現在JavaScriptが無効になっています。Yahoo!ニュースのすべての機能を利用するためには、JavaScriptの設定を有効にしてください。JavaScriptの設定を変更する方法はこちら。9:07ツイートシェアブックマーク質問:大学の中退率・卒業率を見た方がいいと高校の進路の先生に言われました。してですか?その先生はなかなかの切れ者ですね。中退率は大学を中退した学生の割合、卒業率は4年制なら4年間で卒業した学生の割合です。中退率が高いと、教育などで何か問題があるか、学生が大学に魅力を感じていないか、などを示します。卒業率が低いということは留年者や中退者が多いことを示します。中退率が低く、卒業率が高い大学であればいい大学、というわけではありません。中退率が15%を超えるようだと、大学はいったい何をやっているのか、ということになります。いまどき、国公立大も含め中退者が多いと大学経営をぐらつかせる元になります。引き留め工作をしているはずであり、それでもひとケタどころか、15%を超えるのは、よほど大学として魅力がないのか、と勘繰りたくもなります。本書執筆の際、公務員に強い大学としてある私立大が掲載候補に上がりました。強い大学という宣伝の割に公務員(警察官)の就職者が卒業者の1割程度、しかも中退率17%、卒業率77.6%。著者・石渡としてはそれが本当に公務員就職に強いか疑問に感じ、本書掲載からは外しました。卒業率も高ければいい、というものではありません。国際教養大は48.8%ときわめて低いですし、東京理科大も理工学部76.4%、理学部(一部)75.4%など高いとは言えない数値です。国際教養大の場合、学生が留学した結果、さらに勉強を深めようということでわざと留年するケースが多いとのこと。東京理科大は伝統的に単位認定が厳しく、卒業率が上がらないのは当然です。両大のように、社会から認められる理由があって卒業率が低いなら問題ありません。ないのであれば、進学先の候補として、私は強くお勧めはできません。この中退率・卒業率は『大学の実力2015』(中央公論新社/『2016』は2015年9月刊行予定)に詳しいので本書と合わせてお読みください。志望校の中退率・卒業率が極端な数値であれば、オープンキャンパス等で確認してみてください。大学がきちんと答えられないようなら見送りが賢明です。プロダクションなどを経て2003年から現職。扱うテーマは大学を含む教育、ならびに就職・キャリアなど。2018年は肩書によるものか、バイキング、ひるおびなどテレビ出演が急増。ボランティアベースで就活生のエントリーシート添削も実施中。主な著書に『大学の学部図鑑』(ソフトバンククリエイティブ)『キレイゴトぬきの就活論』(新潮新書)『女子学生はなぜ就活に騙されるのか』(朝日新書)など累計28冊・55万部。長く続いていますが、企業の新卒採用担当者にノウハウが蓄積されていないのも一因ではないでしょうか。学生の資質、大学や学部の体制やカリキュラム、就活・採用のサービスや制度などが目まぐるしく変化する中、真にアップデートさせなければならないのは、採用担当者の知識と意識です。18年の著者が、採用担当者のために本当に必要な最新情報やノウハウを厳選してお届けします。Limitedによって提供されており、この機能によって生じた損害に対してヤフー株式会社は一切の責任を負いません。(有料記事)面接を待つ就活生(写真はイメージ)。学生のウソ・盛るは今も昔も就活において、ウソ・盛るは今も昔も変わりません。企業からすれば、学生のPRポイントを信じて採用したところ、大したことはなく、がっかり。挙げ句、採用担当者が他部署から「今年の人事は何をやっているんだ。あんな外れ人材を採用するなんて」などと怒られることになります。当連載は、採用担当者を想定読者としてお送りするものです。その一回目が「学生のウソを見破る方法」。エントリーシート・履歴書、面接の2段階で7点、ご紹介します。それから、ウソを見破った後はどうするべきかについてもまとめました。エントリーシートのウソエントリーシートのウソは以下の3点です。1:検証不能な数字を多用している例:「サークルの副部長として指導力を発揮~その結果、発表会では例年より150%増加となる2000人が来場」こういう就活生は多いです。それでも自信のある学生や正しいノウハウを身につけている学生であれば、実績・成果だけでなく、経過を丁寧に書こうとします。ウソ・盛るをメインで書く学生は実績・成果を中心に書こうとします。その結果、採用担当者には検証しづらい数字を列記します。2:学生の権限以上に実績が大きすぎる例:「飲食店のホール責任者として来客者数増加策に着手。キャラクターグッズをプレゼントする方策を考案し、実現。その結果、来客者数が大幅に増加した」ちょっと考えれば、学生アルバイトにそう大きな権限など与えられません。エントリーシートでは学生の権限を越えた実績・成果が飛び交います。飲食店(ファミリーレストラン)のアルバイトだった学生が私に持ち込んだものです。書類選考落ちが続く、と言うので、見たところ、このエピソードがありました。大きすぎるエピソードは本当であればディテールがきちんと描かれています。