表8「ストレス点数」。これは63項目を質問項目順に取ったデータです。質問項目がありまして、右に行くに従って、ストレス点数、標準偏差、その「あり」と答えた人の人数、その出現頻度のパーセントを示しています。「重度の病気やケガをした」というのであれば、点数は6.2になっていまして、標準偏差は2.8です。人数が1,222人で、1万何人から出現頻度を求めますと11.6%です。2番目の「悲惨な事故や災害の体験をした」は、点数が5.8で、標準偏差が2.9で、人数が969で、頻度が9.2です。ライフイベント法は標準偏差が少し幅があって出るというのが、これは外国で行われたデータでも一緒ですが、標準偏差にやや幅があるというのは1つの特色ではないかと思っております。これは質問項目順のあれですが、ランキングを見たほうがピンときやすいと思いましたので、(1)全体のランキング、表9をご覧ください。今回は7.1が最高です。点数が低いのは2.8です。2.8から7.1までの幅の点数のランキングになります。標準偏差は2.4から3.6までの幅があります。ランキングの表に基づいて説明したいと思います。大体、10位までは6点以上、6点以上が10位までです。5点以上は37位までです。これは前回の指針のときに追加された項目ですが、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」。これが7.1でトップになっています。標準偏差が2.9で、出現頻度は結構高くて5.9%に達しています。2位「退職を強要された」。これは従来からあるものですが、この点数が6.5で、出現頻度が1.8%です。「左遷された」がありますが、これは従来の評価表を見ますとストレス強度はIIなのです。高く出ているというような形になるのではないかと思うのです。点数は6.3で、出現頻度は2.7です。4位に今回の新規項目であります「1か月に140時間以上の時間外労働を行った」。今期の新規項目ですが、これが6.3点で、出現頻度が4%です。続いて「交通事故を起こした」。これは従来からIIIの評価ですが、6.3で、出現頻度は4.7%です。6番目に「上司とのトラブルがあった」。これも従来の評価ではIIですが、今回は6.2であって、出現頻度は13.7%です。高い出現頻度だと思っています。7位が「重度の病気やケガをした」。これは従来からIIIですが、これが6.2で、出現頻度が11.6%です。8位が今回の新たな項目であります「訴訟を起こした、起こされた」で、これが6.1、出現頻度は1.2%です。9番目、これも今回の新規項目ですが、「1か月に120時間以上、140時間未満の時間外労働を行った」。この点数は6.1で、出現頻度は5.3です。10位、「会社で起きた事故(事件)について責任を問われた」。これは従来ストレス強度はIIですが、6.0で、出現頻度が4.5です。11位が「達成困難なノルマが課された」。12位が「労働災害の発生に直接関与した」。13位が「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」。この「重大な仕事上のミスをした」というのは、従来IIIでストレスが強いとされていたのですが、今回は5.8という点数が出ています。出現頻度は3.6です。14番目に今回の新規項目であります「1か月に100時間以上、120時間未満の時間外労働を行った」。これの点数は5.8で、出現頻度は8.5%です。結構な出現頻度かなと思ったりします。15位が従来からあります「悲惨な事故や災害の体験をした」。16位が従来からあります「違法行為を強要された」。17位、「同僚とのトラブルがあった」。「同僚とのトラブルがあった」は、従来ストレス強度はIなのです。軽度だとされていたのですが、今回5.7という点数が出ております。一応、10.1%という出現頻度になっています。18番目は従来からあります「非正規社員であるとの理由により、仕事上の差別、不利益取り扱いを受けた」。「セクシュアルハラスメントを受けた」が5.6です。「顧客や取引先から無理な注文を受けた」が20位です。「自分の関係する仕事で多額の損失を出した」、これも従来からあります。今回22位に新規項目が来ていますが、「上司などの公私混同があった」は5.4で、出現頻度が9.5%です。23位は従来からある項目です。24位が今回の新規項目で「1か月に80時間以上、100時間未満の時間外労働を行った」が、点数は5.3で、14.2%という高い出現頻度であると思います。25位が今回の新規項目であります「就労に必要な子育て支援が地域や家庭で受けられない」。これが5.3で、出現頻度が1.9%です。26位は従来からある「仕事の内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」。27位も従来からあります「勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた」。28位が今回の新規項目であります「期待していた年金額がもらえなかった」。5.2で、出現頻度は2.8%です。29位も今回の新規項目ですが、「子どもが離婚した」。5.1で、出現頻度は1%です。30位の「ノルマが達成できなかった」は従来からあります。31位が今回の新規項目であります「2週間以上にわたって連続勤務を行った」。5.1で、出現頻度は11.2です。32位が従来からある項目です。33位が今回の新規項目で「介護により負担が生じた」。これは5.1という点数で、出現頻度は6.7%です。34位も今回の新規項目ですが、「権限が乏しい店長などの管理職になった」。点数が5.0で、出現頻度は2.6%です。35位、「部下とのトラブルがあった」。