私より年長の組合の人って、わりと人生いろいろという感じの人が多い気がします。いい意味で人間の幅があるって言うか。時代の激動の中を生きてきましたという感じで。(メンバーシップ型社会はジョブ型社会へ移行するのか)今の労働問題をどう考えるのか、という風に聞かれるときに、メンバーシップ型とジョブ型という考え方が今やもう、かなりデフォルトになって来たなというのが私の実感である。なかで、原論とも言うべきは『新しい労働社会』と『日本の雇用と労働法』で、応用編が『若者と労働』『日本の雇用と中高年』ということになるだろう。私としては、原論は『日本の雇用と労働法』であって、『新しい労働社会』は応用編です。『若者』と『中高年』がその各論。すると、各論で欠けているのが女性ですね。架け橋になるような議論がない、という現状認識とそこに橋を架けるという問題意識のもとで、『日本の雇用と労働法』が展開されたと言えよう。そのときに私が書いたのは、それこそが法社会学のやるべきことではないか、ということであった。『日本の雇用終了』で展開された「生ける法」としての「フォーク・レイバー・ロー」はまさにこの問題への解決の道筋の一つであると言える。濱口先生の議論は、良い意味で厚生省以来の労働政策の伝統を継承している。それはどういうことかと言えば、社会的制度の狭間の中で社会的弱者として生きる以外にない人たちに対して、制度的なところで解決できるところを解決しようということである。(土)濱口らしいいつものアホぶり池田信夫イナゴも田中秀臣バッタも、とんと姿を見せなくなって久しい今日この頃、私への罵倒をお約束通り投入しつづける「bogus-simotukare」氏の熱意には頭が下がります。何だかなあブラック企業大賞やってる連中が、労働問題をはみだして/濱口らしいいつものアホぶり。残業代ゼロとセットで考える本物のエグゼンプション』(PHP新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。このタイトルから、海老原ファンの方は、「ははん、あれか」と思い当たるでしょう。経済産業研究所のスペシャルレポートとして書かれた「日本型雇用の綻びをエグゼンプションで補う試案」を膨らませて一冊の本にしたものです。膨らませたというか、全体的な議論をするために、日本型雇用システムの基本的な議論にまでさかのぼって、その部分的修正の提言のキーストーンとしてのエグゼンプションを提示する本になっています。労働時間の規制を適用除外とする「エグゼンプション制度」。雇用の第一人者が「過労死促進法」といわれる制度の内実に迫る一冊。amazonの内容紹介のこの台詞はいただけませんな。いやいやそんなちんけな本じゃありませんってば。目次の項目を示しただけでそれが窺われるでしょう。ジョブ型雇用の「上辺構造」を設計する意義これを見ただけで、近年海老原さんが『HRmics』誌上などで展開してきた議論の集大成になっていることがわかります。その各章ごと、各節ごとに、私が『若者と労働』やとりわけ『日本の雇用と中高年』などで論じてきたことと共鳴し合っていることが読み取っていただけることと思います。ちなみに、本書の第2章の章末に、私の小文がちらりと載っております。本書の解説は鶴光太郎さんです。ワーキンググループで労働時間の三位一体改革を示したあの鶴さんです。(追記)本日、JSHRM(日本人材マネジメント協会)のコンファレンスで基調講演をしてきましたが、そこでこの本を宣伝してきました。http://www.jshrm.org/event/cofarence_5698.htmlついでにamazonに苦情をいうと、海老原嗣「雄」じゃなくって、海老原嗣「生」です。久しぶりに日経文庫『日本の雇用と労働法』の書評です。六二郎さんという方の「語り得の世界」。http://rokujiro.blog.fc2.com/blog-entry-152.html労働のありかたや労働法については、長年給与生活者として暮らしてきていながら、高校の社会科で習ったことと、仕事上での耳学問程度の知識しかない。思えば、労働というのは人生のなかでもっともウェイトの高い活動だから、考えるべきことはいっぱいあるはず。