一橋、うんこ食ってろ、てめぇら。バカ大学め、中にいる連中も含めててめぇらうんこ食ってやがれまだ続きますが、「一橋の院試がラクに入れるとの印象」とか「奥田氏も別に明学の院に行けばよかったんじゃないですか?」というあたりが、いかにも日本的なメンバーシップ型学歴観がよく現れているな、と感じました。言って、社会的発言をする社会学の大学院生と言えば、最近も炎上を繰り返している某東大の院生タレント氏を見ればわかるように、それで大学の格がどうこうするようなものでもないのではないかと思いますが、そこはやはり、出身大学に対する愛着の度合いがここまで高いのでしょうね。いえ、そもそも教育と雇用を貫く一次元的な「能力」、すなわち組織に入ってから厳しい訓練に耐えて様々な仕事をこなしていけるようになる潜在能力の指標としての大学入学時の高い勉強成績でその人をどう評価するかしないかという次元の話と、その研究内容をどう評価するかはともかく、ある問題意識を持って研究していくことができるタマかどうか、という次元の話とは、そもそもまったく違う話がやや感情レベルでごっちゃになっているのではないかという感が否めません。研究者の卵がちゃんと立派な研究者に育つか、卵のまま潰れるのか、お笑いタレントの道を歩むのか、そのいずれであれ、当該大学院の指導教授と本人の問題であって、たまたま組織名を同じくする大学に昔入学できるほど賢かった人がいきり立つほどのことでもなかろうと思います。いうか、そこで人をいきり立たせてしまうものが、まさにメンバーシップ型学歴観というものなのだろうな、と思うわけです。(追記)やや誤解があるようなので念のため。ここでいうメンバーシップ型学歴観とは、あくまでも「組織に入ってから厳しい訓練に耐えて様々な仕事をこなしていけるようになる潜在能力の指標としての大学入学時の高い勉強成績でその人をどう評価するかしないかという次元の話」であって、卑俗な言い方をすれば、「俺は18歳の時、こんなに偏差値が高かったのに、こんな偏差値の低い奴があとから院生として入ってきて○○大生みたいな面するな」という意識であり、だからこそ大学院に研究したくて入ってきた仲間同士のメンバーシップ感覚などとはまったく対極にある「学歴ロンダリング狙いの連中が殺到するような状況」という言葉が出てくるわけでしょう。この学歴感覚については。30年以上昔の本ですが、岩田龍子氏の『学歴主義の発展構造』という本が大変示唆的です。(日)拙著評2つ4月に『若者と労働』を書評していただいたグアルデリコさんの「世の中備忘録」というブログで、今度は『日本の雇用と労働法』を書評いただきました。http://ameblo.jp/acdcrush/theme-10085976012.html濱口氏の2冊目の本読了。日本の雇用問題の経緯は日露戦争から第一次世界大戦の頃に端を発しているというのも面白かった。結局メンバーシップ型雇用(=いわゆる日本の正規雇用)からは当分日本の大企業は抜けられないのではと思う。・・・・また、fktackさんの「意味をあたえる」というブログでは、『若者と労働』について、「こういうの待ってた」とコメントされています。労働(中公新書ラクレ)」を読んで、こういうの待ってた、という気になった。私は長い間組織に入ったらどうしてそこに忠誠を誓わなきゃいけないのか、会社のためにがんばらなきゃいけないのか、本当は社長や上司など見る角度によっては私よりもぜんぜん愚か者なのに、すべてのパラメーターが自分よりも上回っているような態度を取らなければならないのが疑問であったが、ある程度の答えを得ることができた。それまでは無能のふりをする罪の意識を、無気力、やるきゼロの態度でごまかしていたわけだが、著者の主張する世の中が実現するのなら、私はやる気を少しは出せるのかもしれない。欧州労研(ETUI)が「プラットフォーム経済と雇用関係の解体」という政策ブリーフパンフを公開しています。work.・・・この政策ブリーフは、オンラインプラットフォームの労働市場への、とりわけ雇用関係への影響を検討している。アウトソーシング・プラットフォームの重要性について論じ、欧州委員会が用いる「協働経済(コラボラティブ・エコノミー)」という概念はミスリーディングであり、この趨勢は実際は市場メカニズムの拡大に過ぎないと主張している。次に様々なタイプのプラットフォームを区別し、続いて労働者によるプラットフォームの利用について統計的な実証を論じ、さらに様々な種類のプラットフォームが労働市場や雇用関係に与える影響を明らかにし、最後にプラットフォーム仲介型の労働に関わるリスクに対処するための政策を検討する。・・・というわけで、欧州の労働組合はこの問題に積極的な取り組みをしています。批判しているんですが、その切りつける刃の相手が何というかあたるをさいわいという感じで、いろんな意味で大変興味深いものがあります。http://www.godoroso-zenkokukyou.org/grz/?p=4304冒頭、例の『選択』の怪文書風の記事から始まりますが、議論自体はなんと終戦直後の電産型賃金体系を賞賛するところから始まります。電産型賃金体系の革命性ここで批判されているのは木下武男さん。電産型賃金体系を批判しているがけしからん、これこそ革命的なんだ、と。森ますみさんは研究者ですが、UAゼンセンから、日本共産党に至るまで、おそらく一緒にまとめて叩かれるのが一番いやだといいそうなのをひとまとめにして、当たるを幸い、片っ端から叩きまくっております。最後の台詞はこれです。いやいや何というか・・・。・・・・しかし電産型賃金体系含め電産の労働運動は戦後革命期の歴史的闘いとして厳然として存在し、今日でもその闘いは生きて継承されている。遠藤公嗣のいうように「過去のものとなった賃金体系」でもないし、電産の闘いは国鉄闘争という形で生きているのだ。戦後革命として果たせなかった電産労働者の闘いを革命の現実性の中で開花させようではないか。(0)内容はもっともだが、目新しい理論が無い拙著『働く女子の運命』に、ブクログでこういう寸鉄人を刺す寸評が・・・。http://booklog.jp/users/kazuosogou/archives/1/4166610627内容はもっともだが、目新しい理論が無い。これでは女性労働者は納得しないだろう。はい、申し訳ありません・・・・。いやちょっと待てよ、新書って、そもそも「目新しい理論」を提起するためのものですかね。いやまあ、中にはそういうすごい新書もあります。最近は週刊誌の記事を膨らませたような程度の低い新書も結構あります。普通は、いや普通ってもはや言えなくなっているかも知れないけれども、本来の新書ってのは、ある分野の基本的なあるいはかなり進んだ知識を、その分野の専門家や関係者にとってはかなりの程度既知ではあっても、その外の人には結構「へえぇ、そうだったんだ」というような知識を、要領よく端的にまとめて、使える知識の束にするような本、だったんじゃないかと思うのですが。「目新しい理論」はないかもしれませんが、それで「これでは女性労働者は納得しない」と言われましても・・・。昨日(6月16日)、欧州労連が中央執行委員会で「公正なデジタル労働に向けて」という決議を採択しました。掘り崩したり回避するのを防ぎ、各国やEUの規制や法制がオンライン環境のデジタルクラウドワーカーに効果的に適用されることを確保し、オンライン環境のデジタルワーカーの権利を確保するために、公正なルールを確立し、最低報酬が支払われることを確保し、社会保障へのアクセスを与え、知的財産権を保護するためのEUの枠組みを提案することという項目です。日本でも既に結構な数のクラウドワーカーが活動しているはずですが、その全貌はほとんど分からず、その働く権利がどうなっているのかもよくわかっていません。『POSSE』31号をお送りいただきました。「どうする?求人詐欺」です。実現」が突如として語られ、注目を集めました。内容を検証しています。論点を整理しつつ、日本社会における実現の可能性について論じています。実現するジョブ型世界」で、いろんな議論を一刀両断しています。いいとこ取りをめざす」という議論なのですね。第二特集では、結構興味深い面子が顔を並べています。今月、厚労省が虚偽内容の求人を出した企業を取り締まれるよう規制強化の議論を本格化させるなど、「求人詐欺」は深刻な社会問題になりつつあります。「求人詐欺」を規制していくには、幅広い層を巻き込みながら社会的な対策をしていかなければなりません。幅広い立場から求人詐欺問題の実態や構造、対策を論じています。...就活生や新卒の方、就職情報業界に関わる方など、様々な立場の方にご一読いただきたい記事となっております。POSSEの2×2座談会が興味深いです。飯田泰之さんの「求人詐欺で日本経済は損をする」は、いくつか具体的な提言をしていて、議論の土台になりそうです。一つ目には、公開すべき会社情報の項目のフォーマットを作って、全項目を埋めなければ求人として受け付けないようにする。二つ目に、高校・大学の新卒者に関しては内々定が出た時点で契約書を交わす、少なくとも契約書の提示をルール化することです。三つ目の方法は、雇用契約から3か月間は労働者側から「クーリングオフ」ができるような法制度を整えることです。・・・クーリングオフ制度を利用された企業のリストをきちんと作るようにすれば、その人が朝起きられないというような理由で離職したのか、いわゆるブラック企業だったので離職したのかが分かるので、採用企業側の不安を取り除くことにもあります。そのデータをマージする機関を設けて、求人をとる側もその情報をちゃんと仕入れておくのが理想でしょう。