36位、「複数名で担当してきた業務を1人で担当するようになった」。これは従来からある項目です。37位が新規項目ですが、「退職者が多く中堅社員がいなくなり、管理職と若手の負担が増加した」。これは5.0の点数で、10.9%です。これは、5.0でも順位が違うのは、小数点第2位、第3位を取りますと下がりますので、四捨五入をしていますから、同じような点数に見えますが、これは差異が出ております。38位が従来からの項目で「転勤をした」。39位が「配置転換があった」。これは従来からの項目です。40位が今回の項目で、「1か月に60時間以上、80時間未満の時間外労働を行った」。これが4.6という点数で、出現頻度は24.2%とかなり高いです。41位が「非正規社員である自分の契約満了が迫った」。これも今回の新たな項目ですが、4.6で、出現頻度が2.2です。42位、これも今回の項目ですが、「訴訟の担当者になった」。4.6という点数で1.3%です。43位、44位、45位は、従来からある項目です。46位、これは今回の項目で、「組織の統廃合などを推進する担当になった」。これは4.5で、出現頻度は3.5%です。47位、48位、49位、50位は、従来からある項目です。51位が今回の項目で、「同僚などの病気により負担が生じた」。これが4.3という点数で、出現頻度は12.1%です。52位、これも今回の項目で「海外勤務になった」。4.0というストレス強度であり、出現頻度は2.9%です。53位、54位、55位、56位、57位は、従来からある項目です。58位も59位も60位も従来からある項目です。61位「国内で海外に関する業務を行った」が3.1点で、出現頻度は16%です。62位、63位は、従来からある項目です。これが今回の大まかなデータです。それを掬うことがいちばん大きなポイントになると思いますので、ストレス強度と出現頻度がどの程度かというのも1つのポイントになりますから、ストレス強度と出現頻度を中心にこの表の説明をさせていただきました。続きまして、出現頻度ということで、表18をご覧ください。これは頻度の高い項目順に並べていまして、これは、先生方あるいは一般的な印象とあまり大きなずれがないと思うのですが、「仕事のペース、活動の変化があった」が42.8%、2人いれば1人ぐらいあるよねという形ですね。このようなところが非常に高い項目で、むしろ出現頻度が少ないというところを見れば、例えば、50位から見ていきますと、「労働災害の発生に直接関与した」が2.9%。「期待していた年金額がもらえなかった」は2.8%、あまり多くないですね。「セクシュアルハラスメントを受けた」が2.7%。「左遷された」が2.7%。「権限が乏しい店長などの管理職になった」が2.6%。「早期退職制度の対象となった」が2.3%。「非正規社員である自分の契約満了が迫った」が2.2%。「違法行為を強要された」が2.1%。「非正規社員であるとの理由により、仕事上の差別、不利益取り扱いを受けた」が2%。「就労に必要な子育て支援が地域や家庭で受けられない」が1.9%。「退職を強要された」が1.8%。「訴訟の担当者になった」が1.3%。「訴訟を起こした、起こされた」が1.2%。「子どもが離婚した」が1.0%です。これが今回の研究のメインの内容だとご理解ください。最後に考察を述べたいと思います。対象にした調査が行われた。前回、2回やりましたが、諸般の事情により、あるいは研究費の額にもより、いろいろな形の全業種、全職種までいきませんでしたが、今回は一応、曲がりなりにも全国的で全業種、全職種を対象にした調査は行われたのではないかと。1万名以上のデータが得られていますから、かなりのニーズを把握できたのではないかと思っています。業種だとか、いろいろな偏りが若干あるというのは、あくまでもこの種の調査は協力してもらえないとデータが得られませんので、そこは多少いろいろなご意見があると思いますが、一応ご了解いただきたいところです。今回、本研究のオリジナリティと言えるものがあるとすれば、これがオリジナリティではないかと思っています。それは何かと言いますと、残業時間が延びるほどストレス度は上がり、出現率は下がる。これは見事な関係が出たということです。残業時間が延びれば延びるほどストレスは上がるし、当然、出現頻度は下がるというデータがはっきり出たということです。いうことかと言いますと、読み上げますが、1か月に140時間以上の時間外労働をしたというのは、ストレス強度は6.3で、頻度が4%です。これは140時間です。1か月に120時間以上行った場合のストレス強度は6.1で5.3%です。1か月に100時間以上、120時間未満の場合は5.8で8.5%です。1か月に80時間以上、100時間未満の場合は、ストレス強度は5.3で14.2%です。1か月に60時間以上、80時間未満の場合は、ストレス強度が4.6で24.2。残業時間別に見ていくと点数は、いちばん強度が6.3で、時間が減るに従って、6.1、5.8、5.3、4.6と見事に下がっていきます。当然のことかわかりませんが、出現頻度は、140時間以上であれば4%、その次であれば5.3%、それから8.5%、14.2%、60時間以上であれば24.2%というような、ほぼ直線的な関係が今回はほぼ得られたのではないかということが、本研究の私なりのオリジナリティではないかと思っています。ご清聴、どうもありがとうございました。ありがとうございました。最後にお話いただいたように、残業時間とストレス度の相関があるということが示された。出現率も残業時間と相関をするということでした。時間がある限り、ご質疑をお願いしたいと思います。大変な調査だったと思うのですが、ちょっと確認です。