御欠席の御連絡をいただいております。それでは、議事に入ります。(第3次)について(諮問)」。)について(諮問)」です。宛てに諮問が行われました。これを受けて当分科会において審議を行うこととしたいと思います。均等政策課長でございます。座って説明させていただきます。基本方針の案につきましては、昨年委員の皆様方にも御審議いただきまして、その後、都道府県知事の意見、パブリックコメントを行わせていただいたところでございます。議題1の関係は、資料1として諮問文、本文について。それから、参考資料1でデータ編、参考資料2として制度的な動きについてお配りさせていただいております。参考資料3として都道府県知事の意見、パブリックコメントの結果。それから、委員の皆さん方には机上配付資料として、変更点がわかるような見え消しがついた資料をお配りさせていただいております。パブリックコメント等の関係について御報告させていただきたいと思います。参考資料3でお配りさせていただいておりますものをごらんください。昨年12月におおむね基本方針の案について御審議いただき、大体御了解いただいたところで、それに基づきまして都道府県知事の意見、パブリックコメントをさせていただきました。都道府県知事の意見としては、6件意見をいただいております。主な意見といたしましては、中小企業における行動計画が策定されるような施策を対応してほしいということ。それから、地域の支援サービスということで、子育て支援サービスの関係では「保育所」という限定した書き方だったところを、認定こども園なども読めるように「等」を入れてほしいといったようなこと。それから、次世代育成法の支援の関係については、100人以下企業の届出数もデータとしてもしっかり取り扱ってほしいといったようなこと。文言の整理をしっかりしてほしいという意見をいただきました。パブリックコメントにつきましては全部で13件いただきましたが、主な意見といたしましては、同じように中小企業においても政策が振興するような方針を定めてほしいといったようなこと。文言の統一・体裁を整えるべきといった御意見をいただいたところでございます。主な意見として挙げましたものにつきましては、今回若干修正をさせていただく中で反映させていただきました。パブリックコメントで今回いただいた中で御参考でございますが、意見として承ったものとしての御紹介でございますが、母性健康管理に関連させて受動喫煙対策を書いてほしいという意見をいただいたところでございますが、さすがに均等方針の中では広過ぎるということで、今回は意見を承るということにさせていただいたところでございます。以上、簡単ですが、知事の意見、パブリックコメントについて御紹介させていただきました。机上配付理資料を用いながら委員の方々には御説明申し上げたいと思います。基本方針の中で少し変えたところについて簡単に御説明申し上げたいと思います。いただいた意見、それから我々の中でも読み直してみて読みやすくなるように、それから、12月までの統計データが出ておりますので、平成28年までのデータが出ておりますので、その点についての修正をさせていただいたというのが基本的な直しでございます。直したところについて御紹介させていただきいと思います。2ページは言葉の扱いでございます。3ページからは、平成28年のデータが出たものについて修正させていただいております。4ページ、5ページは、言葉の整理をさせていただいております。(次世代法)の関係で施行状況でございます。これは意見でいただいていたもので、100人以下の事業主の計画の届出状況などについての追記をさせていただいたところでございます。10ページの上段についても、読みやすさを考えて言葉の整理、場所を変えさせていただきました。「また」というところで、男女労働者とともに、仕事よりも、生活を優先したいと考える者の数が多くなっているということについて前に出させていただいたところでございます。第2に入りまして12ページでございます。法制度については均等法という例示を入れさせていただいたところでございます。男性労働者の育児・家事の環境整備について、これは読んでみたときの置き位置の場所として移させていただきました。13ページ以降で、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉をそのまま裸で使っていたのですけれども、これまでの政府文書は「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)」ということで、両方併記する形を使ってきたものでございますので、これ以降について直させていただいております。14ページでございますが、公正な処遇の確保の中で、労働局における相談の場所として、都道府県労働局の総合労働相談コーナーも相談受け付けの窓口として含まれますので、そういったものなどについての追記をさせていただいております。それから、19ページでございます。関係ですが、意見で出ておりました300人以下の事業主の計画策定が進むようにということでの助言を進めていくことを追記させていただいております。20ページは、少し大きく直っているように見えますが、読みやすさの関係で言葉の整理をさせていただいております。最後の26ページでございます。組織再編が予定されているところでございます。いったものも含めて一体的に行政を進めていくということを追記させていただいたところでございます。前回までの議論の変更点を初めとしたところでございますが、簡単な説明ですけれども、以上説明とさせていただきます。