おいて着々と形作られつつあります。今のところ「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組み」というラベルで呼ばれていますが、来年中頃には女性活躍推進法が成立している可能性が大です。できたのも15年前の1999年です。この間、小粒の政策は色々と繰り出されてきていますが、ここに来て女性活躍推進法などという大きな玉が飛び出してきたのは、公労使事務局含めて誰にとっても意外だったと思われます。建議まで行っちゃったようです。https://twitter.com/sawaji1965/status/516830524220772353女性活躍推進新法(仮称)を議論していた雇用均等分科会が終わり、報告、建議まで進みました。4時間確保されていましたが、実際は約40分でした。策定・公表ですが、大企業(301人以上)が義務、中小企業(300人以下)は努力義務です。続き)状況把握の必須項目は、1採用者中の女性比率2勤続年数の男女差3労働時間の状況4管理職中の女性比率、の4つ。情報公表は、この4つに省令で定めた任意項目を加え、その全体の中から企業が選択する、ということになりました。したがって、管理職中の女性比率の公開も義務ではありません。続き)「何を公表するかは個別企業の自由にするべき。『公表しない』というのも、市場に対する情報の開示」という使用者側の主張が反映したものと思われます。現時点では、まだ資料もアップされていませんが、程なくアップされるでしょう。資料はアップされています。(0)自信たっぷりの時代だったから金子良事さんのつぶやきから:https://twitter.com/ryojikaneko/status/516903066423943171日本って封建的という批判があった60年代より、むしろ、その後の時代に、経済以外の分野で欧米に遅れたよな。社会権思想とか、福祉意識の面で。スティグマを与える選別主義だもんな。それはあまりにも当たり前。あの「自虐史観」ぶりはすがすがしいものがある。それが70年代のとりわけ後半以降、ジャパン・アズ・ナンバーワンと自らも思い込み、日本こそが超先進国なのだ、欧米なんぞに学ぶことは何一つないのだ、と自信たっぷりだった時代に、そんな経済競争力の劣った連中の社会権思想だの、福祉意識だの、愚にもつかねえことどもに一顧だにする値打ちはねえ、とふんぞり返っていたのは何の不思議もない。いう、日本人が日本型社会システムにやたらめったら自信を持っていた時代の遺産が、根拠の薄れた「自虐史観」嫌いの遺物が、今に至るまで社会のいろんなところにわだかまっていて、話が素直に進まない大きな原因になっているわけですよ。(0)ジョブなき年功制の廃止とは?昨日の政労使会議について、マスコミ各紙はもっぱら安倍首相が年功賃金の見直しを要請したという点に着目していますが、http://www.kantei.go.jp/jp/singi/seirousi/26-1st/gijisidai.html現時点ではまだ、議事要旨も記者会見要旨もアップされていないので、新聞報道であれこれ論ずることは控えておきますが、提出された資料からそれに関係しそうな所をいくつかピックアップしておきましょう。内閣府提出資料の「経済の好循環実現に向けた政労使会議の再開について」に、こういう一行が含まれています。賃金の絶対額のみならず、賃金構造(賃金体系)も合わせた議論が重要。応じた賃金)に移行することが必要ではないか。それにより、子育て世代の処遇が改善され、子育てしやすい環境の確保ができるのではないか。また、賃金体系の見直しは、非正規労働者の正規労働者への転換及び非正規労働者の処遇改善につながるのではないか。賃上げを考える場合も、子育て世代に厚くする機運を醸成することにもつながるのではないか。これがまさに安倍発言の元シナリオですね。年功賃金問題をそれだけでしか考えられない人は例によってそこだけ取り出してあれこれ言ってますが、言うまでもなく雇用システムはシステム論的に考えなければなりません。年功賃金制度や年功序列制度について考えます。日本以外の社会のように、具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、その職務ごとに賃金を定めることになります。同じ職務に従事している限り、その賃金額が自動的に上昇するということはあり得ません。実際にはある職務の中で熟練が高まってくれば、その熟練に応じて賃金額が上昇することは多く見られますし、それが勤続年数にある程度比例するという現象も観察されますが、賃金決定の原則が職務にあるという点では変わりありません。呼ばれるものの本質です。これに対して、日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのですから、職務に基づいて賃金を決めることは困難です。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方はあり得ます。すると、労働者は賃金の高い職務につきたがり、賃金の低い職務にはつきたがらなくなるでしょう。賃金の高い職務から賃金の低い職務に異動させようとしても、労働者は嫌がるでしょう。これでは、企業にとって必要な人事配置や人事異動ができなくなってしまいます。その結果、職務を異動させることで雇用を維持するという長期雇用制度も難しくなってしまいます。そのため、日本型雇用システムでは、賃金は職務とは切り離して決めることになります。その際もっとも多く用いられる指標が勤続年数や年齢です。これを年功賃金制度といいます。これと密接に関連しますが、企業組織における地位に着目して、それが主として勤続年数に基づいて決定される仕組みを年功序列制度ということもあります。現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも、人事査定によってある程度の差がつく仕組みです。職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもあります。企業側がどんな仕事でもやれと命令する強大な人事権を持っていることを大前提にすると、その下で職務給を採用するということは、企業にいくらでも好きなように賃金を左右する権限を与えることになります。戦後、経営側があれだけ職務給にすべきだと論陣を張っていた時期もあったのに、それが結局尻すぼみになり、どこかへ消えていってしまったのは、無限定な配置転換の権限を失うことだけは絶対にできないという強い反発があったからでしょう。逆に言えば、年功制というセーフティネットがあったからこそ、労働者側もどんな配置転換も素直に受け入れてきたわけです。今はどうなのか?企業側は本気で、年功賃金制の前提であった「空白の石版」型雇用契約の自由度を捨てる覚悟があるのでしょうか。欧米流に、一度契約で決めたら、合意がない限り中身を変えられないという「硬直的」な仕組みを受け入れる覚悟はあるのでしょうか。今年初め以来の労働時間規制をめぐるドタバタ劇を見るにつけても、どうもその覚悟を決めたようには全然見えません。雇用契約は「空白の石版」のままで、そのコロラリーに過ぎない年功賃金制だけ見直そうなんて都合の良いことがどこまで通用するのか、もう一遍じっくりと考えた方がよいように思います。(1)X学園事件(さいたま地判平成26年4月22日)先週、東大の労働判例研究会で報告した判例評釈です。http://homepage3.nifty.com/hamachan/shukutoku.html労働審判で「相手方は、申立人に対し、本件解決金として144万円を支払え」という審判が出たあと、雇用が継続しているか否かが問題になったという興味深い事案です。先日の佐々木亮さんたちの本についてコメントしたことともつながる問題で、これは是非多くの人に論じて欲しい論点です。世の中に存在する論者と言われる人々には4つの類型があります。誰がどの類型に属するとはいいませんが、一人だけ誤解を避けるために申し上げておけば、本ブログでいろいろもめたこともある池田信夫氏は、本人の自己認識はともかく、私の認識では電波関係のみがその専門分野であり、それを前提とする限りにおいて、第4類型ではなく、第3類型に属します。和歌山放送ニュースに、標記記事が出ています。労働や雇用に関する教育を進めるため連携することになり、きょう(29日)午前、和歌山大学で両者の代表が協定書に署名しました。これは、いわゆる「ブラック企業」問題や、女性の労働環境の問題などに関心が高まるなか、学生に労働や法律の知識を学んでもらおうと、和歌山労働局と和大経済学部が連携するものです。今年度(2014年度)後期に、15回にわたる「労働行政実務」の講座が開講し、和歌山労働局の楪葉伸一(ゆずりは・しんいち)局長をはじめ課長や課長補佐が講師となって、労働法の知識や女性の活躍促進、ワークライフバランスや労働者派遣など、労働に関するさまざまな問題や課題を、和歌山労働局が行っている施策や具体例を交えて講義します。和歌山労働局によりますと、労働局と大学の連携は各地で行われていますが、定期的な講座を開くのは和歌山労働局が全国で初めてだということです。出前講義みたいなのはけっこうされていますが15回にわたる講座というのは本格的ですね。和歌山大学がそこまで熱心になる理由は、また吉村学部長は「我々はこれまでに近畿税理士会や民間企業などと連携を図ってきたが更に拡大した。女子学生やアルバイトをしている学生が多いので、労働問題への知識を高めて欲しい」と期待を寄せていました。いうことにあるようです。これはしかし、全国の多くの大学にも共通のことでしょう。9月号に「学び直しはどこでやる?」を寄稿しました。今年3月に改正された雇用保険法により、教育訓練給付に専門実践教育訓練というコースが設けられ、大変手厚い給付が受けられることになりました。これは、昨年6月に取りまとめられた「日本再興戦略」において、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換」の一環として、「若者等の学び直しのための雇用保険制度の見直し」が盛り込まれたことが直接の出発点です。ある若者等がキャリアアップ・キャリアチェンジできるよう、資格取得等につながる自発的な教育訓練の受講を始め、社会人の学び直しを促進するために雇用保険制度を見直す。労働政策審議会で検討を行い、次期通常国会への改正法案の提出を目指す。あわせて、従業員の学び直しプログラムの受講を支援する事業主への経費助成による支援策を講ずる。」と書かれていました。この考え方の発端は、それに先立つ4月に内閣府に設置された専門チーム(清家篤座長)が取りまとめた「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」で、「変化に対応するための学び直しの推進」という項目を立てて、「効果的な学び直しを行うための良質な教育訓練機会の確保とともに個人の意欲を喚起しつつ、意欲ある者に手厚い支援を行うた必要がある。その際には公的支援と自己負担を組み合わせるなどモラルハザードが生じない仕組みを工夫する必要がある」と述べていました。審議が開始され、同年12月にそれぞれの報告が出されました。翌2014年1月に法改正案を国会に提出し、同年3月に成立。その後指定基準の諮問答申を経て、今年10月から実施される予定です。この給付は、「受講者が支払った教育訓練経費のうち、40%を支給(年間上限32万円)。受講修了日から一年以内に資格取得等し、被保険者として雇用された又は雇用されている等の場合には20%を追加支給(合計60%、年間上限48万円)。給付期間は原則2年(資格の取得につながる場合は最大3年)」と、大変手厚いので、対象となる講座がどのようなものであるかは極めて重大です。3つが挙げられています。いった職業資格の取得を目指すコースなのでよくわかりますが、2番目と3番目は専門学校と大学院の授業料を雇用保険財政でまかなってあげるような制度になっています。これらが入っているのは、ここ数年来の政府の政策として、高等教育レベルでの職業教育機関を確立していこうという方向が打ち出されているからです。肝心の教育界自身がなかなかそれに踏み切れないために、専門学校と大学院というおかしなコンビになっているのです。設置し、審議を重ねて2011年1月に「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」を答申しています。ここでは、高等教育レベルで新たな「職業実践的な教育に特化した枠組」を設けることを提起しています。議論の過程では「職業大学」という言い方もされていて、日本の大学の位置づけを大きく変える可能性も秘めていました。その後文部科学省における検討では専修学校の枠内に職業実践課程を設けるということに矮小化されてしまいました。職業実践的な教育機関である専修学校に改めて職業実践専門課程を置くというのはいかにも意味不明ですが、報道によると、これは大学・短大関係者の異論のせいだということです。ための修士課程を「専門職大学院」と称するようになっていました。大学院と専修学校は職業教育機関として位置づけられるようになっているのに、その間の膨大な(同世代人口の半数を超える)学生数を抱える大学は、いまだに「学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させること」が目的で、職業教育機関ではないことになっています。位置づけられている専門学校の職業実践専門課程と、同じく職業教育機関と位置づけられている専門職大学院の二つが手厚い教育訓練給付の対象となったわけですが、職業教育機関なんかではないぞと虚勢を張り続けた大学は、その対象にはなれなかったということですね。大学を出てさらに大学院に進学するような社会的には相対的に恵まれた人々により手厚い給付を与えて、そんな余裕のない普通の大学進学者にはその機会がないというのは、社会の公平さという観点からするといささか疑問も湧きます。そんな中で、最近興味深い政策の動きがありました。官邸に設置された教育再生実行会議が、2014年7月に「今後の学制等の在り方について」という第5次提言を出し、その中で、「実践的な職業教育を行う高等教育機関を制度化する」とされているのです。曰く:「社会・経済の変化に伴う人材需要に即応した質の高い職業人を育成するとともに、専門高校卒業者の進学機会や社会人の学び直しの機会の拡大に資するため、国は、実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関を制度化する。これにより、学校教育において多様なキャリア形成を図ることができるようにし、高等教育における職業教育の体系を確立する。具体化に当たっては、社会人の学び直しの需要や産業界の人材需要、所要の財源の確保等を勘案して検討する。今後、この「職業大学」が現実化していくと、そこでの「学び直し」についても手厚い教育訓練給付の対象として盛り込まれていくことになる可能性があります。