有効回答率が59%ということで、4割は回答を除外されているわけですよね。その内容と、その理由と、この調査票を見ると、6か月間の間にこういった項目を体験したことがあるかどうかということを聞いて、体験したことがあるという人に対して、この項目についての、どれぐらいストレスを感じるかということをやったということですよね。すると、この内容からいくと、ストレス点数の質問項目の評価点数は出ていて、13頁に「『体験あり』の頻度から」ということで2つあるのですが、これは両方とも、体験した人が感じているストレス内容ということでよろしいのですよね。「体験あり」という人のみ答えていますので、その点数です。Holmesが最初にやったときは、体験がある、なしにかかわらず点数を付けてもらっています。体験ありとなしでは衝撃度が違うからという意見が多々出ていますので、ここ3回は、「体験あり」というところを中心に点数をつけてもらっています。今回は、「体験あり」ですね。ありのみの平均値であるから、実際あったことに対する評価です。それと、10段階ということなので、その10段階のうちの例えば5が真ん中ですよね。それは、体験した人が真ん中ぐらいだと主観的に感じ取った、ということでよろしいのですね。結局、客観性といいながら、その人が感じたというのがポイントになりますので、そこは本人の感じ方で、本人が真ん中程度であれば5だし、ちょっと強いと思えば7ぐらいとか、そういう形で付けたのではないかと思います。7が強いと感じられたと思いますので、そこは主観的なものです。体験した項目によって数は違いますが、1万何人の平均値を取ることによって、かなり客観化できるのではないかと思っています。内容についてですが、例えば「重度の病気やケガをした」ということも、これは11.6%ですよね。パーセンテージとしてはかなり多いのではないかという気がするのです。班員の丸山先生から意見がありまして、統計を担当した山村先生にもう1回チェックしてもらったのですが、誤差範囲内を目をつぶればこのぐらいの数字であろうという回答をいただきました。ほかにはいかがですか。教えていただきたいと思います。調査対象者の選択はどうしてされたのかと思ったのです。端的に言うと、現在の労働市場における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の比率は7対3ぐらいだと言われています。先ほどのデータを見せていただきますと、雇用形態で正規社員がほぼ9割になっていますので、労働市場の実状と少し違うのかなと思ったり、従業員数のところで1,000名以上のところが70%を占めていますので、かなり企業規模が大きいところに全体として傾斜しているのではないか。それから、職種も専門的・技術的あるいは管理的業務に従事されている方の比率が非常に高くて、俗に言う一般従業員が低い。労働市場の実状と調査対象者として表れてきた方々がかなり違うのかなと思いましたので、その点の事情等を教えていただければと思います。非常に端的にポイントを突いた質問をしていただき、ありがとうございました。我々も、なるべく非正規の方をたくさん取りたいと思ったのです。いろいろな先生方にアプローチしたわけです。フィールドを持っている先生の数が少ないということがありまして、その先生方に、なるべく非正規の方を取ってほしいという形で依頼したのですが、現実にこれぐらいしか集まらなかった。非正規の方の回収率の問題も1つ出てくるのではないかと思います。これは、答えるのにかなり負担がかかると思うのです。シビアな質問がたくさんありますので、答えるのにかなり負担がかかるし、これに答えてもらったからといって、その人に対して我々が返すものは何もないわけです。今回は倫理委員会のほうからの指摘があり、各業種ごと、あるいは企業ごとのデータは返さない、2次利用はしないということにしたのです。お国で研究した中で、さらに自分たちでやった研究をどこかで発表したい先生方は多いわけです。いう先生方のニーズは、2次利用はしないということでやめましたので、そういう点で、1つそういう結果を生じた可能性はあると思います。結果的に回収が可能だったのは、産業医の先生の場合も、どちらかと言えば1,000名以上の企業に常勤でおられる先生のほうが、その企業のことをよく把握していて、企業の従業員の方の信頼も高いので、結果的にそういう先生方に最終的に依頼するという形にならざるを得ない。1つは、1年間と制約された研究期間であるということです。3年ぐらいあれば、もう少し無作為の抽出などいろいろなことが可能なのですが、1年のうちに研究の計画を作って、倫理委員会を通して、そこからいろいろなところに働きかけるというと、どうしてもタイムリミットが迫ってくるという問題があるのではないかということです。大企業で正規の方が増えた。サービス業の方は、販売などいろいろな方の場合は、じっくり座って答えてもらうというのは、なかなか難しいのではないかと思います。いろいろな所に出張したり、販売に出かけていますと、渡して「書いてください」と言っても難しい。彼らの回収率が悪かったのですが、そういう問題が関与しているのではないかと思います。これは調査の限界だと思っています。いう意味では、先生がご指摘されたとおり、現在の労働市場をそのまま反映しているかと言われたら、少し反映していない面はあると思います。ありがとうございました。追加の資料ではありませんが、資料1-2ということで17頁に1枚、事務局で作成した資料を付けさせていただいています。夏目先生のご説明の中でも言及していただきましたが、10頁の点数順の表に、いまの評価表に載っている事項については、いまの評価表の平均的強度を質問項目の横にローマ数字で記載させていただいたものです。