ほかの部分について、順次お答えいたします。何人かの方々から「くるみん」の周知を含めて、次世代法全体の周知ということの御指摘がありました。これはこの分科会でもそうですし、国会等においても大分、議論された事項ですので、少し書き方は工夫させていただきますが、総論の中で入れ込むようにしたいと思っております。この部分は、私が金曜日に着任したわけですが、前任からも「くるみん」を含めた周知が一番大事だと言われておりますので対応してまいりたいと思います。渡辺委員から御指摘がありました効果検証の部分です。日から施行ですので、それらの施行状況を、何年か経つと数字が上がってまいりますので、そういうのを見ながら、遅れることなく検証してまいりたいと思っております。いう意味で「適時」と。確かに「適時」というと、曖昧で見えないのですが、それは我々の認識としては評価できる段階で、きちっと検証を行うというのもありますし、今出たように周知不足ということを言われておりますので、例えば周知が進んでいないということであれば、その時点で評価をして次の対策に、より一層、周知の制度を考えてまいりたいと思っております。次に、労働生産性の部分についてです。就業とありますし、一方で頭数だけではなくて、一人一人が能力アップ、スキルアップしていくことが重要ですので、制度全体でそういう取組をしている中で、正に我々の部分でいくと、ワーク・ライフ・バランスをとることによって少しリフレッシュして、ホワイトカラー中心になるかもしれませんが、良いアイディアとか生産性のアップが必要ですので、そういったところを我々の行政だけで受けきれるかどうか分かりませんが、きちっと受け止めて対応してまいりたいと考えております。行動計画策定指針の自治体計画の部分を担当しております少子化対策室長の竹林と申します。資料も参考として付けております。ページは市町村計画に関する指針の部分ですが、職業生活と家庭生活との両立の推進ということで、自治体の計画ですので、広報啓発のような内容が中心になりますが、現行の指針についても一定の記述がありまして、これに沿って自治体の計画を作ってほしいと。右のほうに、今回の延長に伴う見直しの内容が書いてありまして、既存の「くるみん」は当然ですが、特例の認定の制度についても記述として追加をするということでの提案をして、子育て会議でも通っていて、そのようにやったらどうかということになっております。ページに、都道府県計画の部分についても、特例で制度も含めた「プラチナくるみん」も含めて広報周知の内容を各県の計画に書いていただくという内容を追加しているところです。自治体のほうでも、この制度の周知、国民運動としてやっていただくような内容になっておりますことを説明させていただきました。ほかに御質問等ありませんでしょうか。点、申し上げたいと思います。文だけでは不十分ではないかと思っております。非正規労働者の場合は、たとえ育児・介護休業法の対象となる労働者であっても、その多くの人は育児休業の取得が次の契約にマイナスになってしまうのではないかという懸念を持っております。改正次世代法の国会審議において、石井前局長が「期間雇用者であっても、制度に育児休業の規定がある場合には取得率が高い」と答弁されていたかと思います。規定がある場合の就業継続率についても、ない場合よりも明らかに高いことが示されていたと記憶しております。「育児休業に関する規定を整備し」という文言が追加されていることについては、国会答弁を踏まえた修正であり、評価できるものと思っております。先に述べましたように、労働者の懸念を払拭するためにも、非正規労働者でも育児・介護休業法の対象であれば育児休業を取得できることを、更に積極的に周知し、非正規労働者も対象とした規定の整備について、取組を促していく必要があると考えます。御指摘はごもっともで、我々も今回ここに非正規労働者を明記した趣旨は、正に今、委員が御指摘のとおりですので、今回これがまとまりましたら、これを基に、雇用均等室及び労働局のほうで指導してまいりますので、その際にもこういった趣旨を丁寧に説明しながら、先ほどありましたように、規定が有る無しで大分差があることも含めて、丁寧な指導をしていきたいと思っております。私からは、女性の就業継続及び活躍促進について、原職又は原職相当職への復帰という点から、意見を述べさせていただきたいと思います。「育児休業法における原職又は原職相当職への復帰」の項があり、「原職又は原職相当職に復帰させるため、業務内容や業務体制の見直し等を実施する」という記載があります。ここでは労働者を対象とした取組については、記載がないわけです。して女性労働者を対象とした取組があります。