労働の中身についてはいくらでも語れるのに、労働という行為を対象化して考えたことはあまりない。筆者にその解説や批評ができる力量はないが、要点をまとめると次のようになるだろう。・・・労働をめぐっては、メンバーシップ型雇用にしろ、ジョブ型にしろ、社会の至るところに相互に関連する事象が多く、諸問題はいずれもインターロックのような状況になるようだ。前稿「歴史性と非合理なデザイン」では、歴史がデザインを規定する部分があることを書いたつもりだが、人間の社会は、それぞれの社会の歴史を背負っているわけだから、社会システムを考えるときには、その文化から独立に最適化を考えることはできないということになるだろう。いえば、ウェーバー「プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神」では、時給単価を引き上げた場合、労働意欲が増す国民と、労働意欲が減退する国民があることを、当時の統計に基づいて示したうえで、文化(この場合はプロテスタンティズム)の役割を指摘していたのだった。金子良事さんに一言だけ、https://twitter.com/ryojikaneko/status/507421387485503488ついでにいえば、厚労省はホワイト企業ではなく、グリーン企業といえばよかったのだ。すれば、ILOの「グリーンジョブ」、持続可能社会など一気に啓蒙できたのに。いろんな意味で失敗である。ついでに言えば、私の知る限り、厚生労働省はホワイト企業なんていう奇妙な言葉は一度も使っていないはずですよ。私の知る限り、ホワイト企業って言っているのは、霞ヶ関の中では雇用労働問題を直接には所管しない経済産業省だけであり、その他一般書の著者の中にそういう言葉を使っている人はいるようですが、少なくとも雇用労働政策の文脈でホワイト企業なんていう言葉は聞いたことはありません。女性が本当に安心して働ける会社』)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/02/post-dfc0.html(ひな祭りのなでしこ銘柄)さらについでに言えば、グリーン企業なんて言葉はどこをどうひっくり返しても環境に配慮したエコロジーな企業という意味合いしか持ち得ようがないので、環境省以外の役所が使うべき言葉とは思えません。常見陽平さんから新著『リクルートという幻想』(中公新書ラクレ)をお送りいただきました。ありがとうございます。賞賛され、「営業武勇伝」に事欠かない。「やんちゃ」な社風は賛否両論あるが、日本人の働き方に良くも悪しくも影響を及ぼした。論客として著名なOBが、自らの体験と新規取材の両面から、R社の実態に迫り、将来を展望する。今までの本にもましてリキが入っているようです。前に同じ中公新書ラクレから出た寺脇研さんの『文部科学省』と似た肌触りを感じました。基本的にこの会社の「社風」に焦点を当てた本なのですが、私の関心からすると、日本の雇用システムに上手く波乗りしながらニッチを見る間に拡大してきたそのビジネススタイルの戦後史における意味を考えてみたいところもあります。さんというすごい名前ですが、とても丁寧に真摯に読んでいただいています。http://we23randoku.blog.fc2.com/blog-entry-5087.html女性の目から見るとさいごのほうに、わずかばかり「中高年女性の居場所」という小見出しがたてられている。この小見出し部分に女性の話は尽きていて、この本でずーっと出てくる「若者と中高年」というのは、基本的に若いあんちゃんたちとおっさんたちの話なんやなーと思う。映るわけですが、いやそれは日本型雇用システムそのものがそういうまなざしでできているからで。「中高年女性の居場所」で述べられている、「女性正社員は会社にとってどんな存在だったか」のところを読んで、母たちの世代で裁判を起こした人などはこういう女性観と闘ってきたのやなーと思った。女子の結婚退職制などを正当化してきた企業の主張が、あらためて読むとスゴイ。そこのところを、著者がコンパクトにまとめている。組み合わせると、こういう論理的帰結に至るという典型例とも言えます。