耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」フィードバックを実践に活かすためには正しい方法論を知る必要があります。フィードバックについて正しい方法論を学びたい方は体系的に学べる書籍を読むといいでしょう。この本ではどのような手順でフィードバックを行えばいいかはもちろん、具体的な会話例や図解が論理的に記載されているため初心者から上級者まで学びやすい一冊となっています。この本を一読し、さらに深く知りたい場合は他の書籍も読みつつ実践に役立てていくと良いでしょう。まとめ今回は、ビジネスシーンにおけるフィードバックの基本的な概要について紹介しました。社内のコミュニケーションや人事評価、プロダクト開発などに取り入れてより良い結果を出せるように業務プロセスの改善に役立てていきましょう。似た言葉でフィードフォワードという手法についても解説しているので、合わせてご覧ください。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。ありがとうございます!TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。「OFFJTってなに?」「OJTとの違いは?」といった疑問を解決していきます。支える人材育成のノウハウはたくさんありますが、受け身で学ぶだけでなく、主体的に学ぶことで大きな成長が期待できるでしょう。とお悩みの採用担当者の方は多いと思います。行うにせよ新卒採用を行うにせよ採用活動を行う上でまず戦略を立てなければなりません。この記事では、採用戦略を立てるにあたって重要なポイントや流れを紹介しています。会社としてどういう人材を採用したら良いのか固まっていない、方向性が固まっていないと感じる方はぜひ戦略を立てるところから始めてみましょう。本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。企業にとって優秀な人材の獲得は重要事項です。昨今の人材状況は決して明るい物ではなく、特にIT事業にとっては度重なる技術革新・若者のパソコン離れなどによって優秀な人材の獲得が難しくなってきています。その為、企業側はやみくもに採用業務を行うのではなく、自社に適した優秀な人材を獲得する為に戦略を練らなければいけません。この様な優秀な人材獲得の為の戦略のことを「採用戦略」と言います。上記した通り、企業が優秀な人材を獲得する為には綿密な採用戦略を練る必要があります。その採用戦略には必ず押さえておきたい重要なポイントが4つあり、このポイントを抑える事によってより良い採用戦略を作り上げる事が出来ます。採用戦略は決して人事担当のみで作るべきではありません。今後どの様な人材を採用していくかによって企業の行く末に大きく影響してしまうため、企業の舵取りを行う経営トップとの協力体制はとても重要な物となります。経営トップが望む将来像や社員に求める物をしっかりと把握し、必要であれば意見を述べながら採用戦略を練って行きましょう。採用後に一緒に仕事をしていく事になる社員達の意見を聞くこともとても重要です。今の企業にとって必要なスキル・素養などは現場の人間でなければ分からない事も多く、社員へのアンケートやヒアリングによって人事担当や経営陣では気付けない発見がある事もあります。一方しか見ていない戦略は穴がある事が多く、採用後に人材のミスマッチによる時間的・費用的なロスを招く事も考えられる為、多くの人との協力によって多角的な視点を持つ採用戦略を練って行きましょう。IT企業はその専門性も高く、求められるスキルも開発技術や納期感覚、コミュニケーション能力や最新技術へのアンテナなど様々です。実際に現場で働いている社員から、現場での不都合やどういった社員を求めているかを確認し、最大限の業務効率向上を計る必要があります。採用戦略は人材を探し出し、採用する事だけを考えて作るべきではありません。当然の事ながら人材は採用して終わりではなく、その後に企業が求める人材へと成長させ、企業を大きく成長させる為の戦力へと成ってもらう事も重要事項です。その為に採用戦略は、企業がどの様な人材を求め、どのような人材育成を行っていくかの戦略『人材戦略』と方向性が違わないように一貫性を持たせる必要があります。採用戦略には内定・入社後のフォロー体制の構築も含まれている為、その段階では必ず人材戦略との整合性を保つ必要になってきます。戦略とは最初の試行から完璧な物へと仕上がる事はありません。そこには必ず試行錯誤によって、より良い戦略へと成長させる為の仕組みが必要となります。この試行錯誤の為の仕組みをPDCAサイクルと呼び、『プラン(Plan)』『実行(Do)』『検証(Check)』『改善(Action)』のサイクルを回し続ける事によって効率的に戦略をより良い物へと昇華させることが出来ます。IT業界は、技術革新や人材状況の変化が激しく、そういった移り変わる環境へと即時対応していく為には必須事項と言えます。ここまでで、採用戦略の必要性、そして採用戦略を構築する際に抑えておくべきポイントを説明しました。次に、実際に採用戦略を立てる際のフローを紹介します。それぞれのフローを確認し、抜けの無い採用戦略を構築して行きましょう。最初に行うべきは、求める人材の人物像を設定する事です。必要人材の見極めが甘いと、採用後に重大なミスマッチが起きてしまい、想定していた成果が得られないなどの問題が発生し時間的・費用的なロスを招きかねません。この様な採用後のミスマッチを防ぐためにも、業界のリサーチ、社員へのアンケートやヒヤリング、人材戦略などとのすり合わせ、そして後に説明する4つのフレームワークを活用し、求める人物像をしっかりと設定していく必要があります。一つ重要なポイントは『長期的な視野を持つ』ことです。1人の優秀な人材が企業に及ぼす影響は大きい為、目先の問題にばかり注目して人物像を設定せず、長期的な視野で企業に大きく貢献してくれる社員像を設定する必要があります。計画を立てる時に注意すべき事は『抽象的な計画』にならない事です。具体性を意識して採用目標を決めていく必要があります。各種スケジュールは勿論の事、採用人数などは経営戦略や現場状況や業界の変化などを加味して決定していかなければなりません。この際、職種別の離職率なども利用してシミュレーションを作っておくと、より現実的な採用人数の設定が行えます。求める人材の設定と採用計画の設定が出来ましたら、次に行うべきは適切な求人手法の選定です。ここで気を付けるべきなのが、『より多くの応募者が集まる手法』ではなく『求める人材が集まる手法』を選択するという事です。人材派遣まで多種多様な求人手法の中で、1で設定した人物像に基づいた手法を選定する必要があります。他にも競合他社がどの様な求人活動を行っているのかなどを調査する事も有効な手段となります。面接官の育成も重要課題の一つです。面接官は先入観や偏見を排除し、短い面接時間の中で応募者を見極めなくてはいけません。その為には必要人材像に基づいた評価シートの作成や、質問表の作成、面接内での段取りなどしっかりと準備をしておく必要があります。他にも応募者の緊張を解く為のフリートークの事前準備や、担当面接官が複数人いる場合は面接官の間で採用に対する認識齟齬が起きていないかの確認もしておく必要もあります。それともう一つ重要なのが『面接官=企業イメージ』になるという事を周知徹底しておく事です。面接官の対応一つが応募者に対して企業イメージとして定着する為、採用する立場だからと言って横柄な態度で接してしまえば企業に悪いイメージが付きかねません。その為、面接官にはその事をしっかり理解する必要があります。面接官のトレーニング方法をまとめた記事も合わせてご覧ください。採用後のフォロー体制を整えておくことも重要です。内定者の中には認識とのミスマッチや内定のブッキングなどにより内定辞退を行う方も多くいます。採用活動は多くの時間と費用が掛かる為、こういった内定辞退が極力起きないようにする為に内定・入社後のフォロー体制を確立しておく必要があります。内定後の入社前の段階は『お客様ではないが社員でもない』という微妙な段階であり、この期間でどのようなフォローを行えるかが内定辞退や早期離職の防止、そして企業イメージの向上に大きな影響を与えます。その為、採用戦略は採用するまでではなく、採用後フォローの計画もしっかりと立てる必要があります。採用戦略を組み立てる上で是非活用したいフレームワークがあります。フレームワークとは直訳で『枠組み』という意味で、問題定義や状況分析などの際に、どのような方法・手順で分析をすれば良いのかを分かりやすくまとめた物のとなっており、これらを活用する事によって多角的な視点で抜けの無い戦略を効率的に組み立てることが可能となります。