ストレス調査をお願いしています。これは平成21年4月の評価表の改正のときの参考にさせていただいた調査ですが、その際の質問項目は今回の質問項目とは異なります。そのままというわけにはいきませんでしたが、同様の質問項目があるものについては、平成18年度の点数も参考に示させていただきました。※が付いているのは、質問項目が丸っきり一緒ということではなくて、似ている質問項目ということで並べさせていただいているものです。ありがとうございました。17、18頁の資料も参考にして議論していただければと思います。研究のご説明ありがとうございました。最初の「目的」のところで、性や年代別についての点数の平均値という言葉もいただきました。女性と男性でストレスのランキングが大きく変わったのか、あるいは40歳以上、40歳未満といった2つの年代の分け方でも結構ですので、そのランキングがどうであったかを少しお教えいただければと思います。報告書のほうには記載しなかったと思うのですが、統計の先生のほうに性別、年代別の有意差は出しています。先生がご興味があれば、あとから郵送させていただくということでよろしいでしょうか。点数であれば、この表を見ていただけばいいと思います。あとは、統計的検定が必要であるかどうか。これで大体おわかりいただけますでしょうか。有意差を出すときにちょっと問題になるのは、人数が1万何人ですから、ちょっとした差でもすべて有意差が出てしまうのです。すると統計的有意差にどんな意味があるかと統計の先生とディスカッションしたのです。事実を記載したほうがパッと見てわかりやすいということなので、こうさせていただきました。ありがとうございました。ほかにはいかがですか。いう大規模な1万人の調査というのはなかったわけですが、これだけ大きいと、普通の経験された方でも分布があるはずだと思うのです。それは、普通の分布でない特に高いストレス度を経験されたパターンを示したものについては、特にそれは重要視していかなければいけないと思うのです。これも、統計をやった山村先生とディスカッションしています。報告書のほうにも少し分布を出していますよね。そこは、検討すべき課題ならば検討したほうがいいということになると思います。単純に平均値だけ出すのが果たしていいのかどうか。点数の分布を見るのも意義があるのではないか。統計の先生から、分布を見るのも結構重要ではないかというご指摘をいただいています。中心に、5に集まるのが普通の分布ですよね。ところが、そうではなくて、もっと高いところに平均が、あるいはピークがあるところがいくつかあると思うのです。それについては、より重み付けしたストレス度を考えていくことが、先生にやっていただいた研究をより正確に反映していくことにつながるのではないかと思うのです。それで今回の報告書に分布図を掲載しましたので、そちらを見ていただくと。これを活用するかどうかは委員会の先生方の判断になると思いますので、そちらでまた議論していただきまして、有用であればご活用をお願いしたいと思います。ありがとうございました。ほかには、いかがでしょうか。確かに分布のパターンによって、正規分布しているものは平均値で代表するのもいいのですが、尖り度が非常に強いとか、逆に非常に小さいという場合は、平均値が代表するかどうかという代表性の問題が出てくるわけですね。統計の先生からも、むしろこちらをしっかり見なさいと言われています。今回それを全部付けていますので、そこでまた検討していただけたらいいのではないかと思います。今後の評価表の検討に非常に有益な資料をご提供いただいたと思うのですが、ほかにはいかがでしょうか。事務局から出された17頁、18頁の従来の強度の評価I、II、IIIというのを見ますと、上位の10位の中に、従来だと評価ストレス強度がIIという評価のものが3個あります。11位から下の中にも、従来だと評価がIというのが入っているということがありますので、変化が生じているということが言えるのだろうと思いました。いったことも含めまして、よろしいでしょうか。夏目先生の研究結果のご報告については、よろしいですか。夏目先生、どうもありがとうございました。いう非常に客観的なデータが示されましたので、そういったものを踏まえまして、事務局のほうで心理的負荷評価表の案を作成していただいて、またご検討いただければと思います。夏目先生には今日は遠くからお出でいただいて、ご苦労さまでした。それでは、先ほど資料でご説明がありましたが、後半の「第5回における論点」という資料に移りたいと思います。それでは、資料2以降の資料についてご説明させていただきます。資料2は、「第5回における論点」ということで用意させていただきました。前回、第4回に論点の2以降として用意していたものと大筋は同じです。今回の説明は、まず第5回における論点の1「心理的負荷の評価対象について」です。「心理的負荷の評価対象について」ということで(1)として挙げさせていただいていますが、既に業務外の精神障害を発病している場合において、発病後に生じた出来事を原因としてその疾病、その病気を業務上と評価することが適切なものがあると考えられるかどうかということです。四角の中に現行の取扱いを挙げさせていただいています。平成11年の報告書においては、発病後の心理的負荷については何も触れられていないということです。その結果、判断指針においては「対象疾病の発病前」、おおむね6か月の心理的負荷を判断する、それをもって評価するということで要件としていますので、運用上、発病後の出来事は評価しないということになっているのが現状です。それでいいのかどうかということが(1)の論点です。細かくこの論点を分解していきますと、ア、イ、ウ、エということで挙げさせていただきました。