康二リストラで悩んでいる人の多くは、『他の仕事の方が合っているかもしれないから』と退職を勧められることが多いと思います。実際リストラにあった際、どのように対処すればいいのでしょう。拒否する方法、失業保険の申請などについてご紹介します。リストラと解雇の違い解雇とはリストラとはリストラ(整理解雇)を行うために必要な要件は4つ1人員整理の必要性2整理解雇を回避するための努力を行ったかどうか3整理解雇する従業員の選定が合理的かどうか4従業員に整理解雇の理由をしっかりと説明すること上記4つ全てを満たさなければいけないわけではないリストラを拒否するにはリストラ交渉は必ず記録に残す度を越えた『退職勧奨』は違法となるリストラを受け入れる際の対処法リストラの退職金は割増されることがある失業保険の給付額は年齢に応じて上限があるリストラをされてしまった人が考えるべきこと『残業代請求』と『慰謝料請求』について知っておく自己都合でなく会社都合で退職をする失業保険の申請をするまとめ注目労働問題が得意な弁護士を探すリストラと解雇の違いまずはリストラと解雇の違いについて理解しましょう。リストラ=クビと捉えている方も多いと思いますが、両者はまったくの別物。それぞれの定義について説明していきます。解雇とは解雇とは想像の通り、会社をクビになることです。解雇には以下の4種類があります。懲戒解雇(一方的に雇用契約を打ち切る懲戒処分)諭旨解雇(自主退職しない場合は懲戒解雇とする懲戒処分)普通解雇(懲戒処分としてではなく雇用契約を一方的に打ち切る意思表示)整理解雇(経営上の理由による普通解雇)名称は違いますが、会社をクビになるという点では同じです。一般的には、4の整理解雇がリストラに対するイメージなのではないでしょうか。リストラとはリストラの正式名称は『リストラクチャリング』で、『職場・事業の再構築』といったような意味があります。上記の表を例に出すと、A部署には従業員が100人いましたが、作業を機械化することで、作業に必要な人数を50人まで減らすことができました。その分、A部署の人々を、人手が足りていないB部署とC部署に異動させ、人数を増員。このような配置変更もリストラの一種です。解雇とリストラの違いがなんとなくわかってきましたでしょうか。リストラ(整理解雇)を行うために必要な要件は4つ解雇をともなうリストラ(整理解雇)は経営者の思いつきでできるものではありません。整理解雇の有効性が認められるためには高いハードルがあります。このハードルについて説明します。整理解雇を行うためには経営上解雇が必要であることが求められます。この経営上の必要性はある程度企業側の判断が尊重されますが、一方で整理解雇をしつつ、他方で人員を採用しているような場合は整理解雇の必要性が否定される可能性があります。2整理解雇を回避するための努力を行ったかどうか整理解雇を回避するために、できる限りの努力を行う必要があります。該当者を他部署に異動させることはできないか残業を削減することでコストを削減できないか希望退職者はいないかどうかアルバイトや派遣社員を削減することはできないか上記のような解雇を回避するための努力を怠っている場合は整理解雇をすることは認められない可能性があります。3整理解雇する従業員の選定が合理的かどうか『誰を整理解雇するのか・なぜ該当人物を整理解雇するのか』の理由が合理的である必要があります。経営者の好みや主観ではなく、客観的にみても納得できる理由でないと、不当解雇にあたる可能性があります。具体的には、以下のようなものが挙げられます。4従業員に整理解雇の理由をしっかりと説明すること整理解雇を行う前に、労働者側に対して整理解雇の必要性や手続きについて十分な説明を行う必要があります。経営者の独断でいきなり実行することは認められないのです。上記4つ全てを満たさなければいけないわけではない上記4つを完璧に満たしていないと整理解雇できないわけではなく、すべての事情を総合的に判断し、『整理解雇が妥当かどうか』を判断することになります。リストラを拒否するには上記で説明しましたが、解雇によるリストラを行う場合『合理的な理由』が必要になります。労働契約法16条では解雇について次のように述べています。リストラなどで社員を解雇するには正当な理由が必要なのです。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。引用元:労働契約法リストラ交渉は必ず記録に残す「ちょっといいか?」と突然呼び出されるリストラ。リストラの話を持ちかけられて応じたくない場合は「考えさせてください。」と言って結論を先伸ばしにするとよいでしょう。リストラを拒否したい場合は、早い段階からリストラ交渉の記録を残すようにしてください。会話の録音やメールの保存など、リストラの交渉は記録に残すことで不当解雇であることの証拠にすることもできます。