ありがとうございました。今ほど事務局から、都道府県知事からの意見やパブコメについての御報告をいただいたところですけれども、いずれの意見も前向きにしっかりと進めてほしいという意図だと私どもは受け止めております。前回も発言いたしましたが、今回の基本方針に基づきまして行政には雇用における男女平等実現に向けてしっかりと取り組んでいただくとともに、職場に残る課題についてはぜひ見逃さないようにしっかりと努めてほしいと思っております。解消されない課題や、新たに浮かび上がる課題につきましては、法の見直しも含めた対応を行っていただくよう、意見として申し述べておきたいと思います。ありがとうございます。そのほかに御意見等ございませんか。御報告することにしたいと思いますが、よろしいでしょうか。ありがとうございます。皆様の御異議がないようですので、この旨、報告をとりまとめることとしたいと思います。これについて、事務局から案文が用意されておりますので、配付をお願いします。すみません、事務局から一言だけ。分科会長から今「妥当」ということで御議論いただいたところでございます。事務局の誤りで「おおむね」という言葉が入った紙を配らせていただきました。申しわけございません。お手元にお配りした案文では、「おおむね妥当と認める」となっておりますが、皆様に妥当ということで御了承いただきましたので、「妥当」という形で作成させていただいてよろしいでしょうか。ありがとうございます。それでは、厚生労働省案は「おおむね妥当」から「妥当と認める」という形に訂正して作成させていただきたいと思います。御了承いただけますでしょうか。ありがとうございます。それでは、御異議なしということで、この案文で私から労働政策審議会長に報告いたします。雇用均等政策課長です。引き続いて御説明申し上げたいと思います。資料2と資料3が今回の案件でございます。資料3で概略について御説明申し上げたいと思います。厚生労働省で所管しております認定制度につきましては、くるみん、プラチナくるみん、えるぼし、安定局所管でユースエールといったものがございます。昨年、電通におきます過重労働事案がございました関係で、国会でも電通がくるみんの認定を受けていたということで話題になったところでございます。その際、国会で大臣から、くるみん認定基準を真に子育てサポートしている企業を対象とするように見直す必要があるということで答弁をさせていただいたところでございます。これにつきまして基準の見直しに当たっては、長時間労働が恒常化している企業は認定しないとすることのほか、あわせてそういう観点からえるぼし、ユースエール等の認定基準についても、各制度の趣旨に真に合致した企業が認定できるように見直しをしたいということで今回諮問させていただいた次第でございます。概略につきましては、1ページで御説明申し上げたいと思います。(1)労働時間の関係でございます。これまでくるみんにつきましては、残業させない制度を入れるといったことで、制度を入れれば認定基準を満たすことになっていたところでございますが、今回の案件を踏まえまして、新たに労働時間数についての基準を設けたいと考えております。これにあわせましてプラチナくるみん、ユースエールについても、労働時間に関する認定基準を厳格化するということで考えたいと思っております。(2)男性の育児休業取得についてでございます。くるみんの認定基準におきましては、企業規模に関係なく男性の育児休業取得者が1人以上という基準を設けていたところでございますけれども、昨年来、分科会でも御議論いただいてきた男性の育児参加等を考えた上で、今回は取得率を基準にすることを考えたいということでございます。(3)重大な法令違反についてでございます。くるみん、プラチナくるみん、えるぼしについて、これまでは労働基準法等の違反で送検事案があった際に認定をしないということ、または取り消しをするということになっておったところですけれども、これにつきまして若者雇用促進法(若者法)のユースエールで是正勧告を、いわゆる同一条項について1年間に2度受けたものについては、不認定・取り消しをするという扱いなどがございます。ユースエールで決めていたもの、くるみんやえるぼしなどについても、それぞれ制度をつくる際に決めていた法令違反がございますが、これがバラバラであった部分もあるということで、全体共通で法令違反の取り扱いにしていくものを設定したいということでございます。(4)認定辞退制度の創設でございます。ユースエールにつきましては、認定の基準を満たさなくなった場合などにつきまして、事業主が辞退を申し出ることができることになっておりますが、くるみん、プラチナくるみん、えるぼしについては、そういった仕組みを設けていなかったということがございますので、辞退の制度を設けたいということでございます。(5)取り消しまたは辞退の際の再取得、いわゆる再チャレンジができるまでの期間の基準についてでございます。これまで、それぞれの制度の中で決めた再取得までの期間というものがあったのですけれども、ユースエールで助成金の不正受給があった際に助成金の不支給期間ということで3年間という期間の設定がございます。それとあわせた形でユースエールが運用されていることから、くるみん、プラチナくるみん、えるぼしについても、基本的には取り消しから3年間取得できないという形で期間をそろえることにしたいと思っております。