方向性は問題ないと思います。下記導入手順をご参考ください。専門家プロファイル方向性は問題ないと思います。下記導入手順をご参考ください。下記導入手順をご参考ください。経営コンサルタント2方向性は問題ないと思います。下記導入手順をご参考ください。19:04blueroseさん、こんにちは。現行制度での運用に危機感を感じ、社員の貢献度に応じた給与制度に変更されたいというお気持ちはとても良くわかります。ご質問内容を以下のように整理させていただきました。評価を反映する給与制度になっていないこれらの問題を解決するために、給与総額を個人の努力、能力や業績に応じて再配分する仕組みを作りたい。今回は、以上を前提に回答を進めさせていただきます。個人の能力や努力を引き出す目的で、給与の一部を能力や実績に応じ変動的に設定した部分を一般的に「インセンティブ給」等と呼びます。インセンティブ給により生産性が向上したという事例は確かにあります。このような制度は従業員の理解を得られないと十分に機能しません。成果を上げるには、自社の事情と目的に則した「制度設計」が大切です。制度設計は、以下の手順で進めればよいと考えます。評価に連動した給与体系を作成する(各項目の具体的な内容は回答補足をご参照下さい。)人事制度を変更することは会社にとっても従業員にとっても、それが与える影響は決して小さくはなく、且つ、非常にデリケートな問題でもあります。故に関係者の理解を得ながら、計画的かつ慎重に導入していく必要があります。運営しているビジネス支援サイト「J-Net21」は、成果主義に変更する際の留意すべきポイントなど、多くの情報が記載されていますのでご参考にしてください。回答本文の制度設計手順の内容は以下となります。給与総額の決定総額はじめに、人件費全体を会社の支払能力に見合った適正な水準に決定します。適正な水準を見極めることは難しいものです。下記URLに業種別の平均労働分配率や人件費データがまとめられていますのでご参考にしてください。次に、重要業務をリストアップし、その業務内容とどの点を見て評価するのかを定義づけをします。その達成度合いに応じて点数化された人事評価表を作成するとより明確になります。下記URLに人事評価表のサンプルが記載されていますのでご参考にしてください。最後に、(1)で作成した給与総額と、(2)で作成した人事評価表に連動する賃金表などの給与体系を作成します。その際には必ず5年後、10年後にいくらになっているかといった中長期のシミュレーションを行い、制度の見直しのサイクルも決めておきましょう。この専門家に相談する03-6685-6749※お電話の際は「"プロファイル"を見た」とお伝え下さい。中小企業のITで困ったを解決します!ITまわりで、中小企業の困ったは様々です。どこに連絡すれば良いのか判らず、色々な窓口に電話をかけても解決できない事が多くあります。そんな「困った」の解決窓口の一本化と、中小企業の健全なIT化を推進しています。16:16設立して2年ほど、社員8名の小さな会社です。今までは何となくという感じでやってきましたが、専門職の社員について、今後はきちんとした評価制度を導入しようと考えております。あなたの事業に「現役・事業のプロ」のナレッジを。