SWOT分析とは企業の『強み(Strength)』『弱み(Weakness)』『機会(Opportunity)』『脅威(Threat)』を分析・組み合わせにより、自社の市場機会や事業課題を発見する為のフレームワークです。SWOT分析を使い自社が活かすべき強みと課題を把握する事が出来れば、より精密な必要人材像を設定する事が可能となります。3C分析とは、『Customer(市場・顧客)』『Competitor(競合)』『Company(自社)』の3つの要素により、マーケティング環境分析を行う為のフレームワークです。このフレームワークはとてもシンプルで分かりやすく、業界を取り巻く環境を把握するには有効なフレームワークとなっています。value(顧客価値)』『Cost(顧客コスト)』『Convenience(利便性)』『Communication(コミュニケーション)』の要素から顧客側の視点で商品・サービスをチェックするフレームワークです。各種戦略を立てる際、どうしても売り手側からの視点に寄り過ぎて物事を見がちなため、このフレームワークを活用する事によってパランスの良い戦略を組み立てる事が可能となります。採用マーケティングとは、厳密に言うとフレームワークではなく『マーケティング手法を取り入れた採用活動』のことを指します。従来の採用活動は多くの応募者を集める事や、集まった応募者の中から自社にとって最適な人材を選定する事が重要視されていました。近年の人材不足による採用競争の激化、そしてそれに伴う買い手市場から売り手市場への移り変わりによって、より戦略的な採用活動が求められる様になって来ました。マーケティング手法は、多角的な視点により問題定義や状況分析を行う事が出来、その手法を取り入れる事によってより効率的な採用活動を行う事が出来ます。ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げて相手の詳細分析を行う手法です。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げる事によって、その対象はどういった募集要項に惹かれるか、何処で募集を掛ければ対象の目に留まる事が出来るかなどを考えやすくなります。採用戦略の立て方について解説しました。フレームワークはよく経営コンサルタントが用いるものですが、採用活動において他社との差別化や自社の強みを理解する上でやっておくと良いでしょう。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。新しく入社して半年~1年の間に行われることの多いフォローアップ研修。そこで今回はフォローアップ研修はそもそもどういった目的で行われるのか、研修の中身はどういったものか解説するとともに、おすすめの研修・セミナーについても紹介します。本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。人事担当者がフォローアップ研修について検討する時、そもそも実施する必要があるのかを第一に考えるかと思います。いえ、実施するべきか否かは会社によって異なる問題。新人の様子や研修に時間や予算を割けるかによって取るべき行動は変わります。実施する価値があるかどうかはどう判断すればいいのか?まずはフォローアップ研修を行う目的を理解しましょう。実施する意味が分からなければ判断のしようがありません。新しく入社した社員が必ずといっていいほど受ける新入社員研修。この研修ではホウレンソウなどのコミュニケーション、電話応対などのビジネスマナーを学びます。して新入社員研修を終えた社員は社会人としての生活をスタートさせるわけですが、人間は一度覚えたことを忘れてしまう生き物。研修で学んだことを実践できず、なんとなく雰囲気でその場を乗り切ることもあるでしょう。そこで必要となるのが復習する機会。この機会となるのがフォローアップ研修が持つ1つの役割です。実務を経験し、その後に復習する機会を設けることで社会人として基本的なスキルの定着率を向上させます。新入社員研修を実施する目的について解説した記事もあります。フォローアップ研修を行う時期は新人にとってある程度仕事に慣れてくる時期。スムーズに業務をこなせるようになる一方、緊張感がなくなっていく時期でもあります。時には教わったばかりの頃にはしなかった油断をしてしまうこともあるでしょう。そこでフォローアップ研修を実施すれば、まだまだ学ぶことはたくさんあると認識させることができ、失った緊張感を取り戻させることにつながります。同じ環境にある人たちと交流を図ることでモチベーションが向上し、目的意識を持って業務に取り組む姿勢が身につきます。入社して半年も経過すれば業務の基本はこなせるようになり、周りの社員から頼りにされることも増えてくるでしょう。いつまでも何も分からない新人扱いはしてくれません。そんな状況は新入社員にとってプレッシャーになってしまい、分からないことを質問しにくく疑問を解決できないことも出てきます。なれば、このまま自分は職場に馴染めるのだろうかと不安を抱えることにもつながりかねません。このタイミングで改めて社会人としての基本を学び直すことで疑問や不安を解消できれば、今後もやっていけるという自信を身につけることができるでしょう。フォローアップ研修は入社3ヶ月で行うもの、入社半年後に行うものなどさまざま。大まかな目的は上でも説明した通りですが、実施するタイミングによっても内容や目的に違いが出ることもあるのです。具体的にどのような違いがあるのか?それぞれ解説していきます。フォローアップ研修の中ではかなり早めの段階で行われるのが入社3ヶ月後の研修。先ほど説明した目的の中でも新入社員研修の復習という側面が大きいとされていることがほとんどです。そのため新入社員研修とセットでスケジュールが組まれる場合もあります。フォローアップ研修の実施を前提に業務を行い、その成果をこのタイミングでプレゼンテーションさせる形式も多く見られます。入社して半年も経てば、人によって徐々に差が表れ始めます。このタイミングに行われるフォローアップ研修はこれまでの働き方を振り返ることが中心。自分の働き方の何が良かったのか、また何がダメだったのかをアウトプットすることで、これからどうすれば良いのかに焦点を当てられます。新入社員研修で学んだことの復習も含まれている場合がほとんどですが、それよりは新しいスキルを身につける、自律的に仕事をこなす能力を養うという点が目的になりやすいタイミングです。入社してまだまだ経験が浅いとはいえ、1年も働いていれば業務の中でも中心的な役割を担うことが増えてきます。後輩の社員が入ってくることもあり、もう新人という扱いはされません。これまでの総復習をするとともに、入社2年目の心構えを身につけさせる、さらなるステップアップを図るという点に集中して研修が進められます。研修によってカリキュラムの名前はそれぞれですが、基本的にどの研修でも実施されるのがこれまでの振り返り。問題を解決するには何であれ現状を把握し目標を確認することが必須です。アウトプットを行い、講師と受講生たちの間で共有します。自分以外にも同じ不安を抱えている人がいるという安心感を得られるほか、他者の知見を得ることで考え方の幅が広がったりスキルアップにつながる期待が持てます。入社してからの取り組んできたことなど、これまでの仕事を振り返ることで洗い出した課題を他の受講者の前でプレゼンテーションします。自分以外の人からフィードバックを受けられるのはもちろん、相手の立場に合わせて分かりやすく説明するというプレゼンテーションスキルの向上も期待できます。プレゼンテーション研修に特化した記事も合わせてご覧ください。入社した時はこれからの仕事にやる気を持って取り組もうとしていた人でも、日々の業務に慣れることで緊張感を失い、働く意義すら見失ってしまうことがあります。研修では今後の具体的な目標を設定し、それに向けて頑張ろうという気持ちを高めます。始めて社会人になる人にとって、入社した段階でこれから社会人としてどう生きていくのかはあまり想像できないもの。半年、1年と仕事を現場の経験を積むことで少しずつイメージできるようになります。このタイミングで将来にわたってのキャリアプランを考えさせることで、自ら目的意識を持って行動できる人材を育てます。自社で研修を行う場合、まず挙げられるメリットが費用を抑えられること。自社の会議室を使い、先輩社員を講師にすれば一切の費用がかかりません。最近は通信技術が進歩しているため、全国各地に社員がバラけていてもテレビ通話で研修するという選択肢があります。新人教育をしている先輩社員が講師を担当すれば、新人のより深い悩みを聞き出すことができるかもしれません。いえ、反対に身内だからハッキリ言えないこともあるはず。