数値基準を満たさなかった場合につきましては、プラチナくるみん、えるぼしについて数値基準を満たさないときにすぐに取り消しということではなくて、1年間の猶予を置く形になっておりますので、いわゆる満たさなくなったということで自分で辞退を行った場合については、数値基準を満たした際に再取得がすぐに可能ということにしていきたいと思っております。「3.施行期日等」でございます。今回の制度見直しにつきましては、まず、すぐできるところをすぐにやるということで考えたいと思っておりまして、省令の改正については3月中、その上で4月1日の申請受理の分から新基準で認定していくことにしたいと考えている次第でございます。具体的な内容を少し御説明申し上げたいと思います。めくっていただいたところに「認定制度の見直し概要」というペーパーがございます。左の枠の労働時間の関係でございます。1で書いておりますが、正社員の法定時間外の平均が各月45時間未満。これは今えるぼしの認定基準で取り扱っているものになりますが、これをくるみん、プラチナくるみんにも導入しようということで考えております。あわせて、月平均の法定外労働時間の平均で60時間以上の労働者がゼロという基準を入れたいと思っております。これにつきましては、今プラチナくるみんの認定基準で月平均の法定外が80時間以上の労働者がゼロという基準がございました。プラチナくるみんにつきまして少し基準を厳しくするという観点で60時間にしたいと思っておりまして、くるみんについてもここは同じ基準を入れたいと考えている次第でございます。1つ飛ばして公表事項でございますが、プラチナくるみんにつきまして、これまで労働時間の関係の公表事項につきましては制度の導入状況ということで、制度が入っていることを公表すればよかったのですけれども、今回、労働時間の関係の基準を入れようという観点から、労働時間数に係る事項を公表事項に追加するということにさせていただきたいと考えている次第でございます。2つ目に戻りますが、男性の育児休業の関係でございます。今回くるみんにつきまして、これまでは企業規模関係なく1人だったところを、高い目標ですが、男性の育児休業取得率7%。男性の育児目的休暇の取得状況が15%以上かつ育休取得者1人以上にしたいと考えております。これにつきましては、プラチナくるみんの認定基準のところで育休取得率が政府目標の13%であること、または男性の育児目的休暇30%以上ということが入っておりましたので、その半分ぐらいの数字を今回設定してみてはどうかと考えている次第でございます。右から2つ目の重大な法令違反でございます。先ほど申し上げたように、基準法等の違反で送検されたこと、均等法で勧告などを受けたことということで、今まで重大な法令違反の整理をしていたところでございますが、安定局の法律なども含めて各法律でのいわゆる勧告公表や労働保険料の未納なども全体として整理していくことと、7,8,9でございますが、7で長時間労働に関する法令違反に関して是正意思なし、いわゆる是正勧告を受けたにもかかわらず、是正する意思がありませんということで事業主側の申し立てがあった場合は、即座に認定はだめですということにすること。8は、基準関係法令の同一条項に1年間で複数回違反というものについて対応するということ。9で違法な長時間労働を繰り返し行うということで、複数の事業所で長時間労働が出た場合に、企業のトップに対して労働局長から注意喚起を行いつつ公表するということになっておりますので、そういったものについて重大な法令違反としての整理をしていきたいと思っております。7,8,9の関係につきましては、この資料の一番最後から1ページ戻っていただいたところに、ハローワークの求人不受理の仕組みがございます。これは若者法で、いわゆるブラック企業に若者が正社員として就職しないようにということで求人不受理の仕組みが設けられております。ついて、1年間に2回同一条項違反について是正勧告を受けている場合とか、違法な長時間労働を繰り返している企業として公表されたということで、先ほどの8,9のようなものについて整理されているところでございます。いった条項がございますので、若者法の求人不受理の条文なども参考にしながら、逆に、若者法のユースエールと同じような枠組みで、くるみん、えるぼしについても法令違反について、しっかり労働局の中で管理していきたいと考えている次第でございます。先ほどの横紙に戻っていただきまして、その他のところでございますが、ユースエールではいろいろ仕組みが入っておったところでございますが、法令違反等があった場合速やかに申し出るようなこととか、認定辞退制度の創設について対応していきたいと考えている次第でございます。概略は以上でございます。資料2に戻っていただきまして、省令案の要綱でございます。資料3とあわせて見ていただくと助かります。一部改正」でございます。1が、男性の育休の見直しの関係でございます。(1)(2)を追加するということで、(1)が100分7と出てまいりますが、7%以上であること。あわせて(2)が育児に関連する休暇の割合ということで、100分の15以上ということが入ってまいります。(3)(4)につきましては、300人以下の中小企業に関する特例部分で、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男性がいる場合についての育児目的休暇の利用者がいること。それから、3年以内の期間をみなしたときの育児休業取得者の割合のカウントについて規定させていただいているものでございます。