平成22年現在、日本における60歳代人口は、約1800万人(うち、60歳以上65歳未満人口は約1000万人)です。定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じる義務ができました。1と3の場合、すべての従業員に適用となり、会社も従業員個人にとっても負担になる可能性があります。そこで現実的な制度として、定年はあくまで60歳のままでその後再雇用する、又は、すぐには退職させずに勤務期間を延長する継続雇用制度があります。65歳受給開始で、厚生年金も昭和16年4月2日以後に生まれの方から、段階的に受給開始年齢が65歳へ(男性は昭和36年4月2日以後生れ、女性は昭和41年4月2日以後生れの方は65歳受給開始)引上げられています。厚生年金に加入している事業所にお勤めの場合、厚生年金を受給しながら、保険料も支払うことになります(最終70歳まで)。これは雇用保険の被保険者が60歳になった月から65歳になった月の間でること、かつ雇用保険の被保険者であった期間が5年以上あることを条件に、給料が60歳時のものに比べて75%未満以下に下がった場合に受け取ることができる給付です。被保険者期間が5年以上あり、その受給資格に基づく基本手当(一般的に失業手当言われている)を受けたことがあり、その支給残日数が100日以上ある場合に、1年(基本手当支給残100日以上200日未満の場合)、あるいは2年(基本手当支給残200日以上の場合)受けることができます。高年齢者の雇入れ60歳以上の高年齢者を雇入れる、あるいは継続雇用をする場合には、会社の現状を把握し、対象となる従業員の能力、気力、体力を勘案して慎重に個々に対応しなくてはなりません。それと同時に、上記に記載したとおり、給料と公的年金と雇用保険の三位一体で給与設計することが大切になります。働いて頑張っているのに、そのことで受けることができる年金が、全額支給停止になったのではモチベーションが維持できない従業員が出てくるものと思われます。それを避けるためにも、また従業員のことを日頃から考えていることをわかってもらうためにも、従業員から言われる前に提案することが、事業者として求められます。今後、ますます60歳以上の人口比率が上昇し、生涯現役で働く時代がそう遠くない将来待っています。会社の5年後10年後を見据えたときに、法律がどうのこうのではなく、必ず高年齢者の力は必要となります。今からできることから準備を進めなくては、いざという時に間に合わなくなってしまいます。