有給の算定基準日が社員によってバラバラで計算が面倒です。有給の算定基準日が社員によってバラバラで計算が面倒です。有給の算定基準日をあらかじめ定めておくと良いです有給の算定に必要となる継続勤務日数および出勤率は通常、労働者の雇入れ日から算定します。中途採用が多い会社などの場合、労働者の入社日がバラバラとなり、会社が労働者の有給を把握し管理するのが大変になります。その解決方法として、有給の算定基準日をあらかじめ就業規則等で定めておくという方法があります。「4月1日から9月30日までの期間に入社したものについては4月1日を、10月1日からよく年3月31日までに入社したものは10月1日を、有給の継続勤務日数および出勤率の算定上の雇入れ日とみなす」と定めておけば、4月1日から9月30日までの期間に入社したものは4月に入社したものも9月に入社したものも、有給の算定上の雇入れ日は4月1日となり、有給付与日はその6ヶ月後の10月1日となります。その後も毎年10月1日が有給付与日となります。同様に、10月1日から翌年3月31日の期間の場合、4月1日が有給付与日となります。上記のような定めをする場合、注意しないといけないのは、有給算定の基準日を定める場合、その基準日から入社日までの期間は出勤したものとみなさないといけないことです。9月10日に入社した社員の場合、4月1日から9月9日までの期間の全労働日はすべて出勤したものとみなされます。そのため、上記の例の場合、9月や3月に入社した社員は、よっぽど欠勤がない限り、1ヶ月足らずの勤務で有給を取得することができてしまいます。これを他の社員と比較して不公平と考える場合、手間は少し増えますが、上記のような6ヶ月区切りではなく3ヶ月区切りや1ヶ月区切りにすることも考えたほうが良いでしょう。出勤率が8割未満の場合、有給は与えなくても良いと聞きました。しても休んでほしくない日に社員が有給を請求してきたのですが。有給の算定基準日が社員によってバラバラで計算が面倒です。人事労務と無関係に暮らしてたはずが、社労士だった叔父の病気を機に猛勉強。今は亡くなった叔父の跡を継ぎ、いつの間にか本まで出してます。前回に続いて、労働基準法改正に伴う、会社が有給時季を指定する件について少し補足。変更が必要な規定一覧2020年度も様々な法改正が予定されています。前に、このブログで今国会で改正予定の雇用保険法の内容を解説しました。29ブログをメールで購読メールアドレスを記入して購読すれば、更新をメールで受信できます。