3ページの2番、働き方の見直しに係る基準でございますが、ここにつきましては、先ほどの労働時間の関係につきまして、法定時間が各月ごとに全て45時間未満であることと、1年間にわたっての1カ月当たりの時間外労働が60時間以上である者がいないということを加えるといったことを規定しております。3番が法令関係についてですけれども、まず(1)は、先ほど再チャレンジできる場合ということで申し上げた3年間について規定しております。括弧の中で、数値基準を満たさない場合について、その数値基準を満たしたときには随時ということについて規定しているところでございます。(2)が、先ほど法令違反について若者法の求人不受理の事例を御紹介申し上げましたが、若者法第11条というのが求人不受理の条文でございます。いったもので処分・公表等の措置が講じられたことについては法令違反としての取り扱いをするということ。(3)で、次世代法の関係法令違反がないことという規定をしております。4ページの二が、プラチナくるみんの規定の見直しでございます。1番の労働時間の関係につきましては、45時間、60時間ないものがプラチナくるみんについても同様の規定をしております。2番の法令違反、再チャレンジの関係についても同様に、(1)で再チャレンジの期間、(2)で若者法に基づく求人不受理の場合の法令違反、(3)で次世代法に基づく法令違反についての規定をしているところでございます、5ページの三につきましては、先ほど申し上げたプラチナくるみんでの公表事項についての見直しということで、労働時間の関係について公表していただくことについて規定したものでございます。6ページの四は、辞退の申し出についての追加ということで、ここはくるみん、プラチナくるみんについて一緒に書いたものでございます。女活法の省令の改正でございます。一についてでございますが、これも再チャレンジ、法令違反の関係について規定したものでございます。1番が、再チャレンジ3年、数値目標の関係については局長が定める基準に該当しないということで、再チャレンジ期間は3年でなくてもいいという部分を規定しているものでございます。2番につきましては、若者法の法令違反の規定について。3番は、女活法の法令違反がないことという規定にしております。二につきましては、辞退の申し出について規定をしたものでございます。第三は略になっておりますが、これは若者法の改正について、追って安定分科会での議論になる部分でございます。第四その他ということで、省令は4月1日から施行すること。8ページにまいりまして、必要な経過措置を定めるとともに、その他所要の規定の整備を行うということで規定させていただいたものでございます。御審議よろしくお願いいたします。ありがとうございました。労働時間のところで伺いたいことがあります。先ほど御説明がありましたように、昨今の社会情勢を踏まえまして、長時間労働が恒常化している企業については認定しないという方向性は理解しております。すると、労働時間の1の基準について、対象を正社員だけにしている理由を教えていただけますか。この正社員ということにつきましては、労働者全体として見るという形で、パート労働者の方々も入れたときには見た目の労働時間が短くなってしまうのではないかという観点から、正社員について時間を確認するということにしてはどうかということで考えたものでございます。次世代法の改正の議論をしていたときに、いわゆる非正規の方も対象になるということを労側の委員ともさんざん議論した覚えがあります。パート労働者を入れることにより労働時間が短くなるという見かけ上のカウントについて懸念があるのであれば、いわゆる無期・有期にかかわらずフルタイムの方を対象にしたらどうかと考えております。そもそも正社員という定義がだんだん曖昧になってきて、特に労働契約法の改正により、無期転換する方々が出てくると、その方々を正社員と言うのか言わないのかという問題が起こってくることを考えると、今の趣旨であれば無期・有期にかかわらずフルタイムの方ということでカウントしてはどうかと思います。以上、意見でございます。今の点についてですけれども、確かに私たち労働側としても前回改正の際に非正規雇用も含めた全ての労働者について次世代法の対象と明記すべきということで申し述べてきたところかと思います。他方で、労働時間の長短の差が著しい雇用管理区分を1つに束ねて見てしまうと、労働時間の長い雇用管理区分の実態が労働時間の短い雇用管理区分により薄まってしまって、長時間労働の実態が浮かび上がらない場合などが考えられるのではないかと思っております。このような観点から、女性活躍推進法の認定制度については、労働時間について雇用管理区分ごとに見ていくこととなっているかと思います。そのような趣旨を踏まえて、できるだけ雇用管理区分で見ていくことが望ましいのではないかと考えておりますので、意見として申し述べておきたいと思います。意見と要望を述べさせていただきます。資料3の「2.内容」に説明されております見直し案の中で、(1)(3)(4)(5)の各項目につきましては、昨今の長時間労働に関する議論の高まりなどを考慮しますと、多くの企業がその必要性を理解できる内容であると考えております。7%という基準は現在の多くの日本企業にとりまして、かなり厳しいものではないかと思われます。社会がその価値を認める認定制度とするためには、相応の基準が必要であることは理解をいたしております。くるみん認定の取得を目標としていた企業が認定取得をあきらめてしまうほどの厳しい基準となってしまうと、結果的にくるみんの認知度が下がり、社会全体で子育てを支援していこうという本来の趣旨に照らしましたときに、マイナスの効果が生じる可能性があるのではないかということを懸念いたしております。