教育係になっている先輩社員を講師にする場合は新人との信頼関係を十分築けていることが前提になるでしょう。研修を外注するメリットは準備などの手間がかからないこと。研修・セミナーを事業として行っている会社に依頼すれば、その会社で蓄積したノウハウを発揮した効率的で分かりやすい研修を受けることができるでしょう。公開研修であれば他社社員と交流する機会にもなります。外部の人とコミュニケーションを取れるのは自社だけで行う研修にはない魅力といえるでしょう。フォローアップ研修を外注するといっても、研修を実施している会社は1つではないためどこに依頼すればいいのか悩んでしまう方もいるでしょう。そこで、おすすめのフォローアップ研修として5つの研修の特徴や対応エリアなどについて取り上げました。新人向けの研修以外にも、中堅社員や管理職など幅広い人材を対象に研修を行っている株式会社インソース。こちらの研修は新たに社会人として働き始め、3ヶ月~6ヶ月が経過した人を対象にしています。この時期は日々の業務に慣れてくる時期でもありますが、同時に気が緩み始める時期でもあります。そこで今一度これまでの振り返りをしようというのがこの研修の趣旨。講義を聞くだけでなく、グループワークを通して他社の社員ともやり取りができ、自分自身を客観的に評価することもできるでしょう。同じ境遇にある見ず知らずの人たちと交流できるのは自社で行う研修にはないメリットです。1925年から始める長い歴史を持つマネジメント期間。各種セミナーや研修、コンサルティングを行っていることで知られています。こちらの研修で対象となるのは入社して半年~1年程度の新人。入社してさまざまな経験を積んだ新人はたくさんの知識を吸収していると同時に、分からないまま放置していること、混乱してしまっていることもあるはずです。仕事の進め方が我流になっていることもあるでしょう。こちらの研修ではこれまでの仕事を振り返り、仕事の質を高めつつ組織からの期待に応える力を身につけさせます。研修のカリキュラムは講義と演習の2本柱で進められます。割合は演習の方がやや多め。アウトプット多めの研修で実務に役立つ能力を養います。入社して半年の社員を対象としたフォローアップ研修。これまでの仕事を振り返るほか、今後どのように仕事を進めていくのかという目的意識を養います。研修ではまずビジネスマナーや社会人に求められる基本的なコミュニケーションを復習。経験を糧に自分自身で成長していく力を身につけます。各社から集まる受講者とコミュニケーションをとることで刺激を受け、仕事に対するモチベーションを高めることも期待できます。こちらは実務経験半年~1年の社員、第二新卒の社員を対象としたフォローアップ研修です。これまでの仕事で得た成功体験や失敗体験を振り返って現状の問題点を明確にし、それを解決するためにはどうするべきかを考えます。基本を振り返るのはもちろん、これからどういったスキルを身につけるべきか明らかにすることができるでしょう。研修の内容としてはグループワークに多くの時間を割きます。普段交流する機会のない人と打ち解けることが冷静に自分を見つめ直すことにつながり、気持ちの面でも心機一転を図るきっかけとなるでしょう。入社して半年くらいになる社員が対象となるこちらの研修。仕事を始めて半年も経過すればある程度業務に慣れてくるものかと思いますが、その一方で新たな疑問や不安も生まれてくるはずです。おぼろげに抱えている疑問や不安を再確認し、社会人として期待される役割を遂行できるようにすることがこの研修の目的。仕事の優先順位をつけられない、時間の管理ができない、ホウレンソウを実行できていない......そんな社員にぜひ受講していただきたい研修となっています。受付の開始は7月に行うとのこと。以上、フォローアップ研修について紹介しました。他にもビジネスマナー研修、コンプライアンス研修、ロジカルシンキング研修などについて詳しく紹介している記事もあります。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。現在の求職者の特徴にあげられるのは、そもそも転職やキャリアアップを前提に会社を選んでいるという人がほとんどです。昔のように1社で安泰とは考えていません。仕事が合わなかったり、条件が良いところを見つければそちらに動いていきます。採用段階でどれだけ自社にマッチしながく働いてくれるかを見極めるのが重要になってきます。そこで今回はそれに最適な選考法である「エンゲージメント採用」について詳しく解説していきます。本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。「エンゲージメント採用」とは、自社と本質的にマッチングした人材を採用するための新しい採用手法です。人材獲得が難しくなっているIT業界における打開策として、株式会社フィードフォースが実施し成功させたことにより注目を集めています。そもそもエンゲージメントとは「約束」や「契約」を意味する言葉で、人事においては企業と従業員の間の信頼関係のことを指します。簡単に言えば、従業員が企業に対して持つ愛着心と言うこともできるでしょう。エンゲージメント採用においては、よりエンゲージメントの高い従業員を増やすために採用活動をしていきます。「いかに企業に対して信頼感と愛着を持ち、企業に貢献してくれる従業員を採用し教育していくか」が課題となります。そのためエンゲージメント採用の選考においては、「どれだけ自社の理念、カルチャーに共感してくれるか」が一つ大きなポイントとなるのです。ここでエンゲージメント採用の特徴を詳しく解説していきます。エンゲージメント採用は今までの新卒採用とはまったく別の採用方法だということです。新卒一括採用では企業の間で人材獲得競争が激しく、結果的にいい人材を確保することが難しくなります。エンゲージメント採用では新卒の枠組みに縛られずに採用活動を行うことができるため、いい人材に巡り合う可能性を高めることができます。エンゲージメント採用ではスキル重視の選考も行いません。重視するのは飽くまで自社のカルチャーとのマッチング度合い、そしてポテンシャルです。スキルや経歴を持った人材を採用するのではなく、入社後に成長する可能性を持った人材を採用するのがエンゲージメント採用なのです。このように、従来の新卒採用や、キャリアやスキル重視の中途採用とはまったく違う、新しい採用手法がエンゲージメント採用なのです。エンゲージメント採用に切り替えることでどのようなメリットを得られるのでしょうか?詳しく解説していきます。仕事の改善・効率化にはPDCAサイクルが不可欠ですが、採用活動においてもそれは例外ではありません。ところが新卒一括採用では、PDCAサイクルがうまく機能しません。新卒一括採用では採用までにおおむね次のようなステップが必要です。このすべてのステップを終えるまでに一年かかります。一年がかりでPDCAサイクルを回していくわけですが、これだと実行から得た改善点を次の採用活動に反映するまでに時間がかかりすぎてしまいます。変化の激しいIT業界では採用市場は一年あれば大きく状況が変わってしまうため、せっかくの反省点を活かそうにも活かすことができません。ところがエンゲージメント採用では1、2ヶ月単位でPDCAサイクルを回すことが可能になります。エンゲージメント採用では通年で採用活動を行うため、自社とマッチした人材を見つけ次第、選考に入ることができるからです。新卒一括採用よりエンゲージメント採用が優れている点として挙げられるのは、PDCAサイクルが早く回せることだけではありません。新卒採用は採用市場の中でも激戦区になり、その中でいい人材を確保することは困難です。ところがエンゲージメント採用では新卒という枠組みにこだわらずに採用するため、激戦区から外れて採用活動をすることが可能なのです。IT業界におけるエンジニア採用市場が激化している背景として、スキルを重視して採用する企業が多いことが挙げられます。エンゲージメント採用では「今どんなスキルを持っているか」ではなく、「入社後に仕事をしていく中で成長するポテンシャルを持っているか」に注目して採用活動をしていきます。このように「新卒」や「スキル重視」といった従来の枠とは違うところで採用活動が行え、採用市場をブルーオーシャンで戦うことができるのです。エンゲージメント採用を実施していく際、最初に課題を設定します。エンジニア採用で言えば、知識のない状態から取り組めるようなプログラミングの基礎学習講座の受講が課題として適切です。この課題をクリアした人がエントリーできるという形を取ります。すると候補者が課題によってふるいにかけられるため、結果的に入社意欲の高い候補者ばかりを集めて選考をすることができ、採用活動をよりスムーズに進めることができるのです。近年、離職率が高まっている背景として年功序列から成果主義への移行が挙げられます。