ある会社に対し何件クーリングオフが出たかという情報が集積されれば、職探しをする上で非常に重要な情報となるわけです。・・・ちなみに仁平さんの居酒屋談義は、ニヘイという偽物が仁平さんと訳の分からない会話をした挙げ句に津に連載終了に至ったようです。一時、ブラック企業の右代表とまで叩かれたワタミに労働組合ができたと報じられています。「ブラック」批判受け)居酒屋チェーン大手のワタミで初めて労働組合が結成された。グループの正社員約2千人と、アルバイト約1万5千人の大半が入った。流通、繊維業界の労組を束ねるUAゼンセンが支援し、1月から結成の動きが進んでいた。5月16日、労組「ワタミメンバーズアライアンス」(組合員数約1万3千人)が結成され、入社すると同労組に加入することになる「ユニオンショップ協定」を労使で結んだ。UAゼンセンの組織化戦略については、二宮誠さんの本や講演の紹介で本ブログでも何回か取り上げてきましたが、今回のワタミ組織化も、二宮さんの後輩による二宮流なのでしょう。ワタミ側としては、労組否定の経営家族主義から、普通の労使協調主義へ変わらざるを得なかったということでもあります。同社の経営陣はこれまで、「社員は家族だ」といった経営理念から労組に否定的だったが、長時間労働などで「ブラック企業」と批判され、業績も悪化。労務管理を見直してきた。逆に言うと、ブラック企業の矛盾や問題点を糾弾するだけの前衛的運動では、そこで働く労働者をまるごと抱えるだけの受け皿にはなりにくいということでもありましょう。いうのは、日本の労働運動が抱える危ういバランスを何とかうまくとるための、一つの知恵の姿なのだろうと思われます。日本の労働者にとっては、一方に経営目標に向けた親和、協力の従業員関係があり、他方に労働条件をめぐって利害対立の労働者対使用者の関係があり、その二つが絡み合って曖昧模糊たる状態で存在している中で、どちらかに傾きすぎると問題が生じてしまうのです。この問題については、実はもうすぐ出る『月刊労委労協』6月号に寄稿した「集団的労使関係を考える」の中で、1963年に出た藤林敬三氏の『労使関係と労使協議制』(ダイヤモンド社)を引きながらいろいろと考察しているところです。(追記)ワタミの組合については、平壌じゃない『労働新聞』6月20日号にかなり詳しい記事が載っています。初代委員長は亀本伸彦氏で、結成日は今年1月17日、5月16日はUAゼンセンが「躍進大会」と呼ぶ結成大会を横浜で開いた日ということです。No.174『非正規労働者の組織化と労働組合機能に関する研究』が公開されました。まとめたのは前浦穂高さんです。http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2016/174.html非正規労働者を組織化した労働組合が、組織化後に、非正規労働者に対して、どのような取り組みを行うのかを明らかにする。主な事実発見は以下の通り。第1に、非正規労働者の雇用の確保である。日本の労働組合は、組合員の雇用の確保を最優先してきた。非正規労働者を組織化すると、その機能が非正規労働者にも発揮される。ある組合は、パートタイマー組合員に対しても、事業所閉鎖の際の手続きを定め、労使で雇用を確保するために取り組むことになっている。ある組合は、会社から事業所閉鎖の提案を受けた際、労使で1,000人を超える組合員の個人面談を行い、出来る限り、組合員の希望に沿う形で雇用を守った。第2に、処遇改善である。労働組合は、非正規労働者を組織化すると、非正規労働者の処遇改善に取り組む。その内容は、賃金制度の整備、賃上げ、福利厚生の適用等、多岐にわたる。第3に、組織化活動の波及である。これは、グループ企業の労働組合に見られることであるが、グループ内の組合が非正規労働者の組織化に取り組むと、その経験がグループ内の他の組合に共有され、組織化活動がグループ内に波及していく。前浦さんの考える政策的インプリケーションは次の通りで、現下の政治状況等を考えるとなかなか時宜に適していると言えましょう。本稿では、均衡処遇が実現された状態を、「従業員区分間の処遇格差に対して、それぞれの従業員区分の労働者が概ね納得している状態」と考える。この定義に即して考えると、本稿で取り上げた労働組合は、全てではないが、非正規労働者の不満に耳を傾け、処遇改善に取り組む中で、本稿のいう均衡処遇を実現すると考えられる。本稿のいう均衡処遇を実現するには、非正規労働者が組合運営に関与し、賃金制度を公開すること(組合内で賃金制度に関する情報を共有すること)が必要であり、その結果として、両者の賃金制度が接近していくことで、労働者の納得が得られるものと考えられる。選択」を寄稿しました。歴史は、一定程度重なり合いつつ、55歳から60歳への「定年延長」が中心であった時代と、60歳から65歳までの「継続雇用」が中心であった時代からなります。60歳を超えると定年延長ではなく継続雇用が中心になるのか、その背景にあるのはいうまでもなく日本型雇用システムの中軸の一つである年功賃金制です。「60歳時点の高くなりすぎた賃金水準でそれからさらに5年も雇い続けるのは無理だろう」と関係者が考えているから、いったん雇用関係を終了させ、それまでの労働条件を精算したうえで、労働と報酬のバランスがとれていると思われる水準で再雇用する、というのが通例になっているわけです。三択となっているのですが、定年延長を強制せずに継続雇用でも可としているところが重要です。考えてみると、それと同じ論理は55歳から60歳までのところでもありえたはずです。そちらでは同じような選択制にしなかったのでしょうか。60歳までは定年延長でなければならず、定年後再雇用ではいけなかったのでしょうか。いろいろな説明の仕方があると思いますが、一番大きな要因はその時代時代の雇用政策思想ではないかと思われます。いった日本型システムに対してはかなり否定的なスタンスであったのです。1970年代は雇用政策が外部志向から内部志向に大きく転換した時期ですが、その重要な柱の一つが定年延長政策でした。計画期間中に60歳を目標に定年を延長すると書き込まれました。論が引き続き濃厚に持続しているのです。賃金研究会報告は、「高年齢になってまで勤続年数が伸びたことのみを理由として賃金を増加させる必要は疑問」であり、「少なくとも、現在の定年年齢である55歳を過ぎてまで持続する必要はない」と断言していました。見直しが掲げられていました。この頃の定年延長指導でも賃金制度の見直しに重点が置かれていました。このように年功賃金制に否定的な姿勢を前提とすると、年功賃金制を維持するために必要となる(定年延長ではない)継続雇用に対して顧慮する必然性がそれだけ乏しくなります。ある企業が8割を超えており、前回最後に論じたような「希望者全員60歳まで継続雇用せよ、ただし定年は55歳でよい」という奇妙なロジックを持ち出すよりは、賃金制度を改革して60歳定年を目ざすというのが筋だったのでしょう。して定年延長指導が進められ、1986年法により60歳以上定年が努力義務となり、1994年改正で義務化されると、その後の内部労働市場政策は継続雇用中心となっていきます。いう割当をしていました。これは、当面喫緊の課題と、まだまだだいぶ先の課題とで書き分けていると理解すべきでしょう。この時期の発想を単純に延長していけば、やがて60歳定年が完全に普及した暁には、今度は同じように65歳定年が課題に浮上してくることもあり得たはずです。日本の雇用政策の思想的転換は1970年代から1980年代、そして1990年代初頭に向けて、ますます日本型雇用礼賛の色彩を強め、それまで否定的であった年功賃金制に対しても必ずしも否定的ではない姿勢が色濃く出てきます。設けられ、60歳以降の継続雇用が大幅に賃金ダウンすることを当然の前提として、その相当部分を補填(ほてん)するという政策が採られたことです。当時の政策目的は未だ努力義務にすぎない継続雇用の促進にあったわけですが、それが2004年に(労使協定による例外つきで)義務化され、2012年にはほぼ完全に義務化されたにもかかわらず、現在なお存続し、利用され続けています。雇用政策思想の主流は20年前から外部労働市場志向の色彩が強まってきていますが、この分野ではなお年功制を前提とする政策が色濃く残っているのです。正確にいえば、過去20年間の高齢者雇用政策は継続雇用と(入口における)年齢差別禁止がらせん状に絡み合いつつ進展してきました。後者については改めて取り上げる予定ですが、時代精神を強く表現する政策であることはたしかです。政策ではありますが、出口における年齢差別禁止ととらえることもできます。欧米ではそういうとらえ方が一般的です。前回述べたように、定年とは年齢のみを理由とする雇用終了制度なのですから、その規制は年齢差別禁止のはずです。シフトして以降は、それは定年という名の非雇用終了年齢における労働条件の精算を認めるという性格が中心となり、その意味では年齢による取扱いの違いを正面から認めるというメッセージを発するものになっているということもできます。皮肉ないい方ですが、年齢差別を推進することで年齢差別をなくそうとする政策です。今後、65歳を超える高齢層の雇用問題が課題に上がってくるなかで、改めて年功制を大前提にした継続雇用政策のさらなる延長でよいのか、という論点を避けることはできないでしょう。その際には、半世紀以上前に遡(さかのぼ)って考え方の整理をする必要があることは間違いありません。2016年夏号が届きました。今野さんや大内さんの本を読んでいる人にとっては、れっきとした労働法学者がこの問題に正面から取っ組んだ紺屋さんの論文が注目でしょう。