したがって、認定基準の決定につきましては、現在の日本社会の実態を踏まえ、認定の質の担保と普及力のバランスを考慮の上、御検討をお願いいたしたいと思います。企業認定制度が十分に機能するためには、わかりやすい制度であることも必要ではないかと考えます。今回の認定基準見直しにより、くるみん認定につきましては、新基準のくるみんと旧基準のくるみんが併存することとなりますので、まずは誤解や混乱を防止する対策をお願いいたしたいと思います。その上で、既に認定を取得している企業への影響は当然考慮が必要でございますが、将来的には法改正によるルールの一本化も含めて、よりわかりやすい仕組みとすることも御検討いただきたいと思います。最後に、今回の認定基準の見直しに当たりましては、新たに認定を取得しようと準備してまいりました企業に不利益が生じることのないよう、認定基準についてのわかりやすい解説の提供や、認定取得を希望する企業への丁寧な相談対応もあわせてお願いいたしたいと思います。今、具体的な新たな基準の数値のところで御意見も出ましたので、私のほうからも事務局の認識を聞かせていただきたいということで発言をお許しいただきたいと思います。私どもは、くるみん認定の育児休業に関するこのたびの認定基準の数値の見直しにつきまして、新たに基準をこのように盛り込んだことについて評価したいと考えております。7%ということで今、中西委員からも御発言がありましたけれども、政府のほうは仕事と生活の調和実現の政府目標として、2020年までに13%と掲げているわけでございまして、これはくるみん等をとっている企業だけにかかわらない全体としてやっていこうという目標でございますから、逆に7%というのはまだ低いのではないかというぐらいに考えております。今2.6%とか2.4%という数字が出ておりますけれども、もう少し高く目標を掲げて、事務局としても取り組んでいただきたい、行政の積極的な取り組みをお願いしたいということから、そのように考えております。プラチナくるみんのほうは既に13%となっていることは承知しておりますけれども、これはあくまでも先進的な一部の企業が達すべき基準ということで、現在106社ぐらいだったかと思いますが、もう一段下が、くるみんを認定されている2650幾つかの会社数とはいえ、やはり先進的な企業の認定となるくるみんについては、7%というのは実態に即した経過的な数字だなと思いつつも、2020年までの目標を達成できるのかというところについては、行政の積極的な取り組みを期待しておりますので、事務局の認識を聞かせていただきたいと思います。今、既にくるみんなどを持っておられる会社、プラチナくるみんをとっておられる会社が迷うのではないかという中西委員の御発言もありましたが、先ほど事務局から御説明のあった資料2の8ページの必要な経過措置の省令案のところに、労側としては1年間の経過措置の猶予を盛り込まれたものだと感じておりますので、十分な普及活動をしていただければと思います。違いましたら御指摘いただければと思います。ありがとうございます。7%の関係でございますけれども、これは分科会の目標ということで、男性の育休取得率4%という目標を御審議いただいているところでございます。その際にも、この目標がいいか悪いかという議論も幾つかしていただいたのではないかと思いますが、いわゆる全体として4%という目標を分科会で設定している関係から、今回、より子育てサポートに取り組む企業として認定していこうという観点で設定するという意味では、それより高い目標が必要かということで7%という数字を設定させていただいたところでございます。経過規定の関係、私の説明が不足したところがございまして申しわけございませんでした。プラチナくるみんとえるぼしにつきましては、毎年いわゆる各会社の状況を見ながらになると思いますけれども、年に1回はデータをきちんと確認していただいて公表していただくことになっているかと思います。その中で、新年度以降は新基準を確認していただくことになるのですが、1年間の平均の基準もございますから、その観点からいきますと、平成29年度にすぐ基準を満たしませんということはさすがに難しいのではないかと思っております。いう観点では、その辺は1年間は猶予させていただくという部分が必要かと思っております。実際の運用においても、いわゆる数値基準が満たせなかった場合も、1回で取り消しということではなくて、1回は猶予を持って2年目に2回続けて満たさなかった場合に取り消しの手続に入っていくことにしていたかと思いますので、その観点ともあわせて考えていただくと、必要な経過規定についての整理ができるのではないかと思っております。山中委員、よろしいですか。引き続き、行政にも進路をしっかり考えていただきたいと思います。ありがとうございます。意見が重なるところがありますけれども、プラチナではなく、くるみん認定の趣旨としては、次世代の育成支援に積極的に取り組む企業を評価するというものであると思っています。一緒になっている仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の表彰があり、くるみん認定の基準をつくるときに、その評価項目とかなり重なる部分があるために、当時くるみんはそのときの表彰の基準まで求めるものではなく、頑張って取り組んでいる企業を評価することによって、社会全体でこの取り組みの気運を上げていくというものだったと思っています。