あの頃はどうだった?福島で、〈仕事を作る〉ということなんもせず、決めつけない。見えてくる人と生き方...「レンタルなんもしない人」という距離感のマネジメント...「私の年収、低すぎ...?」の原因はデフレ経済?『キミ金』...「まちがえちゃったけど、ま、いっか」。「注文をまちが...もっと見るなんもせず、決めつけない。見えてくる人と生き方...「レンタルなんもしない人」という距離感のマネジメント...「私の年収、低すぎ...?」の原因はデフレ経済?『キミ金』...「まちがえちゃったけど、ま、いっか」。聞書・北米の...はじまりは単純な疑問だった記録を反転させて継承するその手紙は特別な親密さによって紡がれるもっと見る太田光の「憧れ力」を褒め足りない。リリー・フランキーの「あぶり出し力」を褒め足りない。思い出す言葉これが、勝負メシ。些細な仕事にも自負がある。ロスジェネ世代がゆとり世代に伝...もっと見る「日本は“いざ”という時に100%を出せない労働環境にある...マーケティングで心は動くか。中村禎(コピーライター)...「デイリーポータルZの読者が好きなんですよ。些細な仕事にも自負がある。流されるままにたどり着いた、『水曜どうでし...もっと見る組み合わせの可能性は無限大!もしもピエール中野が『ア...偉人はココが違う!もしもピエール中野が『イシューから...「リーダーはいらない、全員がリーダーになれ」ピエール...もしもピエール中野が、P・F・ドラッカー『マネジメント...もっと見る「相手に対する愛情とストイックさを持って突き進む。今日から役立つマネジメントメソッドPTAから考える、多様な生き方と働き方。些細な仕事にも自負がある。都内システム開発企業にて人事・採用を主に担当。40歳を機に、17年間のサラリーマン生活を一旦休止し、期間限定の自主的なサバティカル生活へ突入。現在は主宰ブログ「あいむあらいぶ」にて日々の雑記を更新中。Twitter:@karub_imaliveマネたま読者の皆様、こんにちは。2016年も後半戦に入って、気がついたら今年ももう残り3ヶ月。良いのか悪いのかよくわからないまだら模様の景気ですが、有効求人倍率は一向に下がる気配がありません。人材市場は空前の売り手市場が続いていますね。企業側からは、人材難で「とにかく採用が厳しい」「いい人が採れない」という声がますます大きくなってきています。サービス業などでは、人材さえいれば儲かるのに......と、採用がボトルネックになり、収益を伸ばせないでいる会社が増えていますね。この超売り手市場に対して、「こうすれば人が採れる」という特効薬みたいな対策は残念ながらありません。結局、良質な人材を確保するには、採用の基本である「いかに効率的・効果的に採用活動を行うか」にかかっているわけです。採用で成功するカギは、“人事以外”の協力体制にありネットや雑誌、ソーシャルメディアなどをよく見ていると、こんな時期でも結構良い人材を安定的に確保できている会社はちらほら見かけます。正直なところ、うらやましいですよね。やったら人が来るんだろう?と思いませんか。実は、よくよく観察してみると、厳しい状況をものともせずに採用に成功している会社には、共通している取り組みがあります。社員の協力体制がしっかりしている」こと。採用活動が効果的に行えているということです。「イベント型採用」は人事だけでは動かせない以前、Yahoo!Japanのトップページで「新卒にマージャン採用」の動きが広がる、という記事がありました。採用に導入、勝負勘見極め最近流行している「イベント型採用企画」の最新形態としてブレイクの兆しがあるようなのですが、これ以外にも「無人島採用」「オリエンテーリング採用」など、ユニークなイベント型採用が注目を集めています。インターンシップを活用した青田買い、学校との関係強化や、リクルーター制度の復活、制度強化など、積極的に人材を採りにいく、様々な動きが見られるようになりました。このように、採用手法はより高度化し、さらに多様化しているのですが、これら採用手法はどれも従来のオーソドックスな面接+筆記試験による選考に比べると、遥かに工数がかかるのが難点です。「なんかウチもここらでぶち上げないとなぁ......」と人事部長が息巻いたとしても、人事部や採用担当単体では何も出来ません。高度なイベント型採用を実現し成功させるためには、献身的に手伝ってくれる社内の協力者が一定数確保できていることが最低条件。上述したとおり、社員も巻き込んだ「組織的な協力体制」が不可欠です。実際、僕の前職でも、かなり前にこういったイベント型採用の一環として、「登山採用」をしよう、という企画がありました。3000m級の山に、会社の役員と一緒に登りながらコミュニケーションを深め、無事山頂に登り切ったところで役員が選考希望者と面接。良ければそこで一発合格を出そう、というユニークなアイデアでした。結局それはボツとなります。ボツになったかというと、理由は単純明快で、会社組織としてのマンパワー不足。求職者(この場合は新卒でしたが)を安全に山頂までガイドし、イベントを実行するにはどうしても活用できる人材や予算が一桁足りなかったのです。協力体制の構築、社員の動員が壁となって断念せざるを得なかった点で、イベント型採用の難しさを実感させられました。自ら旗振り役になることが第一歩それでは、どうすれば社内の協力体制を取り付け、組織力を必要とするイベント型採用を成功させることができるのでしょうか?その答えはシンプルです。採用担当であるあなたが旗振り役となり、長期的視野に立って少しずつ協力体制を作っていくしかないのです!