スキルや経歴を重視して採用活動を行えば、すでに高い能力を持った人材を獲得できるかもしれませんが、そういった優秀な人材は自分により高い報酬を出す会社が見つかれば転職してしまうかもしれません。成果によって報酬を決める企業が増えている今、スキルや経歴のみで採用を行うことは人材流出のリスクを高めることになりかねません。そこで重要になるのが社員のエンゲージメント(会社に対する信頼・愛着)です。エンゲージメントの高い社員は、仕事へのモチベーションと会社への帰属意識が高まるため、離職率が低くなる傾向にあります。このようにエンゲージメント採用は、採用活動そのものを効率化できるだけでなく、将来離職する確率の低い人材を獲得することもできるという利点もあるのです。基本的に新卒採用にかかる資金は、採用人数を増やそうとすればするほど高くなっていきます。多くの就活生から自社に興味を持ってもらうには、積極的に採用イベントに出ることが重要ですが、そのためにはイベントに出るお金が必要になります。イベントには人員も時間も割かなければならないので、多くのコストを払わなければなりません。ところがエンゲージメント採用において重要なのは、「とにかく多くの候補者を集めること」ではなく「自社のカルチャーとマッチしたポテンシャルの高い候補者を集めること」になります。そのためエンゲージメント採用のための仕組みづくりに初期投資は必要ですが、長期的にはコスト削減にもつながる採用の手法なのです。エンゲージメント採用において特に重要になるのは、「ポテンシャル」と「カルチャーマッチ」です。これまで述べてきた通り、エンゲージメント採用の選考ではスキルや経歴を重視しません。その代わりとなるのがポテンシャルです。どのようにその人材の成長の可能性を見ればよいのでしょうか。エンゲージメント採用では、候補者にまず課題を受けてもらいます。この課題を最後までやり遂げられるかどうかが、ポテンシャルをはかる最初の指標になります。この課題については下記「エンゲージメント採用実施方法」でよりくわしく解説していきます。ポテンシャルを見極める際には、「カルチャーマッチ」を見ることも重要です。自社のカルチャー(文化や価値観)にマッチしている人材は、社内のメンバーもうまく教育していくことができます。それだけでなく、自社のカルチャーにマッチすればするほどエンゲージメントも高くなってきます。エンゲージメントが高ければ高いほど仕事に対するモチベーションも上がるため、成長するスピードも速くなるのです。いった人材は、事業や仕事が変わった時もすぐに対応できる適応力を持っている場合が多いと言えます。自社にカルチャーマッチしていればしている分だけ、ポテンシャルのある人材だと言うことができるわけです。カルチャーマッチ重視した採用をする上で重要なのは、まず候補者の「人柄」と「行動特性」をよく見ることです。候補者にあらかじめ自社の理念や価値観、カルチャーを知ってもらうことも重要になります。エンジニアのエンゲージメント採用においてまず必要なのは、ポテンシャルの高い人材を見極めるための「課題」の設定です。課題と言ってもスキルや知識のない状態から始められるものでなければなりません。そのためプログラミングの基礎講座の受講などを課題とするのが一般的なようです。エンゲージメント採用の実例として有名な株式会社フィードフォースでは、完全に自社オリジナルの学習プログラムを課題としています。これは特殊な例で、なかなか他の企業が真似できるようなことではありません。そこで役に立つのが下記にも挙げるTechAcademyのような既存の企業向けのオンラインプログラミング教育サービスです。このような既存のサービスの受講を課題として設定することで、スキルがなくともモチベーションやポテンシャルの高い人材を見極めることが可能になります。具体的にどのように採用を実施すればいいのでしょうか?3つの手順で解説していきます。することで、採用市場が激化する時期を避けて人材を見つけることができます。時期を問わずに常時採用活動が行えることもエンゲージメント採用の大きなメリットの一つです。ここで参考になるのは株式会社フィードフォースが実施している課題です。フィードフォースでは学習プログラムの受講後、希望者に「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を出しているそうです。この二つ目の課題によってその候補者がどれだけ学習プログラムで学ぶことができたのか、つまりポテンシャルを見ることができるのです。ここから先は面接になりますが、ここでも一番重視するべきはカルチャーマッチになります。ここまで来た候補者はすでに二つの課題をクリアしてきているため、プログラミングに対する適正は十分にあると考えて問題ありません。そのため面接ではカルチャーマッチやモチベーションなど、総じてエンゲージメントに関わる項目のみに重点を置いて進めていきます。実はこのような方法で採用活動を実施していくと、面接後の採用率が非常に高くなるようです。いうのも、自社に対して興味を持っていて、かつ課題を最後までやり遂げる能力のある人材だけが残るため、必然的に入社への意欲が高い候補者だけが選考に進むことになるのです。一つ懸念として残るのは、時期を問わず採用をするため新入社員の入社時期がバラバラになってしまうという点です。そこに関しては年に二回入社時期を設けてその時期に入社してもらう、もしくは少数の採用ならその都度研修を行うなどの解決策が考えられます。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。企業の存続、そして成長に欠かせない採用活動をはじめとした人事部門の仕事。人材不足や競合の存在で採用活動が難航している企業も多く、人事面からの企業成長を考える事が多くの企業の経営課題となっています。そこで注目されているのが「戦略人事」という、従来の人事の概念とは違った新しい考え方です。今回は、戦略人事の基本的な知識及び、その実現をサポートするクラウドサービス「HRMOS」について紹介します。「HRMOS」は、導入企業の96%が人事業務の負荷軽減を実現しており、有名企業をはじめ数多くの企業が好ましい結果に繋げている評価の高いクラウドサービスです。人事部の業務改善ひいては、企業の成長までを実現する可能性のあるツールですので、ぜひ参考にしてみて下さい。この記事は2019年4月に更新された記事のため情報が古くなっている場合がございます。戦略人事とは、人材の管理的業務が中心である従来の人事部の業務からシフトして、経営上の戦略と人事部門を積極的に連携させることにより、企業の戦力や競争優位性を強化しようという概念です。組織構成上マーケティング部門や営業部門といった攻めの部署と違って、どちらかといえば、人事部は人材管理や労務管理といった守りの役割を担う部署であることが多い傾向にありました。戦略人事を取り入れる事により、各部署が別々に稼働している従来の組織体制よりも、人事部が積極的に経営に関わっていくことにより、企業のステージや状況にマッチした人材の採用・育成・配置が期待できます。戦略人事に求められる要件には、次のようなものがあります。HRBPとは、戦略人事の根幹をなす要件です。人事部が経営者のビジネスパートナーとなり、従来型の人事部のように受け身でいるのではなく、パートナーとして連携を密にして、共に企業をけん引していくという考え方です。経営者のみならず、各部門のリーダーや従業員まで連携して支援していく場合もあります。Developmentの略で、社内の人材に企業理念を教育して、目指すべき組織を作り上げていくことです。Developmentの略で、ODで目指す組織の為に必要な人材を育成して、より活躍してもらうための環境を整えることを言います。CoEは、戦略人事における具体的な企画・設計などを行う部門です。戦略人事においては、保守的な従来の人事に加えて、積極的に経営に関わっていくため、すべてにおいて高いスキルが求められます。そのため「優れていること」を示すエクセレンスというワードが用いられています。具体的には、戦略人事を加速するためのシステムの導入やプロセスの構築、各種制度の導入、教育プログラムの開発、組織のシステム化等を担当します。フォローアップ・採用活動など、従来の人事部が行っている業務+αを担当する、実行部隊です。CoEが考案した業務プロセスや改善施策に従い日々の実務に取り組んでいきます。低コストで正確に効率よく実務を実行することが求められます。このように、戦略人事には従来の人事とは違った、専門的な考え方とスキルが求められます。組織構成を大きく変えるものであるため、導入のメリットは大きいものの、難易度が高く時間と労力がかかります。「HRMOS」は、株式会社ビズリーチが提供する、企業の戦略人事をサポートするクラウドサービスです。