三弁護士による鼎談では、問題職員の問題は蓋をされがちであるとされ、その原因として、地方公共団体の場合、民間と異なって役に立たない職員がいても経営が成り立たなくなるというプレッシャーが弱いこと、問題職員の問題(分限処分)が、非違行為(懲戒処分)と異なって外部の目にとまりにくいことが指摘されています。問題職員がいると、当該職員の職務が停滞するだけでなく、周囲に物心両面でマイナスの影響を及ぼし、問題職員が日々引き起こす問題への対応のことなどを考えると、役所全体が疲弊すると言っても過言ではありません。役に立たない職員を税金で養い続けることについて、納税者の理解が得られるはずなく、地方公共団体に対する監視の目がますます厳しくなっている昨今、問題職員対して厳正に対処する必要性は高いといえると思います。しても、問題職員がそれに平伏するとは考えにくく、後に、人事委員会または公平委員会への不服申立て、取消訴訟が待っていることを想定して証拠を残しておかなければなりません。そのためには、勤務実績の不良・適格性の欠如のいずれを理由とする場合もそれが日々の問題行動の積み重ねであることから、行動記録を概ね1年分以上つける必要があります。行動記録作成上の留意点については、次のとおりです。(1)作成名義は、日々の問題行動を直接観察する立場にある所属長(課長)であるのが一般的です。(3)例えば、問題行動に対する上司の指導に従わなかった等抽象的な評価が記載されているだけでは、何があったのか事実が立証できないうえ、上司の指導が適切なものであったことも立証できないので、問題行動→それに対する指導→それに対する態度を日誌様に具体的に記載します。(4)反省文があれば問題行動を認めた証拠になり、弁明書に不合理な言い訳があれば問題性の裏付けになります。係長・主任や問題職員の同僚からの課長宛の報告書は、作成名義人以外の第三者の目撃証言に相当するものになります。問題行動の程度によっては、それらを徴しておきます。(5)後から1年分の問題行動を整理し直すことは(特に後任者の)負担が大きくなりますので、早い時期に、問題行動を類型ごとに整理しておきます。本判決は、問題行動そのものというよりも、それを改善するための上司の指導に悉く従わないという点を重視して、分限免職処分を適法としたものです。問題行動も、正式採用後の分限免職処分の評価対象となるとしています。