ウまでは先ほど言いました第4回のときの資料に載せていましたが、エは補足で追加させていただいたものです。アは、既存の精神障害が「悪化」したといえるのは、何がどのように変化した場合か。いったことが定義できるのかどうかということも含めてですが、例えば、うつ病であれば軽症とか重症とか病名がありますが、そういった病名の変化。社会的な適応能力の悪化、働けなくなったこと、外出できなくなったこと。いったメルクマールはほかにもあるかもしれませんが、そういったことで悪化していないということが判断できるのか。それとも、そういったところをはっきり定義することは難しいのか。考えていけばいいのかというようなことについて、ご議論いただければと思います。イ、「悪化」があるとした場合には、それは業務による強い心理的負荷が原因と判断することができるような場合があるのか。悪化の原因が、業務開始前経過も含めてそれ以外の原因かということを区別することができるのか、そういったことは難しいのか。難しいとしても、何か業務で大きなことが起こったときなどに、それが原因だろうと言ってもいいようなときがあるだろうかどうかということで、ご議論をお願いします。ウについては、自殺について同じようなことで、自殺の原因がこれだと言えるかどうかというようなことについてもご議論をお願いできればと思っています。エですが、ここで論点として挙げさせていただいているのは、まさに業務外の精神障害を発病されて、それはまさに治療を続けている状態のことを想定して書かせていただいてはいますが、実際の事案の中には、ずっと長いこと病院に通われているが、症状が落ち着いて、いわゆる寛解状態にあるようなケースですとか、あるいは、だんだん悪くなっていて、どこかの段階では確実に発病してというようなケースですが、発病時期があまりはっきりしないというようなケースもあります。着いた状態であれば、例えば症状固定と考えるといった別途の取扱いができるのかどうか。発病時期がはっきりしなくて、些細なと言うのも変かもしれませんが、症状が出始めたようなところをとって発病としてしまったために、そのあとの出来事が評価されないというようなケースについても、発病時期の特定の問題として別途対応するというようなことも考えられるのではないか、ということで挙げさせていただいています。いった論点を、今回挙げさせていただきました。補足として、「悪化」という用語ですが、裁判例など、あるいは社会一般にも「増悪」という用語を用いているものもありますが、労災補償実務において、既に発病して現に療養が必要な状態の疾病が重症化することを「増悪」という言葉と区別して「悪化」ないし「重症化」と呼んでいますので、ここでは「悪化」という言葉を用いさせていただいています。この論点に関する資料としまして、裁判例と医学的知見ということで用意させていただいています。裁判例は29頁からになります。「発病後の出来事に関する主な裁判例(平成21年以降)」ということで、これも第4回に用意させていただいたものをそのまま用意させていただいています。平成21年以降のもので、発病後の出来事や心理的負荷について、評価すべきである、あるいは評価すべきでない、というような考え方が示されているものを挙げさせていただいています。4つに分類させていただいています。1つ目は、発病後の悪化または増悪というのは業務起因性として考慮すべきでないということをおっしゃられた裁判例。それから、同じようにおっしゃりつつも、とはいえこれは増悪していないのだというような個別の判断をしている裁判例。3番目として、発病後の悪化についても判断するという枠組みを示して判断をした上で、この個別の事案は悪化させるものではなかったとした事案。4番目として、発病後の悪化について検討して業務起因性を認めた事案。いうことで分けさせていただいています。4番については、発病後のことだけに業務起因性を認めているものではなくて、こういった裁判例においては当初の発病についても心理的負荷が大きかった、業務上であると認定をしています。具体的な裁判例は次の頁からということになります。30頁以降の1、発病後の悪化は業務起因性の判断で考慮すべきでないとした事案につきまして、平成21年の大阪地裁の判決から載せさせていただいています。これは自殺の事案でしたが、自殺が精神障害の増悪の結果と相関関係があると考えることが困難だということで、発症後その増悪要因となる心理的負荷となるべき業務上の出来事があったとしても、これをもって自殺との間で条件関係があるということはできないと判示したものです。2番目は、平成22年10月8日最高裁不受理のものですが、判決文としては平成21年9月16日の東京高裁の判決です。こちらも自殺の事案ですが、業務起因性を検討するに当たり、発病後の業務上の要因による心理的負荷を考慮するのは相当でないと判示した事案です。これは、自殺が発症時点と軽快時点で起こりやすく、最も悪化した段階では逆に起こりにくいということから、このような判示をされています。平成22年2月3日の東京高裁判決についても、ほぼ同じようなことが判示されています。次に、33頁からの2のパターンです。いったことを示しつつ、結局増悪したのか、していないのかということを検討・判断した事案です。1の平成22年3月4日最高裁不受理の事案、これは平成21年9月17日の東京高裁の判決です。枠組みとしまして、うつ病は自殺の危険性が高いところ、うつ病発症後の出来事が契機で希死念慮が生じるのではなくて、希死念慮が既に前から存在していて自殺企図や自殺が起こる、というようなことを判示しておられます。自殺したことをもってうつ病が増悪したとは認められない、というような判示をされています。