ビズリーチがサイト運営で培ったノウハウが反映されており、ITに不慣れなスタッフもスムーズに操作してすぐにでも活用できる使いやすいUX/UI設計がなされています。人事部が必要とする機能をオールインワンで提供。企業のスムーズな人事オペレーションをサポートします。これらの機能はデータベースと連動しており、格納された各データは独自アルゴリズムを搭載した人工知能が常時学習、企業の成長に繋がるフィードバックが行われます。「HRMOS」導入により得られるメリットには、以下のようなものがあります。従来の人事のように経験や個人の力量に頼ることなく、データによる裏付けのあるフィードバックを得ることで、確かな打ち手を導き出せる、戦略人事を加速するためのクラウドサービスです。HARMOSに搭載されている実際の機能について解説します。具体的にどのような機能を戦略人事に活用してゆけるのかを見ていきましょう。人材紹介会社とのコミュニケーション、そしてこれらの進捗管理までプロセスが多く業務も煩雑です。HRMOSを利用することで、これらの活動を一元管理することが可能。シンプルでスピーディーな業務を実現することにより、人事業務の精度と生産性の向上が期待できます。HRMOSでは、人事データベースに蓄積された情報をグラフやレポートで可視化することが簡単にできます。活躍している人材の現在の状況から、パフォーマンス、今後の可能性までを数字で管理可能。採用活動においても応募者数から面接の回数、進捗から評価までのあらゆるデータを把握することが可能。まで効果的な戦略人事を実現します。HRMOSには、画像や動画を挿入して簡単に魅力的な求人票を作成できる機能を搭載。たくさんの応募者を集め、また応募してきた人材の自社への興味関心を高めることができます。作成した求人票は人材紹介会社に提出するだけでなく、求人検索エンジンスタンバイ等の有力求人サイトに自動掲載してくれます。SNSとの連携やリファラル採用やタレントプール等のトレンドの採用手法にも対応。たくさんのチャネルから効果的・効率的な母集団の形成を支援します。転職サイト運営にてビズリーチが蓄積してきたノウハウが集約されており、導入後も日々機能改善や新たな機能が追加されているHRMOS。これら機能をフルに活用することで、戦略人事ひいては企業の成長を実現してゆくことができるでしょう。「HRMOS」の導入については、企業規模や用途に合わせてそれぞれ料金やプランが用意されており、利用開始にあたってはWebからのお問い合わせのみとなっています。専任担当者が、企業からの要望に応じてアカウントの開設を行い、必要な設定や初期設定のサポートを行います。導入後もマニュアルだけでなくテクニカルサポートも充実しており、操作方法から効果的なシステムの運用方法までをしっかりレクチャー。希望すれば操作説明会を依頼することもできます。見積もり・相談・お問い合わせは常時受け付けていますので、まずは気軽に問い合わせてみてはいかがでしょうか。どこの企業も生き残りをかけた厳しい競争に晒されていますので、いかに他社と差をつけるかと言う観点から戦略人事に注目する企業は増えてきています。そんな中でも、具体的にどのような課題を持つ企業に「HRMOS」はオススメであるのかをご紹介します。人手不足や無理な事業戦略により、マンパワー不足に悩む企業は、ベンチャー企業や中小企業に多い傾向にあります。日々の業務に忙殺されていては、目の前の仕事を片付けるだけで手いっぱいになってしまい、とても戦略的に人事活動を行うことは不可能でしょう。HRMOSの導入により、まずは通常の人事業務をITの力で効率化・シンプル化することにより、リソースに余力が生まれてより生産的な戦略を実行することができるでしょう。戦略人事に関心はあるけれども、現状管理の仕組みが整備されておらず、経験や勘と言ったアナログな手法で人事業務を行っている企業も実は多くあります。これら感覚で判断しているようでは、スピーディーに効果的な施策を実施し続けていくことは困難でしょう。アナログな手法では施策の効果測定もままならないため、成果の確認や改善施策を行うことができません。これら数字管理ができていない企業には、HRMOSによるデータベースを用いた徹底的な人事業務の管理が有効です。有名企業・大企業を除く数多くの中小企業では、良い人材を採用したくてもそもそも応募者がなかなか集まらないといった悩みがあります。母数が集まらなければ、戦略的な人事を行おうにも人手が足りなかったり、選択肢が少なくなったりと施策が進みません。採用難に悩んでいる企業は、まずは採用戦略から改善してゆく必要があります。HRMOSは上記の見出しで紹介した通り、複数チャネル・多数の手法を用いた母集団の形成が可能。単純に採用戦略のみにフォーカスしても成果が見込めるツールです。応募してきた人材が入社後にミスマッチを起こしたり、最悪の場合離職してしまったりといった企業も実は多い傾向にあります。採用戦略と教育戦略(人材が定着できる環境構築を含む)はセットで考えないと、採用した人材が定着しなければ、経営的には大きな損失です。HRMOSでは、採用活動の効率化だけでなく、戦略的に自社にマッチする優秀な人材の採用を支援する機能が充実。採用後も今後活躍してくれる人材をデータから導き出し、データから導き出した人材のパフォーマンスを最適化するフィードバックを得ることができます。良い人材を採用し、更に企業の成長に繋がるように人材を活用したいという企業には、HRMOSはお勧めのツールです。HRMOSを活用して、戦略的人事に成功した事例をご紹介します。事例を参考にすることにより、自社への導入イメージも深まるかと思われます。参考にしてみて下さい。ITベンチャーにおいては、いち早く組織編成をして、スピーディーに事業を展開することが競争力そのものです。「速い企業が勝つ」という傾向はIT業界において顕著です。あるWebサービスを開発するベンチャー企業は、すぐにでも戦力になる即戦力人材でチーム編成して、案件の獲得ならびに納期の短縮を狙ってHRMOSを導入しました。機能をフル活用して採用活動を行ったところ、応募者数は導入前の3倍以上に増加。求人票の反応率も高まりました。多くの選択肢の中から自社の開発現場にマッチするスキルを有した人材を選定して、即戦力人材を多く採用することができました。これら採用活動のプロセスはデータとして活用しており、今後も採用活動に力を入れて事業拡大・企業の成長を計画しています。とある人材サービス企業では、応募してくる人数は多いものの、応募者のデータを細かく確認することができず、選考プロセスの過程で優秀な人材を取り逃していることが課題となっていました。採用後に人材が上手くパフォーマンスを発揮できなかったり、不満を漏らして離脱してしまったりすることも多く、人事業務全体をBPRする必要があると考えていました。そこで、人事業務全体にテコ入れすべく「HRMOS」を導入。人材マネジメントまでをHRMOSを活用して徐々にシステム化していきました。仕組みができるほど、またデータ分析によるPDCAを実施すればするほど、採用戦略をはじめとした人材管理業務のロスが改善。優秀な人材を取りこぼすことなく、効率的・効果的な人事戦略を実現できる環境が整いました。このように、HRMOSを活用して人事業務を改善した成功事例は、大手企業からベンチャー企業まで数多くあります。HRMOSの公式ページにも事例集がありますので、導入を検討している企業は参考にしてみると良いでしょう。いかがでしたでしょうか。IT業界をはじめあらゆる業界が競争の激化により、人事部門においても変革が求められている時代です。従来の定型的な業務を繰り返す保守的な人事業務だけでは、企業の成長スピードも鈍化してしまいますし、競争にも取り残されてしまいます。「戦略的人事」を実現し、採用活動を始めよりアグレッシブな人事業務を実現するためにも、是非とも戦略人事クラウドサービス「HRMOS」の導入を検討してみて下さい。TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。近年、少しずつ知名度が上がってきたダイレクト・リクルーティングという言葉。その正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているが実践したことはない」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、なんとなくやっている」という声をよく耳にします。本記事は、TechAcademyキャリアの実績をもとに紹介しています。「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人媒体や転職エージェントを活用して人材を集める、従来の「待ち構え」の採用手法とは違って、データベース等を駆使して自社が選定した人材に積極的にアプローチして採用する「攻めの採用手法」のことです。