全体としていささかエッセイ風の記述の中で、結構大胆な台詞が次々に繰り出されていきます。期待がまだあるのなら、大学で新科目「バイト入門法」「バイト実態法」を構想し学生らに提供してみようと思う。階段教室は避け、ラウンドテーブルでの対話式授業がいい。科目開講も検討しよう。「二部学生論」のセミナーを大学内外で開くのも面白いだろう。柴田悠さんの『子育て支援が日本を救う』(勁草書房)をお送りいただきました。ありがとうございます。本ブログでも何回か取り上げてきた柴田さんの本格的な著作です。http://www.keisoshobo.co.jp/book/b227459.html安倍内閣発足時から『文藝春秋』やNHKスペシャルで「子育て支援こそが最優先」と訴えてきた著者がそのエビデンスの最終版を公開。いや、安倍内閣発足時どころかもっと以前から論陣を張ってこられています、ただ、派手好きなマスコミに余り注目されてこなかっただけで。いま日本に一番効く政策は何か。それは保育サービスを中心とした「子育て支援」だ。高め、子どもの貧困を減らすことができる。長期的には、財政的な余裕を増やし、貧困の親子間連鎖を減らし、社会保障の投資効果を高めるのだ。客観的なデータに基づく、統計分析から提言される政策論!そう、柴田さんは徹底的にデータに基づいて論じます。一言スローガンがお好みのマスコミでは使いにくい面があるのでしょう(それこそ、オビで推薦している古市さんとかが使いやすい)。ある政策がどういう効果を持ちうるのかを徹底的に客観的なデータで語り通す柴田さんのような論客も必要なはずです。今のような、ポピュリズムが猛威をふるう情治社会になればなるだけ。目次は下にコピペしたとおりですが、素人はこの順番で読まない方が良いよ、と柴田さん自身が「はじめに」で老婆心で忠告しています。エッセンスのエッセンスをまとめた「あとがき」から。その直前の第11章「結論」。その上で、第1章「本書の問いと答え」を読んで全体像を把握する。第10章で財源確保策を、第9章で政策効果を見て、第3章から第8章までの分野ごとの分析を通読し、最後に第2章で統計分析の方法を確認する、と。ここでは第11章『結論──子育て支援が日本を救う』で、ちょっと政治的な話に踏み込んでいるかに見える記述をちょっと。下の目次にあるように。ここで「右派(保守)と左派(リベラル)の合意点」というちょっと気になる表現をしています。・・・したがって、これらの改革案は、労働生産性の上昇や経済成長や財政再建を求める「(いわゆる)保守」(右派)にとっても、子供や困窮者の人権保障を求める「(いわゆる)リベラル」(左派)にとっても、望ましい選択肢と言えるのではないだろうか。ミックス財源」、あるいは少なくとも「保育サービス・小規模ミックス財源」という選択肢は、今後の日本で中心的な政策になり得ると予想できる。「保育サービス」という旗の下であれば、保守とリベラルは協調することができる。すれば、日本の社会構造(女性の労働力率の低さなど)は根本的にバージョンアップされて、生産性が向上し、日本は救われるのである。保育サービスを中心とした「子育て支援」こそが、日本を救うのだ。いやあ、ここは柴田さんの国を思う心がふつふつと伝わってきますが、とはいえ、「保守」も「リベラル」もこの日本ではねじれにねじれていますから、そう問屋がうまく下ろしてくれるかどうかはわかりません。昨今の状況を見ても、日本人の民度の低さは底知れないものがありますからね。いやまあ、せっかくの柴田さんの本の紹介のエントリでつまらないことをぐたぐた言ってもいけませんね。なんにせよ、本書に書かれたようなことを読まずしてあれこれ論じる人を見かけたら、そっとバッテンをつけて立ち去るのが吉というものでしょう。ちなみに、版元のサイトに「あとがき」が公開されています。エッセンスのエッセンスが書かれたこの5ページ足らずの文章をまずはここで読んでください。お送りいただきました。丸ごと同研究所のサイトにアップされています。(リクルート『Works』132号は日本型雇用特集)今回は架空の人事リーダーとWorks編集部、有識者の対話で進行するという設定で、「気鋭の労働法学者」として登場するのは大内伸哉さんです。そのまとめで、編集長の石原直子さんが語っている言葉はなかなか重いものがあります。本誌132号の「シリーズ雇用再興」第1回から第2回の今号まで8カ月。その間にも日本を代表する大企業による不正やそれに端を発した組織再編のニュースは、続々と流れてきた。そのなかで不正にかかわってしまった人々のことを思う。ほとんどの人は、私利私欲のためではなく「会社を守る」ために動いていたはずだ。「会社」のためにやってきたことは、「社会」からは到底許されないことであったし、結果として会社を傷つけることになった。自らも傷つき、大きな代償を支払った人も少なくないだろう。「企業は社会の公器」と言われるにもかかわらず、「会社を想う」ことと「社会を想う」ことがこんなにも両立しないのはなぜなのか。ここでも、会社と個人をあまりにも分かちがたく結びつけてしまう日本型雇用というシステムのなかで、何かが歪められていると感じずにはいられない。・・・シリーズの第3回では、改めて、雇用の安定に代わるライフセキュリティの可能性を、探索する。(0)ドーピング規制是正を@UNI国際的なサービス関係労働組合の連合体であるUNIのアスリート部門が、例のシャラポワ問題に絡んで、ドーピング規制の在り方の見直しを要求しています。日本の連合通信の短信。http://www.rengo-news-agency.com/(海外労働短信-ドーピング規制是正を-労働団体uniが提起)ロシアのプロテニス選手、シャラポワ氏がドーピング違反で2年間の出場停止処分を受けたことについて、労働組合のUNIは「現行システムに問題があり、早急に是正すべきだ」と問題提起している。UNIは、サービス業や金融、郵便など幅広い産業の労働組合でつくる国際労働団体。その中に「アスリート部門」があり、その代表を務めるブレンダン・シュワブ氏が6月10日にテレビ取材を受けて、思いを語った。それによると、現行のドーピングルールは、うっかり抵触してしまった選手には重すぎると指摘。どの薬がドーピング対象になったのかを選手に知らせるための包括的な仕組みが欠けているとし、スポーツ界と選手はもっと協力してシステム是正に乗り出すべきだと訴えている。doping.・・・とあります。スポーツ選手も労働者の一環として、しっかり守るべき権利は守ろうとする労働組合の考え方が分かります。ちなみに、このUNIグローバルユニオン、「サービス関係」と言いましたが、このサイトに上がっている業種別部会の広がりはまことに幅広く、日本のUAゼンセンをも遥かに上回る貪欲さです。施行されているが、少し前までは女性は労働力の主要な担い手とは考えられていなかった。明治以降の日本で、長いあいだ女性は短期雇用が当然とされていた。我が国の特徴とされていた終身雇用制度は、家計を支えている男性を前提にしている。女性が社会で働くことは、昔は修養としての意味もあり、結婚すれば退職するのが一般的であった。「職場の花」や「寿退社」という言葉が普通に用いられていた。この仕組みは我が国の社会構造や家族制度に深く根ざしており、変化してきているとはいっても、いまでも女性が定年まで男性と同様のキャリア形成を図ることは簡単ではない。本書はこうした観点から女性の労働について考察している。私のようなリタイア組よりも、今働いている人びとに読んでもらいたい本である。ここまでは普通の書評なんですが、このあと若干モードが変わります。それはそれとして、本書の中で或るエピソードが語られており、遠い記憶の彼方にあった疑問が氷解した。「遠い記憶の彼方」・・・。実はこのブログ主さん、「団塊の世代として昭和・平成を生きてきました」と自己紹介しておられます。その世代の方の「遠い記憶の彼方」とは?私がまだ青年期に差し掛かる前の話である。新聞や雑誌等のマスコミでは、女性会社員のことを「BG」と呼んでいた。ビジネスマンに対するビジネスガールである。私は、実社会では洒落た呼び方をするものだと納得していた。それがある時期から一斉に「BG」という言葉が消え、「OL」という用語が出て来た。最初は意味が分からず、記事の前後関係で「BG」と同じことだと理解した。オフィスレディの略語だと知ったのは、しばらく後になってからである。当時、私はどうして「BG」が使用されなくなったのか不思議であった。ささやかな私の疑問は時間が経つにつれて風化していき、「OL」という言葉を当然のごとく受け入れていった。その疑問が本書で解けたのである。自分で書きながら、こんなトリビア、誰が面白がるかな?といささか不安もあったトピックですが、団塊の世代の読者の方には見事にツボにはまったようです。書き加えた一言が余計だったようです。本書を読んで偶然にも答えが見つかり、すっきりとした気持ちになった。このエピソードには、『よほどの高齢者でなければ今どき「BG」なんて言葉を知っている人はいないでしょう』という文が続いている。何だか化石になったような気分で面白くない。配慮が足りずに、まことに申し訳ありません。(0)偽装求人への罰則@WEB労政時報WEB労政時報に「偽装求人への罰則」を寄稿しました。https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=542去る6月3日、厚生労働省の「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会」が報告書をまとめたと報じられています。