2は、平成22年6月23日の大阪地裁の判決です。これは、事案の概要のところで、同年6月にフロント係に異動させられたとありまして、判示の枠組みとしては、発症前の業務の内容、あと業務外のことなどを見て判断するのだと判示しています。原告のフロント係での職務遂行が社会通念上、原告の本件疾病の発症ないしそれを増悪させるに足る質的過重性を与える程度のものであったとまで認めることはできない、ということです。これは、フロント係での職務遂行というのは発病後の出来事ですので、そういったことを一応個別の事案としては評価をしたと。これは増悪させるに足るとは認めなかったという事案です。3番目のパターンは、発病後の悪化、増悪については検討するという枠組みで検討したという事案です。個別には悪化または増悪させる危険はないものであったとした事案です。1は平成22年1月の東京地裁の判決です。発症後の業務による心理的負荷の程度は、いずれも判断指針にいう「強」に至るものではないからということで結論を導いています。2、平成22年2月23日の京都地裁判決も、うつ病の症状が増悪したと、増悪があったということは認めたわけですが、業務がうつ病を発症する程度の強い心理的負荷を課すものであったとまでは言えず、業務にうつ病を発症させ、または増悪させる危険性が内在していたとは言えないということで判断をした事案です。3は、平成22年6月9日の東京地裁判決を載せさせていただいています。これは、この後、平成23年3月23日に東京高裁で判決が出まして、地裁はここにあるとおり国のほうが勝訴ということでしたが、これが取り消されまして、請求人の側が勝訴ということになった事案です。ここの一審の段階では、発病後の出来事は増悪させるような業務上の出来事があったと認めることはできないということでしたが、高裁のほうでは、発病前のことも業務上であったし、発病後のことでも業務に内在する危険が現実化したということで判示をしています。4は、一旦休職されてそのあと復職された事案です。36頁の下のところから、本件復職後の業務の内容等に照らせば、本件疾病を悪化させ自殺を招くような危険な業務は存在しなかったということを判示しています。業務上の出来事を総合考慮するのが合理的だということで、前も後も見るのだということですが、本件研修課への異動というのは発病後の出来事ですが、それについては、健常者に対する関係で精神障害を発病させるような極度の心理的負荷を引き起こす出来事であったと評価することはできないから、本件精神疾患の増悪に関する業務起因性の判断に当たってもその程度の事情として評価するのが相当だ、ということで判示しています。4番は、発病後の悪化について検討して、これは業務起因性があるのだと認めた事案です。当初のところも業務上と認定しているというものでもあります。先ほどの東京高裁で取消しになったものも、載せてはいませんが、高裁のほうはこちらに入ります。載せているものは1、平成21年5月28日の名古屋地裁の判決です。発症後に従事した業務も客観的にも過重であったと認定されるなら、継続する過重な業務により発症・悪化させられた精神障害により正常な認識等が阻害されて自殺行為に出たものとして、発症・悪化、さらに自殺とも相当因果関係があると推認すべき場合も存する。この事案はそういう事案であった、ということで認定をした事案です。2、平成22年10月26日の長崎地裁の判決です。これも、発症後の業務が客観的に見て労働者に過重な心理的負荷を与えるもので、これにより既に発症した精神障害、これ自体も業務上だとは言っていますが、これが増悪したと認められる場合には業務起因性を認めるということを示しています。次の41頁の資料5「論点に関する医学的知見」ということです。これも1「発病後の悪化(又は増悪)について」ということで示しているものについて、ご説明させていただきます。3点挙げさせていただいています。ほうでおまとめいただいている見解です。意見書のご提言を付けさせていただいています。発病後業務が原因となって精神障害を増悪させ、その結果自殺した場合について業務起因性があると判断するように判断指針を改定すべきだというご意見をいただいている意見書ですが、こちらはこれに対応して見解がまとめられたものです。この文章中で「意見書」と出てくるのは、弁護団のもののことを示しています。43頁の(1)精神医学における増悪の概念ということで、重症度の判断は症状の数で判定する一方で、症状の数が少なくても1つ1つが重い場合には重症ということもあり得るという考え方もある、ということなども示されています。44頁の上のところでは、精神障害は診断基準に示される症状の数、頻度、その程度によって具体的に把握されるので、増悪は自殺念慮との関係をいうものではない、というようなことを出されています。絡み合って発病するということが通説となっていて、増悪についても、この3要因が絡み合って起きてくるものだということが示されています。社会的要因というのが、業務によるストレスということになってくるのかと思います。(3)病気の増悪と自殺の関係です。先ほどの裁判例の中でも少し出てきましたが、クレイネスの曲線で示される病期と自殺企図との関係では、うつ状態が明らかとなった発症時点と症状の軽快過程で現実との直面化が行われた場合が多く、最も状態の悪化した段階では逆に起こりにくい、というような見解が示されています。46頁は、(4)意見書に対する見解ということでまとめています。精神障害を発病した方にとっては、些細なストレスでもそれに過大に反応することはむしろ一般的であると。これは、発病すると病的状態に起因した思考により、自責的・自罰的となって客観的思考を失うからと考えられている、というようなことなどが示されています。