(pp.217-218)この節が短すぎるのは確かですが、それは日本型雇用システム自体が中高年女性に正社員としての居場所を与えないような仕組みであったからで、そこに着目して一冊の本を書くのであれば、また違った光景が浮かび上がってくることになるでしょう。中高年女性は、この本を読んでいても、どこか「飛び地」感があって、「ジョブ型」になったとして、どうかなーと考えた。この著者の本はもう一冊くらい読んでみたい。はい、是非読んでください。「30%目標」を遠ざける“日本的雇用慣行の疾患”」という文章を書かれています。全体としてほぼわたくしが言っている趣旨と同じで、しかも用語も共通のものが使われてています。http://diamond.jp/articles/-/58617・・・しかし、これは日本的雇用慣行における内部昇進を前提とした論理である。現行の仕組みのままで、あと6年間のうちに女性管理職比率を3倍にすることは、きわめて困難である。企業内部に管理職に相応しい人材がいなければ、外部から登用すれば良い。かかわらずオープンにすることにも結びつく。これは、もっぱら内部昇進で管理職になる、従来の人事管理のあり方自体の改革となり、それが実現してこそ、成長戦略に貢献するものといえる。メンバーシップ型の人事管理を堅持して女性管理職を急に3倍にするということは、つまりメンバーシップ型の「正義」をそれとして維持しながら敢えてそれに反するごり押しを「女性活躍」という錦の御旗を振りかざしてしなければならないと言うことであるわけです。問題はそのメンバーシップ型の「正義」自体が、マクロ的にみれは「女性の活躍」を阻害するという機能を果たしているということであって、そこから八代さんは明確に国家権力による介入を要求していきます。・・・女性の管理職が少ないことの主因は、1長期継続雇用前提の年功的な内部昇進、2配偶者が専業主婦の世帯主を暗黙の前提とした長時間労働や頻繁な転勤等の働き方、3専業主婦世帯を優遇する税制や社会保険制度、等がある。これらが夫婦共働きと子育ての両立を困難にしており、管理職年齢に達する前に、多くの女性が脱落する要因となっている。今後、人口の減少と高齢化が進むなかで、貴重な女性の労働力の量的な増加だけでなく、その質的な向上をも妨げている社会制度・慣行の改善は、政府の基本的な責任といえる。これに対し、日本の雇用慣行に対して、政府が介入すべきではないという「労使自治の原則」の考え方がある。市場主義の米国でも、「差別禁止」という大原則に使用者が反した場合には、政府が断固介入する。ホワイトカラーの職種について、男女間で基本的な能力差がない以上、女性の管理職が1割に過ぎない日本の現状は、社会制度面での「女性に対する差別」の結果と考えられる。この「差別」という「社会的公害」の是正のために、政府の介入が必要なことは、経済学の入門書にも明記されている。「社会的公害」とまで言っていますね。正社員の雇用安定と、年齢に比例した生活給を保障する日本の雇用慣行は、その代償として、長時間労働や頻繁な転勤等の無定限の働き方とパッケージの雇用契約を労働者に強いている。企業にとって慢性的な長時間労働は、雇用保障のコストが高い正社員数を最小限にとどめるとともに、不況時に削減できる労働時間の余地を高め、雇用を守るための安全弁である。労働者にとっても残業代は追加収入の意味を持っている。頻繁な転勤は、事業の再構築や不況時に企業グループ内の雇用流動性を確保する手段であり、幹部候補生にとっては、地方支社や工場等での「管理職研修」としての意味もある。した正社員の無定限の働き方を支えるために不可欠な存在が、世帯主を支え、家事・子育てに専念する専業主婦である。この意味で「男性は仕事、女性は家事」の性別役割分担は、日本的雇用慣行を支える根幹ともいうべき前提である。世帯主の生活給には、「家族ぐるみの雇用」という意味もある。この辺は、拙著で繰り返し論じてきたところですし、ワーク・ライフ・バランスの必要性が、長年、主張されているにもかかわらず、一向に実現しないのは、それが「男性の長時間労働と女性の就業率の低さ」という形で、「家族単位」ではすでに実現しているためだ。これを個人単位に改革するためには、女性ではなく男性の働き方を抜本的に変える必要がある。これはわたくしの言う日本的フレクシキュリティですね。いう用語も使われます。