従来の待ち構えの採用手法では、募集要項を模索するぐらいしか工夫の余地がありませんが、ダイレクト・リクルーティングでは、人材の選定から採用までのプロセスまでコントロールできる要素が多いのが特徴です。上手く活用するのは容易ではありませんが、企業が存続して成果を出すために欠かせない採用活動において、他社と差別化するために有効な手法として注目されています。従来の採用手法との違いは、やり方次第ではこれまでの手法では出会えなかった人材へのアプローチが可能となり、採用機会の増加が期待できる点が最大のポイントです。比較されがちな従来の手法では、有名企業や大手企業に人材が集中して、中小企業は厳しい採用活動を強いられる状況でした。ダイレクト・リクルーティングでは、中小企業の採用活動においても機会の増加が期待できます。玉石混合の人材が応募してくる待ち構えの採用手法に比べて、自社が選定した人材にのみアプローチをして採用までつなげる事により、高いマッチング率と定着率を弾き出すことも可能。採用後の早期退職といった、経営上のマイナスを防ぐこともできます。ダイレクト・リクルーティングをたくさんの企業が導入しはじめたのには、現代社会ならではの理由があります。どのような背景があるのかを見ていきましょう。ドッグイヤー・マウスイヤーといったワードが示唆するように、変化の激しい現代社会は、事業寿命が短くなってきています。それに伴い企業も永続的に雇用を守ることが難しくなってきており、一社に定年まで勤めあげるというかつての年功序列制度は崩壊しつつあります。労働者側もそのことを認識しており、自分を高く評価してくれる企業へ転職するケースが増えてきています。企業側もこう言った人材を効率的に採用したいという背景から、ダイレクト・リクルーティングを導入するケースが多々見受けられるようになりました。1点は、情報革命と呼ばれるほど現代はインターネットが急速に発展してきており、SNSやWebサービスを活用したコミュニケーション手段が発達したことにあります。いつでもどこでも個人単位でこれらを活用できますし、また転職活動の支援に特化したSNSやWebサービスも沢山リリースされています。ダイレクト・リクルーティングに必要な機能を備えたサービスも増えてきており、企業側も転職希望者側も、ダイレクト・リクルーティングを活用するための環境が整ったという背景があります。ダイレクト・リクルーティングは、まずはスカウトメールを送付することからはじまります。注意点としては、メールを送付する前は、別に自社に応募してきている訳でも興味を持っている訳でもないということです。転職活動中かもしれませんし、気軽な気持ちで転職サービスに登録しただけかもしれません。各個人の環境を意識して、ファーストアプローチを仕掛けるのが重要なポイントです。最初から高圧的な態度に出たり、ビジネスマナーを無視した対応をしたりするのはNGです。面接はどこの企業も実施する採用プロセスですが、カジュアル面談についてはあまりなじみのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。カジュアル面談とは、直接採用に結び付けるのではなく、まずは相互が対等な関係で対話することにより、信頼関係の構築や相互理解を深め、次のプロセスへと進んでもらうために行う活動です。コミュニケーションの活性化につながり、スムーズに採用プロセスを進めるためにも有効な手段です。良い人材の採用率を高めるためにも、手間を惜しまず実施することをオススメします。経営陣や上層部など、採用戦略に関する決定権をもつ方を巻き込んで、協力や理解を得ることも重要です。ダイレクト・リクルーティングはコントロールできる範囲が広い分、実施するための時間やリソースの確保、環境整備を十分に行わないと、スムーズに進めることができないからです。ダイレクト・リクルーティングを導入する際は、その特性や有用性を説明するなどして、経営陣や上層部の理解を得てから実施しましょう。そもそも自社を認知していない人材へアプローチをかけて、説得して、採用へとつなげるのがダイレクト・リクルーティングです。あまりに採用基準を高く設定してしまうと、信頼関係を構築する途中で人材が逃げてしまったり、自社に興味を持ってくれる人材の母数も減ってしまったりします。理想を追い求めればどこまでも基準が高くなってしまいます。自らチャンスロスを発生させて、優秀な人材を取りこぼしてしまうことが無いように、適度な採用基準を設定するのがポイントです。ダイレクト・リクルーティングを実施するには、最低1人は専従の採用担当者を置いて取り組むことがオススメです。他の業務をやりながら、片手間で取り組むには手間がかかりすぎますし、時間も労力もかけて採用活動のプロセスをブラッシュアップしていかないと、望む結果は得られないからです。「せっかく取り組むのなら本腰を入れて取り組む」というぐらいの心構えが必要です。さまざまなダイレクト・リクルーティング向けのSNSやWebサービスがリリースされていますが、複数のプラットフォームを利用すると採用情報が分散してしまいがちです。適切な判断や選考をスムーズに行えなくなってしまう可能性がありますので、採用情報は一元管理して、情報を把握しやすくする仕組みを構築することが重要です。多様な採用チャネルの情報を一元管理できる業務支援システムなどもリリースされていますので、複数のプラットフォームを利用している企業の方は、検討してみると良いでしょう。ダイレクト・リクルーティングにはメリットとデメリットがあります。導入する際の参考にして下さい。ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスでは、提供企業が集めた膨大なデータベースやマーケットから、採用したい人材を選定することが可能。従来の採用手法では見つけられなかった広い範囲から人材を集めることができるのがメリットです。従来の採用手法は求人媒体や人材紹介会社に募集要項を伝えたら、あとは待つだけで、こちらがコントロールできる要素がほとんどありません。自由に主体的にアクションを起こすことができます。最初はうまく行かないかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返しながらPDCAを回すことで、どんどん採用プロセスをブラッシュアップしてゆくことができますので、採用効率や採用力を向上させることができます。ダイレクト・リクルーティングは、応募者へのアプローチから、自社に興味を持ってくれた人材と何度もコミュニケーションを重ねてから徐々に信頼関係を構築して、採用へと至るのが一般的です。一般的な採用手法だと、書類選考と多くても3度の面接でしか判断することができないのに比べて、手間と時間はかかりますが、より双方の理解を深めることが出来るのが特徴です。上記の延長ですが、密なコミュニケーションを経て信頼関係を構築してから採用に至るため、人材のミスマッチを減らすことができます。自社への定着が難しい人材は、コミュニケーションの過程で自然に離れていきます。結果として、採用した人材が長期的に戦力になってくれる可能性が高まります。ダイレクト・リクルーティングは、従来の求人媒体に出稿する手法よりも大幅に採用コストを削減することができます。掲載期間により課金されるのではなく、採用に至った場合のみコストが発生する成果報酬型のサービスが多くを占めているため、無駄がありません。月額利用料が発生するサービスもありますが、まずは成果報酬のみで利用できるサービスから検討すると良いでしょう。ダイレクト・リクルーティングを提供しているサービスには、チャンスがあれば転職したいと漠然と考えている方も登録をしています。このような人材を、転職潜在層と言います。スカウトメールにより、上手く転職潜在層にアプローチして「キッカケ」を作ことができれば、他社との競争に巻き込まれずに良い人材を採用できる可能性があります。転職市場に出てきていない人材を発掘できるのは、宝探しにも似たダイレクト・リクルーティングの醍醐味でしょう。人材紹介会社は高い確度のマッチング率が魅力のサービスですが、マージンで収益を得るビジネスモデルですので、高い年収の企業が優先されてしまいます。高年収を提示することが難しい中小企業においては、人材の紹介を受けることが難しく、また複数の案件と比較されるため、採用活動が上手く進まないことも多い傾向にあります。ダイレクト・リクルーティングなら人材紹介会社の優先順位が低い人材層のなかから、埋もれた優秀な人材を探してピンポイントでアプローチをすることも可能。自社にマッチする人材の候補の母数を増やし、採用のチャンスを増やすことができます。