1(マルイチ)、2(マルニ)では、「若手の女性労働者の」とありまして、3(マルサン)で「育児休業からの復職後又は子育て中の女性労働者」という記載があります。産休、育休中の女性労働者であっても、メンターによる支援であるとか、復職後の働き方、仕事内容についてのカウンセリングを行うところは、就業継続や活躍促進という点で非常に有効な取組であると考えております。育児休業から復職をして、モチベーションを維持して働くためには、復帰後だけでなく、休業前及び休業中から、復帰後に向けた働き方や仕事内容のイメージを事業主と労働者がすり合わせることによって、より意欲が高まるのではないかと考えており、この点は、今回の見直しで非常に重要な点だと思っております。先日、私どもの組織の機関誌の特集で、女性の活躍促進について、職場の女性の座談会という企画がありました。その中で若い組合員の女性が言っていたのですが、仕事もやりがいがあって、非常に充実した制度はあると。子どもをもつことに対する質問に対して、子どもをもつと、両立支援制度を使っても今の仕事は続けられないのではないかということを心配していました。いわゆる「マミートラック」という言葉もありますが、子どもをもってしまうと、もちろん雇用は保証されていますし、その会社の社員であり続けることはもちろんできるわけですが、今やっているやりがいのある仕事を続けることはできないのではないかという心配があると言っていました。たくさんの若い女性たちが同様に、子どもをもったら今の仕事は諦めなければいけないのではないかという不安を抱えていると思います。指針においても仕事と子どもの二者択一を迫られるような状況の解消がうたわれています。仕事を続けるということは、単に会社に籍があるということではなく、やりがいを持って続けられる仕事を、子どもがいてもサポートを得たり工夫したりしながら続けていくのだというメッセージとして発せられると、今回の取組は非常に有効なものになるのではないかと思います。男性の育児休業取得推進と働き方の見直しに関するところで発言させていただきます。男性の育児休業取得を増やすという今回の改正の趣旨からすると、今後、男性においても長期の育児休業を取得する人が増加してこなければならないと思っています。実際、私の職場でも、何人か育児休業を取った男性がおり、そういう者から話を聞きますと、育休を取ることで家庭生活と職場生活の受止め方に相反するところがあると、そんな報告を受けています。家庭生活が非常に充実するのだけれども、職場生活では非常に不安を抱えてしまうという、そんな意見がよく聞かれるところです。いった不安を解消しなければ、先ほど少しお話がありましたように、生産性の向上にもつながってこないだろうと思っているところです。今回の指針の見直し案には、そうした育児休業を取得する男性に対するフォローの取組についての記載が余りないと思っております。「労働者の仕事と生活の調和の推進という視点」において、男性の育児参加が女性の継続就業につながる、若しくは男性の育児休業取得をはじめとする育児参加の促進に係る取組を推進していくことが重要だという記載があろうかと思います。いうところについては、特に男性の育児休業取得を推進するために、フォローということを十分、記載しておかなければいけないのだろうと思っています。男性についても育児休業を取得した先輩男性社員のロールモデルとマッチングであるとか、働き方を見直して、仕事と育児を両立するための研修やメンター制度、上司とのカウンセリング等の取組が考えられるだろうと思っていますので、是非、御検討いただきたいと思います。%をクリアするためには、相当な意識改革と対策が求められると思っています。その点から言いますと、今回のこの案の「背景」の部分には、認定制度を充実し、両立制度の取組を促進するために改正を行いますという記載にとどまっておりますが、それだけではなく、社会の形成を資するというところを特に背景として書く必要があるのではないかと思っております。併せて発言をしておきます。男性の育休取得が進んできた場合に、復帰のブランクの対策について、男性も非常に不安が出てくるのではないかという御指摘ですが、まだ取得率は非常に低くなっております。推進体制の整備とあります。仕事と子育て両立についての相談・情報提供を行う窓口の設置とか、担当者の配置があります。こちらは男女問わず利用できるものですし、御指摘については、我々もそこに書かせていただきましたように、女性の継続就業のためにも、男性の育児の参加が重要だという認識を持っておりますので、そこはきちっと受け止めながら、対応していきたいと考えております。私から働き方の見直しについてというテーマで、意見を述べさせていただきたいと思います。