その後、取り組みだけではなく実際に実績を伴っている企業については、前回の改正でプラチナくるみんというかなりハードルの高いものをつくり、実際に実績があるところはそちらに移ってくださいということになったのではないかと思っています。いう経過からすれば、今回のくるみん認定の男性の育児休業の基準については、これまでの考え方から変容しているのではないかと思っておりまして、くるみんはあくまでも頑張っている企業を評価するものなので、男性の育児休業取得者がいるということを基準にしていたのではないかと思っています。これまでも御意見があるように、男性の育児休業の取得を促進することは非常に重要だと思っていまして、そういう意味では私どもは一昨年、昨年と2年続けて男性の育児休業を促進するセミナーを開催して、企業の取り組み事例ですとか、育児休業をとった男性からお話を伺うなどして企業が取り組む際の支援も行っております。したことを参考にしながら、自社の状況にあわせてこれまで取り組んできているのではないかと思っているところです。すると、今回のこの基準について、くるみんとプラチナは違うので、くるみんの認定がこういうあり方だったのかと非常に疑問を持ちますし、実際の取得率と乖離している基準でもありますので、こういう形で進めていくのかどうかをもう一度考える必要があるのではないかと思っています。あわせて、育児休業中の育児休業に非常にこだわった基準になっておりますけれども、そもそも法律上の育児休業にこれからもずっとこだわっていくのかというのも、これまでいろいろなところで発言しているところでございます。今回ももちろん育児目的の休暇15%以上ということで入れていただいておりますけれども、例えば今、年次有給休暇もできるだけ100%とるようにという取り組みをしている中で、用途がわからないものまでカウントするということまでは考えなくても、育児のために有給休暇を使っている場合にもカウントしていただくとか、もし認定基準の考え方を変えるのであれば、そういう考え方もあるのではないかと思っています。さきの議論の結果、今また育児・介護休業法の改正案が提出されていますが、そこはあくまでも企業が育児目的の休暇制度をつくるということなので、年次有給休暇を使うものは別にしてというのはわかります。休暇をとる方にとってみると、年次有給休暇でも育児目的休暇でもどういうとり方であっても、結果として育児で使っているのであれば同じですのでそこもカウントできればと思います。年次有給休暇は基本的には用途を聞いていませんのでどこまでとれるかわかりませんけれども、育児目的であることが把握できるのであれば、それも含めてカウントする等、育児で休むということにこだわるのであれば、いろいろな方法があるのではないかと思いますので、その辺も御検討いただければと思います。先程の意見に関連する内容ですが、プラチナくるみんについては精神的に男性の育児休暇を目指されるということで明確な目標を持たれているところだろうと思います。くるみん全体でも2,000~3,000社程度しか取得されていない状況です。我々中小企業に対してくるみんを取得するようにということで、これまでずっと普及活動を進めてきておりますが、具体的に7%という数値が明確に出されることになると、特に300人以下あるいは100人以下ということになると、相当なハードルになってしまいます。そもそも取得を目指すことをあきらめてしまうというような、逆の面での不利性が出てくる可能性があるのではないか。男性の育児休暇についてくるみんというのはもともと、少しでも男性の育児休暇取得を推進するという意味だったのではないかと感じておりますので、明確に数値を整理されるということであれば、規模や業種など、その辺で差異を考えていただき、整理することも検討していただきたいと感じております。私も、くるみんの特に男性の育休についてコメントさせていただきたいと思います。従来のくるみんは、子育てや次世代育成について積極的に企業が行動計画をつくり、着実に取り組んでいく、そういう気運を社会全体で起こしていきたいという趣旨でスタートして、企業が取り組んできたという位置づけになっていると認識しています。振り返って考えてみますと、私たちも、くるみんを導入して認定された会社からホームページに告知される、あるいは名刺に印刷されるということで、それを見ることによって積極的にとっていこう、あるいは従業員にも制度等をしっかり認知してもらった上で、いろいろな制度を活用し、次世代育成しながら働き続けてもらおうということをやってまいりました。いう運動論としての盛り上がり、認識としての盛り上がりによってかなり進んだのではないかと感じていました。いえ、まだ2,600社程度というお話があったように、これが日本全体への広がりになっているかというと、3,000前後ぐらいの数だとすると、まだ裾野まで広がっていないかもしれないという状況かと思います。その中で、今回新しい基準で、特に育休の取得が7%という基準は、一気にハードルが上がるものになると感じています。趣旨と合致するのかどうか、そこは少し丁寧に議論していただきたいと思います。これまでのくるみんが導入されて、その中でいろいろ進んできたものを考えると、今回いろいろな事件が背景にあってということは理解しますけれども、この基準の妥当性やこの基準からもたらされるものの意味合いというのは少し御検討いただきたい。男性の育休の取得に関しては、義務ではなくて、子育てにどう関与していこうかということを御夫婦の中の意識で決まってくる部分もあろうかと思いますので、機運の醸成というのは非常に重要になってくると思います。