ダイレクト・リクルーティングはすぐに最大の成果を出すのが難しい、高度な手法です。プラットフォームの選定からターゲット層の選定、アプローチやコミュニケーションのブラッシュアップ等、常にPDCAを施して最適解を模索してこそ真価を発揮するものです。成功事例のモデリングや、ライバル企業の動向の調査など、やるべきことはたくさんあります。新たな採用マーケティング手法に取り組むぐらいのつもりで、本腰を入れて取り組む必要がある採用手法であることを認識しておきましょう。アプローチするため、仕事内容や好条件などの会社の魅力等、求職者が興味関心を持ってくれる要素を用意しないと反響が得られません。応募者の興味関心を集めることが出来るよう、スカウトメールの文章や、アプローチの手法を工夫すると同時に、自社商材や会社の魅力が伝わるようにホームページを充実させたり、待遇・条件面を整備したりといった努力も、採用の結果に大きく影響してきます。メールライティングや応募者とのコミュニケーションも常に改善してゆき、応募者に振り向いてもらえるような宣伝力を磨くことも重要です。ダイレクト・リクルーティングは、求人媒体等の従来の手法に比べて、採用に至るまで時間がかかるのが難点です。従来の手法は少なくとも何かしら自社に興味を持っている人材が自然に集まってくるのに対し、ダイレクト・リクルーティングは転職潜在層やまだ自社について認知していない層にアプローチするため、興味関心を集めたり説得を進めたりするのに長い時間を要します。このような特性から、すぐにでも人材を確保したい状況では、思うような成果を得にくい手法です。ダイレクト・リクルーティングの最大のデメリットは、手間がかかることです。従来の求人媒体や転職エージェントに募集要項を掲載して、連絡を待ち構えるだけの手法に比べると、様々な工夫を凝らして人材を探して、採用に繋げるというプロセスを踏む必要があります。フルコミットして取り組まなければ成果に繋げることが難しいので、少なくとも1人はダイレクト・リクルーティング専任の担当者を置かなければ結果を出すのは難しいでしょう。一般的なビジネス人材よりも、高いマッチングを必要とするのがエンジニア採用です。ダイレクト・リクルーティングを活用して、エンジニアに特化して人材を募集する際に留意しておきたいことをご紹介します。こちらを参考に、自社にマッチングしたエンジニアを選定してみて下さい。高いプログラミングスキルを擁していることは優秀なエンジニアの必須要件ですが、開発プロジェクトはチームで開発を行うため、コミュニケーション能力も重要な要素です。周囲と協調したり、細かい調整をしたりして、チームシナジーを発揮するためにも、できるだけコミュニケーション能力の高いエンジニアへアプローチしましょう。IT業界はまさに日進月歩。新しい技術が登場したり、既存の技術がアップデートされたりします。好奇心が強く、常に勉強を怠らないエンジニアは、変化の激しいIT業界においても活躍し続けることができるでしょう。論理的に物事を考えることができることは、効率よく品質の高い開発をするためにも必要な要素。論理思考はロジカルシンキングとも呼ばれますね。現場でスムーズに問題解決したり、解決策を見いだしたりできるロジカルなエンジニアは重宝します。現状経験が浅くても、上記にご紹介した要素は優秀なエンジニアとして欠かせない要素ばかりです。スキルが高くても、これらができないエンジニアは活躍し続けることは難しいでしょう。未経験だとしても、これらの要素を満たした人材は優秀なエンジニアに育つポテンシャルを秘めていますので、将来性を見越してポテンシャル採用するのも良い選択です。ダイレクト・リクルーティングができるサービスは多くあります。そこで、比較検討はもちろん実際に試してみることが重要です。Linkedinは、世界中で約5億人のユーザーを有する、ビジネス特化型のSNSです。こちらは実はダイレクト・リクルーティングの機能を利用することができて、また利用ユーザーの多くは転職潜在層であるとも言われています。優秀な人材も多く、一般的な採用手法では出会えない人材と接触できることも。求人媒体や他のダイレクト・リクルーティングサービスのように、第三者にコストを払うことなく利用できるので、採用コストも大きく削減することができます。検討していただきたいサービスのひとつです。yentaは自由度がとても高いビジネスマッチングアプリです。このため、採用活動以外にも応用できます。Facebookでの登録が必要であり、審査基準があるので、マッチング先のユーザーを信頼しやすいです。人工知能によりマッチングが提案されるので、相性の良い相手と巡り会えるでしょう。その代わり、1日にマッチング制限があるので会える人も限界があります。Recruitersは、DODAが誇る日本最大級の会員データベースに直接アクセスして、多数の候補者の中から希望の候補者に直接アプローチできるサービスです。採用活動の一連のプロセスをすばやく実施できる機能を有しており、メールライティングの支援など、サポートも充実。「候補者の母数がたくさん欲しい」という企業には、オススメのサービスです。エンジニア採用に特化したダイレクト・リクルーティングサービスです。オンラインブートキャンプ形式のプログラミングeラーニングサービスであるTechAcademyのカリキュラムを卒業した人のみが登録しており、スキルと意欲を持った求職者が多いです。他業種経験者が多いのも魅力の一つで、例えば、営業経験や接客経験を生かせるコミュニケーション能力の高いエンジニアを採用することもできます。トライアルである求人広告掲載のみのサービスは無料で、一人当たり50万円で採用できます。比較的安価なサービスなので、採用に多くの予算が割けない企業や利用するサービスに迷っている企業にもお勧めです。自社にマッチする即戦力層の採用が求められる昨今。企業の採用ニーズは年々高まりを見せ、良い人材はすぐに取られてしまう可能性があるといえるでしょう。応募を待っていても他社との差別化はできず、素早く自ら人材を確保しに行く必要があるため、今後もダイレクト・リクルーティングの重要性は増すのではないかと考えられます。ダイレクト・リクルーティングを活用しても即戦力を採用するのは難しくなってきており、賢い企業は第二新卒やポテンシャル層の開拓へとシフトして採用に成功してきています。従来の採用活動ではよほど待遇が良くない限り見向きもされない時代が到来するかもしれません。ダイレクト・リクルーティングの強みと特性をしっかり理解した上でより攻めることが人事担当に求められるこれからの採用手法といえるでしょう。外食業界、IT業界に特化した人材紹介業界、システム開発会社を経験し現在に至る。これまで営業として人事担当の要望をヒアリングし企業の採用改題を解決する傍ら、自身も人事担当として新卒/中途の採用に従事。現在はTechAcademyキャリアにてキャリアコンサルタントとして活動。求職者のニーズに耳を傾けながら就/転職活動の支援を行なっている。TechAcademyでは、短期間で実務レベルのスキルを身につけた若手IT人材をご紹介、ダイレクト・リクルーティングできる「TechAcademyキャリア」を展開しています。能動的にITスキルを習得し、成長意欲が非常に高いことが特徴です。他の求人サービスでは出会えない、スキルの高い人材を有した独自のデータベースを通して、人事採用担当者のお悩みを解決します。お気軽にご相談をくださいませ。多くの企業が取り入れている人気の人材育成制度であり、新入社員の離職率の低減につながることが期待されています。この記事では、ブラザーシスター制度の詳細とメリット・デメリット、企業における実際の導入事例についても合わせて解説していきます。教育制度が整っているかどうかは就活や転職においても重要なポイントとなりますので、人事や教育部門の方だけでなく、これから就職を考えている方もぜひチェックしてみてください。本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログミング研修での実績をもとに紹介しています。ブラザーシスター制度とは、同じ職場の数年先輩となる社員が新入社員の指導役となり、業務指導やサポートを行う教育制度のことです。多くの場合、新入社員の仕事や会社への戸惑いをなくし、長期的に働き続けたいと思えるような職場環境を整えることを目的として導入されます。男性の指導役はブラザー、女性の指導役はシスターと呼ばれ、新入社員は仕事に関するアドバイスを受けたり、人間関係などの困りごとについても相談したりすることができます。指導役となるのは、数年前まで新入社員だった若手の社員です。入社数年後の若手社員は、ベテランの社員に比べて、新入社員に近い立場からメンタル面の寄り添いやサポートを提供することができます。