初めとする人材ビジネスの規制緩和を主たる関心事項として発足したもので、その報告書の大部分は規制緩和に充てられています。これに係る動向については、本連載の第44回「雇用仲介事業の規制改革」(2015年1月13日)に略述しました。罰則を」(毎日新聞)など、いずれも偽装求人への罰則に焦点を当てた見出しとしていました。本文6ページになるこの報告書の中で、この問題に言及しているのはわずか3行ほどにすぎません。日本ILO協議会の機関誌『Work&Life世界の労働』2016年第3号に「日本型雇用と働く女子の運命」を寄稿しました。temporaire)はじめの公開から半年以上経って中国語版が公開されました。繁体字版(台湾、香港その他)と簡体字版(大陸中国)の二つがあります。大手AVプロダクション「マークスジャパン」(東京都渋谷区)の40代の元社長ら同社の男3人を逮捕したことが、捜査関係者への取材で分かった。女性が「AV出演を強いられた」と警視庁に相談して発覚した。最近話題のAV出演強要問題について、目に余ると考えたか、警察は労働者派遣法を適用するというやり方を取ってきたようです。労働法学的にはいくつも論点が満載です。もって、AVプロダクションがやっているのは労働者派遣なのか?AVプロダクションに「所属」しているのは、AVプロダクションが当該女優を「雇用」しているということなのか?そういう判断はあり得ると思われますが、そうすると、今やっている全てのAVプロダクション、にとどまらず、多くの芸能プロダクションは届出もせず許可も受けずに業として労働者派遣をやっているということになりかねませんが、そういうことになるのかどうか?後述の判決ではこの点は当然の前提として議論になっていません。重要なのは、この問題について強要の有無ではなく、当該出演内容たる性行為を「公衆道徳上有害な業務」と判断して適用してきたという点です。労働者派遣法にはこういう条文があります。労働者派遣法は実際の行為を含むAVへの出演を「公衆道徳上有害な業務」として規制している。捜査当局が同法を適用して強制捜査に踏み切るのは異例。実際、確かに、アダルトビデオ派遣事件判決(東京地判平成6年3月7日判例時報1530号144頁)では、こう述べています。本件における派遣労働者の従事する業務内容についてみると、派遣労働者である女優は、アダルトビデオ映画の出演女優として、あてがわれた男優を相手に、被写体として性交あるいは口淫等の性戯の場面を露骨に演じ、その場面が撮影されるのを業務内容とするものである。業務」にあたることに疑いの余地はない。規定は、前述のように、労働者一般を保護することを目的とするものであるから、右業務に就くことについて個々の派遣労働者の希望ないし承諾があつたとしても、犯罪の成否に何ら影響がないというべきである。弁護人は、性交ないし性戯自体は人間の根源的な欲求に根ざすものであるから「有害」でないと主張するけれども、性交あるいは口淫等の性戯を、派遣労働者がその業務の内容として、男優相手に被写体として行う場合と、愛し合う者同士が人目のないところで行う場合とを同一に論じることができないことは、明らかであり、この点の弁護人の主張もまた採用することができない。たしかに「右業務に就くことについて個々の派遣労働者の希望ないし承諾があつたとしても、犯罪の成否に何ら影響がない」と言いきっていますが、ここは議論のあるべきところでしょう。同判決は後段でさらに「たとえ雇用労働者が進んで希望した場合があつたにせよ、若い女性を有害業務に就かせ、継続的、営業的に不法な利益を稼ぎまくつていたことも窺われ、その犯情は極めて悪質で、厳しく咎められなければならない」とまでいっています。この判決からすると、今回の警察の動きはそれに沿ったものということになりますが、そもそも出演「強要」を問題にしていた観点からすると、こういう解決の方向が適切であるのか否かも含めて議論のあるべきところでしょう。(追記)当該女性がAVプロダクションに雇用された労働者なのか、という点について、上記平成6年3月7日東京地裁判決では、被告側が争っていないので議論になっていないのですが、そこを争った事案はないかと探してみたら、こういうのがありました。平成2年9月27日東京地裁判決です。被告側が雇用関係不存在を主張したのを判決が否定しているところです。いう)五八条にいう「労働者派遣」に該当しない旨主張する。いう雇用関係を認めることができる。前掲関係各証拠によれば、Bは昭和五九年秋ころから多数のモデルの派遣を受けて、同女らとの性交及び性戯のビデオ撮影を反復継続してきたこと、本件において、Bは、右と同様のビデオ撮影の目的をもって被告人からCの派遣を受けたものである上、当日は、ビデオカメラ、モニターテレビ、照明器具等の備え付けられた判示の「D」(省略)号室内において、約六時間にわたりCとの性交、性戯等の場面をビデオ撮影していること、その間、CはBの指示に従い、同人を相手方とせず単独で被写体となって自慰等種々のわいせつなポーズをとっていたことも認められるから、CがBの指揮命令の下にモデルとして稼働したことは明らかである。弁護人は、CはBの性交又は性戯の相手方となったに過ぎないから、Cは労働に従事したとは言えない旨主張するが、前記事実関係に照らせば、BによるCのビデオ撮影は、同女がBの性交又は性戯の相手方となったことに付随するものにとどまるとは認められない。いう「労働者派遣」に該当するものと認められるから、弁護人の右主張は採用できない。(追記2)判例を調べていくと、プロダクションが雇用してビデオ製作会社に派遣するという労働者派遣形態としてではなく、プロダクションがビデオ製作会社に紹介して雇用させるという職業紹介形態として、やはり刑罰の対象と認めた事案があります。被告人Y1及び同Y3は共謀のうえ、同Y3が、同月二八日ころ、東京都新宿区(以下略)F(省略)号室において、アダルトビデオ映画の制作等を業とする有限会社Gの監督Hに対し、同人らがアダルトビデオ映画を撮影するに際し、出演女優に男優を相手として性交性戯をさせることを知りながら、I’ことI(当時一八歳)をアダルトビデオ映画の女優として紹介して雇用させそれぞれ、公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で職業紹介をした。いう「公衆道徳上有害な業務」に該当するか否かである。前掲各証拠によれば、本件アダルトビデオ映画への出演業務は、制作会社の派遣する不特定の男優を相手に性交あるいは口淫、手淫などの性戯を行い、これを撮影させて金銭を得るものであると認められる。ところで、本来、性行為は、その相手の選択も含めて個人の自由意思に基づく愛情の発露としてなされるものである。いう「公衆道徳上有害な業務」に該当することは明らかである。審査を経たうえで市販されるアダルトビデオ映画は、今日の日本社会においては社会的風俗として受容されており、それに出演する業務についても一定の社会的な受容があるから、右業務は右法条にいう「公衆道徳上有害な業務」に該当しない旨主張する。業務」に該当するというべきである。弁護人は、右法条は売春またはそれに準ずる程度に著しく社会の道徳に反し、善良な風俗を害する業務に限定して適用すべきであると主張するが、前記のとおり、本件アダルトビデオ映画への出演業務が「公衆道徳上有害な業務」に該当することは明らかであり、弁護人の主張は理由がない。ご承知のように、労働者派遣法58条はもともと職業安定法63条2号からきています。その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて」というのがあるのですが、派遣法にはないのですね。業務に就かせる目的」であるというのは、地裁レベルとはいえほぼ確立した判例になっているようです。(追記3)ちなみに、上記職業安定法63条2号には「募集」も含まれます。判例には、ビデオ制作メーカーがこの「公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で」「労働者の募集」をしたとして有罪になった事案もあります。ビル二階の被告人の事務所において、B子(当時一五歳)と面接し、同女に対し、「セックス場面は撮らないで、入浴シーンやオナニーシーンを中心に撮る。」「出演料はいくら欲しいの。」「顔や人物がわかる部分はあまり撮らないし、入浴シーンなどで変な部分が写ったらボカシを入れる。三万円欲しければ三万円なりの内容でいく。五万円欲しければ五万円の内容でいく。親や友達には絶対分からないようにするから安心しなさい。」などと申し向け、自己の制作するわいせつビデオの女優として稼働することを説得勧誘し、もって、公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者を募集した。被告人は、前示犯罪事実につき、B子と面接した際、同女を全裸にせずに下着を着けさせてビデオを撮影するつもりであったから公衆道徳上有害な業務に就かせる目的はなかったと主張する。いう「公衆道徳上有害な業務」に該当することは明らかである。したがって、いずれにせよ、被告人の主張は理由がない。同判例は、芸能プロダクションから紹介された別の女性については「募集」に当たらないとして無罪としています。このように、派遣でも紹介でも、さらには直接募集でも「公衆道徳上有害な業務に就かせる目的」であれば刑罰の対象となるのです。アメリカ、韓国、日本ユニオンサマーセミナーというのが8月に2回に分けて開かれます。わたしも2回目の方に出てお話をします。法制度の意義など、韓国労働運動について話をしていただきます。