9/10月合併号に、金子良事『日本の賃金を歴史から考える』の書評が載っているというので、楽しみに読み始めたのですが・・・・・http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/oz/671-672/index.html正直、意味不明というか、いろんなことが書かれている割に、私が読んで面白いと思ったところはスルーされていて、どういう観点から何を言いたいのか結局よくわかりませんでした。書かれた金子さん自身はよくわかっているのかどうなのか、ぜひ聞いてみたい気もします。(0)hamachan先生がやっていること金子良事さんが5年も前に見事に説明してくれているので、そんなことはみんなわかって読んでくれているものだと思っていましたが、そうでもなかったようです。)研究とは通常、曖昧な二分法から出発し、正確なモデルの構築へと進んで行きます。hamachan先生の話がやっているのは、正確なモデルへと歩を進めていたものすべてを2つのブラックボックスにまとめ上げて、これはメンバーシップ型、これはジョブ型と言って喜んでいるだけです。何も予測しませんし、どんな出来事についてもほぼすべて説明を付けることができます。何でも説明できるものは何も説明していないものと同じ程度にしか役に立ちません。これは進歩とは言えません。世の中のある種の学問をやっている人々にとっては、「これはメンバーシップ型、これはジョブ型と言」うところで話は終わりなんだな、と改めて感じ入りました。そこが終着点だから、そこに至るまでが、正確なモデルを構築するところまでが肝であり命であり、その先に残っているのは「喜んでいるだけ」の世界。スバラ式純粋学問の世界。別のタイプの学問、というよりもむしろ実践においては、その分類が出発点で、そこからリストラだの労働時間規制だの女性問題だの様々な様々な現実課題に対する処方箋をどう書いていくかという本論が始まります。実戦用の分類だから、やたらめったら事細かに分類して見せたところで、現実の政策を動かす人々を動かすことはできないし、結局何の役にも立たない。ある程度ざっくりとしかし本質に触れる分類であることにより、処方箋の切れ味が冴えたり鈍ったりする。これは別にどっちが優れているとか劣っているとかいう話ではないのですけれど、そこをごっちゃにすると話がワケわかめになりがちです。そこのところを見事に説明した金子さんの5年前のエントリ:http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-48.html(単純な構図化とプロパガンダ)・・・政策は設計する段階では、いろいろと複雑な事情をそれこそ十重二十重に考える必要があるが、訴える段になったら、単純でなければならない。その意味で本来、政策提言はその内容を問うまでもなく、少なからずプロパガンダ的性格を持たざるを得ないのである。政策提言を読むときには、こうした性格を知る必要があるだろう。ここで書いた注意事項は優れた現実感覚を持つ人の政策提言を読むときに限る。この点を次回、もう一つ、詳しく書いてみよう。http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-49.html(実現可能性のない政策論は意味がない)昨日、書いたエントリで、「優れた現実感覚を持つ人の政策提言」という表現を書いた。私の考える優れた政策提言とは何かを書いておきたい。一言で言うと、実際の政策として実現する可能性の高いものが優れた政策提言である。世には政策論議が多いが、そのほとんどはこの規準に照らし合わせればゴミである。政策提言を自分の使命のように考えて論文を書く人もいるが、自分の提言がどのようなプロセスを経て、政策として実現するのか、あるいは実際の政策立案者にダイレクトに影響を与える、というような青写真がなければ、画に描いた餅である。それでもその描き方が秀逸であれば、一つの作品としての価値があるが、それさえもないのであれば、存在価値自体に疑問を持たざるを得ない。学会などに行くと自分は何十年もこの政策を訴え続けてきたが実現していないと声高に主張する人がいるが、自分の政治的無能さを公言しているようなものである。・・・もちろん、どっちを恥ずかしいと感じるか感じないかは、その人に依るわけですが。(日)「ゆるい就職」?なんだか、「ゆるい就職」なるものが流行っているようですが、http://yurushu.jp/ゆるいのは就職の形態であり、仕事そのものはそんなにゆるくありませんいうまでもなく、週3日勤務なんてのは、法律上全く自由にやれるものであり、やりたければやればいいだけのものでなんでそれが「新しい」だの「実験的」だのという形容詞がつくのかさっぱりわかりませんが、まあ人材ビジネスであるビースタイルの宣伝文句であるなら世にいくらでもある話なので、とやかくいう話ですらありません。そこに大学の名前を権威主義的に振りかざそうという変な思惑がなければ、ですが。ちなみに、ずっと昔から、所定労働日数の少ない労働者への年次有給休暇の付与日数について、労働基準法に規定がされていますので、そういう(どこがゆるいのかよくわからない)「ゆるい就職」なんてのは法の前提であったわけです。雇用契約に基づいて労務を提供し、報酬を受け取るという契約関係である限り、ゆるいも何も、その所定労働日数に応じた義務と権利を負うというだけですからね。それはメンバーシップ型の「入社」ではないというだけの話。労働法の基本原理からすれば、立派な「就職」です。仕事の中身が決してゆるくもないのに、それを「ゆるい就職」などという看板で売り出そうということ自体が、いかがなものかと思いますがね。(0)「働く」意味より「稼ぐ」価値オバタカズユキさんのツイート:https://twitter.com/obatakazu1/status/515897354122051584自戒をこめて言うと、いつの頃からか「働く」ことの意味ばかり問うようになり、「稼ぐ」ことの価値がないがしろにされている気がする。「儲ける」じゃなくて「稼ぐ」ね。その価値を尊重してはじめて職業に貴賤がなくなるし、自分の身の丈も見えてくる。これはすごく大事なことを言っています。雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。労務提供と報酬の支払いという権利と義務をお互いに持ち合う債権契約関係に入るということであり、それ以上の何物でもないのですが、とかく「働く意味」を看板に掲げるもっともらしい変に人間論哲学めいた議論は、そういう権利義務関係としての雇用契約関係を軽視させたがる傾向にありますね。「稼ぐ」という言葉を使うことで、労務の提供という経済的価値なるがゆえに、それに対応する報酬の支払いという経済的価値があるという、資本主義社会では当たり前のことが改めてきちんと認識されるのでしょう。変に高級めかした「働く意味」論こそが、ブラックな労働条件に疑問を持たせずに会社の使命に「献身」させる培養土になる危険性があるわけです。いやもちろん、そもそも党とか教団のような、そもそも最初からそういう「献身」を前提とした組織であればそれはとやかく言うべきことではありませんが、営利企業は基本的に「稼ぐ」ために雇われるものであるという原点を忘れないようにすべきでしょう。社会変化と法』(岩波書店)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.iwanami.co.jp/cgi-bin/isearch?head=y&isbn=ISBN4-00-011363この講座自体錚々たる編集委員たちによる意欲的なものですが、この巻は荒木さんの周到な総論に続いて、下記のような中堅若手による論考が載っています(正確には、若手は二人か)。荒木さんの総論は、荒木さんらしくわずか25ページに本当にまんべんなく問題点を示しその方向性を簡述するものです。こんな一節もちゃんと入っています。労働者を使い捨てるような企業である。正社員については長期雇用システムにおいて長期的な安定雇用の見返りとして使用者の指揮命令に柔軟に対応する雇用関係が認められてきたところ、そうした雇用安定の保障もなく、使い捨てるような働かせ方が批判を集め、厚生労働省も2013年9月には「若者の「使い捨て」が疑われる企業等への重点監督」を実施した。以上のように、正社員を標準モデルとした長期雇用システムは、多様な労働者の多様な就業を前提としたシステムへと変容し、他方当事者である使用者もその性格を変容させつつある。した雇用システムの変化は、法にどのような変化を迫っているであろうか。最後の結語の直前には、労働法教育の必要性への言及もされています。本当にまんべんない文章です。その総論を受けて、上の目次のような各論がそれぞれの領域について詳しく論じているのですが、残念ながら荒木総論でかなり言及されているにもかかわらず、各論で受けられていない分野が労使関係の話なんですね。昨年のJILPT研究会報告書をはじめとして、昨今の労働時間法制見直しの動きでも集団的労使関係システムのあり方が大きな論点になってくるであろうと思われることを考えると、この欠落はかなり残念です。話がないじゃないかという質疑が出されまして、いやそれは単に時間の関係だったんですが、やはりその話なくては締まらないとは思いました。今回の講座では、やはり労使関係に一章割いて欲しかったなとは感じます。ワタミ過労自殺』(岩波書店)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.iwanami.co.jp/cgi-bin/isearch?head=y&isbn=ISBN4-00-025943「体が痛いです.体が辛いです」.二〇〇八年,外食産業ワタミに入社して二カ月,二六歳の女性が悲痛な叫びを書き残して命を絶った.死後,両親の調査などにより,不正で過酷な勤務実態が明らかになる.早朝にまで及ぶ長時間労働,休日のレポート作成や早朝研修.......ワタミ内部の問題にも迫り,事件とその後の動きを検証する.今やブラック企業の代名詞ともなったワタミの過労自殺事件を丁寧に追いかけたすぐれたルポですが、それとともに、労働問題には無知で、最初には弁護士に「サブロクって何ですか?」と尋ねるような状態から出発した新聞記者たちが、現代日本の労働時間法制の問題点を見事にえぐり出すような文章を綴るまでに至った成長のあとの記録でもあります。目次とプロローグが「立ち読み」可能になっているので、ぜひ目を通していただければと思いますが、http://www.iwanami.co.jp/.PDFS/02/1/0259430.pdf読みでのあるところはそのもっと先ですので、ぜひ本屋さんでほんとに立ち読みして確認してください。(追記)というだけで終わると、言うことあるだろ、という声がかかりそうなので一言だけ。彼女の死を無駄にしてはいけないと言いつつ、だから残業代ゼロケシカラン、という話に終わってしまうというのが、一番彼女の死を無駄にしてしまうたぐいの議論なんですよ。天守閣が大事か、櫓が大事か。何のことかわからない人は、数日後に出る予定の『POSSE』の渡辺輝人さんとの対談をどうぞ。駒村康平さんの『日本の年金』(岩波新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。駒村さんとは今まで何回か連合総研の委員会などでご一緒させていただいてきましたが、今回の本はタイトルからも決定版ということですね。http://www.iwanami.co.jp/hensyu/sin/sin_kkn/kkn1409/sin_k785.htmlこの本で紹介したように公的年金制度は、保険料、給付額のみならず支給開始年齢も変更されることがあり、これが加入者からは制度不信の理由にされることが多い。した調整ができるからこそ公的年金は社会・経済の急激な変化に対応できるということを忘れるべきではないであろう。公的年金制度は「生き物」であり、その時々の変化に迅速に対応する必要なのである。政治が世代間、世代内の利害調整を厭い、その場しのぎの近視眼的な対応、弥縫策をくりかえせば、それこそが公的年金制度にとっては最大のリスクになる。版元HPに載っている上の文章は「あとがき」の一節ですが、実はその直前のパラグラフに、大変重要な言葉が書かれています。・・・急激なグローバル経済の中、予期しない経済変動から市民のセーフティネットを守るために社会保障の役割は大きくなるべきである。高齢化社会の中、経済が沈滞化し、財政負担に余裕がない日本では、ナショナルミニマムを担う部分は普遍主義的な社会保障制度の構築、ナショナルミニマムを超える部分は市場メカニズムの活用、地域福祉は地域の互助を組み合わせた、「中庸の思想」で乗り切るしかないと考える。社会保障に限らず、労働問題についても、この「中庸の思想」をどこかに置き忘れてきたような、わざと極端な議論をもてあそぶ手合いが政策論の品質をどんどん落としていくのですよ。ちなみに、岩波新書1500点ということで、字が大きくなったそうです。たしかに、そうなってますね。『ビジネス・レーバー・トレンド』10月号は、「欧州諸国の労働協約システム―労働条件決定と労使関係」が特集です。よるそれぞれが執筆した報告書の要約版と、わたしの前書きみたいなのと、さらに巻頭コラムとして、西村さんの恩師でもある石田光男氏のエッセイが載っています。これが載るんなら、私がつまらん前書きを書く必要もなかった。システムの比較研究の意義を書こうと思う。日本に住んでいると賃金は企業で決定されるのが当たり前で、それ以外の決定があり得るのかなど考えもしない。賃金は一人一人の働きぶりによって個人差が付くのは当たり前だと思いがちである。大企業と中小企業では賃金の差があるのはやむを得ないことだと考えがちである。そんな我々にとってよくヨーロッパの賃金は産業別決定であると聞いても、あるいは、個人差がつかない賃金だとか、大企業も中小企業もさほど賃金の差がないと聞いても身にしみてその意味をよく考えることはない。わからないままに放置される。私は若い頃、何の因果かイギリスの労働事情を勉強するはめになって、やむを得ず本や資料を我慢して読んだが、そこにはわからない言葉がちりばめられていた。・・・・・・・これを一つ一つ「ああ、何とわかりやすいことだったのか」と言えるためには、現地に行き、その実務に従事している人事の職員や労働組合役員や職場委員に具体的に説明してもらう必要があった。真理は細部に宿るという言葉通り、実務レベルまで降りてみないと、労働条件決定システムはわからないのである。それがわかると、日本のシステムの見方が変わる。そのことを説明できる私たちの言葉は用意されているのかを真剣に考えるようになる。集団的労使関係/「過半数代表制」の適切な運用に向けた考え方を整理――連合」が載ってます。これは1か月経たなくても今から読めますので、目を通してください。適切な運用に向けた制度整備等に関する連合の考え方」をまとめた。