その2(2019.9月号)前回において、「均等待遇」と「均衡待遇」という概念があることを触れました。8条)という風に解説しました。「ある要素」が今後の対策を立案する上において非常に重要なものになるとも言いましたが、今回はこのことについてお話しします。この「ある要素」とは以下の3つのことをいいます。A「職務の内容」とは、単に同じ職種ということだけではなく、その業務に伴う責任や役割の程度も問われる※B「職務の内容・配置の変更の範囲」とは、転勤や昇進の有無、職種(責任や役割を含む)の変更の有無があるかないかということ(将来的な見込みでも可)※C「その他の事情」とは、主に以下のものをいう。上記「Aの職務の内容」と「Bの職務の内容・配置の変更の範囲」がどちらも同じであって、「Cのその他の事情」がなければ、正社員とあらゆる待遇を同じにしなければならないということです。上記「Aの職務の内容」と「Bの職務の内容・配置の変更の範囲」のいずれかが異なる場合、またはAB両方が異なっても「Cのその他の事情」がなければ、正社員と不合理な差を付けることは許されないということです。ややこしい話ですが、平等にしなければならない均等と違い、均衡の方は、不合理な差がダメなのであって、差自体が否定されるのではなく、合理性は求められません。簡単に言い換えれば、合法(合理的)でなくとも、違法(不合理)でなければ良いわけで、つまりグレーはセーフということなのです。この考えを図示すると以下の通りです。待遇差は違法ではない上表1から4はいずれも今回のパート・有期雇用労働法の規制の対象となり、均等にしても、均衡にしても、いずれにしても何らかの持ち出しが必要となります。非正規社員(有期、短時間の方)の待遇を引き上げて、正社員と同じ待遇にするか、近づける必要があるわけです。法の目的にも合致し、王道コースといえるでしょう。コーチング(20964)管理職にすると、本当に残業手当は要らないか。