まずはあなた自身が、本気で取り組んでいる姿勢を社内に向けてアピールすることで、協力体制を築く第一歩を踏み出しましょう。全員採用の実現に向けて覚悟が決まったら、次に目指すのは社内協力者の「核」となるキーマンを押さえることです。全員採用体制を実現させるキーマンはどこにいるのか僕が考える全員採用におけるキーマンは、大きく2階層の人材に分かれます。一つは、経営トップたる、社長です。全員採用を成功させるには、まず組織のトップである社長に直談判できるくらいのパイプは欲しいところ。全員採用の重要性やその体制構築に対して、社長の指導力を活かしたトップダウンでの協力を依頼します。社長に直接話せなかったとしたら、せめて人事労務担当の役員には話を通しましょう。トップを押さえることがなぜ大事なのでしょうか?それは、全員採用を実現するには、様々な社内調整をする必要があるからです。業務シフトの組み換えや、残業代の調整、またそれを実現するための社内ルールや就業規則の修正など、山積する課題をトップダウンで一気に片付けないと、山は動きません。人事部単体では、到底そこまで利害調整を迅速に片付けることは不可能ですから。キーマンのもう一つの居所は、ずばり「若手社員」です。斬新なアイデアを投入するイベント型採用での主役は、絶対にオジサンではありえません(笑)。これだけは断言しておきます!まず勢いがあって活きのいい、既存の仕組みや思い込みにとらわれず自由な発想を持つ若手社員しか務まりません。各種イベントでターゲットとなる求職者も、新卒や第二新卒など若年層が中心となるはず。した若い人を採用するには、彼らの気持ちが理解できて、感性が近い若い社員を先頭に立ててアピールするのが常道です。若い求職者をマッチングさせるスタイルの採用手法なのです。そのためにも、普段からよく若手社員を観察しておきましょう。部下の面倒見が良い人、人材育成が好きな若手社員を所属部署関係なく、まんべんなくピックアップして、普段から声がけを欠かさないようにします。ビジュアル的にイケている若手社員であれば、なお良しです(笑)。地道に社内広報活動を続けて全社員を巻き込んでいく!これは、会社規模によっても違ってきますが、数十名以上の会社であれば、社内での定期的なコミュニケーションを図るための様々な機会があるかと思います。社内報や社内の全員会議、あるいはブロック会議など。社内SNSやメーリングリストなども使っている会社も多いでしょう。全員採用を成功させるのであれば、こうした社内での広報活動は手を抜かず、どんどんやる必要があります。機会があれば、会議の場などでアピールして一言喋らせてもらいましょう。重要性を訴えるのです。すると、必ず反応があります。採用活動や人材育成に興味を持っていたり、理解が深い社員からは、個別に「やってみたいです」という打診があったりしますから。いったところで全員採用の必要性についての「教育」を行うとともに、良い人材のピックアップを行うことができるのです。実際、僕も前社で、全社員が一堂に会する「全体会議」や、社内グループウェアを活用して、毎月のように採用活動実績と、現状の課題や反省点を報告し、イベントがあるときはそこで協力者を呼びかけるようにしていました。した地道な活動があると、何かイベントを行う際に声がけすると、スムーズに協力してくれるようになります。最終的には、人事部の担当者の熱量が、若手社員を動かすのです。新入社員は貴重な戦力。内定出しの段階から声がけを実は、イベントや全員採用において、意外なことにもっとも力を発揮してくれるのが、若手社員の中でも特に若い「新入社員」たちです。若くて、良い意味でも会社のカラーに染まり切っていないということは、求職者の立場に立った視点で物事を考えられるということ。イベントでは求職者たちとの橋渡しをスムーズに行ってくれる戦力として期待できますよ。中でも新卒社員の場合、入社して最初に親密になる社員が人事部の採用担当者です。した立場を逆に利用して、内定出しの段階から「次年度は逆に採用活動への協力をよろしくね!」といったような声がけをしておくのがいいでしょう。採用の成功につながる根回しを着々と全員採用体制が構築できれば、特殊なイベント型採用への対応や、インターンシップ、合同企業説明会への参画など、様々な局面でスムーズに採用活動が進みます。そのためにも、イベント間近になって急に声をかけるのではなく、経営トップから若手社員まで、全員採用のキーマンとなりうる人材には普段から声をかけ、根回ししておくことが何よりも大切であることを覚えておいてください。社内協力体制の構築は、長期戦です。それこそ、1年や2年かかっても構わないくらいの大きなテーマでもありますので、あせらず、じっくりと行うようにしてくださいね。・就活サイトは「図鑑」と割り切ろう。・中小企業だからって油断していない?女性活躍推進法が「義務」になる前に強化するべき女性採用・定着の3つのポイント・見切り発車での取り組みは危険!ソーシャルリクルーティングに取り組む前に抑えたい5つのポイント・秋採用は「砂金すくい」みたいなもの。都内システム開発企業にて人事・採用を主に担当。40歳を機に、17年間のサラリーマン生活を一旦休止し、期間限定の自主的なサバティカル生活へ突入。現在は主宰ブログ「あいむあらいぶ」にて日々の雑記を更新中。すべてはチームワーク。「好き」は捕らえようとすると逃げていく。【ばっくれられた人座談会】私たちはこうして部下にばっくれられました。【前編】「楽しんで作れるチームでいたい。PUMP)10歳で家を出され、57歳で原付日本一周の旅へ。「好き」は捕らえようとすると逃げていく。些細な仕事にも自負がある。