・・・なお、三研究員のそれぞれの研究報告書はこちらから読めます。(0)なんだか最後が尻すぼみ人によっていろんな感想があるんだな、と。https://twitter.com/JyunShibuya/status/514729046035296256濱口桂一郎『日本の雇用と中高年』読んだ。なんだか最後が尻すぼみだった。日本の雇用システムの問題は根が深く、それを解決する現実的な施策をだすのは難しいのだと感じた。ゆえに、少子化で塾講師の仕事がなくなっても介護の仕事で雇用が維持できて良かったね、と見るのか、職種無限定ゆえに塾講師が介護までやらされる酷い話、と見るのか、そこが分かれ目。塾産業、少子化という難問)埼玉県川越市のデイサービス施設「ココファン川越」。塾大手の「市進ホールディングス」が昨年7月、7階建ての自社ビル1階を改築して開いた。生徒が減って使い道がなくなったスペースと、人材を有効活用するためだ。高校生向けの「市進予備校」などが入る。1990年代後半には、生徒が入りきらず、近くのビルに教室を間借りしたこともあった。今や生徒はピーク時の3分の1以下の400人に減った。そこで考えたのが、一部のベテラン講師を介護などほかの事業に配置転換する策だ。下屋俊裕社長(61)は「講師は若ければ若いほど、生徒に慕われる傾向がある。雇用維持と企業存続のためには仕方ない」。今日は塾の先生の話ですが、明日は大学の先生の話かも知れませんよ。日本の労働協約法制の話かと思ったら疎開先の芋の話だったり、ドイツの労働協約法制の話かと思ったら青島ビールの話だったり、というのは、よくわからないのは私だけなのかな。被告は、昭和33年4月、爾後採用する女子職員のみにつき次の制度を採用した。ほか、比較的軽度の経験技能をもつて処理することができ高度の判断力を必要としない補助的事務のみに従事させることとした。後者は男子職員のみが取扱うものとした。よつて、被告は、それ以後職員に関して採用資格につき、男子は大学又は高校卒、女子は原則として高校卒に限り、採用手続につき、男子は本社採用、女子は事業場において欠員の生じた都度採用とし、採用後の身分につき、男子は当初最下級の雇員であるが以後逐次昇進して幹部従業員となり得、他の事業場へ配置転換され得る。女子は結婚までの腰かけ的勤務であるから雇員以上に昇進せず、他の事業場へ配置転換されないと定めるなど、男子職員と女子職員との差異を明確にした。採用に当り、「結婚又は満35才に達したときは退職する」ことを労働契約の内容とする旨定めて、その旨の念書をこれらの者から提出させ、もつて被告はこれらの者が結婚したとき解雇し得ることとした。わが国においては、一般に賃金は男女の別によりかなりの格差があり、とくに高年層において顕著であるが、被告は男女同一賃金の原則に徹し、高校卒の職員については、初任給、爾後の昇給とも、成績査定により生ずる差を除けば、年令を問わず男女同一の賃金を支給してきた。その根拠は次のとおりである。被告において大多数の女子職員は、前述の補助的事務に限り従事せしめられるが、男子職員は前述のように女子職員に比し責任の重いかつ企業に対する貢献度の高い事務に従事せしめられるのであるから、むしろ男子職員の賃金を女子職員のそれより高くすることが合理的である。結婚前の女子は、既婚女子に比して家事等に煩わされず、したがつて、被告の業務に寄与する程度が比較的高いので、被告はこの点を考慮して、労働に対する対価のほか結婚準備金の意味も含めて、女子職員の賃金を男子職員のそれと同額と定めていたわけである。必要とするのに、結婚後において、託児施設その他結婚後も勤務を継続する諸条件が整つていないため、家庭本位となり、欠勤がふえ、前示の適格性を欠き、その他労働能率が低下するのである。それにも拘らず前記賃金制度のため、これら長期勤続の女子職員は、これよりも責任ある地位に就いている男子職員(ことに大学卒業者)に比しより高額の賃金を給せられるという不合理が生ずるに至つた。そこで、被告の男子職員らの多数から、この不合理の是正を求める要望が強まつていた。この要望に対処して、なお男女職員の実質的平等を実現するには、女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるように低下させ、女子が他社なみの低賃金で永く勤められるようにするか、女子職員の賃金体系をそのままにして雇入条件につき男子のそれと別異の定めをなし、女子を高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇うかの二方法が考えられる。被告は、女子職員を比較的労働能率の高い結婚前のみ雇傭して企業経営の効率的運用に寄与させる方針の下に、原則として後者の方法を選ぶこととした。会社は、その業務のうち事務系の業務でしかも特別の技能、経験を必要としない補助的な作業(以下「軽雑作業」という。)に従事させるために、少数の女子従業員を採用しているがこのような女子従業員の賃金が他の本来的業務又は技術、経験を必要とする業務に従事している者の賃金と同様に毎年一律に上昇して行くような状態が継続することは、合理性に欠け従業員の士気を低下させるばかりでなく、経営の合理化を妨げることにもなるので、能率の点等も考慮し、女子従業員については停年を三〇才とすることによりこの問題を解決しようとした。昭和四一年度の賃金増額要求についても、組合は一律上昇方式を主張して来たので、会社が右の解決案を提案したところ、組合も右方式によれば、女子従業員について会社の主張するような弊害が生ずることを認めて、本協定を締結するに至つたものである。右のように軽雑作業は、その性質上単純でしかも代替可能な作業であり、従つてまた業務上の判断を必要とせず、その責任の軽い作業ということになる。その結果、配置転換や昇進、昇格も少く、女子の職場内における地位は一般に低いが、殊に賃金については、平均して男子よりも低い上に、年令的な上昇の割合は平担であり、従つて男子との賃金の差は、年令が高くなる程大きくなるのが一般の例である。これに反し、会社における女子従業員の場合は、前述のように、職務は全く補助的であるのに対し、賃金のみは年令が高くなると共に高くなり、高度の熟練、技能を必要とする等の業務に従事している男子との間に殆んど差がないという不合理があつた。以上のような状況において、女子が結婚せずに又は結婚して勤務を継続すると、モラルと生産能率の低下を生ずることになる。職務が特別の技能、経験を必要としないので、短期間にこれに習熟して能力的に伸びる余地がなくなり、また業務上の責任も軽く、昇進、昇格することもない為、責任感に乏しく、自主性がなく、積極性がなく職業意識に欠ける等々そのモラル及び生産能率は低下することとなる。ついて責任をもたなければならないこととなつて、勤務に支障を生ずることとなつている。会社においても、右のような事情は全く同様であるから、本協定に定める停年制は全く合理的なものであつて、何ら公序良俗に反するものではない。筆坂秀世氏が書いたこれが結構話題になっているようですが、http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/41772(戦後「左翼」の罪深き思考停止)私は相当前から、日本の政党の中で最も“親米的”な政党は、実は日本共産党ではないかと思ってきた。・・・なぜ日本に、日本人に、もっと誇りを持てないのか。日本を貶めて何が嬉しいのか。「転向」したみたいですが、私にはむしろ「先祖返り」に見えます。実際、ある年齢以上の人にとっては、むしろ日本共産党(やその周辺の人々)こそが、自民党政権が(内心持っていたとしても絶対に外向けには出せなかった)反米ナショナリズムを極めて素直に露骨に出していた政治集団であったように思われますが。確かに、終戦直後(ほんとに直後だけ)は米占領軍を解放軍と思ったこともあったようですが、すぐに弾圧されてレッドパージとかの対象になり、その後長い間、いわゆる反米右翼が世間の表面に出られなかった間、民族の正義を掲げてアメリカを糾弾するという反米ナショナリズムの受け皿になってきたわけで、その辺の消息がかなりの程度忘れられてきたことが、こういう文章が受ける土壌でもあるのかも知れません。その辺の歴史を知らない人にとっては、こういう本を読むといいでしょう。私たちは「戦後」を知らないあなたは、共産党が日本国憲法の制定に反対し、社会党が改憲をうたい、保守派の首相が第九条を絶賛していた時代を知っているだろうか。戦後の左派知識人たちが、「民族」を賞賛し、「市民」を批判していた時期のことをご存じだろうか。昭和天皇に「憲法第九条を尊重する意志がありますか」という公開質問状が出されたことは?焼跡と闇市の時代だった「戦後」では、現在からは想像もつかないような、多様な試行錯誤が行なわれていた。そこでは、「民主」という言葉、「愛国」という言葉、「近代」という言葉、「市民」という言葉なども、現在とはおよそ異なる響きをもって、使われていたのである。本ブログの用語法に惹き付けていえば、左翼がまだ「リベサヨ」なんかじゃなかった時代ってのがあり、共産の若い連中はそれこそ「祖国と学問のために」活動してたわけです。時は流れ日は移り、共産党までがまるでリベサヨめいたことをいうようになる時代は、りふれは近辺のネトウヨっぽい人々が支那朝鮮叩きでは飽き足らず、戦後保守派からしたら許されざるはずの宗主国アメリカを攻撃する時代でもあるわけで、そういう中で、昔の共産党風の反米民族主義を打ち出すと、なんだかやたらにネトウヨっぽく見えるという現象でしょうか。これは、昔の諸君正論に書いていた人々が最近の産経まわりを見たら眉をひそめるだろうというのとちょうど対称をなしているわけですが、なんにせよ、戦後史が歴史知識に入っていない人々が多いと、こういう話もなかなか伝わりにくいわけです。2014」施策の主な実行状況」というのがあって、労働関係では次のようになっています。ついて労働政策審議会で検討中。→「あっせん」事例について調査を開始。諸外国の関係制度・運用に関する調査研究を開始。→7月31日にプランを策定し、文部科学省と厚生労働省連名で地方自治体に通知を発出。定め、年度内に地方自治体に計画の策定を求める予定。→8月22日、「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正案を公表し、有価証券報告書に女性の役員比率を記載する案のパブリックコメントを実施。次の株主総会シーズン以降、開示される予定。→次期国会への法案提出を目指し、8月7日から労働政策審議会において民間事業者に係る措置について議論を開始。)」というのが出されていまして、http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/04shiryou4.pdfこの方向で進むことは既に政府中枢からトップダウンで降りてきた既定路線ではあるのでしょうが、日本の労働現場の感覚をそのままにして突き進むと、現場レベルで様々なフリクションを引き起こす可能性も否定できません。大臣という本来その職責に相応しい政治家だけがなれるはずのポストでさえ、第二次安倍内閣で女性大臣が大勢誕生すると、「子供を産めたらオレだって大臣になれた」(『週刊現代』10月4日号)と不平不満を漏らす男性政治家が出てくる日本社会なのですから。『労基旬報』9月25日号に「「職」なき「雇用維持」政策のアイロニー」を寄稿しました。日本の労働社会は、EU諸国の労働社会とはその構成原理が異なります。日本の労働社会の主流は、雇用関係が「職(job)」ではなく、「社員であること(membership)」に立脚しているのです。company」という意味です。会社は単なる営利組織ではなく一種の共同体的性格を有しています。雇用契約は原則として職務の限定のない「空白の石版」であり、企業の命令に従ってさまざまな部署に配置転換され、そこでさまざまな「職」を遂行することが労働者の義務と見なされています。membership)」です。この反面として、企業からたまたま命じられた「職」が景気変動や産業構造転換等によって消滅しまたは縮小したからといって、そのことが直ちに解雇の正当な理由とはなりません。企業内に配置することができる他の「職」がある限り解雇が正当とされる可能性は少なくなります。membership)」として受け取られることになります。日本語における「リストラ」という言葉が有する独特のニュアンスは、それが「職」に立脚した継続的な債権債務関係の解消というにとどまらず、共同体的な関係からの排除であり、メンバーシップの剥奪という性格を有していることに基づくのです。日本も市場経済であり、景気変動があり、また産業構造の転換によっても、個々の「職」に対する労働需要は変動します。雇用関係が「職」に基づいていないので、ある「職」の喪失は必ずしも雇用関係の終了の理由になりません。企業内に他に就くことが可能な「職」があれば配置転換により雇用関係を維持することがルールです。これは、日本の裁判所の判例法理においても、整理解雇法理の中に取り入れられている。所謂整理解雇4要件は、それだけ見れば欧州各国と比べて特段異例なものではありません。解雇回避の努力義務の中に含まれる企業内の他の「職」への配置転換の範囲が、雇用契約の条項や職業資格等によって限定されることがほとんどなく、やや極端にいえばどんな「職」であれ企業内に雇用を維持しうる可能性がある限り、解雇回避の努力義務を果たしていないと判断される可能性が高い点に特殊性があります。「失職」(前述の通り、日本においては「社員であることからの排除」として現れる。)の社会的苦痛を減らすという意味では一定の意義があります。逆に言えば、経済的理由からやむを得ず行われる解雇が、雇用契約で定められた特定の「職」の客観的な消滅・縮小に基づくものであるという意味において、自己の責任によるものではない「失職」としてではなく、企業内に彼/彼女が遂行しうるいかなる「職」も存在しないゆえの「会社からの排除」として、社会的スティグマを付与されてしまうことをも意味します。労働者個人の能力不足による解雇として現れるのであり、その「能力不足」とは、特定の「職」の遂行能力ではなく、企業内の提供可能ないかなる「職」をも遂行しうる能力がなかったことを意味してしまうため、その社会的スティグマは極めて大きなものとなるのです。大きな力点があるのと対照的に、解雇対象者の選定についてはEU諸国のような明確な基準がありません。中高年者を優先的に解雇することについても許容する傾向があります。このことがさらに剰員整理解雇への抑制効果として働き、大企業になればなるほど、雇用を縮小せざるを得ない場合でも、できるだけ解雇という形をとらないで、希望退職募集を通じて剰員整理しようとします。それは、「整理解雇」されたことが社会的に示す「能力不足」のスティグマがあまりにも大きいため、それを回避するための行動です。雇用政策は雇用調整助成金による雇用維持を最重要課題として運営されてきました。そのこと自体は必ずしも問題とは言えません。