長期雇用保障を重視し、仕事能力に応じた正社員の入れ替えの可能性が小さいことが、日本の大企業の大きな特徴である。低成長期には、どのような業務にも原則対応できるメンバーシップ型正社員の採用は新卒採用時に限定されており、ジョブ型の業務を行う派遣・パートタイム社員との雇用や賃金面の格差が大きいことが、労働市場の効率性と公平性を損なう要因となっている。この指摘は、まさに近著『日本の雇用と中高年』でかなり力を入れて述べたところでした。日本企業にとっての管理職とは、長年、企業のために働いた中高年者を処遇する役職であり、「メンバーシップ型」正社員のゴールとしての位置づけであった。部下の業務の効率化を図り、適切な人事評価を行うためには、財務や企画等、特定の分野で、部下よりも優れた業務能力をもたなければならない。そもそも部下よりも高い仕事能力がなければ、部下にできる筈の仕事をできないといわれたり、短時間でできる仕事に長い時間をかけ、残業代を稼がれてもチェックできない。管理職の判断の誤りでムダな仕事をさせられたり、やり直しが増えれば、部下の負担は大きくなり、組織全体の効率性は低くなる。欧米の管理職の日本との大きな違いは、管理のプロというだけでなく、「他に属せざる業務は管理職の仕事」という点である。これは、個々の社員が機械の部品のように、自らの職務しか果たさないジョブ型社員ばかりの組織では、急な欠員や、飛び込みの仕事に対応できないからだ。日本なら、管理職がだれかに追加の仕事として命じれば良いが、職務の範囲が明確に定められている欧米の平社員は、「自分の仕事ではない」と拒否するのが普通である。結局、追加の仕事は、管理職が自ら果たすしかない。その意味で、管理職とは、本来、どんな仕事にも対応できる能力が求められる「万能職種」といえる。従って、欧米の組織では、ワーカホリック・タイプでない限り、「管理職お断り」の社員が多くなる。日本でも、管理職ポストが増えないなかで、社員の高年齢化が進む今後の社会で、社員の不満を抑えるためには、管理職の仕事をより厳しいものとして、それでも役職に就きたい者の中から選抜すれば良い。これは市場での需要と供給の原理を企業内部に持ち込むことと同じである。「社会の指導的地位にある女性比率の30%目標」を、単に女性管理職比率の名目的な引き上げという目標に矮小化してはならない。社会の指導的地位の人材の内で、女性の比率が1割に過ぎないことは、日本の社会制度の歪みの結果である。病気の際にでる熱を無理やり下げても、病気自体が治るわけではない。いう言葉にも耳を傾けるべきでしょう。最後のこの一節は、いささか拳を振り上げる先を間違えており、メンバーシップ型人事管理を堅持しながら労働規制を緩和したいといういいとこ取りの議論に力を貸す結果になりかねないことも銘記しておくべきでしょう。それにもかかわらず、8月29日の労働政策審議会に示された、今秋以降の「労働政策の重点課題」では、解雇の金銭補償ルールの制定は無視されており、女性の活用も企業の自主的な行動への支援のみにとどまっている。同様な専門家会議を官邸に設置して、総理のトップダウンでの改革を目指す必要があろう。社員の発明巡り政府方針転換)政府は、社員が仕事で発明した特許を「社員のもの」とする特許法の規定を改め、無条件で「会社のもの」とする方針を固めた。これまでは、十分な報償金を社員に支払うことを条件にする方向だったが、経済界の強い要望を踏まえ、こうした条件もなくす。企業に有利な制度に改まることになり、研究職の社員や労働団体は反発しそうだ。政府が条件として検討してきた十分な報償金制度をめぐっては、経団連などが「条件の内容が不明確で使いにくい」などと反対し、無条件で「会社のもの」にすることを強く求めていた。方針転換は、こうした企業側の意見に配慮した。「方針を固めた」とかいうリークだかなんだかの報道なのですが、とりあえずここに出ている労働団体(連合)と経団連の意見が公開されているので、それを貼っておきます。http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/kenkai/data/20140717kenkai.pdf?0728(日本再興戦略等に対する連合の見解)「再興戦略2014」には、「企業のメリットと発明者のインセンティブが両立するような職務発明制度の改善」の例として、特許に関する権利を「発明者たる従業者」から「企業」(法人)に帰属させることが挙げられている。