最近では「働く女子の運命」(文春新書)などを出され、ご活躍されている濱口氏。縦横無尽に日本型雇用システムの特徴と”これから、特に労働組合に期待する事”を話して貰う予定です。(その後、呉氏、濱口氏&参加者でのディスカッション)JILPTの山崎憲さんがアメリカ、呉学殊さんが韓国、そして私が日本についてお話しするという企画のようです。)をおおくりいただきました。ありがとうございます。実務の中核的役割を果たした著者が、難解といわれる同法を理解しやすいよう、歴史的背景を含め、体系的に、分かりやすく書き下ろした解説書。安全衛生を担当する者が理解しなければならない内容を精選。第3版では、ストレスチェック制度の創設、化学物質のリスクアセスメント制度の充実等、法令改正に対応するとともに内容の充実も図る、全面的な見直しを行った。この本も改訂のたびにどんどん太っていく本で、ついに400ページを超えてしまいました。西谷敏さんの『労働法の基礎構造』(法律文化社)をいただきました。ありがとうございます。先の日本労働法学会で記念講演をされた西谷さんの到達点を示す大著です。http://www.hou-bun.com/cgi-bin/search/detail.cgi?c=ISBN978-4-589-03776-3戦後労働法学の第二世代を理論的に牽引してきた著者の労働法基礎理論の集大成。労働法の形成から現代までを再考し、将来を見透した深い思索の書。労働法理論を再定位しようとする著者渾身のオリジナル・モノグラフィー。目次は次の通りで、基礎理論中の基礎理論に当たるようなところから、今日的な論点の要になるようなところまで、きっちりと論じていかれる様は壮観です。法体系における労働法とても全体を一つのエントリで語れるような本ではありませんので、ここでは基礎理論中の基礎理論であるとともに、西谷理論の生成の歴史に関わる第2章の「市民法と労働法」から第4章の「労働法の基本理念」について若干の感想を。言うまでもなく戦後日本の労働法学の多数派は、労使の形式的対等性を前提とする市民法の虚偽性を批判し、それに対置して労働者の生存権に基づく労働法を宣揚するところから始まりました。その時代には市民法(ビュルガーリッヒレヒト)ってのはむしろ貶し言葉に近かったんだろうと思います。いう生存権万能主義がまさにその主唱者であった沼田稲次郎氏や片岡昇氏らによって反省され始めるのが、1970年前後で、それを受けて1980年代から自己決定権を中心とする労働法理論を構築していくのがこの本の著者である西谷さんになるわけですが、その前に市民法ってそんなに悪くないぞ、と言ってたのが、渡辺洋三氏らの法社会学者であったという話が出てきます。この法社会学者による労働法学批判は1960年代なんですが、実はこの部分を読みながら、そこに出てこないある人の名前を思い浮かべていました。それは、磯田進という人です。東大の社研で、労働法と法社会学にまたがる学者でしたが、その学風を受け継ぐ人はいなかったようで、今ではほとんど忘れ去られた人になっています。ところが、1950年代に岩波新書から『労働法』という本を出して、これが第3版まででています。岩波新書の「版」は「刷」とは違い、改訂版という意味ですから、当時は結構ロングセラーだったことが分かります。その磯田労働法の冒頭の第1章はこうです。労働法について考える場合に、どこから出発するか?・・・それは、使用者と労働者とは対等の人格者だ、ということである。これが近代労働法の「第一原理」である。ABCのAに当たるところである。ここから出発し、このことを前提として、今日の労働法の全体系が組み立てられている。・・・ところで、社長は社員の「目上」であるか?こう聞かれれば、あなたはどう答えられるだろうか。平社員、平工員の「目上」であるか?この問いにも、同様、「むろん、そうさ」と答えられるであろうかもしそう答えられるとすれば、その答えは、端的に言うと、誤りとされなければならないだろう。・・・まさに市民法の(当時の多数派の言い方では虚偽意識的な)個人レベルの労使対等を素直に出した議論がされています。いうのは、戦後労働法の歴史の中ではどういう風に位置づけられているのだろうか、というのが、その当時生まれていなかった私からすると知りたいところでもあります。1970年代以後の、労働法における市民法原理の再生よりも20年も前の頃の話ですが。磯田氏は、労働契約を身分契約(地位設定契約)ととらえた末弘理論に対し、「身分から契約へ」の上に近代労働法の体系が築き上げられてきたのだと主張し、こう述べます。・・・労働関係は一つの契約関係にほかならないということは、それ自体は平凡な原理だといえるにせよ、そのことの含蓄は、日本の労働関係の現実との対照においては、なかなかゆたかであるというべきこと、以上に見てきたとおりである。「正社員」に対して「契約社員」という言葉を平気で使うほど、自分たちは契約に基づいて働いているんじゃないとみんなが思い込んでいる社会を照射する言葉です。・・・伝統的な労働法学は、労働者を階級として、もしくは企業社会の構成員として把握する傾向が強く、その「市民」としての側面には必ずしも強い関心を向けなかった。それは、戦後初期に広く浸透していた労働者の階級的把握を反映したものであり、さらには、労働者(とその家族)を企業社会の構成員と理解する日本的企業社会の現実を法理論に投影するものでもあった。現代市民法は、こうした見方にも反省を迫る意味を持っている。終戦直後に磯田進氏が書いた論文の問題意識を引き継ぐ人が、少なくとも労働法学の世界からはある時期までほとんど出てこなかったことの方が、今から考えるとやや不思議な感じもしないではありません。最賃大幅引き上げ政策で、10年前は東京と沖縄は約100円の差だったのが、今では約200円の差になっているという話をしました。大幅引上げと言っても、Aクラスではより大幅に、Bクラス、Cクラス、Dクラスとなるにつれて(もちろんかつてに比べればべらぼうに大幅ですが)より小幅になってくるので、結果的に地域最賃の地域間格差が拡大してくるのです。先日の「ニッポン一億総活躍プラン」で、年3%をメドに全国加重平均1000円を目指すと書かれているので、ではその通り毎年3%ずつ挙げていくと何年にいくらになるのかを、各クラスの代表都県と全国加重平均で素朴な計算をしてみたのが次の表です。素朴というのは、単純に2015年の数字に1.03を掛けていっただけだからで、数字自体にこだわらずに全体の傾向を見てください。全国平均で1000円を突破するのは2023年で、最低の沖縄が1000円に達するのは2028年です。その年の東京は1332円で、沖縄の1018円とは300円以上の差がついています。この数字がどれだけリアルかどうかを考えると、大企業が多くてお金が溢れている東京の方がまだあり得て、地方がこのペースで上がっていくと地場の中小零細企業が耐えられないだろうと考えると、実際にはもっと格差がつく可能性すらあります。増田明利『ホープレス労働』(労働開発研究会)をお送りいただきました。http://www.roudou-kk.co.jp/books/book-list/4031/「中古品」扱いされ、逮捕すれすれの仕事をさせられ、そして、倹約、倹約、また倹約。「雇用情勢は着実に改善が進んでいる」と信じますか?統計では見えない雇用の実態を取材し、世に問う!日本の今、希望のない雇用社会の現実。あらゆる労働者に迫りくる。危機感を持つすべての人が読むべき一冊。下にコピペした目次を見ればわかるように、大変幅広くいろんなホープレスな労働の実情をルポしています。冒頭に出てくるのが、まさに今現在話題の偽装求人の話。・・・大学4年生の大半を就活に費やし、卒業まで残り1ヶ月というところで内定をもらったのが新興のアパレルメーカー。ありということだったんですが、これはおとり広告みたいなものだった。なると押し売りの金額が大きくなり、手取りの給料の三分の一が不必要な商品の購入に回されていた。この手のひどい話がこれでもか、これでもかとぎっしり詰め込まれています。じつは本書を読んでいって一番びっくりしたのは、最後の金子雅臣さんとの対談で、さらっとこう語っているところです。・・・私は普段不動産関係の会社で働いているんです。その会社での有休を使って、時々。漂流の始まり俺、ヤバイのかも...。40代で会社を辞めたら転職は博打と同じ正社員復帰への遠い道のりわたしが会社を辞めたわけ辞めてはみたものの...。人手がない!1求人三か月、応募ゼロ派遣はそんなに悪いことですか?就職難、それでも本音は大手志望。ネットカフェ難民の元経営者1泊1480円、漂う孤独こうして会社が潰れていった。(0)当たり前のことばかり書いてあるように感じるかもしれないが「松宮慎治の憂鬱」というブログで、拙著『日本の雇用と中高年』がさらりと短評されています。首席統括研究員である。その意味で,アカデミズムを背景とした新書になってるため,特定の価値観を煽るものではなかった。読む人によっては,当たり前のことばかり書いてあるように感じるかもしれないが,自明のことを正確な論拠をもって示されている好著である。はい、仰るとおりです。「当たり前のことばかり書いてあ」ります。「特定の価値観を煽るもの」ではありません。それを「自明のことを正確な論拠をもって示されている好著」という風に、評していただけることに感謝の言葉もありません。2016年夏号(253号)の予告が労働開発研究会のサイトに載っています。今回の特集はなんと「学生の就労をめぐる法的問題」。いやいや、ブラックバイト問題やオワハラ問題など、POSSEの皆さんが世間に訴えてきたことがここまできましたね。