「失職」による苦痛を最小限に抑制することは社会政策として当然です。「職」に基づかない社会における雇用維持優先政策は、「社員であること」を維持するために「職」を軽視する傾向を生みがちです。日本的な「職」なき「雇用維持」政策は、助成金の援助によって企業が頑張れるぎりぎりまで失業を出さないという点においては、欧米諸国に比べて失業率を低水準にとどめる効果があり、雇用政策として有効であることは確かです。逆に、企業がもはや我慢しきれずに不幸にして失業してしまった場合には、景気が回復しても簡単に復職することは困難となります。欧米では不況のため「職」が少なくなって「失職」したのであれば、景気回復で「職」が増えれば「復職」することは可能です。少なくとも当該「職」に技能のない若い労働者よりも有利です。欧米では多くの国で、いわゆるセニョリティ・ルールとして、勤続年数の短い者から順番に整理解雇されることとともに、解雇された者が再雇用される場合にもその逆順、すなわち勤続年数の長い者から順番に再雇用されるとのルールが確立しています。日本では企業の中にあてがうべきいかなる「職」もなくなるところまで頑張ったあげくの失業ですから、失業者であること自体が「どの「職」もできない」というスティグマとなり、再就職が極めて困難となります。このため、失業率自体は比較的低水準であるにもかかわらず、1年を超える長期失業率はかなり高くなってしまうのです。求められる信頼構築型の企業経営と健康な働き方』(労働開発研究会)をお送りいただきました。http://www.roudou-kk.co.jp/books/book-13.html企業防衛や危機管理の観点だけでは足りない、労働者との信頼関係を基盤にした有効な対処法を、企業責任が認定された実際の裁判例分析から考える。労災認定件数が増加するのに伴い、労働者やその家族から企業が訴えられるケースも増えてきています。これに対応するためは、企業が危機管理という観点から予防策を検討するだけでは足りないように思います。労働契約は継続的な信頼関係に基づくものですから、「信頼」を基礎とした予防策が必要ではないでしょうか。本書は、この考え方を踏まえ、裁判例から対処法を導いています。このような対処法が、結局は、当事者だけでなく、周囲の労働者の労働生産性を向上させ、収益に結びつくものと考えます。本書が、「信頼」を基礎とした労使関係が構築され、労働者が健康に働く職場環境が整備される一助となれば幸いです。佐久間さんは過労死事件を中心に活躍されている弁護士ですが、本書は過労死に関わる法令や判例の解説を中心にしつつ、経営論みたいなことも書かれているところが特徴です。残業代ゼロとセットで考える本物のエグゼンプション』(PHP新書)の紹介記事に、アランさんのトラックバックが付きましたが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/09/post-4e5a.htmlhttp://d.hatena.ne.jp/dokushonikki/20140921いささか誤解があるように見えるので、少し腑分けしておきます。企業がホワイトカラーエグゼンプションを導入しようとする背景について。「管理職になれない熟年ヒラ社員でも高給になるのを何とかしたい」のが本音と理解しているようだ。日本型雇用のメリットの一つである、若者の育成をするためではないか。・・・要するに、全員がストレッチした業務が与えられ、やり遂げる経験をすることで、育っていくということだ。自分の能力を上回るので、簡単にこなせるはずもなく、試行錯誤・失敗を繰り返しながら、何とかやっていくことになるので、長時間労働になる。いうやり方を続けていけるように、ホワイトカラーエグゼンプションを導入したいと考えているのではないか。ここで言われていることは、ホワエグ導入という肝心要の話を抜けばその通りです。言い換えれば、ホワエグなんかなくっても、今までまさにそういうやり方をやってきているのであり、これからも断固としてそういうやり方をしようとしているのであり、それゆえに、私などが主張している労働時間の物理的上限規制に対しては断固として反対しているのです。財界中枢の企業経営者たちは。なんかに煩わせられることなく、無制限に長時間労働を可能にしたいということであって、それはまさに現行法で可能であり、現に広範囲に実施されていることです。いう『若手育成』のための長時間労働については、使い捨て型のブラック企業ではない伝統的日本型企業は、別段ホワエグにしたいなどと言っているわけではありません。いう部分については、ある意味育成費として残業代を払うことを嫌がっていないのですよ。年功賃金制の下でもともと基本給が低いからというのもありますが、長時間労働を嫌がらせないためのインセンティブ効果を期待しているという面もあるでしょう。なんにせよ、企業が実現したいホワエグというのは、若手育成局面の話ではありません。ここを誤解すると、話がことごとくひっくり返った理解に陥っていきます。育成局面を過ぎてしまった中高年であるにもかかわらず、管理監督者でないが故に「無駄な!!!」残業代を払わなければならないことに対する嫌悪感がホワエグ話の根っこなのであって、そういう人々を念頭に置いているが故に、(若手であれば嫌がるのを無理矢理にでもやらせたい)残業が、やらせたくないのに勝手にこいつら残業しやがって・・・という全く逆のコンテクストになるわけです。このあたりの消息を、海老原さんのこの本に収録されたわたしのインタビュー記事で、簡単に喋っていますので、ぜひその部分を読み返していただければと思います。その強靭性と脆弱性』でかくて、分厚くて、おまけに税抜き4600円と大変高い本ではありますが、今や世界第2位の資本主義大国である中国の労働問題を、ルポとかではなく理論的に分析した本というのはほとんどない現在、それだけの代金を払ってでも読む値打ちのある本でした。中国をめぐっては、あまりにも多くの解決すべき謎があり、中国を観察する人たちにとって、今後も驚くべきことが少なくなるのではなく、さらに多くなると覚悟しておく必要がある。本書の目的は、もっと限定されている。役割にもう一度焦点を当て、それらの相互関係が近年および将来を規定することを示すことによって、中国のジグソーパズルの欠けたピースを埋めようとすることである。私の主な関心は第2部の「中国における労働者・農民の抵抗闘争」でしたが、中国の体制イデオロギー諸派を分析した第3部も、少数民族問題を取り扱った第4部も、大変興味深かったです。中台関係に関する両岸労働者階級の立場(區龍宇)自発的な連合か強制的な統一か――中国共産党のチベット政策(區龍宇)二重の抑圧――新疆短評(區龍宇)香港のオルタ・グローバリゼーション運動(區龍宇)著者は香港のマルクス主義者です。中国に何千万人といる共産党員の中に誰一人いないと思われるマルクス主義者が、イギリスの植民地だったおかげで未だに何とか(よろよろしながらも)一国二制で守られている思想信条の自由の砦の中で生き延びていられるマルクス主義者ですね。中国共産党という建前上マルクス主義を奉じているはずの組織のメンバーが誰一人語ることができない「王様は裸だ」を、マルクス主義の理論通りにちゃんと分析して本にできているのですから、ありがたいことではあります。それにしても、資本家が労働者を抑圧するのに一番良い方法は、資本家自身が労働者の代表になってしまうことだというのは、マルクス様でも思いつかないあっと驚く見事な解法でありました。労働問題とかにあまり関心のない方々でも、せめて「日本語版への序文」だけでも立ち読みしてください。ショービニズムを批判的に見るようになった話は、いろいろと思わせるところがあります。今中国大陸でこういう文章が書けるのは、この香港のマルクス主義者だけなのでしょう。1971年、14歳の私が最初に参加した社会運動は釣魚台(尖閣列島)防衛運動であった。その時は素朴な民族感情から参加した。このような民族感情は幼い頃から育まれたものであったが、それは学校で教わったものではなかった。・・・父親からは折に触れ、日本による「香港陥落」の物語を聞かされた。「ある日本兵は、彼に敬礼をしない通行人を見かけると、『サッ』と振り上げた日本刀で、背後から刺し殺してしまった」というように。・・・しかし今日では、私は釣魚台防衛は支持しない。前述の二つの理由がなくなってしまったからである。なくなっただけでなく、資本主義、しかも悪質な資本主義へ回帰してしまっている。中国共産党を中心とする官僚資本は、民衆を犠牲にして膨張している。それは一方で民族の利益を防衛するという表看板を掲げながら、一方では世界貿易機関に加盟して農民の生活を犠牲にし、農村破壊を加速し、他に生きるすべのない2億5000万の農民は都市に出て働くしかない。都市に出て働き出した農民(農民工)は、国家の暴力装置によって、ストライキと結社の自由を抑圧されている。中国共産党はこのように農民工に対する私的資本(膨大な外国資本を含む)の過酷な搾取を大いに手助けしているのである、・・・そして、このマルクス主義者らしい最後の言葉:・・・十数年前に日本を訪れた際に会った中国人らの言葉を思い出した。彼らは私にこう言った。日本で経営者や警察にひどい扱いを受けたときは、左翼の労働組合だけが手をさしのべてくれる、と。世界中誰もがみな兄弟姉妹というが、労働者人民にこそ、この言葉が最も当てはまる。・・・「万国の労働者、団結せよ」。マルクスのこの言葉は、未だ時代遅れになっていない。『人民日報』には絶対に載らないであろうこういう台詞が吐けてしまう香港のマルクス主義者に乾杯。(金)子供を産めたらオレだって○○になれた・・・いやもう、タイトルが全てで、中身を読まなくたって何が書いてあるか大体わかりますが、これは今は永田町界隈の大臣の話ですが、これからこれが各会社の中で子供を産めたらオレだって管理職になれた・・・とかぶつくさ言うレベルの低い男たちがわんさか出てくることを、先行型として予言しているわけですな。「2020年に指導的地位に占める女性の割合30%」の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する。向けた自主行動計画の策定及びこれらの情報開示を含め、各主体がとるべき対応等について、検討する。各主体の取組を促進するため、認定などの仕組みやインセンティブの付与など実効性を確保するための措置を検討する。これらについて今年度中に結論を得て、国会への法案提出を目指す。元経産官僚の宇佐見典也氏が、とても面白く重要なことを語っているので、やや長めですが引用。サラリーマンが元いた会社を辞めた後のビジネス戦略なんですが、http://usami-noriya.com/?p=4564(脱サラ後のブランド戦略について当たり前のことを言っておく)・・・この時大きく3つの選択肢がある。第一に元いた組織とは全く関わらない新しいブランドを作り上げていくという方向性、第二に元いた組織のブランドの上に自分独自のストーリを積み上げてサブブランドを作り上げていく方向性、そしてもう一つは自分が元いた組織を徹底的に批判することで元いた組織のアンチブランドを作るという方向性だ。第一の選択肢は自分がそれまで築いて来たキャリアを完全に捨て去ってゼロからチャレンジする、というものでこうした道を辿れるヒトは才能にあふれた「アントレプレナー型」とでも言える特別な存在である。いう人達に取ってはサラリーマンとして働いていた時間こそイレギュラーであって、元々自分というブランドがしっかり固まっていたのだろう。有名どころだと村上世影みたいなヒトがそういうタイプだ。第二の選択肢は凡人の取るアプローチだ。自分が元いた組織の経験や「○○にいた」というブランドを根っこにしてその上に自分独自のストーリーを積み重ねて、徐々にオリジナリティを確立していくタイプだ。大きい組織であればあるほど社会との界面が多く、そうした立ち位置を取り続けて粘り強く自分の専門性に根付いた地に足の着いた情報発信を続ければ、ブランドが浸透して少しずつチャンスが与えられるようになってくる。私自身そういうタイプである。いうタイプはリクルートなどに多い。(会社が無理矢理そうさせているところもあるらしいが)仮に「サブブランド型」とでも言っておこう。第三の選択肢は悪魔の誘惑だ。大ブランドであればある程その対立する勢力は多く、そちらに組する誘惑は多い。そちらの道を歩めば積み重ねが不要でそのまま「元○○」というブランドが最大限活用できる。日本では労働の流動性が低いため、特定の組織文化が育ちやすくまたそうした情報が人間の異動を通じて共有されない。一般に大ブランド側の反論は「権力の利用」と批判されてしまうため、アンチブランドは好き放題言いたい放題という状況がしばし続く。アンチブランドの絶頂はまさに「辞めた瞬間」であり、その後正しい情報が徐々に伝わっていくなり、元いた大ブランドから情報が締め出されていくなりして信頼性を失い孤立していくので、衰えていくしか無い。して現実から途絶されるので、最終的にアンチブランドの行く着く先は非現実的な理論と歪んだ現実認識に根付く妄想の世界となる。して彼らは陰謀論に走ってカルト化していく。この第3の選択肢をとった人として、誰が念頭に浮かんでいるか、おそらく宇佐見氏の念頭とわたくしの念頭とでは、その関心分野のずれを反映して、違う人物像が浮かんでいるのではないかと思われますが、さはあれ、この宇佐見氏の形容があの人やこの人に見事に当てはまることは間違いないようです。最後のこの哀切極まる言葉も・・・。当たり前のことだけれど、非常に重要なことなのでなんとなく将来の脱サラを考えているヒトの心にとめておいて欲しいので書いておいた。友人もなく孤独にウソをはき続けるアンチブランドの末路は見るに哀れすぎる。その経験から何を学ぶか』(日本経済評論社)をお送りいただきました。ありがとうございます。相互作用の視覚から検証。本ブログの関心からすると、特に第2章の「民主党政権下における雇用・福祉レジーム転換の模索」(三浦まり・宮本太郎)と、第5章の「民主党政権下における連合」(三浦まり)が興味深いです。民主党の政策は雇用福祉レジーム転換を含意するものであったにもかかわらず、肝心の民主党の政治家たちにそういう意識があまりなかったために、あらぬ方向に迷走したあげく失敗に終わったということでしょうか。それをアカデミズム的なユーフェミズムに載せると、同章「おわりに」の次の文章になります。民主党は「コンクリートから人へ」のスローガンの下、「レジーム転換」の入り口には辿り着いていたが、それが本格的なレジーム転換へとつながらなかったのは、一つには「人」にこめられた内容を十分に膨らますことができなかったことがある。旧来のレジームは男性雇用の分配を通じた生活保障を実現してきたものであったが、それとは異なる新しい形とは、男女が安心して働くことのできる条件を整備することであるはずである。民主党の雇用政策や労働条件に関する関心は弱く、新しい働き方を公共政策によって支えることがアジェンダとして認識されることはなかった。