「目指す方向性」を最初に合意していました。問題ある部署のケーススタディーを議論する際は「この部署は、他とは違い○○な価値を提供する△△分野でNo.1な部署でありたいよね」と提示し、その後さまざまな論点で議論をするというように。チーム内で相互にフィードバックをしあう時には、最初に皆の意見を引き出し「せっかくの機会だから、どこよりもきちんと指摘しあい今後につながる場にしよう」というような方向性を打ち出し、その結果、賛同したチームメンバー皆で真剣に活気ある場を作り上げていたのです。後で聞いた話ですが、Aさんは職場でも同じように部下の力をグイグイ引き出し、活気ある成果が出る職場を作っているのが高評価の1つのポイントだったようです。答えるべき3つのWhyでは、部下の力を引き出すビジョンにはどのような特徴があるのでしょうか。それは、前回同様に、何を行うのか(What)だけでなく、なぜ行うのか(Why)に重点を置いてビジョンが語られているかどうかです。そのような中で、どのようなWhyを押さえる必要があるのかということに関して、以下の3つから考えていきたいと思います。1つ目は、この場にいるWhy。ビジョンを語る際に、相手が「聞きたい」と思っているかどうかという観点です。アップル社の創業者であるスティーブ・ジョブズについて書かれた「スティーブ・ジョブズ驚異のプレゼン」において、人を惹きつける法則の一つに「聞き手は“なぜ気にかける必要があるのか”と必ず自問している。この問いかけに答えてあげれば、聴衆者を話に惹きこむことができる」とあります。人はどうしても「相手は聞いてくれるもの」という前提に立ってしまうものです。役職者にその傾向があります。聞き手を惹きつけるためには、早い段階で「(聞き手である)部下たちが最近感じている問題意識に触れる」「部下たちが目指している思いと関連付ける」というような相手に聞く必要性を喚起するということが重要になってきます。そのためには、日ごろから部下の意見を引き出し、部下を理解し、ビジョンが部下にとって意味があるものかを考えていることが大事です。2つ目は、この仕事に対するWhy。「そもそも何のため」という一段上の視点からビジョンを語っているかどうかです。一方で、ただ、夢物語であっても心からは共感しにくい中で、一段上の目的を押さえ、聞き手にとって理解できる言葉に落とし込んで語っているかが大事です。先ほどのAさんの事例でも、例えば、一段上から「部署が提供している価値」に改めて触れ、その上で「○○な価値を提供する△△分野でのNo.1」というような相手が分かりやすい言葉に落とし込んで語っているところがポイントです。3つ目は、達成することに対するWhy。目指すべきビジョンを語るだけでなく、そのビジョンが達成した時どのような状態であるかを語っているかどうかです。それは、頭で理解、納得できる論理があるとともに、その時自分たちがどのように感じるかを、聞き手が想像できることもとても重要です。顧客から喜ばれている情景、全員で充実感に浸っている情景、これからの自分にやりがいと期待を感じている情景。いった想像によって、聞き手である部下がワクワク出来るとさらに良いです。ポジションがあるからこそ、改めてWhyを問う部下にやるべきことを伝えるのではなく、部下の力を引き出すビジョンであるかどうか。人を動かし、部下の力を引き出すマネジャーは、時間が限られていたとしても、上記3つを自然に伝えていると感じます。ポジションという枠があるからこそ、見落としがちな3つのWhyについて、改めて考えてみましょう。次回は、別の観点として、自分が納得しているかという観点から、ビジョンについて考えていきたいと思います。2018.02.07「働き方改革」時代の管理職が持つべきビジョン(4)「働き方改革」で大きく変わる組織内部。いった中で、管理職はどうあるべきか。今回は「自分という観点」やらねばならないビジョンではなく、自分が成し遂げたいビジョンであるかどうかという観点から見ていきたいと思います。アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。システム開発・導入プロジェクトなどに従事。して、新入社員~管理職までの研修プログラム開発に従事。2003年より、新入社員~経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。Lab設立し、代表に就任。コンセプトにした和の大学株式会社を設立。2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、生産性向上やイノベーションなどを支援する株式会社NEWONEを設立。(必須)こちらの文字列を入力してください。(必須)◆個人情報取り扱い株式会社NEWONE(以下「当社」と言います)は、ご提供頂く個人情報を以下のとおり取り扱います。1.利用目的について当社は個人情報を、ご登録頂いた個人情報を、メールマガジン配信のために必要な範囲で利用致します。個人情報をご提供いただけない場合、目的を遂行できない場合がございますので、ご了承下さい。2.個人情報の取り扱いについて当社はご提供頂きました個人情報を上記利用目的の範囲内で正確・最新の内容に保つように努め、不正なアクセス、改竄、漏洩などを防ぐべく、必要かつ適切な安全管理措置を講じます。ご提供頂きました個人情報は特定の場所にて保管し、原則として返却致しません。当社は、本人が容易に認識できない方法によって個人情報を取得することはございません。当社が運営するウェブサイト(new-one.co.jp)では、セキュリティ確保・ユーザビリティ向上のため、アクセス・利用状況(個人情報を含みません)をCookieにより取得しています。Cookieの設定については、各ウェブブラウザのヘルプメニューをご確認ください。当社は、以下の場合を除き、第三者へ提供致しません。個人情報の取り扱いを外部に委託する場合は、当社が規定する個人情報管理基準を満たす企業を選定して委託を行い、適切な取り扱いが行われるよう監督します。5.個人情報の開示等について当社に対してご提供頂いた個人情報に関して、利用目的の通知・開示・内容の訂正・追加又は削除・利用の停止・消去及び第三者への提供の停止(以下「開示等」と言います)を求める事ができます。まで、電話かメールにてご連絡下さい。