http://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/4128/●学生ユニオンが相次いで発足し、「ワークルール教育でブラックバイト、ブラック企業を防ぐ」、「保護が必要な層ほど、労働法の知識に欠ける」などといわれています。今号では「学生の就労をめぐる法的課題」という特集を掲載します。オワハラの段階における問題点」といった論文を掲載しています。寿どれも面白そうです。第2特集は男女均等周りのいくつかの課題をとりあげています。小山敬晴というわけで、わたくしの労働法の立法学の連載は「炭鉱労働の法政策」です。廃止と、いろんな分野にまたがっています。厚生労働省の有識者検討会は6日、不当解雇の金銭解決の分析結果を公表した。労働審判で企業による解雇が無効と想定される場合、企業が支払った解決金は月収の0.84倍に勤続年数を掛け合わせた金額になっているとした。仮に勤続年数が10年であれば月収の8倍強になる。この記事の表現はいささかミスリーディングな感があります。分析結果ではありませんし、有識者会議として「公表」したという性格のものでもないからです。分析結果という位置づけです。不当解雇の金銭解決についての具体的な水準や基準など「相場観」ともいえる内容が示されたのは初めて。まとめた雇用紛争に関するデータを使って分析した。お二人が分析に使ったデータは、昨年公表されたJILPTのあっせん、労働審判、和解の調査で得られたデータです。一定の傾向が見られる要素もあるが、その中でも幅広い分布が見られ、ある一定の要件を満たす場合にはほぼこの水準で解決するといったような形にはなっていないことが確認された。いずれにより責任があると考えられる事案なのか(いわゆる勝ち筋事案なのか負け筋事案なのか)という、本調査研究においては調査対象となっていない事項が紛争の解決に当たっては考慮されているためではないかと考えられる。このため、これら制度における解決金額の水準が具体的にどのように決定されているかについては、こうした点からのさらなる調査研究が必要となるものと考えられる。書いてあるように、解雇有効の可能性が高いとか低いとかというような事案の内容に関わるデータは(少なくとも労働審判と和解については)含まれておらず、それは分からないとしか言いようがないことを明らかにしています。記事にでてくる「労働審判で企業による解雇が無効と想定される場合」とか「企業による解雇が有効と想定される場合」というのは、少なくともJILPT調査のデータから得られたものではありません。日経の記事ではただ今回分析に使用したデータは解雇が有効か無効かについての詳しい情報がなく、あくまで想定であるため「特に正社員については精度の高い分析にはなっていない」(大竹教授)としている。ありますが、そもそも「詳しい情報」であれ「詳しくない情報」であれ、解雇が有効か無効かについては、一切いかなる情報もないデータです。JILPTの提供したデータは、全体として金銭解決がどれくらいの水準であり、それが労働者の諸属性とどういう関係にあるかを示すデータではありますが、解雇の有効無効に関してはなんら有意な情報を提供するものではありません。(月)ベーカム論お蔵出しスイスでベーシックインカム導入が国民投票にかけられ、大差で否決されたというニュースが流れています。http://www3.nhk.or.jp/news/html/20160606/k10010547381000.htmlスイスで、年金などを廃止する代わりに、収入に関係なくすべての国民に毎月一定額を支給する「ベーシックインカム」と呼ばれる制度の導入の賛否を問う国民投票が行われ、開票の結果、反対が70%を超え否決されました。日本でも5,6年前くらいに一部で流行したことがありますが、その後はあまり話題になっていませんでしたが、このニュースに接して、改めて以前書いた小論を思い出しました。それは、文藝春秋が毎年出している『日本の論点』という分厚い本の2010年版に寄稿した「ベーシックインカム論の落とし穴」です。当時話題になっていたブログ記事などが引用されており、いささか時代の流れを感じさせますが、議論の筋自体は今でもほとんど変わっていないと思いますので、参考になればと思い、お蔵出ししておきます。マクロ社会政策について大まかな見取り図を描くならば、20世紀末以来のグローバル化と個人化の流れの中で、これまでの社会保障制度が機能不全に陥り、単なる貧困問題から社会的つながりが剥奪される「社会的排除」という問題がクローズアップされてくるともに、これに対する対策として1労働を通じた社会参加によって社会に包摂していく「ワークフェア」戦略と、2万人に一律の給付を与える「ベーシックインカム」(以下「BI」という)戦略が唱えられているという状況であろう。筆者に与えられた課題はワークフェアの立場からBI論を批判することであるが、あらかじめある種のBI的政策には反対ではなく、むしろ賛成であることを断っておきたい。それは子どもや老人のように、労働を通じて社会参加することを要求すべきでない人々については、その生活維持を社会成員みんなの連帯によって支えるべきであると考えるからだ。子どもについては、親の財力によって教育機会や将来展望に格差が生じることをできるだけ避けるためにも、子ども手当や高校教育費無償化といった政策は望ましいと考える。老人については「アリとキリギリス」論から反発があり得るが、働けない老人に就労を強制するわけにもいかない以上、拠出にかかわらない一律最低保障年金には一定の合理性がある。ここで批判の対象とするBI論は、働く能力が十分ありながらあえて働かない者にも働く者と一律の給付が与えられるべきという考え方に限定される。働く能力があり、働く意欲もありながら、働く機会が得られないために働いていない者-失業者-については、その働く意欲を条件として失業給付が与えられる。失業給付制度が不備であるためにそこからこぼれ落ちるものが発生しているという批判は、その制度を改善すべきという議論の根拠にはなり得ても、BI論の論拠にはなり得ない。BI論は職を求めている失業者とあえて働かない非労働力者を無差別に扱う点で、「文句を言わなければ働く場はあるはずだ」と考え、働く意欲がありながら働く機会が得られない非自発的失業の存在を否定し、失業者はすべて自発的に失業しているのだとみなすネオ・リベラリズムと結果的に極めて接近する。BI論の労働市場認識は一見ネオ・リベラリズムとは対照的である。ヴァン・パリースの『ベーシック・インカムの哲学』は「資産としてのジョブ」という表現をしているが、労働者であること自体が稀少で特権的な地位であり、社会成員の多くははじめからその地位を得られないのだから、あえて働かない非労働力者も働きたい失業者と変わらない、という考え方のようである。社会ははじめから絶対的に椅子の数の少ない椅子取りゲームのようなものなのだから、はじめから椅子に座ろうとしない者も椅子に座ろうとして座れなかった者も同じだという発想であろう。景気変動によって一時的にそのような状態になることはありうる。不況期とは椅子の数が絶対的に縮小する時期であり、それゆえ有効求人倍率が0.4に近い現状において失業給付制度を寛大化することによって-言い換えれば働く意欲を条件とするある種の失業者向けBI的性格を持たせることによって-セーフティネットを拡大することには一定の合理性がある。いうまでもなくこれは好況期には引き締められるべきである。景況をならして一般的に社会において雇用機会が稀少であるという認識は是認できない。産業構造の変化で製造業の雇用機会が空洞化してきたといわれるが(これ自体議論の余地があるが)、それ以上に対人サービス部門、とりわけ老人介護や子どもの保育サービスの労働需要は拡大してきているのではなかろうか。この部門は慢性的な人手不足であり、その原因が劣悪な賃金・労働条件にあることも指摘されて久しい。いま必要なことは、社会的に有用な活動であるにもかかわらずその報酬が劣悪であるために潜在的な労働需要に労働供給が対応できていない状況を公的な介入によって是正することであると私は考えるが、BI論者はネオリベラリストとともにこれに反対する。高給を得ている者にも、低賃金で働いている者にも、働こうとしない者にも、一律にBIを給付することがその処方箋である。ある種のBI論者はエコロジスト的発想から社会の全生産量を減らすべきであり、それゆえ雇用の絶対量は抑制されるべきと考え、それが雇用機会の絶対的稀少性の論拠となっているようである。これはいかにも顛倒した発想であるし、環境への負荷の少ない生産やサービス活動によって雇用を拡大していくことは十分に可能であるはずである。上述でも垣間見えるように、BI論とネオリベラリズムとは極めて親和性が高い。現代日本でBIを唱道する一人に金融専門家の山崎元がいるが、彼はブログで「私がベーシックインカムを支持する大きな理由の一つは、これが『小さな政府』を実現する手段として有効だからだ」、「賃金が安くてもベーシックインカムと合わせると生活が成立するので、安い賃金を受け入れるようになる効果もある」、と述べ、「政府を小さくして、資源配分を私的選択に任せるという意味では、ベーシックインカムはリバタリアンの考え方と相性がいい」と明言している*1。ホリエモンこと堀江貴文はそのブログでよりあからさまに、「働くのが得意ではない人間に働かせるよりは、働くのが好きで新しい発明や事業を考えるのが大好きなワーカホリック人間にどんどん働かせたほうが効率が良い。そいつが納める税収で働かない人間を養えばよい。