結果的に、個人への支援は静態的な給付に偏り、再分配政策としては多少の改善が見られたものの、「レジーム転換」までには至らなかった。一つの理由は、「官僚主導から政治主導へ」という目標が利益媒介のシステムの構築とリンクしていなかったことである。政治主導を狭く政官関係の中で捉えた時、マクロ・レベルでの政策リンケージを可能にする戦略部署を作り得なかったことは痛手であったが、それ以上に深刻な問題は、民主党という政党がどのように利益集約を担うのかに関する見通しもまた実践も伴っていなかったことである。政治主導という概念は、政官関係だけではなく、政官民関係として捉える必要があるが、民主党の政治主導には多様な「民」の利益や意見をどのように集約し代表していくのかに関する構想は含まれていなかった。このように考えると、民主党が政策空間に持ち込んだ新しい政策アイディアが必ずしも社会的支持を得られなかったのは、民主党が政官関係ばかりに照準を合わせ、政官民関係として政治主導を捉えようとしなかったことが原因である。この、政治主導を政官関係ばかりで考えるということの、戯画的なまでの帰結が、厚生労働省というまさに政官民関係の結節点において、大向こうを意識して役人を叩くことばかりに専念する軽薄な「政治主導」を生み出したのでしょう。その辺の消息は、このもっぱら政策という視点に着目するアカデミックな書物ではほとんど触れられていませんが。ちなみに、私自身も民主党政権ができたときと、かなりガタが来たときに、労働政策に着目して書いたり喋ったりしたことがあります。今読み返してみても、あんまり物事を外していないように思っています。最後に、民主党政権の最大の目玉として打ち出されている「政治主導」について、一点釘を刺しておきたい。政権構想では「官邸機能を強化し、総理直属の「国家戦略局」を設置し、官民の優秀な人材を結集して、新時代の国家ビジョンを創り、政治主導で予算の骨格を策定する」としている。これは、小泉内閣における経済財政諮問会議の位置づけに似ている。小泉内閣の経済財政諮問会議や規制改革会議が、労働者の利益に関わる問題を労働者の代表を排除した形で一方的に推し進め、そのことが強い批判を浴びたことを忘れるべきではない。総選挙で圧倒的多数を得たことがすべてを正当化するのであれば、小泉政権の労働排除政策を批判することはできない。この理は民主党政権といえどもまったく同じである。労働者に関わる政策は、使用者と労働者の代表が関与する形で決定されなければならない。これは国際労働機構(ILO)の掲げる大原則である。否定することとはまったく別のことだ。政治主導というのであれば、その意思決定の中枢に労使の代表をきちんと参加させることが必要である。新政権は、過去の政権から大きく変わったと言いたがるものです。明治政府は、江戸時代は真っ暗で、明治になって明るくなったと言うけれど、よく見ると、かなりの部分は前の時代と連続しています。自公政権の末期には、労働政策にしても社会保障政策にしても、ある意味で福祉国家を目指そうという方向性が出てきていました。派遣法の改正についても麻生政権時代に既に規制を強化する改正案が出ていましたし、最低賃金についても、安倍政権の成長力底上げ戦略円卓会議で、それまで低く抑えられてきた最低賃金の水準を官邸主導で大幅に引き上げていこうという動きが出ていた。一方で自公政権には、規制緩和など、さまざまな公的サービスに対して否定的な傾向がありました。その点でいえば、民主党にも事業仕分けに見られるように、公的なサービスによって国民の生活を引き上げていくことに対して否定的な感覚がかなり強くある。民主党政権の左手が一生懸命新しい福祉国家を目指して充実させようとする一方で、右手の方はむしろそれを削減しようという傾向がある、という意味で、二重の意味で前政権との連続性があるのではないか。ひとつ、民主党がマニフェストで打ち出し、実現させようとした政策をどう評価するかという評価基準の問題です。目指すべき社会のイメージがまずあって、その全体的な社会モデルを実現するための一つの手段、部品として個々の政策が位置づけられ、その政策を実行しようとしているのかは非常に疑問です。全体像があれば、いろいろな問題や抵抗が起きたときに、その目的を達成するためにどのように修正していくかという議論も柔軟にできると思うのですが、全体像がないまま個々の政策がバラバラに絶対視されているのではないか。それとからむのが「現状認識」とは何かという問題だと思います。雑誌『世界』での座談会でも申し上げたのですが、歴史の転換期には「前の時代は真っ暗で、新しい時代は明るい」と言いたがるし、「社会はすべて変わった」と言いたがるものです。幕末政府にいた勝海舟や川路聖謨のように、その「真っ暗」とされた時代にも非常に開明的ですぐれた人がいて、次の時代を先取りする政策も打たれていた。逆に明治政府にも訳の分かっていない人間もいて、変なことも結構やっている。それが歴史の転換期の実態だとすれば、民主党政権にも同じことが言えると思います。間宮先生が指摘されたように、民主党の新成長戦略は確かに自公政権末期の与謝野さんの下で進められた政策とよく似ています。これはある意味、当たり前のことです。少なくとも雇用・人材の分野について言えば、それがまさに正しい方向であったからです。労働関係オーラルヒストリーシリーズからまた一冊、元ゼンセン同盟副会長の菅井義夫さんのオーラルヒストリーを送りいただきました。インタビュワは連合総研から東海学園大学に移られた南雲智映さんと香川大学の島西智輝さんの二人です。ゼンセンの方のオーラルももうかなりの数に上りますが、菅井さんのは、ゼンセンでの活動ぶりも面白いとともに、むしろ労働戦線統一のプロセスを間近で見ていた人の証言という意味でも大変興味深いものがあります。石垣に歌声高くこだまして職場に急ぐ乙女らの声も弾みて軽やかに我ら同志今治地繊だそうです。使いこなそう!』(エイデル研究所)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.eidell.co.jp/book/?p=4645労働審判制度にかかわる書籍はたくさん出ているが、手続の解説など入門書的なものが多い。本書は解雇、残業代請求などの典型的な事例にとどまらず、いじめ・ハラスメントなどの現代的事例、これまで労働審判ではほとんど扱われてこなかった派遣、偽装請負などの複雑な事例まで網羅した中・上級編となっている。巻末の事例一覧(全222件)など事例の豊富さは類書に例をみない。労働審判を多く扱ってきた4人のベテラン弁護士が、労働審判の面白さや魅力、将来への課題について本音で語る座談会も必見。著者のうち、佐々木亮さんはhttps://twitter.com/ssk_ryoの人ですね。この本で大変興味深かったのは、実質的にはほとんど金銭解決している労働審判において、しかしながら請求は地位確認で行くという戦術論に関わるところです。・・・申立人が必ずしも職場に戻るつもりがなくても地位確認で行くべきである。申立の趣旨を「相手方は申立人に対して金○○円を支払え」などとし、はじめから慰謝料等の金銭請求をするのでは、多くを得ることは望めないと知るべし。職場に戻る意思がなくとも、そのように主張しないと多くの解決金は望めないからである。これは、実務家として、現に争いの現場で当事者に寄り添って何をなすべきかを論ずる土俵においては正しい議論であることは間違いありません。そもそも論として考えれば、心にもない原職復帰を口にすることで、獲得したかったそれなりの額の金銭補償を手にすることができるのに、最初からお金で解決したいと口にしてしまうとそれすらも得られないということ自体に問題があるわけで、現場の戦術論では所与の前提として論ずる必要のないそういう問題点に対して、一国の法制の在り方を考える議論においてはきちんと論ずるべきであることもまた言を俟たないところでしょう。「それなら解雇を撤回して職場に戻す」と言ってきたら、原職復帰に徹底してこだわることが重要である。解雇して数ヶ月経れば職場には原職がないのが一般である。新規採用などで補充されている場合も多い。したがって、安易に解雇撤回論に乗ってはならず、徹底的に原職復帰にこだわって、相手方の解雇撤回論の虚偽(使用者は一旦解雇した者を戻したくないのが本音)を追求することを念頭に置くべきである。これまた、現場の戦術論としてはまことに心配りの効いた絶品ものの指南ですが、なんというか、本当は原職復帰したくない労働者が多額の金銭解決を得るために心にもない原職復帰を要求し、しかも解雇撤回という甘い罠に引っかからないように細心の注意を払うという、まことに絶妙の心理戦を戦わなければならないわけです。いう高等戦術をやりきるためには、確かに弁護士の助力は必要不可欠であると思います。一国の法制度の在り方のそもそも論としては、解雇は不当で違法だからきちんとそれを確認し、そのサンクションを与えたいけれども、もうあんな会社には戻りたくないという労働者が、その気持ちを素直にそのまま訴えることがなかなかできなくなってしまっている仕組みにも、問題があるのは間違いないようにも思われます。(火)今野論文@『季刊労働法』246号さて、昨日の産経新聞の記事でチラ見せした今野晴貴@POSSEさんの議論を若干パラフレーズした論文が、先日刊行予告を紹介した『季刊労働法』246号に載っています。今野論文は、著書などで語られているブラック企業の話をした上で、最後の「雇用改革(日本再興戦略)とブラック企業」という節で、多くの労働法学者たちによるジョブ型正社員に対する批判などに対して、今までやや異なる観点からの議論を提示しています。・・・だが、こうした雇用改革批判が見落としている(あるいは敢えて着眼していない)重大な論点がある。それは、実は既に「ブラック企業」の正社員は職種限定社員であるという事実である。この事実を踏まえると、単純に契約の明確化に反対することは難しくなる。「ブラック企業」の多くは小売店や飲食店の店員・店長、IT企業のエンジニア、介護労働者などであり、事実上職種が限定された労働者たちである。実際にこれらの業態の企業では、職種転換をするだけの現実の「ポスト」が存在していない。企業組織の客観的な制約から必然的に職種限定正社員なのである。職種限定社員は自ずから雇用継続や賃金制度において従来型と異なった処遇にならざるを得ない。従来型の年功処遇はなじまず、具体的なポストで賃金が決定される。主張することは難しい。限られた職種に従事するにもかかわらず、その待遇は不明確で、職務遂行方法は「無限定」のままである。した職種限定社員の客観的な広がりの中では、従来日本社会で許容されてきたような「契約内容が曖昧な正社員」はかえって不利な状況を労働差(「者」の誤り)にもたらす。・・・この「事実上の職種限定社員」というのは久本憲夫さんが提起した概念ですが、今野さんはそれを現代型ブラック企業の原因論に上手く取り入れています。最近のヘイトスピーチ等をめぐる議論に同期させたわけではないのですが、人権擁護法案をめぐる推移の説明が、なぜか世の中の動きに波長が合っているようないないような。機能不全...ブラックへ変質」という記事が載っています。するのは、左の写真に本が積んである3人です。先日のJSHRMでもご一緒した『働かないオジサンの給料はなぜ高いのか』の楠木新さん、おなじみPOSSEの今野晴貴さん、そして不肖私です。http://sankei.jp.msn.com/life/news/140915/trd14091516000013-n1.htmまず問題提起するのは楠木さん。非正社員の格差、ブラック企業などさまざまな問題が山積し、中高年が既得権層として指弾されてきた日本の雇用をめぐる論壇。近年は、根本原因がかつて称賛された「日本型雇用」の機能不全にあるとするシステム論的な議論が目立つようになっている。日本企業の人事メカニズムを解説した新書『働かないオジサンの給料はなぜ高いのか』(新潮新書)を4月に刊行したサラリーマン兼著述家の楠木新(あらた)氏(60)は、大手生命保険で人事畑を歩んだ自らの経験をもとに、そう語る。書名は、多くの若手会社員が一度は不条理に思う事態。これは長期雇用を前提にした新卒一括採用制度を取る以上、必然的に出てくる問題だという。「新卒者は能力や技能よりも、まず会社のメンバーとして一緒に気持ちよく仕事ができるかを基準に採用される」。白紙状態で入った後は社内で教育され、同期入社組と横並びの年功昇給を重ねながら全員が管理職ポストを目指して進んでいくモデルだが、「問題は管理職登用という選抜によるピラミッド構造が始まる40歳前後。ポストを得られなかった人が意欲を失ってしまうために“働かないオジサン”が発生してしまう」。この問題提起を雇用システム論として解説するのが私の役割です。した日本型雇用システムは、世界的にみれば特殊だ。「日本の雇用は、まず会社の一員となる人を集め、そこから仕事を割り振っていく『メンバーシップ型』。対して欧米やアジア諸国は、最初に仕事があり、それができる人を採用する『ジョブ型』」。濱口氏は、日本型雇用システムの本質は、「職務の定めのないメンバーシップ型雇用契約にある」と指摘する。集団の一員として、無制限の残業など時に労働法に反する「滅私奉公」をしなければならない代わりに、長期にわたる雇用保障が受けられる。「このシステムは、かつてはうまく回っていた。経済は拡大し、女性は結婚退職するので、男性正社員は多くが管理職になれた。バブル崩壊後の経済低迷で、管理職になれない中高年が大量に出てくることになった」これをブラック企業現象につなげるのが今野さんです。した日本型雇用の行き詰まりは、劣悪な労働環境で社員を使い捨てるブラック企業の増加にもつながっている。若者の労働相談に取り組むNPO法人「POSSE」の今野晴貴(こんの・はるき)代表(31)は、近年大きな社会問題と化したブラック企業は「日本型雇用が変質したもの」だとみる。今野代表は、諸外国と比べた日本企業の特徴は、企業の命令権の強さだと指摘する。「命令権の強さはそのままで、手厚い福祉や雇用保障を切り捨てたのがブラック企業」これを受けて、わたくしがもう少しそのあたりの消息を詳しく解説します。この分析に対し、濱口氏は「たしかに日本型雇用にはブラック企業になりうるDNAがある。(定年までの雇用保障や年功賃金といった)それを発現させないためのメカニズムがかつては働いていた」と語る。「無制限に働かせはしたが、決して使い捨てにはしなかった。社員を安心してフルに働けるようにするという点で、欧米よりも社会の競争力を高める効果があったのも事実。単純に日本型雇用が悪いという話ではない」そして、最後のところの処方箋で、私と楠木さんが若干の違いを示しています。濱口氏は、維持困難になっている日本型雇用の改善案として職務や勤務地、労働時間などを限定した無期雇用契約である「ジョブ型正社員」の推進を提唱する。楠木氏は文化的な面からもジョブ型への転換には懐疑的だ。「やはり、日本人は自分が組織の中に位置づけられることで安心する。した人と人との結びつき方を、簡単に経営という視点で変えられるとは思わない。