法人帰属となり、企業が従業者へのインセンティブを自由に決められるようになると、従業者が現在受けている利益の切り下げにつながる可能性がある。そもそも権利帰属の原則を変える立法事実がないにもかかわらず、このような見直しが検討されていることは問題である。わが国が、「技術イノベーションの推進/世界最高の知財立国」をめざすのであれば、何よりイノベーションを生み出す人を大事にしなければならない。そのような視点を欠いた制度の改善では、むしろ優秀な人材が海外に流出してしまうという本末転倒の結果をも招きかねない。発明を生み出す研究者・技術者の発明意欲の向上につながるよう、従業者のインセンティブが確保されることを前提とした制度の検討を行うべきである。職務発明は、従業者が企業の有する設備や情報を活用しつつ、職務として行った業務の結果発生するものである。事業化に至るまでは、発明者以外の他の従業者の貢献が不可欠である。したなか、発明者のみが「対価」を請求できる現在の枠組みは、従業者間の不公平感の醸成にもつながるものである。わが国の職務発明の法人帰属への改正は、この改善に資するものであり、早期に実現することが必要である。われわれの提案する法人帰属への改正により、発明者への「対価」の支払いは法的義務ではなくなるが、職務発明は企業にとって極めて重要であり、引き続きその奨励に努めることは当然である。対価請求権のない職務発明の法人帰属への改正は、企業が自らの創意工夫によって、発明者を含めた全ての従業者のモチベーション向上のための施策を充実させる契機となる。規定する報酬のみ認める制度とすべきとの主張もある。職務の内容、報酬や職務発明に係る権利の帰属等が雇用契約の中で明確となっている米国とわが国の状況は異なっており、こうした契約を個々の従業者と取り交わすことは容易でない。これまでの職務発明制度の延長線上で取り決められる可能性も否定できないため、企業の訴訟リスク低減や予見可能性向上が実現できないおそれがある。労働組合側が労働者個人個人の貢献と報酬を明確にするジョブ型のルールを求めているのに対して、経営側は会社のみんなが頑張ったんだから、独り占めせずにみんなのものにせよと、メンバーシップ型のルールを要求するという、まことに興味深い対立図式となっていることがわかります。(追記)上の朝日の記事はガセだったようですね。産業界が報酬ルールに理解)正確に言うと、従業員の発明を会社に帰属させるという方針はそのままですが、「無条件で」というわけではなく、報酬は企業の勝手ではなく法で規定する方向ということのようです。特許庁は企業の従業員が発明した特許について、条件付きで企業に帰属させる方向で検討に入った。いまは発明した従業員が特許を持つが、企業の設備や同僚の協力なしに発明するのは難しいためだ。従業員に報酬を支払う新ルールを整備し、企業が発明者に報いることを条件とする。特許庁が3日に開いた有識者会議では、経団連の和田映一氏ら産業界の委員が「法律で発明者に報奨することを定めるのは、企業と従業員の双方に有意義」と表明した。これまで経団連は「発明の奨励に法的な介入はなじまず、会社側が自由に設定すべきだ」と主張してきた。発明の報酬は各企業が決めればいいとの考えだったが、産業界は発明者への報酬について法規定する考え方を容認する姿勢に転じた。新ルールは、発明者に報いる仕組みを各企業が整えるよう法律で義務付ける方向だ。早ければ秋の臨時国会に特許法の改正案を提出する方針だ。いまの特許法だと発明の取り決めがなくても構わないが、その場合は報酬額をめぐって訴訟になる可能性がある。2001年から青色発光ダイオードの発明で争った中村修二氏のケースでは、一審が200億円の支払いを企業に命じ、最後は8億円で落ち着いた。特許庁が13年に実施したアンケートでは、発明に対する報酬などの取り決めがある中小企業は76%にとどまる。事前に報酬のルールを定めておけば、企業にとってリスク低下につながる。今後は報酬額をどう定めるかが焦点になる。従業員が報酬を求める権利をなくして企業が特許を持つ制度にすると、「何らかの損害賠償請求がおきる可能性もある」(京大の山本敬三教授)。