そのため新入社員にとっては、相談しやすく仕事におけるつまづきを早期に解決することができる心強い味方であるといえます。ブラザー制度とよく似た教育制度に、メンター制度やOJTがあります。それらの制度との違いについても見ていきましょう。メンター制度では、精神的な悩みや人間関係、キャリアに対するサポートが行われます。サポートする先輩社員を「メンター」、サポートされる社員を「メンティー」と呼びます。メンター制度は、メンターとメンティーの定期的な面談をメインとして行われていきます。メンティーは自分自身の悩みごとやキャリアについてメンターに相談し、会話の中から解決のための糸口を発見していきます。ブラザーシスター制度では同じ部署の数年先輩が指導役に選ばれるのに対し、メンター制度は異なる部署の社員がメンターとして選出されるという点が特徴的です。これにより、メンターはメンティーと利害関係にない第三者として、客観的にメンティーのサポートをすることができるのです。OJTはOn-the-JobTrainingの略です。ブラザーシスター制度が新入社員を対象にした制度であるのに対し、OJTではすべての社員が対象となります。指導内容は目の前の業務のみに限られ、メンター制度のように対象となる社員へのサポートは重要視されていません。ブラザーシスター制度は、新入社員の離職率を低減させる目的で導入される制度のひとつです。離職率が高い企業に、最初から応募したいという人は多くないですよね。離職率は新入社員の応募総数や質とも深くかかわっているのです。そのため離職率の課題については、どんな企業であってもなんらかの施策を打つ必要があります。なかでも新しい職場に配属された新入社員には、環境の変化やプレッシャーなどからどうしても大きなストレスがかかります。ブラザーシスター制度を導入する企業は、新入社員がそうした状況におかれるということをよく認識しており、より良い職場環境を整えるための企業努力を行っているのです。ブラザーシスター制度は先輩社員から新入社員へ、新入社員が一人前の社員になったときには新たに入社する新入社員へと受け継がれていくものです。これにより、教育の方法だけでなく、人を大事にする企業文化や社風についても自然と継承が行われていきます。いうメリットがあります。ブラザーシスター制度は新入社員の入社当初の時期の教育に焦点を当てた教育制度です。新任の時期に新入社員がブラザーやシスターとなる先輩社員にどんなことでも相談することができるので、「ひとりで悩みを抱え誰にも相談できない」といった状況を未然に防ぐことができます。この安心感が新入社員の離職防止につながるのです。ブラザーシスター制度においてブラザーやシスターを担当するのは、入社数年の若手の社員です。教えるという体験を通して、ブラザーやシスター自身も仕事への理解と熟練を深めることができます。この制度は新入社員だけでなく、若手社員の育成という意味でも大きな意味を担っているのです。ブラザーシスター制度を通し必要となってくるのは、ブラザーやシスターを育成するための社内での研修や連携です。普段の業務とは異なる「教育」という目的に向かって、部署問わず同年代の社員がブラザーやシスターを務めるので、普段はあまり接触のない社員同士がコミュニケーションをとる貴重な機会ともなります。いうデメリットがあります。ブラザーシスター制度は一人ひとりの個性に依拠した制度です。そのため、制度に期待される効果が人間同士の相性に左右されるのも事実です。成績の良い社員が新入社員の教育においても能力を発揮することができるとは限りませんし、コミュニケーション力のある社員が指導力も持ち合わせているとは限りません。指導役と新入社員の相性が合わない場合、ブラザーシスター制度は十分なメリットを発揮することはできません。通常の業務に加え、新入社員の教育という業務が発生するので、指導役となる先輩社員は少なからぬ負担を負うことになります。ブラザー・シスターを担う社員の心理的負担や業務量についてのモニタリングが必要です。ブラザーやシスターと新入社員が良好な支援・被支援関係を築ければよいのですが、新入社員が教わることに依存してしまい、なかなか成長できないといった状況も起こり得ます。この場合もやはり、ブラザーシスター制度は正しく機能しているとはいえません。個性や適正に合わせた配置と、指導役となる社員への研修やフォロー、効果測定やモニタリングといった施策が重要となってきます。ブラザーシスター制度を導入することで得られる最も大きな効果は、愛社精神です。面白いことに、ブラザーシスター制度を導入する企業の多くが「人材」ではなく社員を自社の財産として考える「人財」という漢字を用いています。人こそが会社を作るという意識が根付いているためでしょう。徹底的なサポートを受けることで新人の頃のもっともつらい時期を乗り越えることができた社員は、大事にしてくれる会社のためにより良い成果を上げようとします。社員一人ひとりを大切にする教育制度は、企業とそこで働く人々の間での好循環を生むことができるのです。ブラザーシスター制度を実際に導入する場合、以下のステップを参考にしてみてください。ブラザーシスター制度を導入する前に、導入の目的とゴールを定めます。導入目的が離職率の低減であれば、「新入社員における離職率」など、測定可能な目標を設置するのが良いでしょう。様々な側面からKPIを設定していきます。この目的とゴールが実際の施策を決定する際の大きな手がかりとなっていきます。新入からいつまでをサポートするのか、何年目以降の社員がブラザー・シスターの役割を担うのか、指導マニュアルはどうするのか、どんな内容についてどこまでサポートをするのかなどの詳細を決定していきます。企業の理念や部署によっても必要な教育の特性が異なってくるので、それぞれに合わせた方針を決定していきましょう。制度の導入初期では、どの社員にブラザー・シスターを担ってもらうのか、慎重に検討する必要があります。普段から面倒見がいい、人と話すことが好き、といった特性のほか、普段の業務量や残業の多さなどもかんがみた上で、本人及び同僚や上司に対するヒアリングと調査を重ねていきます。今後社内でどんなキャリアアップを図りたいのか、という本人の希望にも着目することが大切です。ここまできたらいよいよ社内でブラザーシスター制度を実践することができます。実施前に十分な周知と研修とを行い、相談窓口を設置するなど、制度の円滑な実施を図っていきます。実施以降は最初に定めた目的とゴールに従って効果測定を行い、PDCAを回していきます。ブラザーシスター制度についてより具体的なイメージを持っていただくために、実際の企業の導入事例についてご紹介します。アサヒビールは愛社精神の強い企業として知られています。数十年にわたりブラザーシスター制度を導入することで、会社への愛着を育てる企業文化が形成されているのです。同社ではブラザーやシスターを担う社員の負担を考慮して2009年からはブラザーシスター制度を公募制としましたが、毎年枠数を大きく超える応募があります。自分が先輩社員からていねいに教えてもらった体験から、恩返しをしたいと考える社員が多くいるようです。ブラザーシスター向けの研修を行い、新入社員がスムーズに部署に溶け込めむための支援をするブラザーやシスターを育成しています。新入社員だけでなく、若手社員や未経験部門に異動した際にも、職場で育成担当者(ブラザーシスター)を選任し、成長をサポートしています。大和ハウス工業株式会社では、企業理念として「事業を通じて人を育てること」を掲げ、「人財」の育成に力を入れています。先輩社員による指導は、一人ひとりの新入社員の状況やメンタルなどにも注目し、部内外との連携も強化しながら行われます。新入社員の業務上の実務だけではなく、人間としての成長も目指す制度です。ネッツトヨタスルガ株式会社におけるブラザーシスター制度は、配属後3年間の長期に及びます。「石の上にも3年」と呼ばれる働き出してからの3年間を、先輩からの徹底的な支援のもとに安心して過ごすことができるのです。コミュニケーションノートと呼ばれる独自のツールは、仕事の振り返りだけではなく、ブラザー・シスターと新入社員との親睦を深めるうえでも役に立っています。これまで見てきたように、強く温かい企業をつくる上で欠かせないものが、企業の利益や成果のために働いてくれる社員への愛情です。ブラザーシスター制度は、教育というシステムを通して新入社員へのトップダウンの愛情を伝える重要な役割を担っています。した中にあっては、「ひと」を大事にすることこそが企業成長におけるキーポイントとなっているのです。適切なサポートを受けながら、あなた自身が最も輝ける新たな職場を探してみてください。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。CORPORATION.。