したところを法律の枠組みの中で、あるいは認定制度の枠組みの中でどのようにしていくのかということも踏まえた認定の基準のつくり方ということを御検討いただきたいと思います。男性の育児休業の1の取得率のほうではなくて、2の育児目的休暇15%以上というほうについてです。先ほど布山委員が言われたことにも関係するかと思いますので、これについて少し確認させてください。これはプラチナくるみんの現行の基準の2に対応すると考えてよいかと思うのですが、育児目的休暇というものには何が入るのかということと、現状はどの程度なのかというところをお願いいたします。いうものがありまして、既に何らかの制度を活用されている方が8割という現状です。いう企業独自にそういった形で設けられているものということなのでしょうか。すると、既に30%超えていますので、今回の基準は、余り高い基準ではないということになると思います。そのあたりをお願いいたします。先ほども御議論がありましたように、今回の育児・介護休業法で努力義務として位置づけたようなものを想定しておりますので、配偶者出産休暇というのも事後だけではなく事前も含めて広くとりたいと考えております。この分科会の中でも育児休業だけが育児の指標ではないというお話もあったので、あくまでも男性が育児のために休むというのを普及する上では、育児休業だけが全てではないと思っております。いう意味で意味があると考えています。利用も2.8%ということなので、15%以上は決して高いレベルではないという感想を持ちました。ありがとうございます。今回の改正の趣旨を踏まえますと、いわゆる過重労働問題の件を踏まえて長時間労働の是正が求められる中で、いわゆるブラックくるみんと呼ばれるような事案が出てこないような早急な対応をという趣旨だと思いますので、そこは大変重要なことだと思っております。男性の育児休業の取得につきましては、この間もこの審議会でもいろいろと議論してきたところかと思いますけれども、育介法が改正されるというところもありますし、それを踏まえて、これは行政しかり、企業しかり、労働組合しかり、それぞれがしっかりと取り組んでいかなければいけないところではないかと思っております。前回の次世代法の改正議論の中でも、いわゆるブラックくるみんということで両立支援制度を無視しているような状態であるにもかかわらず、くるみん認定を受けている状態につきまして私ども指摘してきたところがあるかと思います。いう意味では、今回の改正はより踏み込んだ形になっていると思いますし、とはいっても省令が改正された場合につきましても、制度が適正に運用されるためには、労使の取り組みとともに都道府県労働局における極めて厳正な対応が求められるかと思います。いう意味では、しっかりとした行政の取り組みについて期待したいと思いますので、そこはぜひともよろしくお願いしたいと思います。わからないので確認なのですが、男性の育休のところで、これまで300人以下の企業の特例というのがくるみんもプラチナくるみんもあったと思いますが、プラチナくるみんはこの表でいうと変更なしとなっているので、特例はそのまま生きていくということなのでしょうか。特例自体は維持するのですが、7%に見合うような形での特例にしたいと思っています。7%に見合うような形での特例として、考えたいと思っています。その辺は、今日いただいた御意見も踏まえて省令案を検討させていただきます。入るという理解でよろしいかという点と、その場合は育児休業というと長いというイメージもあるのですが、配偶者出産休暇というとそれほど長くないというイメージもあって、別に日数の長さを問うものではないという理解でよろしいのでしょうか。日数の長さを問うものではないと考えています。育児休業自体も日数の長さは問うていないので、そのように考えております。これについては、わかりません。そのほか御発言ございませんでしょうか。幾つかの御意見をいただいたかと思いますけれども、一番最初に正社員の関係で御意見があったところにつきましては、私どももいわゆる結果として数字が低く出るようなことがあってはいけないという意味では、御意見は同じ方向性だと思っておりますので、そういったことについては雇用する労働者から短時間労働者を抜くのだという方向性を考えていくことについては整理させていただきたいと思っております。それから、7%については高いのではないかということでしたけれども、最初にも申し上げましたように、分科会で4%という目標がある中で、真に子育てサポートしている企業ということで認定していくのだという観点から7%という数字を出させていただきましたので、ここについては何とか御理解いただくようにお願いしたいと思っている次第でございます。特例につきましては、今、省令案の中におきまして、最初の説明の仕方が悪かったのかもしれませんが、資料2の諮問している省令の要綱でございますが、1ページ、2ページで男性の育休についての規定がございます。その中で(1)(2)が規模関係なく、いわゆる7%と育児目的休暇で15%以上と書いてあって、育児目的休暇が15%かつ育児休業等をした者の数が1人以上という基準、これは規模に関係なく全体にかかってくる。いわゆるプラチナくるみんの基準と同じような形で、くるみん全体にもかかってくると考えている部分です。1ページに書いてありますが、育児休業した者がいない中小事業主の基準に(3)(4)を加えるという書き方をしております。いうことで、2ページの(3)(4)につきましては、中小企業の特例のところに追加していくということで考えたものということでございます。