従業員も納得する報酬の算定ルールを特許庁が指針などで示せば、訴訟を避ける効果がある。一定の基準を満たす企業だけが特許を持つよう規制する案もあるが、すべての企業の規則を政府が調べるのは現実的ではないとの意見がある。いずれにせよ、発明者帰属から企業帰属へという方向性は変わらないので、上で紹介した労使団体それぞれの意見の対立構造も変わりがあるわけではなさそうです。これを極めてよく示しているのが、労務屋さんの意見で、かつてブログでもよく論陣を張っておられましたが、昨日も、https://twitter.com/roumuya(2)多くの技術者が研究開発に取り組んでいるとき、すべての人が同じように特許を得られるわけではない。それは能力による部分もあろうが、会社が決めた研究開発の分野がたまたま特許が得にくい分野だったりとか、たまたま競争が激しくて同業他社にタッチの差でやられたとか、さまざまな事情がある。(3)ありていにいえば運次第という部分も大きいのであり、そんな中で安心して働けるよう、運良く特許がたくさんとれても賃金が大きく増えないかわりに、運悪く特許があまりとれなくても賃金が減らされたりするようなことがない賃金制度を労使で導入、定着させてきている。(5)さらに現実には技術者個人がすべて単独で特許を獲得することはまずない。多くの場合は同僚の先行研究開発の成果を踏まえているし、端的に上司の助言や関係部署の協力などを得ていることがほとんどではないかと思われる。そのとき、最終的に特許を申請した人が権利をすべて得ることは妥当でない。(6)報奨金の額が低すぎるという議論もあろうが、特許が商品化され、生産され、販売され、利益が実現するためには、非常に多くの人々の関与が欠かせず、傾向として特許が画期的であるほどにこれらの人々が要する労力も大きくなろう。個別事情だが特許の寄与度を過大評価すべきでないだろう。健筆をふるっておられます。これはこれでまことに理屈のたった一つの議論だと思います。発明という世界のことを、そういう会社員の共同体世界の感覚だけで論じていいのかについては、なまじ私がそういう世界とは縁遠い人間であるがゆえに、留保しておきたいところもあります。そもそも、民法246条1項但し書きにもかかわらず、雇用労働者の加工による労働生産物についてはいかなる場合でも労働者の所有にならない所以については、19世紀ドイツ以来民法学における一つの論点であったわけですが、そのさらに例外として知的生産物については雇用労働者たる発明者に帰属するという二重の例外を設けていることの意義についても、必ずしもきちんと議論され尽くしているようには思えません。興味深いのは、何かというとメンバーシップ型は奴隷制だとか、ジョブ型正社員はメンバーシップ型を賞賛するものだとか、口を極めて罵っている評論家さんたち当の御仁が、こういう問題になると、あら不思議、成果を挙げた発明者なんかよりもそのまわりで貢献した従業員たちのためにというメンバーシップ型全開のイデオロギーを振り回して何の疑いも抱かないというところでしょうか。この問題に関する限り、城繁幸氏の同志は労務屋さんであるようです。(再追記)上記朝日の記事を書いた記者の方のツイートによれば、「無条件に」というのは、原則を発明者帰属から会社帰属に変えることを指しており、報酬の決め方の話ではなかったということです。その意味では、必ずしも「ガセ」とは言えないことになります。若干誤解を招く書き方であったことは否定できない感があります。https://twitter.com/KuniakiNishio特許1)3日の「社員の発明」の記事は「誤報」ではありません。「無条件」をめぐり頂いた指摘を真摯に受け止め、誤った印象を与えないようにより分かりやすい記事を書く努力をしていきます。以下、「誤報」ではない理由を述べます。特許2)私の記事が示す「条件」とは何かです。6月の政府の当初方針は、特許は「社員のもの」を維持しつつ、「十分な報償金制度」があるという条件を満たした企業だけが、特例として「会社のもの」にできるというものでした。3日朝刊1面と6面の記事から引用します。特許4)特例の「十分な報償金制度」に限るという「条件」が新しい方針では、なくなる。