社員のエンゲージメントを高めるためのリーダーの行動です。この情報を皆様の組織のパフォーマンスの強化の一助としていただけますと幸甚です。■ギャラップ社が2000年からグローバルで行っている就労者に対するエンゲージメント(会社や仕事に対する愛着心とコミットメントの度合い)に関する調査が示していることは、社員のエンゲージメントの高さは組織の生産性に比例するということです。■2015年度の同調査によれば、上記にも触れましたが、高いエンゲージメントを持っている社員は米国で33%、日本ではわずか6%しかいないようです。■ギャラップ社の業績管理に関する調査で判明しているのは、パフォーマンスマネジメント(業績管理)の在り方で社員のモチベーションやエンゲージメントが大きく変わるということです。■同社の調査によれば、現在の業績面談やパフォーマンス管理のしくみでモチベーションが高まっている社員は米国でも2割しかいないようです。時に目標達成のために能力開発計画を作成、(3)本音で対話、(4)定期的にフィードバックと対話を行う、ということです。定に積極的に参画しなくてはなりません。者意識は高まりません。■自らの成長実感はモチベーションの原動力のひとつです。業務目標を立てたなら、次は目標達成のために能力開発計画を自ら考え作成することが重要です。上司もサポートします。■メンバーが本当に納得するためには、メンバー・上司共々本音で対話する必要があります。この本音の対話が双方の信頼関係をより強固なものにするのです。■年に1~2回の面談では、メンバーの成長支援としては足りません。定期的に、例えば、月に最低一回は定期的なフィードバックと対話を行いたいものです。あとは必要に応じて、適時に行うことでしょう。■メンバーのエンゲージメントを高めるには、メンバーが主体的に考え行動することです。前職の前半10数年のマーケティング部門時代、パフォーマンスマネジメントに関して、人事部門からの指示やメッセージを聞いたことがありませんでした。基本、上長がコーチングやフィードバックを毎週のように行っていました。Plan(W&DP=業務及び育成開発計画)と呼んでいました。W&DPは基本的に、本人が振り返り、今後の展望を考えた後、自らW&DPのフォームを記入し上司に提出。メンバーが自ら考え、決定し、自ら行動し、達成する。良いマネージャーです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。