次の資料は、ICD-10の診断ガイドラインです。ここでは、まず、うつ病エピソードの診断ガイドラインを載せさせていただいています。うつ病エピソードの診断ガイドラインでは、まず最初に総論的な形で、3種類すべての典型的な抑うつのエピソード、抑うつ気分、興味と喜びの喪失、および活動性の減退による易疲労感の増大や活動性の減少に悩まされると。ほかの一般的な症状にはこの(a)から(g)までがあるというようなことを示された上で、次の頁から、軽症うつ病エピソード、中等症うつ病エピソード、精神病症状を伴わない重症うつ病エピソード、精神病症状を伴う重症うつ病エピソードということで、それぞれ病名を違えて、この程度の症状の数であればこういったものというようなことが、それぞれ診断ガイドラインが示されているところです。いったものが悪化を判断するときに参考になるのかどうかということで、挙げさせていただいています。54頁からは、アメリカの「DSM-IV-TR精神疾患の分類と診断の手引き」ということで、診断マニュアルを載せさせていただいています。ここの総論の最初に挙げさせていただいているのは、DSM-IV-TRのそもそもの総論のところですが、重症度と経過の特定用語ということで、軽症というのはこういったもの、中等症というのはこういったもの、重症というのはこういったものということを、このマニュアルではまとめておられると。55頁以降は、それぞれの気分障害について、軽症というのはどういうもの、中等症というのはどういうもの、重症はこういったものだということを、大うつ病エピソード、躁病エピソード、混合性エピソードといったところで、それぞれ示されているものを示させていただいています。いったものを参考に本日のご議論をいただければと思っています。ありがとうございました。本日の論点とその資料についてご説明いただきました。それでは、本日の論点についてご議論をいただければと思います。いままでは、精神障害の発症要因として業務要因が関係して発症したという場合に、精神障害については認めると。既存の精神障害があったとしても、業務要因が強く関係して悪化したり、あるいは自殺したという場合も認めるということで、これはかなりいままでの労災認定のあり方と、少し考え直さなければいけないということだと思うのです。裁判例を随分お話されましたが、裁判例も整理が必要かなという気がするのです。不安神経症で通院して、抑うつが加わったと。これは合併したのか、抑うつあるいはうつ病が新たに発病したのかということもあるし、身体疾患があって、そのあと抑うつ状態があって、職場に出て適応ができなくて自殺をした場合、これは一連のつながりがあるわけです。いわゆる発症要因を事例によって少し整理し直すことが必要です。それがまず1つではないかという気がするのです。既存の精神障害があったとしても、例えば本当に寛解状態で、良い状態で症状がないという状態が続いて、そして業務要因が関係した場合に認めるのかどうかということも含めて、全体的にかなり慎重に議論をしたほうがいいという気がします。ありがとうございました。発症後にも業務上の悪化があると考えるかどうかということですね。いま黒木先生がおっしゃったことは、私は基本的に賛成です。いままでの判断指針は発症前に出来事があって、そして発症した場合の業務起因性というか、業務上によるものかどうかを判断しているわけですね。いま問題になっているのは、既に業務外の要因によって発症している人の、その後の出来事があって、それをどう業務上の出来事あるいは負荷と評価するかという問題です。言うなれば判断指針に新しいタイプのものが必要なのではないかというのが黒木先生のご提案かと思うのです。私も、そういう基本的な違いがあると思います。業務外の要因で発症したというところで、かなりクリアになっていなければいけない点がいくつかあるのではないかと思うのです。1つは、既に業務外の理由によって発症したというのではないのですが、身障者の人の場合に、心理的肉体的な負荷をどう考えるのかというときに、判例の中に本人を基準にせよと言っているものが出てきています。いう考え方が確定したとするならば、身障者と既に発症している人とは違いますが、発症のハンディキャップを負っている人という点では共通の要素がありますから、その要素をどう評価すべきかという問題が出てくると思います。悪化した場合に、ICD-10に載っているような症状の悪化でしたら、例えば療養補償を受けている人を休業補償に切り替えるという程度で済むのかもわかりませんが、死亡というか自殺ということになった場合に、補償の仕方も違ってきますが、いままで問題になっている自殺というのは、何か特別の病理機序があって、状況がいちばん悪いときに起こらないという特殊な病機がありますので、自殺の場合にはそういうことを加味して、特別の認定判断が必要になってくるのではないでしょうか。出来事と因果関係がなければいけませんから、既に発症している方の場合には、発症していることがはっきりしているわけですから、それに対して自分でどういう療養の態度をとっているのかどうか。人から言われ、医者からも言われているのに、全然療養していない、治療も受けていない、病院にも行っていない、むしろ拒否していると、そのような療養上の態度を考慮しなければいけなくなってくるのではないかという気もします。1つ、これは法律上の問題で技術的な問題です。業務外の理由によって発症していて、後の出来事によって業務上と認めるということになった場合に、発症の正式な時点はどこになるのか。その時点が法律上は請求権の時効の起算点になると思いますから、技術的にはどこかで確定しなければいけないと思うのですが、どうなるのか。