取得の促進の取組等働き方・休み方の見直しに資する取組を推進していくことが重要」と書かれております。あるとか、「テレワーク」といったところが強化されていると思っております。くるみん」又は新たな認定基準の中においては、労働時間に関する部分については目標を定めて取り組むことが求められていると思っております。認定を目指す人のみでなく全体としても、例えば労働時間、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備、例えばアの部分であるとか、イの部分にも目標を定めて取り組むことが望ましいといった記載をすることにより、その重要性を強調してもよいのではないかと考えておりますので、よろしくお願いいたします。追加の所で、「男性の育児参加」という言葉が出てきていて、男性の育児がなかなかという現状を踏まえての書きぶりなのかもしれませんが、あえて参加というように書くと主体的でないので、もう少し文言の書き替えをしたほうがよろしいのかなと思いました。「男性がより積極的に育児を行うことが女性の継続就業につながり」のように、あくまでも女性が育児をしていて、男性はそれに参加するのですよというメッセージにならないように、この辺の書きぶりを少し訂正したほうがよろしいかなと、先ほど石田委員の御意見を聞いているときに思いました。今の育児参加の所は私も同様の意見ですので、文言を修正していただきたいと思います。ページの限定正社員の話が出てくる部分なのですが、右側のケの追加です。「いわゆる正社員」という言葉があるのですが、限定していない人が正社員で、限定している人は、いわゆる正社員ではないというようなメッセージは、やはりちょっとおかしいと思うのです。そもそも正社員という言い方が、指針のような公の文書に出てくるのはどうかなと思うので、限定がある社員と限定のない社員というような言い方で統一したほうがいいのではないかなと思います。点の御指摘がありました。「いわゆる正社員」という部分の書き方ですが、こちらは基準局でやっている懇談会の表現ですので、今の御指摘も踏まえて少し書き方を工夫させていただきたいと思っております。先ほど布山委員からありました男性の育児参加の言葉遣いの問題ですが、確かに言われるとおり、「参加」というと、やや引いた感じで、そこに参加していくというニュアンスがありますので、そこも表現を工夫させていただきたいと考えております。言われてしまったのですが、「育児参加」という言葉は、私もちょっと違和感があったものですから、今、御指摘に対して御検討いただけるということで、大変よかったと思っております。ページで、その点で今までもこういうのがあったはずなのに、強化されるところというと時間年休ぐらいしか見当たらないのですが、ここは是非、より気合いを入れて頑張っていただきたいということです。ページの一番上の新しい特例認定の項目のタイトルが「認定一般事業主の認定」と。一瞬、何だろうと思ってしまうのです。認定一般事業主の「特例認定」ですが、制度上は認定を取得した企業のうち、更に高い取組ということで、この後ありますが、法令的にあれですが、工夫ができないかを、ちょっと検討してみたいと考えております。先ほど中窪先生からも、「時間外労働の工夫の更なる強化」という所でも御意見を頂いたと思いますが、その点についてのお考えがあればお聞かせいただきたいと思います。書いてありますので、どういう工夫ができるか、少し検討させていただきたいと考えております。今の部分と若干関わりがある点で、しかもこれをどう修正するのかという提案では必ずしもないのですが、直近の雇用政策研究会の中で、労働時間の短縮という観点から人事考課の在り方を見直す、つまり最近、日経新聞でも労働時間に関連して書かれていた記事がありましたが、要するに長い時間働くと高く評価されると、今そういう企業は余り多くないとは思いますが、かえってコストが高まってしまうということで、むしろ短い時間で効率的な仕事を行っている従業員を評価するという形で、人事考課の仕組みないし運用かもしれませんが、それを検証していくとか、そういうことを雇用政策研究会で提言したことがありますので、参考になればと思います。ほかに御発言はありませんでしょうか。御発言がないようですので、この議題については今日頂きました各委員の御指摘を踏まえて、事務局で指針案の作成を進めていくということでよろしいでしょうか。ありがとうございます。それでは、そのようにさせていただきます。ほかに報告事項等もないようであれば、本日の分科会はこれで終了いたします。中西委員にお願いいたします。皆様、お忙しい中お集まりいただきまして、ありがとうございました。緊急情報や厚生労働省のご案内などを掲載しています。