それがベーシックインカムだ」、「給料払うために社会全体で無駄な仕事を作っているだけなんじゃないか」「ベーシックインカムがあれば、解雇もやりやすいだろう」と述べている*2。BIとは働いてもお荷物になるような生産性の低い人間に対する「捨て扶持」である。人を使う立場からは一定の合理性があるように見えるかも知れないが、ここに欠けているのは、働くことが人間の尊厳であり、社会とのつながりであり、認知であり、生活の基礎であるという認識であろう。この考え方からすれば、就労能力の劣る障害者の雇用など愚劣の極みということになるに違いない。最後に、BI論が労働中心主義を排除することによって、無意識的に「“血”のナショナリズム」を増幅させる危険性を指摘しておきたい。給付の根拠を働くことや働こうとすることから切り離してしまったとき、残るのは日本人であるという「“血“の論理」しかないのではなかろうか。全世界のあらゆる人々に対し、日本に来ればいくらでも寛大にBIを給付しようというのではないであろう(そういう主張は論理的にはありうるが、政治的に実現可能性がないので論ずる必要はない)。福祉給付はそもそもネーション共同体のメンバーシップを最終的な根拠としている以上、「“血“の論理」を完全に払拭することは不可能だ。日本人であるがゆえに働く気のない者にもBIを給付する一方で、日本で働いて税金を納めてきたのにBIの給付を、-BI論者の描く未来図においては他の社会保障制度はすべて廃止されているので、唯一の公的給付ということになるが-否定されるのであれば、それはあまりにも人間社会の公正さに反するのではなかろうか。その後の動向としては、ロボットとか人工知能(AI)の発達で人間のやる仕事が絶対的に縮小し、これからは上で言う「絶対的に椅子の数の少ない椅子取りゲーム」の時代になるんだから、ベーシックインカムが必要だという議論が、ここ数年の流行として広がってきていることが挙げられます。日本でもそういう議論をする人が何人かいますね。(土)日本型雇用システムに踊らされる働く女子の運命@AmazonレビューAmazonレビューにまた『働く女子の運命』の書評がアップされています。評者は「Tsukutahito」さん。主席統括研究員であり、日本の雇用問題を扱うプロフェッショナルといえる濱口桂一郎氏が、真正面からの主張を繰り出す。女性の「活用」は、一般的には男性側の意識の問題が大きいとされる。「一家の大黒柱」や「一家を養う」という考えは依然根強いし、女性は「家庭を守るもの」という考えに支配されている男性は少なくない。家事や育児を「女性の仕事」と考えて、非協力的な男性も多い。した考えが女性の「活用」の阻害要因になっているという主張であり、それはそれで事実であろう。女性の側の意識の問題もあるという言説も一般的だ。女性が「責任あるポジションまではつきたくない。私らしく働きたい」と考えるため、「活用」が遅れるというものだ。本当に当事者の意識だけの問題で、こうまで進展しないものであろうか。その根底には、メンバーシップ型といわえる日本型雇用システムがあるというのが、氏の主張である。日本の歴史的な雇用状況の変化を概説し、労働問題を明確にすることで、「意識」の問題だけで、働く女子の活躍を推進することの困難さを明確にしている。日本特有ともいえるメンバーシップ型の雇用システムを、今後いかに現実に適用していくのか。この方向次第で働く女子の運命も(勿論男性、シニアと置き換えてもいいだろう)また踊らされてしまう。本書の本筋を的確に浮かび上がらせていただいています。連合総研の『DIO』6月号が届きました。.....................12そう、あの冨山和彦さんです。三井鉱山、カネボウ、JAL、ダイエー・・・などなど、多くの企業の再建に関わってきた中で、当時の経営陣から何度も聞かされてきたセリフである。マスコミや経営評論家も、その話を鵜呑みにした報道やコメントを出しがちだ。実際に私が再建に取り組む中で、そこで真摯に協力してくれたのは「組合」の皆さんであった場合が少なくない。そこに横たわっていると考えている。本稿ではその構造と、私なりの解決仮説を提示したい。(0)『「LGBT」差別禁止の法制度って何だろう?』LGBT法連合会『「LGBT」差別禁止の法制度って何だろう?』(かもがわ出版)をお送りいただきました。ありがとうございます。登場し、開始されている自治体の施策を紹介するとともに、法案への課題を解明する。ほか10自治体の先進的施策を紹介LGBTとは言うまでもなくレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダ-から1文字ずつ採った略称ですが、はじめの文章によると、むしろ、セクシュアル・オリエンテーションとジェンダー・アイデンティティの略称で「SOGI」と称すべきと言う声も高かったようですが、まだ日本で浸透していないので、正式名称は「性的指向および性自認による困難を抱えている当事者等に関する法整備のための全国連合会」だけれども、略称は「LGBT法連合会」にしたということです。名称一つとってもなかなか難しいんですね。本書は大きく3部からなり、第1部は「LGBT差別禁止法とは」で、研究者等の報告内容などで、JILPTの内藤忍さんも一文を寄せています。第2部は「LGBTを生きる」で、当事者たちのいろんな経験が縷々書かれています。第3部は「自治体から始めよう」で、条例を策定した自治体の首長さんらがいろいろと語っています。日本で初めてパートナーシップ証明書の発行を始めた渋谷区の長谷部健区長が、ゴミ拾いNPOグリーンバードの活動で杉山文野さんとであったのがきっかけだったと語っているなど、興味深い話が載っています。「LGBTと労働法」を特集したり、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/12/lgbt-3248.html今年4月には自民党の特命委員会が基本的考え方を発表したり、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2016/04/post-6f9c.htmlこのトピックもかなり注目を集めつつあるときだけに、時宜に適した出版と言えましょう。(0)『2007年の最低賃金法改正後の労働者の賃金の状況』JILPTの資料シリーズとして、『2007年の最低賃金法改正後の労働者の賃金の状況』がアップされています。担当は個別紛争も担当した高橋陽子研究員です。個票を用いた分析により、最低賃金が大幅に引き上げられ出した2007年以後の状況を詳しく分析していて、議論の素材になるはずです。パートタイム労働者の賃金に影響を与えている。ランクの都道府県において、パートタイム労働者の賃金分布にスパイクが見られるようになった。2005年から2014年の賃金センサスの個別データを利用して、2008年以降の最低賃金の上昇が賃金分位の低い労働者の賃金を底上げし、日本全体の賃金格差を縮小する効果を持つことを確認した。No.184として、『現代先進諸国の労働協約システム―まとめと論点』がアップされました。http://www.jil.go.jp/institute/reports/2016/0184.html今まで分冊で刊行されてきたドイツ、フランス、スウェーデンを横ぐしにさす形で分析した報告書です。現代先進諸国(ドイツ・フランス・スウェーデン)における労働協約システムの現状と、同システムに基づく規範設定の実態を明らかにするとともに、3カ国での比較検討を行うことで各国間における共通点と相違点を浮かび上がらせる。勤務間の休息時間保障」という記事が載っています。それによると、今春闘でUAゼンセン流通部門は一斉に制度の新設や充実を要求し、8社が導入を確約したとのことです。10時間はライフ労組、メガネトップ労組、イオン労組CFSユニオン、9時間がヤマザワ労組とのことです。いなげや労組、マルエツ労組などで継続協議中だそうです。記事は深刻な採用難が背景にあると報じていますが、いずれにしても現場で少しでも多くの企業でインターバル規制を導入していなければ、どんなに口先だけで論じてみてもそもそも法制化の議論の土俵には乗ってこないのですから、こういう着実な取組こそが重要です。『労働調査』5月号は「アジアにおける最近の労働事情」が特集です。)JILPTの呉学殊さんが韓国の非正規問題など興味深い記事が並んでいますが、ここではやはり石井知章さんの中国論を。へ」という大変興味をそそるサブタイトルがついています。短い文章ですが、とりわけ最後の「おわりに」の次の二つのパラグラフは、中国労働問題の研究者としての石井さんの思いが凝縮されているように感じられます。構築、および規制に関しての前提条件となり、中国において重要な法的・制度的枠組みを築いたのは事実である。「和偕社会」という名目で、労使関係の敵対的性格を隠そうとする傾向を強めている。さまざまな使用者団体の設立など資本側には「結社の自由」が大幅に認められているものの、他方、労働側には官製工会たる中華全国総工会による独占的な「団結権」のみが許され、それ以外の労働者集団に対する「結社の自由」は認められていない。ビジネスや産業に関与する「市民的結社」で小さな仕事の経験を積む中で、やがて大きな仕事を共同で遂行する能力を身につけたとき、「市民的結社」は「政治的結社」の活動を容易にする一方、逆に「政治的結社」がこうした「市民的結社」を発展させ、完成させる可能性を持ちうる。その際、最大の鍵は、資本側と労働側とを問わず、「市民的結社」の経験を積んでいき、そのことが政府に承認された結果、自立的な「政治的結社」としての政治性がこの「市民的結社」に付与されるか否かにある。