雇用制度の改革は、必然的に日本社会の人と人の関係のあり方にも影響を及ぼしていく。実は、社会や文化全体の問題でもあるのかもしれない。(0)「労働法制」入門としても、きわめて良質amazonレビューに、拙著『日本の雇用と中高年』への書評が連投されています。しても、きわめて良質」というレビューです。http://www.amazon.co.jp/review/R1NTG68GG7WORS/ref=cm_cr_rdp_perm?ie=UTF8&ASIN=4480067736この国の労働法制や雇用制度(結局は法律に拠るのだが)を知るには、その根幹を成す中高年向けの仕組みがどうなっているか?を理解すること、また変革することが最重要と説く。その仕組みやどうしてそうなったのか?という変遷を、コンパクトに且つ分かりやすくまとめた一冊。本書を読めば...といくつも論点を並べて、最後に、...なんてことが分かります。加えて、学ぶという点では、労基法などの「労働法」分野を理解する一助にもなるでしょう。勤め人になって、または人を雇う立場になって、それぞれが「損」をしない為にも一読の価値ありますよ。ちなみに文体は「...です・ます」です。これも読みやすさ向上につながっていると考えます。評価していただいております。李香蘭(山口淑子)が亡くなったということで、この本を改めて読み返しています。メディアの動きを通して,ダンス・映画・ジャズなどからの影響を受け,世相を反映しながらうごめく,ポピュラー音楽の栄枯盛衰をたどる.東アジア近代史という、揮発性の高いテーマを、ある程度の心のゆとりを持って客観的に眺める上では、流行歌という切り口はなかなか有用です。李香蘭はその中の、ある種狂言回し的なプリンセスキャラクターとして、いろんなところに顔を出しているのですね。ありがたいことに、この本に掲載されている多くの歌が、youtubeで聞くことができます。1927年、中国で始めての流行歌である黎明暉の「毛毛雨」も、そして、世間でよく知られている李香蘭も歌った夜来香とは全然違う1934年の周璇の歌う夜来香とか:周璇の歌はyoutubeにいっぱいアップされてますね。vol.24今月末に刊行されるようです。表紙に名前の出ている人々の記事もなかなか面白そうですが、私は特集とは別の単発の対談に出ています。労働弁護士のナベテルこと渡辺輝人さんとの、労働時間規制をめぐる対談です。面白いやりとりになっていると思いますので、ご期待ください。(0)労働法教育の前にまず民法をてなことをいうと、一世代か二世代くらい昔であれば、せっかくブルジョワ市民法原理を克服する労働法を確立したのに、元に戻れというのか?と怒り心頭に発したおしかりを各方面から受けることになったに違いありませんが、いやいや昨今の労働者の相談なるものをみていくと、そんな先走ったあれこれの労働者の権利なんてものに行く前のもっともっと前の段階で、それこそブルジョワ市民法原理をもちっとしっかりと身につけてもらわんことには、どうしようもないという姿が浮かび上がってくるわけでごぜえますだよ。センター・次長の丸田満さんが書いている「連合「なんでも労働相談ダイヤル」にみる個別労働紛争の現状と今後の課題」の中に、こういう記述があるわけです。い止め、契約打ち切りなど「辞めさせられる、辞めさせられた」系のものは依然として多い。この点はすでに触れた通りである。ここ1~2年に増えてきたものがその正反対、「辞めたいのに辞められない(辞めさせてくれない)」系である。労働条件や人間関係の悪さなどを理由に退職届を出した労働者に対し、会社が就業規則を盾に「退職は退職日の3カ月前までに申し出なければならない」といった事例。「一方的に退職した場合は損害賠償を請求する」といった事例などである。円満退職ならいざしらず、わざわざ労働相談を寄せるような職場ならば、退職届を出してから3カ月も勤務させること自体が「パワハラ、いじめ・嫌がらせ」といっても過言ではないであろう。正社員に限らず、アルバイトの学生が「辞めたい」と申し出たところ、「今すぐに辞められると穴が空く。次の人が決まるまで辞めないでほしい」と引き留められたあげく、辞められないまま勤務し続けているというものもある。これら「辞めたいのに辞められない(辞めさせてくれない)」系の労働相談については比較的、対応が容易である。相談者の雇用形態が期間の定めのない場合は、民法第627条第1項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)を基に、会社に「退職届」を出すように説明する。このときに「退職願」とすると、「私は退職したいと思いますので、退職を認めていただけますでしょうか」という意味に取られ、会社の承諾なしには辞められなくなる可能性があることも考慮し、会社の承諾を必要としない「退職届」とすることもあわせて説明する。相談者の雇用形態が期間の定めのある場合は、詳細な状況を確認した上で民法第628条(やむを得ない事由による雇用の解除)に基づいて対応する。状況によっては明示された労働条件の相違を事由とする労働契約の解除に関する労働基準法第15条第2項を持ち出すこともある。「辞めたいのに辞められない(辞めさせてくれない)」。その背景には、労働者には退職の自由があるという、働くことに関する基本的な知識が労使双方で不足していることが推測される。人手不足が叫ばれる今日、「辞めたいのに辞められない(辞めさせてくれない)」系の労働相談がこれから増えることも懸念される。「働くことに関する基本的な知識が労使双方で不足」には違いないのですが、ここで問題なのはそれがいわゆる近代市民法を修正してできた現代労働法に属する部分における「知識の不足」じゃないということです。それよりも、もっと根源的なというか、中世封建社会を否定してできた近代市民社会(そう言いたければブルジョワ社会とでも何とでも言えば良いが)の基本原理自体が、労使双方にしかと認識されておらず、ご主人様が駄目だと言ったら召使いは勝手に辞めることも許されないのが当たり前みたいな感覚があるらしいことです。主従法の世界か!?私もここ数年来、いろんな人々の驥尾に付して労働法教育が必要だの何だのと言ってきてますけど、なんだか事態はもう少し深刻で、いわゆる労働法学で教えているような労働法以前の、民法の雇用規定それ自体を改めてしっかりと教えておかなければいけないような状況なのかもしれないな、と感じる次第です。雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができる。使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。労働者が前項の規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は、契約の解除をすることができる。雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、十年とする。前項の規定により契約の解除をしようとするときは、三箇月前にその予告をしなければならない。当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第六百二十七条の規定により解約の申入れをすることができる。従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。身元保証金については、この限りでない。第六百二十条の規定は、雇用について準用する。使用者が破産手続開始の決定を受けた場合には、雇用に期間の定めがあるときであっても、労働者又は破産管財人は、第六百二十七条の規定により解約の申入れをすることができる。この場合において、各当事者は、相手方に対し、解約によって生じた損害の賠償を請求することができない。下の「残業代ゼロという本音を隠すな」のエントリに、次のような連続ツイートをしていただいています。https://twitter.com/liam_y23/status/510984578589147136濱口桂一郎氏のブログより。昨今の【時間ではなく成果で評価される制度を導入せよ云々という議論】の正体を解説してくれています。https://twitter.com/liam_y23/status/510989071917658113『現行法制上いかなる賃金制度を採ろうが基本的に企業の自由である。日本国のいかなる法律も成果主義賃金を禁止していない。』というのであれば、同じように正社員に年功賃金の支払いを義務付ける法律も存在しない。非管理職で高給な壮年・中高年社員の給料を引き下げれば良いだけでは?https://twitter.com/liam_y23/status/510990743150673922よく「正社員は固定費」と言われるけど、雇用保障の面はともかく、賃金に関しては正社員だからと言って法律的に何ら優遇はされてないと思うんだけど。https://twitter.com/liam_y23/status/510991435210838016正社員の給料を一度上げたらなかなか下げられないというが、そもそも上げないといけないという法律はないし、非正規雇用の給料を上げてはいけないという法律もない。その正社員は昇給するのが当たり前というのは何的に?という話になる。その通りで、何もわかってない経済評論家や人材コンサルタントが労働法規制が厳しすぎるだの何だのと言ってるのは、ほとんどすべて実定法上の労働法のこの規定が厳しいからこう変えろなどと具体的に提起することが不可能なたぐいのことどもです。要するに、実定労働法は何ら規制なんかしていないのに、企業の人事政策が勝手に、そう法が求めていないのだから言葉の正確な意味で企業の自発的意思により、(無制限な人事権の行使と引き替えに))終身雇用慣行やら年功序列慣行にコミットしてきて、そういう期待を従業員に抱かせてきたことの反射的効果として、いざ問題が裁判所に持ち込まれたら、現に企業がやってきたことのルールに従って判断されてしまうというだけのことです。「雇用保障の面はともかく」と言われていますが、本質的にはこれも同じことです。ピンポイント的に特定のジョブに採用(就職)した人については、メンバーシップ型で無制限に働かせてきた人と同じ判断はされていません。賃金ともなれば、まさに企業自身が(一切法によって規制されていない)最低賃金以上のいかなる賃金をどういう人に払うかという判断を、自分で都合が良いように年功的にやってきていることのツケを、あたかも労働時間にかかる法規制の責任であるかのようにフレームアップして、偉そうなことを口走るのですから、ほんとに始末に負えません。始末に負えないのは、わかってないくせに知った風な記事を書く一部マスコミと、それをさらにどや顔で増幅してみせる一部経済評論家や人材コンサルといった連中でしょう。カーリル」なるサイトがあって、日本全国の図書館に所蔵されている本の貸出状況がわかるんですね。雇用と中高年』が東京都内の大学以外の図書館でどれくらい貸し出されているかを見ると、http://calil.jp/book/4480067736/search?pref=%E6%9D%B1%E4%BA%AC%E9%83%BD所蔵77館中、32館でただ今貸し出し中でありました。ついでに、昨年の『若者と労働』を見ると、http://calil.jp/book/4121504658/search?pref=%E6%9D%B1%E4%BA%AC%E9%83%BD所蔵61館中、23館で貸し出し中でした。いうのを見ると、出版社にとって入ってくる売り上げ部数の情報だけではない、よのなかの人々にどれだけ読まれているかという情報もあるんだなあ、という思いがします。上のリンク先からは各地の図書館の貸出状況もわかるので、関心のある方はどうぞ。「賢者の就活」というサイトの「就活生におすすめ!就職活動の内定が近づく、すごい本50選」に、拙著『日本の雇用と労働法』(日経文庫)も取り上げられています。http://kenjasyukatsu.com/syukatsubook#4読書とは、私達よりもはるかに優れた専門家の、何年もの知恵の産物を、たった数時間で手に入れることができる、魔法です。本から知恵を取り入れれば、たとえどうすればいいかわからない時代でも、自分で正解をつかみとっていけるようになるでしょう。本を読めばいいというわけではありません。役に立つ良書を読みましょう。そこで、学生が就活を乗り越え、社会で戦うために必ず役に立つ本を50冊まとめてご紹介します。→就活の地力をつける→就活対策をする→キャリアを考える→社会を知る→社会人として生きるために→本当に役立つ!ベスト教養書この「社会を知る」の中に、『日本の雇用と労働法』についてこう紹介されています。日本で働くつもりならば、日本の雇用慣行について知っておく必要があります。この本は、欧米と日本の雇用は何が違うのか?非常にわかりやすく解説してくれます。この本によると、日本の会社は従業員に、「能力があること(ジョブ)」を求めるのではなく「家族の一員になれること(メンバーシップ」を求めるといいます。日本で働くためには、能力をアピールするだけでなく、「家族の一員になれる」こともアピールしなければならないのですね。日本の『異様な』雇用慣行のあり方がわかる良書です。(土)アクト・オブ・キリング近所の名画座で「アクト・オブ・キリング」という面白い映画をやっているらしいというので見てきました・・・。http://www.aok-movie.com/正直、絶句。リンク先の公式サイトを見てくださいとしか言えない。これが“悪の正体”なのか―――。60年代のインドネシアで密かに行われた100万人規模の大虐殺。その実行者たちは、驚くべきことに、いまも“国民的英雄”として楽しげに暮らしている。映画作家ジョシュア・オッペンハイマーは人権団体の依頼で虐殺の被害者を取材していたが、当局から被害者への接触を禁止され、対象を加害者に変更。彼らが嬉々として過去の行為を再現して見せたのをきっかけに、「では、あなたたち自身で、カメラの前で演じてみませんか」と持ちかけてみた。映画スター気取りで、身振り手振りで殺人の様子を詳細に演じてみせる男たち。その再演は、彼らにある変化をもたらしていく...。実際の大量虐殺者に、カメラの前で自らの殺人を演じさせるという前代未聞の手法は、証言と資料のみで構成される一般的なドキュメンタリーとは大きく異なり、出演者と観客の両方に、大きな衝撃を与えることとなった。出演者は演技(=アクト)を楽しむうちに、自らの行いを追体験し、あるいは仲間たちが演じる様子を見ることで、彼らは人生で初めて、自分たちのした行為(=アクト)に向き合うことになる。過去に類を見ないアイディアと勇気を持ったこの映画は、長く恐怖に支配されてきたインドネシアの歴史に大きなインパクトを与えたのはもちろん、単なる告発ドキュメンタリーを超越し、「“悪の正体”とは、“悪”とは何なのか」、「人間の本当の恐ろしさとは」、という全人類にとって普遍の問題を、我々の眼前に突きつけた。