「無条件で「会社のもの」」は、すべて一律に最初から「会社のもの」になるという意味で用いました。特許5)特許は誰のものかは、「社員のもの」を維持すべきだとする従業員側と、「会社のもの」に変えるべきだとする企業側が対立する最大論点です。大正時代から続く「社員のもの」を維持するとした6月方針から、経済界の要望で「会社のもの」に変える方針に転換したことに着目したのが3日記事です。特許6)6月記事から要約。「特許法では、特許は「社員のもの」とされている。今回の改正ではこの原則は残しつつ、一定の条件を満たした企業に限り、「会社のもの」にできる特例をもうける。特許7)6月18日の委員会で「社員のもの」を維持する方針を示した特許庁に、経済界は反発します。6月20日の政府の知財戦略本部会議で、経団連の知的財産委員長は「一定の条件」と言及し、次のように述べています。議事録から引用します。月の「社員のもの」(=従業員原始帰属)の方針から転換し、「会社のもの」(=法人原始帰属)になることがニュースだと考えました。「無条件」は、報酬についての法的な規定がなくなるという意味では用いていません。特許10)3日朝刊で1面「社員の待遇が悪くならない規定を設ける」、6面「今後の具体的な改正案づくりのなかで、いまと同じように、何らかの形で社員が発明にみあったお金を得られるような工夫をする」と触れましたが、5日記事で、詳しく伝えました特許11)私の記事が「無条件」を、特許を受ける権利が「会社のもの」になるという意味で使っているのに対し、他の報道は、従業員への報酬の法定を「条件」として使っています。「条件」が指し示すものが異なり、矛盾せず、1「会社のもの」の方針と2報酬の法定を伝え、ほぼ同じ内容です。特許12)特許庁は「方針を固めていない」と公式説明しましたが、複数の政府幹部や小委員会関係者らへの取材から、方針を固めていると判断しました。なんにせよ、労務屋さんのロジックからすれば、発明者というごく一部のエリートだけに莫大な利権を与えるのではなく、縁の下の力持ちとして貢献した名も無き組織の人々のことも考えろという、まことに共同体的連帯意識あふるる主張であるはずが、こともあろうに発明者保護を弱者保護だとかソーシャリズムだとかと罵る人によって主張されているというところにこそ、この問題の皮肉な構造が露呈していると思うわけです。『季刊労働法』246号の案内が労働開発研究会のサイトに載ったようなので、こちらでも紹介。最新の動向を踏まえながら、意義は何か、課題は何かを論じます。●その他、セブンイレブン事件(岡山県労委3月20日命令)、東芝(うつ病解雇)事件(最2小判3月24日)といった注目度の高い事件に関する論文を掲載しています。特集に、POSSEの今野さんも登場しています。取り上げたのは、なんだか妙に時宜に合いすぎてしまった感もありますが。参考までに、この論文の見出しだけ挙げておきます。日本EU学会第35回(2014年度)研究大会の案内が同学会のHPにアップされたようなので、こちらでも紹介しておきます。連帯」において、わたくしが「EU集団的労使関係システムの課題」について報告をする予定です。(火)ワンポイントメモへの注釈yamachan-blogに「労働法ワンポイントメモ:「公益通報」と「申告」」というエントリがアップされています。例のビューティなエステティックサロンの事案について、法律上の論点をまとめたものですが、http://social-udonjin.hatenablog.com/entry/2014/09/02/111121実は申告の多くの部分は公益通報と重なり合っている。第一に、労働者を保護するルートが異なる。公益通報は民事上の保護であるのに対して、申告は刑罰を前提にした間接的な保護である。前者は訴訟になったときに保護されますという話で、事業者を罰するというのは後者の話。労働者保護ルールに関して、ここがごっちゃになることが多いので要注意。第二に、公益通報は退職者を含まないが、申告は退職者を含むということ。退職者による未払い賃金の申告は、最もよくある相談の一つであるが、賃金請求の時効にかからない限り、在職中であるか否かにかかわらず、申立てが可能である。(ちなみに賃金請求権の時効は2年。