したがって、「外部」からの行政的働きかけが、「上から」の国家権力を媒介としながらも、現行法に基づく「合法的」なものとして、労働者による「政治的結社」を果たしてどこまで正当化できるかが問われている。派遣技術者という選択』(幻冬舎文庫)をいただきました。http://www.gentosha.co.jp/book/b9636.html技術の進歩が加速し、グローバルな競争が激化する中、大企業の正社員でもリスクとは無縁でいられない。特定分野のスペシャリストとして高い技術力を持つ「派遣技術者」にそのヒントがあった。危機意識を持ち、複数の分野に精通する彼らは会社や部門の盛衰に左右されない。彼らが示す新しい働き方とは?NPO法人派遣請負サポートセンターの今年の講演会の1回目には、テクノプロの小山博史人事部長がその波瀾万丈の歴史を語っていたのですが、この本は現在働いている派遣技術者の方々のインタビュー集です。興味深かったのは、藤本沙耶香さん(仮名)の「派遣技術者の道を選んだから仕事と育児を両立できた」というインタビューで、大学の研究室でポスドクをしているときは上司である教授の無理解で睡眠時間を削らなければならなかったのが派遣技術者になったので研究者として働けているという話です。マタハラだと思ったけれど、この世界で生きていくのだとすると先生とはなかなか波風を立てられないと考えて・・・。それも大学教授によってさまざまだろうとは思いますが、いかにもありそうな話ではありますね。小山さんの話に出てきたような波瀾万丈の話はほとんど出てこないので、きれいにまとめられすぎている感はあります。『日本の雇用と労働法』(日経文庫)の第6刷が届きました。こちらは時論というよりも大学生向けの平易なテキストブックですが、5年足らずの間に6刷目と、やはり着実に読まれ続けているようで、有り難い限りです。日本型雇用の特徴や、労働法制とその運用の実態、労使関係や非正規労働者の問題など、人事・労務関連を中心に、働くすべての人が知っておきたい知識を解説。過去の経緯、実態、これからの課題をバランスよく説明。著者は労働法や、人事労務の世界で、実務家・研究者から高い評価を受ける気鋭の論客です。本書をめぐっては、刊行時に金子良事さんと大変深く突っ込んだやりとりをしたことがありますので、そのときのお互いのエントリをお蔵出ししておきましょう。『労働法政策』ミネルヴァ書房を比較しつつ、水町先生の『労働法入門』や野川先生の『労働法』などを横目にみながら、改めて日本の雇用と労使関係ということを考えることにしましょう。結局、何が違和感を覚えるかといえば、私は徹頭徹尾チャート式が嫌い、テストもテスト勉強も嫌いということに行きつくことが分かりました。・・・http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/10/post-a44e.html(金子良事さんの拙著評)・・・どこまでこうした「ねじれ」を腑分けして解説するかというのは難しい問題です。本書では、学部学生用の教科書という性格を私なりに理解して設定したレベルに留めていますが、それが専門家の目から見て違和感を醸し出すものであろうこともまた当然だと考えています。・・・いずれにしても、学部生向けの本書の書評でありながら、社会政策の専門家でないと何を批判しているのかよく分からないくらい高度な書評をいただいたことに、感謝申し上げたいと思います。http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-218.html(濱口先生への再リプライ)私の書き方が悪かったのと、少し考えが足りなかったせいで、ちょっとした誤解を与えてしまいました。チャート式が嫌いというのは、それはそうなんですが、別に不要であるという意味ではありません。チャート式への不満は内容がやや古いということです。逆に言うと、これはこの分野が学問的にほとんど見るべき進展を見せずに、停滞していることを意味しているのでしょう。それならば、むしろ、その責任は濱口さんではなく、教科書を書くと言って書かない某S先生に全部押し付けたいところですが、私も含めて学会員は等しく少なくともその一端を担うべきでしょう。・・・http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/10/post-9e2c.html(金子良事さんの再リプライ)それはまったくその通りです。大河内一男まではいきませんが、私が学生時代に聴いた社会政策の講義は兵藤釗先生。頭の中の基本枠組みは『日本における労資関係の展開』で、その上に最近の菅山真次さんなどが乗っかってるだけですから。それこそ「教科書を書くと言って書かない某S先生」に責任を押しつけるんじゃなく、kousyouさんの「金子さんの労働史を整理した本読んでみたいなぁ」という励ましのお便りに是非応えていただきたいところです。http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-219.html(濱口先生への再々リプライ)多分、今回もそうですが、別に濱口先生と私の間には、こうやってやり取りする中で、いろんな刺激を受ける方が出てくれば、もうちょっと砕けて言えば「面白いじゃん」と思ってより多くの関心を持ってもらうというのが狙い、というより願いです。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/10/post-d4cc.html(メンバーシップ型労働法規範理論)・・・このあたり、規範理論としての理念型と、説明理論としての理念型がやや交錯してしまっていますが、それは、わたし自身が必ずしもメンバーシップ型の理念をあるべきものと考えているわけではないという前提で、現実社会を支配している理念の構造を説明しようとする以上、やむを得ない現象ではないかと思いますが、それと第1段階の現実そのものととりわけ第3段階の理念型としての規範理論の影響下で形成されてきた第2段階の判例法理という名の「現実」とが、すべて「現実」としてごっちゃに理解されてしまうことは危険ではないかという金子さんの指摘は、まさにその通りであろうと思います。そこを単純化してしまっているところが、「社労士のテキスト」ではないにしても、「チャート式」である所以なのだ、と言ってしまうのは、盗っ人猛々しいと金子さんに批判されるかも知れませんが。http://ryojikaneko.blog78.fc2.com/blog-entry-220.html(労働法規範理論と社会科学としての法)濱口さんは今回の本を労働法と労使関係論を繋ぎ合わせる必要があるという問題意識で書かれたわけですが、以上のような前提を踏まえて言えば、それも全部トータルで法学でやってください、と思わなくもない。これが豊富な研究蓄積を残しているわけですが)。労働に関する法社会学が独立した成果を持っているかどうかというと、私の知る限りでは少し心許ないという気もするんです。濱口先生は私のことを社会政策学徒と呼んでくださって、私もそれが気に言っていたので、あえて言いませんでしたが、これまで議論してきたことは社会政策とか労働問題研究の枠組みで考えるよりも、繰り返しになりますが、全部法学内で何とかしてくれ的なことなわけです。産業社会学や労使関係研究から独立した分野として、労働の法社会学を確立させてくれ、ということなのです。して、我々隣接分野の人間はそうした分野の成果から痛切に新しい刺激を学びたいのです。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/10/post-bd25.html(そーゆーことは法社会学でやってくれ(意訳)@金子良事)実をいえば、それができるような状況ではないから、労使関係論や社会政策の蓄積をそのまま流用するような形でしか、この分野が書けないのです。「心許ない」どころの話ではない。ある意味では驚くべきことですが、日本の法社会学というそれなりに確立した学問分野において、労働の世界はほとんどその対象として取り上げられておらず、事実上欠落してしまっているのです。・・・その意味で、金子さんの「そーゆーことは法社会学でやってくれ(意訳)」という言葉は、まことに厳しいものであるとともに、この分野の者がこれから何をやらなければならないかを指し示してくれるものでもあります。ためのサポートセンター主催の今年第3回目の勉強会が開かれましたが、当日さっそくアドバンスニュースに記事が載ってます。アドバイザー(元UIゼンセン同盟副書記長)の二宮誠氏=写真下=が「労働組合の組織化と労使関係」と題して講演した。それぞれの講演の中身は以下の通り報じられております。濱口氏は、組織率が年々下がっている日本の労組事情の中で、非正規労働者を含むUAゼンセンが組合員を増やしている事実に触れ、労組の意義や今後のあり方などについて示唆した。藤村氏は、多くの労組からヒアリングした経験を踏まえ、従来の労組は(1)労働条件の維持向上、(2)雇用保障、(3)組合員へのサービス提供――の3本柱が主要な役割だったが、これからは(1)コーポレート・ガバナンス(企業統治)の一翼を担う、(2)組合員の能力育成に基づいた攻めの雇用保障、(3)USR(労組の社会的責任)の実践――が新たな3本柱になると解説。企業人事の課題についても切り込んだ。対して集団的労使関係の重要性を語るという野心的な今回の試みが、3回目まで大変多くの聴衆を集めるという形でかなりの成功裡に行われたことを、とりあえずはよろこびたいと思います。