それゆえに、世界中の至る所で、これほどまでに強く人々の心を揺さぶり続けているのである何を語っても空回りしそうなので、、先手を打って莫迦なことだけ言っておくと、、主人公のアンワルさんはあのニカウさんそっくりの人格円満そうな老人。相方のエルマンさんはマツコ・デラックスを男にしたような(?)風貌で、それが女装して踊るものだから笑いを誘うんだけど、彼らは実際に多くの人々を殺した英雄なんだよね。『労務事情』9月15日号に「残業代ゼロという本音を隠すな」を寄稿しました。前号の「時間ではなく成果で評価される制度への改革?」の続きです。・・・読者諸氏には言わずもがなだが、現行法制上いかなる賃金制度を採ろうが基本的に企業の自由である。日本国のいかなる法律も成果主義賃金を禁止していない。是非を論ずる権限もなければ、その導入を命ずる権限もない。言うところの「時間ではなく成果で評価される制度」は、もちろん現在でも導入可能である。・・・と確認したことを受けて、こう続きます。時間ではなく成果で評価される制度を導入せよ云々という議論はことごとくナンセンスなのだろうか。論理的には、議論の筋道を素直にたどる限りナンセンスである。そのホンネのところを取り出せば、実はよく理解できる議論なのだ。それは、労働基準法第37条の残業代規制が、それだけが異常に厳しいということなのである。そもそも残業代とは何であろうか。その本質は単位を考えればわかる。残業代は時間や分で数えない。残業代とは労働時間ではなく、賃金である。従って、残業代規制とは労働時間規制ではなく、賃金規制である。こんな小学生でもわかるような当たり前のことを改めて書かなければならないのは、世のほとんど全ての人がここのところを理解していないからである。残業代という賃金規制をその本質で捉えれば、職能資格制度における高い等級にいて高い給料を受け取っている者を適用除外することはなんら不思議なことではない。それが少なくとも表面的には矛盾を生じないように、実質的には管理も監督もしていない者でも、管理職クラスに昇格したら管理監督者ということにして残業代は払わないという処遇がごく当たり前であった。基本的に維持しながら、年功的昇進には厳格な姿勢で臨む企業が増えた。達しても管理職にならないまま、しかし年功的高給に比例した高い残業代をもらう者が増えてきた。時給800円の非正規労働者が1時間残業したら1000円であるのに対して、年収800万円(時給換算4000円)の高給非管理職が1時間残業したら5000円であり、払わなければ違法である。どんな長時間労働にも口を出せない労働基準監督官も、サービス残業となれば押っ取り刀で駆けつけて是正勧告を切る。2000年代以来、膨大な額の不払い残業代の支払いが命じられ続けている。ホワイトカラーエグゼンプション等々というラベルを貼って持ち出されてきた議論は、基本的に全て、高給の非管理職社員に高すぎる残業代を払いたくないという、それ自体としてはもっともな意図に基づいていた。世間向けには常に、その正直な意図の代わりに、自律的な働き方だとか裁量的な働き方だとか、挙げ句の果ては育児と仕事の両立が可能になる自由な働き方などという本音とはかけ離れたレトリックをまぶして提示されてきた。労働時間規制と賃金規制の区別が付かない愚かなマスコミが、「残業代ゼロ法案」を目の敵にして攻撃してくることを恐れるあまり、残業代規制の緩和という本質を正直に持ち出すことを控えさせ、表面的にもっともらしい虚構の議論をまとわせようとしたのであろうが、その帰結が今日の混乱しきった姿である。労働法ネタではないんですが、EU法ネタということで。欧州司法裁判所のプレスリリースです。library加盟国は、図書館に、著作権者の同意なく、電子読書ポイントで読めるようにするために、その蔵書をデジタル化することを許可しうる。加盟国は、著作権者への公正な報償の支払を含む一定の限界と条件の下で、図書館によってデジタル化された本を紙にプリントアウトしたりUSBスティックに保存したりすることを利用者に許可することができる。これは結構大きな意味を持ちそうです。どこにどれくらいのインパクトがある話なのかは、知財の専門家の解説を求めたいところですが。ツイートでご紹介いただいております。インターバル規制」(最終勤務時間から翌日の始業まで、一定の休息時間を確保する制度)について講演をして頂きました。働く人々の健康を守るため、更に勉強していきたいと思います。(0)女性就労とオランダモデル@NIRANIRA(総合研究開発機構)が『女性就労とオランダモデル』という小冊子をアップしています。http://www.nira.or.jp/pdf/vision5.pdf執筆しているのは5人。「働き方をもっと柔軟に」ここでは、八代さんの文章の一部を引用しておきます。ほとんどの点で私と同じことを言っていることがわかるでしょう。オランダのパートタイム雇用モデルは、日本にとっても大いに参考になる。原則を確立することである。日本では、職務の概念が不明確であり、周囲の人の仕事との分担も曖昧で、個人の成果が不明瞭となりがちだ。労働生産性の低さを長時間労働で補っており、頻繁な転勤等、無限定な働き方となっている。唯一の望ましい働き方とする通念を変えなければならない。職務が明確な「ジョブ型正社員」を増やし、外部の労働市場からも人材を登用しやすくする。なれば、成果を明確に評価することも容易になり、「労働時間ではなく成果に応じた報酬」という、女性にとっても不利にならない、新しい労働時間制度の導入も容易となる。・・・しかし、そのためにはまず実現すべきことがあります。それを指摘するのが水島さんです。・・・日本でも、パートとフルタイムの均等待遇は実現すべきだが、現実には困難だ。日本は採用、待遇などが両者で異なり、何をどのように均等にすればよいのか、その基準が全くない。企業の間で顧客を優先する意識が強く、依頼に対して残業をいとわず対応する働き方が重視される。企業意識を変えなければ実現は難しい。男性中心の残業を前提とする長時間労働に網をかけ、働く時間をきちんと枠内に収める必要がある。それによって、すべての人が決められた時間で働く同じ環境が整い、ようやく何を比較するかという均等待遇に向けた議論も可能になる。世にも奇怪なのは、メンバーシップ型の無制限の人事権を聖域よろしく抱きしめながら、それと不可分のメンバーシップ保護を目の敵にして首切れ首切れとうわごとのように口走る人たちですが、そういう手合いがいつまでもはびこるのは莫迦なマスコミが本物と偽物の区別がつけられないからなんでしょうね。ところで、最後に登場するIBM人事担当副社長のバーンズさんは、オランダモデルとしてのパート促進にも疑義を呈しています。オランダの労働市場のルールはオランダの歴史・社会・文化の産物であり、その文脈を抜きにしてパート労働という要素だけを別の国に移植することは適切とはいえない。包括的な改革パッケージの一つとして取り入れるなら、うまく機能するだろう。職務ベースで契約し、従業員ごとに明確な職務記述書を定義することや、「時間」ではなく「成果」によって評価する制度などを導入して、より柔軟な働き方を取り入れるべきだ。した前提を踏まえずに日本でパート労働を推奨しても、非正規労働の比率が増えるだけという懸念がある。いやそれはこれからのことについての未来形で語る話ではなく、10年ちょっと前に時ならぬワークシェアリングブームで、とにかく均等待遇なきパート促進がオランダモデルだというどこかの役所の宣伝の10年後の帰結そのものであり、現在完了進行形で語るべきことではないかと思いますよ。バーンズ副社長とは、今年の2月に来日されたときに若干お話しをさせていただいたことがありますが、日本の雇用システムの問題について非常に的確な認識をお持ちだという印象を受けました。ジョブ型とメンバーシップ型の皮肉な実例として日本アイビーエム事件のことを話すと、面白そうに笑っていましたね。(0)日経病、治癒の兆しなしこれだけ口を酸っぱくして語っても、日経病には治癒の兆しすらないようです。厚労省が論点提示)政府は6月にまとめた成長戦略で労働、農業、医療など岩盤と呼ばれた規制の改革に取り組む方向を示した。労働分野で最も注目されたのが、時間ではなく成果で評価するホワイトカラー・エグゼンプションの導入だ。長時間労働を助長するとして日本では規制されてきた。時間と成果が比例しにくいアイデア勝負の仕事をきちんと評価する制度を認めるべきだという発想に転換し、政府は「年収が最低1000万円以上の高度な専門職」を対象に導入するところまで決めた。年内に詳細を詰め、来年の通常国会で法改正する段取りだが、意味のある制度になるかどうかは今後の制度設計にかかっている。導入することを、どこのどういう法律が禁止しているというのか、明確に示していただきたい、と何回繰り返しても、わからない振りをし続けるんでしょうね。http://homepage3.nifty.com/hamachan/roumujijo140901.html(「時間ではなく成果で評価される制度への改革?」(『労務事情』2014年9月1日号))・・・読者諸氏には言わずもがなだが、現行法制上いかなる賃金制度を採ろうが基本的に企業の自由である。日本国のいかなる法律も成果主義賃金を禁止していない。是非を論ずる権限もなければ、その導入を命ずる権限もない。言うところの「時間ではなく成果で評価される制度」は、もちろん現在でも導入可能である。午後2時頃出勤して2時間ほど仕事をして4時にはさっさと帰る社員に、成果を挙げたからと言って50万円の月給を支払い、朝8時から夕方5時まで就業規則に定められた時間いっぱい働いた社員に、成果があまり上がっていないからと20万円の月給しか払わなくても、現行法制上まったく何の問題もない。フルタイムで月10万円では時間当たり単価が最低賃金を割り込んでしまうのでアウトだが、それは最低賃金の問題である。最低賃金を上回る限り、どんな成果主義賃金制度も認められるのが日本の法制である。どこかの新聞の「虚報」を論難するのなら、まずこの毎日のように繰り返される虚報中の虚報こそ、真摯に反省していただきたいところです。(おまけ)全く異なる文脈で語られた言葉ですが、上の「日経病」にあまりにもぴたりとはまりすぎていたので・・・。https://twitter.com/roumuya/status/510273595130404864私が関心があるのは「社の主張に沿う記事を書く人が高く評価される」ことが行き過ぎると思い込み記事や検証・ウラトリ不十分な誤報の確率が高まるという人事管理の話です。結論は、https://twitter.com/sugawarataku/status/510603004030881792自説に都合の良い事実の解釈や歪曲をしてはいけませんというのが今回の教訓であるというのに、「敵」を叩くために牽強付会になっている人をみると、やはりそんな本筋はどうでもよいんだなと、わかりきったことを確認してしまう。(0)そう人口の大きくない地区の小さな図書館で検索したところ、24名の予約が入っていた続けてamazonレビューです。)中高年に焦点を当てた労働法、労働問題の概説書である。該当する人々の関心が高いのであろう、そう人口の大きくない地区の小さな図書館で検索したところ、24名の予約が入っていた。出版から4ヶ月もたっているのにである。ぎゃ!!これは、著者としてはそんなに多くの方が読もうと行列していただいているということで、心からありがとうございますといいたいところではありますが、版元の筑摩書房の編集者としては、24人もの行列で待つくらいならさっさと買ってよ、780円なんだから・・・・と、いいたくなるところかも知れません。労働問題をめぐる筆者の論の鋭さは、同著者による岩波新書「新しい労働社会」でよく知られたところだ。日本の労働市場はメンバーシップ制であるとみてとり、様々な矛盾や問題点を歴史的経緯を踏まえつつ、かつ目先の損得論ではなく、社会システム全体にも目配りした広い視野から論じている。「ガラパゴス評論家」や「お花畑の議論」に怒りを表明しているが、著者が本気であることが伝わって、私には好ましく思えた(無論、鼻白む人も多いだろう)。この辺は好みの問題ですね。この著者からは今後も学び続けたいと改めて思った。はい、こういう真摯な読者の方々のためにも、これからも力の入った文章を世に問うていきたいと思っております。(追記)小さな図書館における一ヶ月における貸し出し状況のデータとして、日野町立図書館のこれを見ると、http://www.library.town.shiga-hino.lg.jp/opw/OPW/OPWBESTREAD.CSP?DB=LIB&SID=z9EozEEgNp_HSDa6re6qw_Jvx7pd1lnjWYkRgM2J5A05&MODE=1&HOLDSEL=2トップは5回の東野圭吾『虚ろな十字架』、次は4回の同じく東野圭吾『パラドックス13』など5点、そしてその次の月間3回貸し出しは山のようにあって、村岡絵理『アンのゆりかご』をはじめベストセラー作家の本がずらりと並んでいますが、なぜかその中に、大変場違いな感じを発散させながら、『日本の雇用と中高年』も並んでますな。(0)合格する入試小論文を書けるようになる:week4「合格する入試小論文を書けるようになる」という記事のweek4に、こういう問題が出ていまして、http://orangeprose.blog.fc2.com/blog-entry-1231.html問い:「新卒一括採用」という単語をさまざまな文献やインターネットで調べたうえで、自由に「論点」を設定しなさい。それについての意見(結論)も書きなさい。その論拠も書きなさい。それぞれ、20字以上、200字以内とする。この問いについて縷々いろんなことを説き聞かせていきます。・・・「ちょっとだけ情報を提供する」といっておいて、とてもたくさんのことを述べてしまったが、いちおう、重要な情報なので、知っておいて欲しい。社会科学系の大学では頻出問題だし、そうでなくとも、社会的な一般常識として、どこの大学でも出題される可能性はあるから、知っていなければならない。労働』を読んでみるのもよい。素人が読むには難しい本アマゾンレビューで、『日本の雇用と中高年』への書評がアップされています。(お腹いっぱい)盛りだくさんの本である。内容的には大学の教科書として使えるだろう。法学部の学生が一学期で学ぶのにちょうど良い分量だと思われる。新書という形式の本としては表現が難しい。内容を半分に絞り込んで、もっと平易に判例ではなく実例を使って説明すれば、世の中の人にたやすく理解してもらえると思う。著者の主張には同意できるだけに惜しい本である。前書きもなければ後書きもない。素人が読むには難しい本である。ちなみに終身雇用を前提とする正社員制度のかわりとして著者が提唱している「ジョブ型正社員」は、正確には「限定社員」である。アメリカなどの「仕事に人を付ける」方式を目指しているので、仕事や場所が限定された「限定社員」と呼ぶべきであり、あえて「○○型正社員」と名前に正社員を残すのは誤解の元である。鉄のトライアングルになっている理由がよく分かる。