中身としては(3)で、男性労働者のうち小学校の始期に達するまでの子を養育する男性労働者がいる場合にあっては、そのうち育児目的休暇を利用した者がいること。(4)では、計画期間の開始3年以内の日であって、事業主が定める日からの計画の末日までの期間を計画期間と見なした場合において7%という確認ができればいいといった特例を追加していくということで考えているものでございます。必要だということであれば、そこについては検討させていただこうかと思いますが、現時点ではそういう案として出させていただいたところでございます。議題2につきまして、そのほかに御発言はございませんでしょうか。それでは、他に御発言がないようでしたら、幾つか皆さんからいただいた御意見で検討が必要な点もあったと思います。これは、本日決めるわけではなくて、次回にまた検討するということになるわけでしょうか。事務局の考えとしては、いわゆる4月1日から施行させるためには、できれば本日、御意向を御判断いただけたらありがたいとは思っていた次第でございます。1つ確認させていただいてよろしいですか。先ほどの中小企業の特例部分で、要綱案の2ページの(3)(4)が特例事項だと伺ったのですけれども、これは男性の育児休業について今提案されている7%いない場合ということで読むのか、今までどおり1人もいない場合と読むのか、どちらで読む形なのでしょうか。かわりにこうなりますということはわかりましたが、その前提が今の条件をまったく満たしていなくてもいいということでしょうか。7%のうちに何パーセント以上とか、7%いない場合という形なので、ゼロの場合も(3)(4)があれば対象になると読めばいいのでしょうか。要綱の1ページにも書いてありますように、「ただし、当該計画期間において、その雇用する男性労働者のうち育児休業等をしたものがいない中小事業主」という書き方ですから、7%いない場合ではなく、ゼロの場合ということです。ありがとうございます。本日の議論を踏まえまして、提出していただいた御意見の中で布山委員から御指摘がありました資料2の3ページの2行目、通常の労働者1人当たりのところについては、御指摘どおりに雇用する労働者から短時間労働者を除くといった形で事務局が省令案の作成作業を進めていただくということであれば、よろしいでしょうか。それは皆様、御了承いただいてよろしいでしょうか。御報告することにさせていただきたいと思いますけれども、その点についてはいかがでしょうか。細かい点はともかくとして、合意ができているのであれば認めるという方向で報告していただいて構わないのですけれども、何となく対立したまま終わっているのではないかという点と、そもそもでき上がりのイメージが湧かないという方もいらっしゃるのではないかと思われるので、これで認めると報告されてもいかがなものかと思います。まとめたものは当然、委員の皆様に御確認いただいて御了承いただくことが前提になりますが。私も、皆さんがおっしゃった疑問は今まで感じていたところで、労働時間の要件はいいのですが、問題は男性の育休取得率の要件が厳しくなっていることです。くるみんは7%で、プラチナくるみんは変更なしということなのですけれども、そもそも今の状況ですとプラチナくるみんでも、統計はないとおっしゃいましたけれども、2の要件のほうで取得している企業さんが多いと思うんです。すると、その中でくるみんも2の方でとりやすいのであれば、育休取得率7%というすぐには実現不可能な数値を掲げても姿勢としては悪くないと思います。2の方で中小企業さんがとりにくいという実情があるのであれば、どうなのかなと思います。先ほど権丈委員からも御意見が出て、そこがどうなのかということだと思います。それが運用上、今までくるみんを取得してきた企業あるいは取得しようとしている企業にとって、育休取得率7%がどうかということよりも、一定の努力によって2の要件を満たすことができるのかどうか、そこがポイントではないでしょうか。育休取得率も上げていただきたいのですけれども、これはこの制度だけの問題ではなくて、もっと大きな運動論が必要であろうと思います。この分科会の中で御議論もあったように、大手の企業は設けていらっしゃるところが多いと承知しています。配偶者出産休暇のようなものを想定しているので、理由として休みやすいというのもありますし、日数としてもそんなに多くないので、感覚的には恐らく育児目的休暇のほうが取得のハードルは低いような気はいたします。すると、むしろ企業側の委員の方にお聞きしたいのですけれども、ハードルが低いのではないかと考えられる2の要件が、中小企業において一定の努力によってここは何とかなるという状況かどうか、そこはどうお考えになりますか。加藤委員、お願いします。我々は実数を把握しているわけではないので、明確にお答えすることは難しいのですが、少なくとも出産前休暇等の特別な優遇を持っている、特に中小事業者というのは非常に少ないという感じがしております。1と2ということなのですけれども、まず印象としてこの数字を事業者が見たときには、何しろ7%というのが非常に目立ってしまうという感じがあって、特例等ということであれば、そこを明確に説明していかなければいけないと感じております。いらっしゃって、お集まりいただける日程を確保するのはかなり厳しい状況かと思いますので、皆様に日程の点で最優先で御協力いただけるということであれば、もう一度会議を開催して全員で議論するという形をとらせていただきたいと思いますけれども、御協力はお願いできますでしょうか。