度を越えた『退職勧奨』は違法となる退職を勧められて拒否したのにも関わらず、執拗に退職を勧めたり退職させるために嫌がらせを行ったりするのは、退職勧奨ではなく、退職強要と評価され違法となる場合があります。しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者は、三年以下の懲役に処する。財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者も、前項と同様とする。前二項の罪の未遂は、罰する。リストラを受け入れる際の対処法リストラは悪いことばかりではありません。会社によってはリストラの際に、退職金の割増などの条件を提示して『希望退職』を募ることもあります。この項目では、リストラを受け入れることによって得られるお金の話をご紹介します。リストラの退職金は割増されることがある希望退職などに応募して自己都合による退職をした場合、退職金が加算されることがあります。会社が退職金を算出する際の一般的な判断基準は以下の通りです。上記の項目から、係数を決めて退職金に加算させます。年齢による係数で退職金を加算した場合、以下の表になります。年齢が上がると基本給自体が高くなるので、加算される期間は短くなります。失業保険の給付額は年齢に応じて上限がある失業保険の給付額は離職前の収入によって決まるのですが、上限があります。給付額の上限は以下の表の通りです。【参考リンク】厚生労働省|雇用保険の基本手当(失業給付)を受給される皆さまへリストラをされてしまった人が考えるべきこともうすでにリストラをされてしまったという方も、残業代や慰謝料などは退職後でも請求することができます。退職理由もパワハラなどがあった場合、退職後に『自己都合』から『会社都合』に変えることができる可能性があります。『残業代請求』と『慰謝料請求』について知っておく抵抗の余地なくリストラされてしまったという方に知っておいて欲しいのは『残業代請求』と『慰謝料請求』です。残業代が支払われていなかった、サービス残業をして会社に尽くしていたという方はリストラを機に残業代請求を行うことも検討してみましょう。残業代請求の大まかな流れ残業代請求は個人で行うことも可能です。残業代請求は以下の図のような手順で行うことができます。残業代は労働契約や労働時間によって計算方法が変わりますので、変形労働時間制など特殊な労働契約を結んでいる場合は弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。残業代には2年分という時効消滅があるので注意しましょう。リストラの際に退職を強要されたような場合や退職しないことを理由に嫌がらせを受けたような場合は、これに伴う精神的苦痛について損害賠償請求が、できる可能性があります。よる退職は失業保険を受け取る際に大きく関わっていきます。約260万円リストラにあたりパワハラなどによって、うつ病などの精神疾患にかかってしまった場合は退職後に退職理由を変更することもできます。その場合は、医師の診断書をもらいハローワークで申請しましょう。失業保険の申請をするリストラで退職をして離職票などをもらったら最寄りのハローワークで求職の申請と失業保険の申請をしましょう。)】まとめ会社は労働者との雇用契約を一方的に打ち切ることは原則としてできません。そのため、解雇された場合労働者側で何らかの対抗措置が取れないか、十分検討してみましょう。リストラは今のキャリアを見つめ直すきっかけでもあります。リストラにあった際は、慌てず冷静に『今後自分がどうしたいか』を考えることも大切です。「ズバリ、本当です!」あなたの弁護士では質問を投稿することで弁護士にどんなことでも簡単に質問できます。経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。解雇予告の基礎知識|予告された際の対処法と手当の請求方法について整理解雇の4要件と整理解雇を言い渡されたらすぐにやるべき6つのことこの記事を見た人におすすめの法律相談リストラについて元請けより今年度で契約が打ち切られることになり、結果事業縮小で10名程度の...続きを見る不当解雇にあたるのか質問お願い致します。2ヶ月後に解雇とのことです。本記事はあなたの弁護士を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。※あなたの弁護士に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。詳しくはあなたの弁護士の理念と信頼できる情報提供に向けた執筆体制をご覧ください。※本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。トーワ西新宿ビル3階TEL:03-5348-4363。