そのスキマを付く形で日本の雇用が悪化している現状を見ると、個々の会社が人件費を減らすために部分最適を追求した結果、日本全体として全体不適になってしまった道筋がよく分かる。雇用問題が児童手当や住宅政策にまで関係するという指摘は鋭い。「著者の主張には同意できる」けれども、「新書という形式の本としては表現が難しい」とか「前書きもなければ後書きもない。素人が読むには難しい本である」とか、かなり厳しい批判をいただいております。(火)文学部の職業的レリバンス(棚卸し)この記事がなにやら話題になっているようなので、だいぶ昔に、本ブログで間歇的に書いたエントリを思い出しました。(哲学・文学の職業レリバンス)一方で、冷徹に労働市場論的に考察すれば、この世界は、哲学や文学の教師というごく限られた良好な雇用機会を、かなり多くの卒業生が奪い合う世界です。アカデミズム以外に大して良好な雇用機会がない以上、労働需要と労働供給は本来的に不均衡たらざるをえません。いうことは、上のコメントでも書いたように、その良好な雇用機会を得られない哲学や文学の専攻者というのは、運のいい同輩に良好な雇用機会を提供するために自らの資源や機会費用を提供している被搾取者ということになります。それは、一つの共同体の中の資源配分の仕組みとしては十分あり得る話ですし、周りからとやかく言う話ではありませんが、かといって、「いやあ、あなたがたにも職業レリバンスがあるんですよ」などと御為ごかしをいってて済む話でもない。職業人として生きていくつもりがあるのなら、そのために役立つであろう職業レリバンスのある学問を勉強しなさい、哲学やりたいなんて人生捨てる気?というのが、本田先生が言うべき台詞だったはずではないでしょうか。(職業レリバンス再論)哲学者や文学者を社会的に養うためのシステムとしての大衆化された大学文学部システムというものの存在意義は認めますよ、と。これからは大学院がそうなりそうですね。経済学者や経営学者を社会的に養うために、膨大な数の大学生に(一見職業レリバンスがあるようなふりをして実は)職業レリバンスのない教育を与えるというのは、正当化することはできないんじゃないか、ということなんですけどね。(なおも職業レリバンス)歴史的にいえば、かつて女子の大学進学率が急激に上昇したときに、その進学先は文学部系に集中したわけですが、おそらくその背景にあったのは、法学部だの経済学部だのといったぎすぎすしたとこにいって妙に勉強でもされたら縁談に差し支えるから、おしとやかに文学でも勉強しとけという意識だったと思われます。就職においてつぶしがきかない学部を選択することが、ずっと仕事をするつもりなんてないというシグナルとなり、そのことが(当時の意識を前提とすると)縁談においてプラスの効果を有すると考えられていたのでしょう。一定の社会状況の中では、職業レリバンスの欠如それ自体が(永久就職への)職業レリバンスになるという皮肉ですが、それをもう一度裏返せば、あえて法学部や経済学部を選んだ女子学生には、職業人生において有用な(はずの)勉強をすることで、そのような思考を持った人間であることを示すというシグナリング効果があったはずだと思います。いう立場からすると、「なによ、自分で文学部なんかいっといて、いまさら間接差別だなんて馬鹿じゃないの」といいたくもなる。それが、学部なんて関係ない、官能で決めるんだなんていわれた日には・・・。いうのはなぜ存在するかといえば、世の中に哲学者という存在を生かしておくためであって、哲学の先生に給料を払って研究していただくために、授業料その他の直接コストやほかに使えたであろう貴重な青春の時間を費やした機会費用を哲学科の学生ないしその親に負担させているわけです。その学生たちをみんな哲学者にできるほど世の中は余裕はありませんから、その中のごく一部だけを職業哲学者として選抜し、ネズミ講の幹部に引き上げる。それ以外の学生たちは、貴重なコストを負担して貰えればそれでいいので、あとは適当に世の中で生きていってね、ということになります。細かくいうと、この仕組み自体が階層化されていて、東大とか京大みたいなところは職業哲学者になる比率が極めて高く、その意味で受ける教育の職業レリバンスが高い。いう大学を卒業した研究者の卵は、地方国立大学や中堅以下の私立大学に就職して、哲学者として社会的に生かして貰えるようになる。いうことは、そういう下流大学で哲学なんぞを勉強している学生というのは、職業レリバンスなんぞ全くないことに貴重なコストや機会費用を費やしているということになります。これは一見残酷なシステムに見えますが、ほかにどういうやりようがありうるのか、と考えれば、ある意味でやむを得ないシステムだろうなあ、と思うわけです。上で引いた広田先生の文章に見られる、自分の教え子(東大を出て下流大学に就職した研究者)に対する過剰なまでの同情と、その彼らに教えられている研究者なんぞになりえようはずのない学生に対する見事なまでの同情の欠如は、この辺の感覚を非常に良く浮かび上がらせているように思います。・・・いずれにせよ、このスタイルのメリットは、上で見たような可哀想な下流大学の哲学科の学生のような、ただ研究者になる人間に搾取されるためにのみ存在する被搾取階級を前提としなくてもいいという点です。東大教育学部の学生は、教育学者になるために勉強する。地方大学や中堅以下の私大に就職する。そこで彼らに教えられる学生は、大学以外の学校の先生になる。どちらも職業レリバンスがいっぱい。(0)ちくま新書ブックガイド筑摩書房から『ちくま新書ブックガイド』が届きました。ちくま新書が創刊されてから20年ということで、ちくま新書にものを書いた人が、自分の「この一冊」について小文を寄せている小冊子です。創刊時の一冊だが長く品切れ状態。年功賃金や新卒一括採用など日本型雇用制度の見直しを訴えたその内容は、20年後の今だからこそ広く読まれる値打ちがある。労働市場改革論がややもすれば労働者の権利を否定する議論になりがちだったこの20年間を反省し、改革論の原点を確認するためにも、再刊を要望したい。ほかの方々が挙げているのを見ると、なかなか面白いです。:岩田正美『現代の貧困』というラインナップですね。先週末紹介したhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/09/post-4e5a.html(海老原嗣生『いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる』)の、海老原さん自身による要約版がしのどすに掲載されています。大騒ぎを隠れ蓑にして、いつの間にか、管理職を日本型雇用の不都合さから外すことに成功したのだ。それはキャリアや家庭生活などを含めたトータルな脱日本型ではなく、給与構造のみの変革にとどまる。日本型の労働環境は何も変わらず、いまだに日本の管理職は配転を余儀なくされ、過去にも増して、長時間労働にいそしむ。企業側はそのトレードオフとして、整理解雇も能力解雇もままならない。高年収の成熟社員である管理職でさえ、そんな、なれ合いの非自律的労働を続けているのだ。全体設計を考えず、対症療法を続けてきた様がよくわかるだろう。こんな、経営都合の対象療法を続けてはいけない。エグゼンプションを残業論議にとどめず、日本型雇用変革の一大エポックに育てるべきなのだ。休み、むやみに想定外の指令は出されず、意に沿わない異動もなくなる。その分、定期昇給も残業代もなくなる。このトレードオフが成り立つ「欧米型就労」へ、一皮むける方向に、エグゼンプション論議が熟すのを心待ちにする。ちなみに、昨晩はHRmicsレビューで、http://www.nitchmo.biz/海老原さんの講演は前半がほぼ本書の内容でした。※9月9日までに署名のご協力をお願い致します。」というキャンペーンを張っているようです。マタハラnet「女性が輝く日本」。政府が掲げる、女性活躍推進のキャッチフレーズです。理由にした差別は、法律で禁止されているにも関わらず、実際には違法行為が横行しているのです。政府は今、「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30%にする」という目標を掲げ、女性の管理職登用などを促す法案をこの秋の臨時国会に提出するため、労使が参加する審議会で議論を進めています。管理職になれるような女性は一部。女性労働者の半数以上は非正規雇用で働いています。一部のエリート女性だけに対する支援がなされても、本当に女性が輝く日本になるとは思いません。私たち「マタハラNet」のメンバーには、妊娠中に無理な勤務を続けて2度の流産を経験し、会社に勤務状況の改善を訴えたところ、退職を促された女性もいます。思いで子どもを保育園に預け、復帰しようとしたら、「社長の気が変わった」と解雇された女性もいます。妊娠や出産のさなかに会社と争うことは非常に難しく、ほとんどの女性が泣き寝入りせざるを得ない実態があります。子育て中の女性は、働き方に制約があり、対応が難しい企業もあるとは思います。政府が本当に「女性が輝く日本」を目指すのであれば、女性管理職を増やす以前に、こうしたボトムの問題こそ直視し、女性が安心して出産し、働き続けられる環境を整えることが不可欠であるはずです。私たちは、こう求めます。遵守を徹底することを明記してもらいたいのです。法案の議論は、遅くとも10月はじめまでに結論が出る見通しです。9月11日の審議会の場に、この提案を届けたいと思います。私たちの、すべての働く女性の声を届けるため、皆様の賛同をお願いします。ここで言われていることの実体面については、全面的に賛成です。同じ思いを持っている方から見れば以下で述べることは、細かな法律談義で大事なことをおとしめようとする法匪の議論に見えるかもしれません。先日のたかの友梨事件のパワハラ談義と同じ話なのですが、現行法ですでに立派な違法行為であるような行為を、いまさら新法でマタハラという新たな概念で規定しようという話には、やはり尤もという話にはならないのです。事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。事業主は、労働者が前条第一項の規定による請求をし、又は同項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に当該労働者が所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。事業主は、労働者が第十七条第一項(前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。)の規定による請求をし、又は第十七条第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に当該労働者が制限時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。事業主は、労働者が第十九条第一項(前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。)の規定による請求をし、又は第十九条第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について深夜において労働させてはならない場合に当該労働者が深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。事業主は、労働者が前条の規定による申出をし、又は同条の規定により当該労働者に措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこれらによって禁止されている行為に当てはまらないような、しかし労働者のマタニティに悪影響を与えるようなハラスメント行為をマタハラという概念でとらえて規制していこうという議論には法的な意味があります。上で言われているマタハラ防止のための一文というのは、すでにれっきとした違法行為であることどもを「遵守を徹底することを明記してもら」うことなんですね。いったことを、改めていじめ新法で「遵守を徹底することを明記してもら」うといわれれば、それはいかにもおかしいんじゃないかと思う人が多いのではないでしょうか。(実はそうじゃない可能性が結構高かったりするから怖いのですが)もちろん、それは、世間の、とりわけ企業経営者たちの感覚が、これられっきとした違法行為を全然悪いことだなんて感じていないからであり、その現実の感覚を前提にしてのこのマタハラnetの訴えであるわけですが、にもかかわらず、こういう訴えは、現行法におけるれっきとした違法行為を、マタハラとかいう近頃ぽっと出の新しい概念に放り込んでしまう危険性を抱えていることも意識しておいた方がいいように思います。いうことを言うと、また「バカの見本」とか言われるわけですが。.....................16高木さんの概観論文は歴史を知らない労組の人たちにも役に立つでしょうし、脇田さんの論文は本ブログでも何回も取り上げてきた話ですが、今日の理論武装としてとても重要です。前述した比較書は、「春闘の調整機能の弱化が続けば、日本の賃金交渉は韓国のような『調整されない企業別交渉』に変わるだろう。拡大し、格差社会の問題はより深刻になるだろう」と付け加えている。調整の努力を続けるのか、それとも調整をやめるのか、どっちを選択するのかは、日本の労働組合が決めることであるが、調整の弱化が何をもたらすのかは上で検討してきた。日本の労働組合には調整の努力を続けてほしいと願うばかりである。日本の韓国化(!?)を危惧しています。・・・筆者自身はこの9月で「退役」の身となるが、連合総研の「中長期ビジョン」が、力と意志の凝縮として練り上げられることを期待したい。書かれていて、また一人労働界から名物が去っていくな・・・と。葉二(たつい・ようじ)さん連合の非正規労働センター総合局長に就任>「非正規社員というだけで低い労働条件に置かれる労働者がいるのに、黙って見ていていいのか。一緒に声をあげていこう。連合は先ごろ開いた大会で、非正規社員の労働条件向上を第一に取り組むことを決めた。結成20年目を前にした大転換で、その象徴と目される部署の初代責任者に座った。企業の業績こそ好転したものの、年収200万円以下の人が増え続けている。国税庁の調査では昨年、とうとう1000万人を超えた。パート、派遣労働者が急増したためとみられる。今や3人に1人が非正規社員の時代になった。ところが、連合傘下の労働組合はこれまで、同じ職場に非正規社員がいても「知らん顔」だった。正社員の権利確保を優先してきたからだ。そんな連合が、どこまで本気で突き進めるのか。「大言壮語はせず、身近の非正規社員と手をつなぐことから始めたい。団塊最後の世代で、学生運動が過ぎて最初に入った大学は中退。別の大学へ入り直し、大学院に進む予定が単位不足で留年した。組合ニュースを各加盟労組に配信する旧総評の“子会社”に職を得たのは30歳手前になってから。「僕も非正規社員から社会人をスタートさせた。