3:エピソードの背景説明が長すぎて本人の説明がない例:「ゼミでは女性キャリアの変遷について研究しました。(以下、説明が続く)。冒頭の例だと「聞き取り調査」で何をどう苦労したかが、採用担当者の知りたいところ。研究内容は「女性キャリアの変遷」だろうが「万葉集」だろうが「戦前の政党政治」だろうが、何でもいいはず。ゼミに限らず、サークルやイベント運営など、エピソードの背景説明を長く書いてしまう学生は結構います。それでいて本人がどう関わったかはほとんど書いていません。いうエントリーシートは、ウソを書いている可能性がやや高い、と言えます。以上、3点、エントリーシートのウソをまとめました。エントリーシートの段階では、学生がウソを書いているかどうか、判別しづらい点も多くあります。いうのも、学生が直接会ったキャリアセンター職員・カウンセラーやOB訪問で会った社員などから「エントリーシートは盛った方がいい(ウソを書いた方がいい)」という指導をすることがあります。直接は聴いていなくてもネットにあふれる「エントリーシートは盛った方がいい」を真に受けて書いてしまうことが多々あります。悪意がないまま、ウソを書いている学生は、中には優秀な学生、その企業に向いている学生がいる可能性もあります。そのため、近年ではエントリーシート・履歴書だけでは判定せず、一次面接と合わせて判断する企業が増えてきました。面接のウソ面接のウソは以下の4点です。1:アピール内容と矛盾した内容しか話せない例:「リーダーシップ」がPRポイントだったので面接担当者が聞くと、リーダーだったとは思えない内容しか話せなかった。面接のウソを見破る一番の方策が深掘り質問です。2~3回ほど「なんで?」「どうして?」「どうやった?」「そのとき、どう考えた?」など聞いていくと、ウソをついている学生は間違いなく、答えに詰まります。この深堀り質問、あまりやりすぎると、ウソをついた学生が逆ギレで「あの企業は圧迫面接だった」などとSNSに書き込むことになります。2:具体的な内容を聞くと答えられない例:「時事問題など社会に広く関心を持つようにしている」と話すので、「5GとTPPについて話して」と聞くと、全く答えられなかった。高得点を誇る学生に英語で話しかけると黙る、という例もありました。資格だと「どんなテキストを使いましたか?」「どの部分が勉強で大変だった?」なども有効。3:挙動不審になる例:急に汗をかく、目が泳ぐ、質問とは違う内容を答えようとする、など就活に限らず、ウソをつきとおすのは大変です。急に汗をかく、目が泳ぐ、視線を面接担当者と合わそうとしない、眉をしかめる、顔をやたらに障る、質問とは違う内容を答えようとする...。した就活生はウソをついている可能性が高いです。間で「就活生のウソ」として警戒感が急に高まっているのが、プレゼン大会出場者です。プレゼン大会に出場したことはウソではなく、面接担当者の評価が高いのもウソではありません。何がウソか、と言えば、プレゼンそのもの。プレゼン学生を採用して外れだった、と嘆く採用担当者の言を紹介します。「大規模なプレゼン大会で好成績だった学生がいた。話し方も堂々としているし、面接担当者の評価も抜群。最終選考でも役員が大絶賛。ところが指示したことしかできない、外れ人材だった。あとで調べると、その大学のゼミでプレゼン手法のノウハウを全部共有。プレゼン慣れしていない学生が多い大会なら、好成績を残すのも当然。そのプレゼンも『ゼミの先生が教えてくれたから』『前年の先輩がそれでうまく行ったから』という理由でやっているだけ。自分の頭で考えていない。以降、プレゼン学生は違う意味で就活生のウソと捉えるようになった」プレゼン大会は各団体・大学が実施するようになっています。その全て、とは言いませんが参加学生の相当数がプレゼン手法をマニュアルでどうにかしようとしてしまいます。このプレゼン学生のウソを見破る方法は、やはり深堀り質問が一番です。プレゼンのテーマについて、どんな文献を調べたか、反対意見の文献はどれだけ読んでどう判断したか、などを聞いていくと有効です。プレゼンにきちんと取り組んだ学生であれば、反対意見の文献も調べています。プレゼン学生は、数冊程度しか読まずにプレゼンを構成しようとしています。学生のウソを見破った後は採用担当者は学生のウソを見破った後、どう動くべきでしょうか。書類選考の段階であれば、その書類を適切に処分すればいいだけです。合同面接が多い初期選考の段階だと、他の学生にも質問する必要があります。そのため、無理に問い詰める必然性もなければその余裕もありません。個人面接が多くなる中盤だとどうでしょうか。小さなウソ、かつ、欲しい学生であれば、一度、面接から離れて「本当はどう?」など深堀りしていって、「ウソは結局、ばれるからね」などと釘をさすパターンが多くあります。それほど、採用したいとは思えない学生であれば、かるく流す採用担当者が多いようです。無理に問い詰めたところで、その企業の心証を悪くするだけだからです。※質問等、受け付けています。著者メール(namio@eurus.dti.ne.jp)か、Twitter(@ishiwatarireiji)までご連絡ください。