いった事柄が、いままでの、出来事が先にあってそれが原因となって発症した、というのと違った要素なのではないかという気がしますので、ご検討いただけたらと思います。本日の資料2に「心理的負荷の評価の対象について」というタイトルが付いているのは、そういうことです。従来は、発症していなかった方が発症することについて、業務起因性があるかないかということを評価してきたわけですが、ここでははっきりと既存の精神障害というか、既に業務外の原因だろうと考えられることで精神障害が発病している方について、その発病後に生じた出来事が悪化の原因とみなすことができるか。いった方を対象にして、業務起因性を論じることができるかという非常に大きなテーマです。付け加えれば、医学の先生方からお考えになれば、全く医学的には業務外の理由によって発症したことが、業務上の出来事によって後に発症するというのが医学的にどう考えられるか。医学的にそういうことがあり得るかどうかということですが、その観点を離れて全く常識しかない法律家の観点から見ますと、業務外の理由によって発症していた方が、その後勤務しておられて、何か業務上の出来事があって、もし前に業務外の理由によって発症していなければ、この業務上の出来事があれば当然発症したであろうという出来事があるのに、たまたま事前に業務外の理由で発症していたためにカウントされなくなるというのは、法律家の判断では不公平かなという気もするのです。その辺は、医学の先生からご覧になってどうでしょうか。お答えできるかどうかわかりませんが。業務外の要因で発症し、通院もしている場合、そして職場の出来事が関係してその病気が悪化したということは、もちろん言えると思うのです。どの程度悪化して、どの程度業務要因によってその病気が悪化した部分を引きずったかという議論になってくるのではないかと思うのです。業務外の要因で発症した精神障害が、何らかの業務上の出来事によって悪化することは臨床的には当然よくあり得ることで、この業務上の出来事は判断指針に則って、非常に強いものであれば、業務外の要因で精神障害が発症しているけれども、その悪化した部分に関しては少し検討ができるかなという気はします。事務局からも資料として提案があったように、用語の問題が難しくて、既存の障害としてあったとしても、例えば後遺障害があるけれど、ずっと安定していた場合であったり、あるいは完全に寛解して後遺障害も残していない場合もあるし、就労している場合には、DSM-IVでもICD-10でもいいですが、ある程度社会生活あるいは日常生活の障害程度と病状の重さは同じことを示しているということで、少なくとも仕事をしているというと、重症の方が仕事をしている可能性は非常に少ないと思うのです。働いていらっしゃる方の場合は、軽い障害の方に限った議論になるのが一般的だろうと。対象としては、寛解しているか軽い精神障害を持っておられるか、領域はそこなのだろうということが大きいと思います。中等症以上の方が通常の業務を果たしていることは、逆に言えば中等症でないことの証明になると考えなくてはいけないのではないでしょうか。黒木先生がおっしゃったように、業務外の要因で発症していたと。それは、寛解している場合には新たな発病として業務上の問題を検討すればいいと思います。寛解していなくて後遺障害があるとか、あるいは慢性期の症状があったとすれば、仕事をされている場合には、いま症状としては軽いわけですから、その上にあるストレス、ある心理的負荷が加わったために悪化したと。それについては悪化と取り上げて、業務と関連した悪化と、すなわち軽症であった人が悪くなる。その代わり、我々の一般的な経験で言えば、ある出来事があって悪くなった方は、悪くなった出来事がなくなれば軽くなって、元の状態に戻るというのが一般的だと思うのです。そのように一般臨床では考えております。お二人の先生に共通しているのは、やはりそういうことはあるということですね。私自身も臨床をやっていまして、重症度が職場の出来事や状況によって変化するということは大いにあり得ますので、これは現象としては非常に多く臨床の場におりますと遭遇しているわけですが、ここで言う業務起因性と判断できるような症例がそんなにたくさんあるわけではありません。仕事に就いている方はどなたでも、日常的にある出来事と関連して変化するということはよくありますが、その出来事が極度のものであるかどうかということはそんなに多くはないわけで、それはまた別個の判断が必要です。発症しておられる方が、職場の状況等によって重症度が変化するということはありますので、この問題は対象にすることはできると考えられます。業務外の精神障害を負っている場合に、軽度の精神障害を負っている場合が多いとおっしゃっていたのですが、必ずしも使用者側が業務外の精神障害を知らない場合もあります。すると、もしこれを入れるとなったときに、使用者の認識可能性みたいなものを取り込んでいかなくてはいけなくなるのかなと。最初から業務上であれば、もちろん無過失責任で使用者が責任を負うのですが、最初の原因が業務外であってその後の業務により精神障害が悪化するという場合には、使用者が既存の精神障害を知っていて悪化しないようにしなければいけないというか、使用者の認識可能性が、無過失責任である労災の中に入ってくることになり、ちょっと複雑なのかなと思いました。それは、具体的には何らかの業務外のことと絡んで、例えばうつ病を経験された方がどこかで治療して、特に職場には関係なく治療しておられて、通院しているかもしれませんが、しながら仕事をしておられたと。いう方が業務上のことで悪化した場合の責任の問題については、職場で知らされていなかった場合は責任の取りようがないのではないかということですかね。