してもらう者も少なくありませんでした。年前後の恐慌期には除隊者の多くが失業者にならざるをえませんでした。規採用の対象者とは見てくれませんでした。アの中断されてしまった者を新たに雇用することは企業にとって賢い選択ではなかったのです。召集されて戦地に行かなければなりません。市場の下位に位置付けられ,日雇労働者とならざるをえない者も少なくなかったと想定されます。戦争以降の兵力総動員体制の下でその問題性が顕在化してしまったと解釈されます。半が未教育兵として入営させられることになったわけです。入営することになった者たちが多かったはずです。意識に支えられて広まっていたように感じられます。入営することになった者たち」の恨みを考慮する必要がありそうですね。兵隊にとられたためキャリアの空白が生じてしまった戦前版「年長フリーター」、あるいはむしろ当時の年齢感覚から言えば「中年非正規」の人々。なんてものが作られたりしたわけですね。・・・こうした徴兵者の不利益について国家は知らなかったわけではありません。起こった年に,除隊兵の失業問題が無視できないとして入営者職業保障法が作られました。ならないという趣旨の法律です。<第3版>』(弘文堂)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.koubundou.co.jp/book/b325266.htmlあなたはこの知的挑発に応えられるか!?7年ぶりに全面リニューアルした待望の改訂版。労働法に関する身近な疑問を、法的なルールや統計をふまえ明快に解説し、さらに深く考えさせてくれる労働法入門書です。ジョブ型社会が到来したら、雇用システムはどうなるか」をはじめ、時代の変化に対応した新テーマを多く取り上げています。雇用ルールが変革するいま、労使必読の教養書です。いうわけで、本人もブログで言っていますが、「第3版」というより「新版」といった方がふさわしい内容になっています。目次は下にコピペしておきますが、第1部はそれでも第2版とあまり変わらぬ項目ですが、第2部はむしろ労働法政策論の全面展開といった趣に一変しています。ジョブ型社会が到来したら、雇用システムはどうなるか」ですからね。拙著を引きつつ、ジョブ型とメンバーシップ型を説明し、そもそも正社員とはを論じ、共同体的な関係を示し、そこから職務限定の労働契約は可能かを問い、日本型雇用システムに職務給は合わないと断じ、しかし今後ジョブ型社会が到来するかと示唆し、ジョブ型時代の雇用政策はどうなるかを考える・・・という(これは見出しを適当に並べただけですが)内容です。女性活躍の推進は、本当に法律でやるべきことなのだろうか」も、もとになる章は第2版にもありましたが、中身は昨今の政策展開を受けて全面的に書き換えられています。これはもう「第3版」ではありませんね。ホワイトカラー・エグゼンプションの導入は、なぜ難しいのか」は、労働法政策としての議論自体よりも、やや近年の政治動向に対する床屋政談的な記述が多い感じがしました。いやもちろん、アベノミクスがリベラルかどうかはそれ自体面白いテーマですが。・・・と思ったのですが、実は、大内さんとしてはこの章は労働時間規制や解雇の金銭解決自体を論ずる章ではなかったようです。―あなたの収入はどうなるか?』(中央経済社)を送りいただきました。ありがとうございます。http://www.biz-book.jp/books/detail/978-4-502-24691-3おそらく今ごろ臨時国会で同一労働同一賃金を含めた働き方改革一括法が成立しかかっているだろうという見通しで準備された本だと思われます。・・・・2017年度中には法制化される見通しです。書かれてあるからで、解散総選挙で来年に跳んで行ってしまいました。いや、とはいえ、この問題に関する実務家目線からの解説書は大変重要であることに変わりありません。バブル崩壊以降、企業の人事・賃金システムは日本型成果主義システムが導入され大きく変わったかに見えましたが、若手より中高年、女性より男性、独身者より家族持ち、非正規社員より正社員と、根本のところではこれまでと変わりありませんでした。より、日本企業の人事・賃金システムが大きく変わろうとしています。(派遣社員、パート・アルバイト)など、雇用形態による待遇にどのような変化が起こるかについて考察します。いうわけで、下記目次に沿って、丁寧に解説していきます。推進している会社を志向する7.経営者は、「働き方改革」に対応した会社に変革する山口さんの言いたいことははじめにの最初のところに書かれています。親会社からの出向者、定年後より定年前の方が給料水準は高い。日本企業における、これまでの常識ではないでしょうか。それほどインパクトのあるテーマなのです。国際的再編への戦略』、そして、鶴光太郎さんの『人材覚醒経済』の3冊、論文部門は川上淳之さんの「誰が副業を持っているのか?─インターネット調査を用いた副業保有の実証分析」です。紹介したばかりですが、煩を厭わず、図書3冊について本ブログで紹介したエントリを再掲しておきましょう。連載されたのは9年前の2008年で、それからさらに推敲を重ねて、まことに重厚な研究書に仕上がっています。桑村さんは今や歴史的存在となった東大法学部の学士助手の最終世代で、ちょうど私が東大に客員教授としてお邪魔していた頃、ピチピチの研究者の卵でした。若手がいっぱい集まっていて、大変熱っぽい雰囲気でしたなあ。(有斐閣)をお送りいただきました。ありがとうございます。おける国家と労使の役割」(『法学協会雑誌』に2008年に連載されたもの)の改稿決定版です。この間、ドイツでもフランスでも、そして言うまでもなく日本でもめまぐるしいほどの労働法改正が続けざまに行われ、元論文は原形をとどめないまでに改稿されています。近年では,あらゆる労働関係に一律に適用される強行規定ではなく労使合意による例外設定(逸脱)が可能な法規定が増えている。本書はそうした規制手法の有用性と限界を検討し,国家・集団・個人が労働者保護の実現においてどのように関わるのが適切かを論じることで,労働者保護法のあるべき姿を模索する。結論と展望==========================次に、労使関係論部門からは首藤若菜さん。国際労使関係という未開拓の沃野に切り込んだ意欲作です。自動車産業の国際的再編への戦略』(ミネルヴァ書房)をお送りいただきました。ありがとうございます。これまで一国内で機能してきた労使関係は、いかにして国境を超えていくのか。世界中に生産工場と開発拠点を持つ大手自動車メーカー。各社は、本国以外の国や地域でいかなる労使関係を築いてきたのだろうか。海外工場で発生した労使紛争に、本社の労使は、どう対応しているのか。本書は、インタビュー調査をもとに、フォルクスワーゲンやダイムラーなどの巨大な多国籍企業で進む国際的な労使関係の実態に迫る。伝統的に強力な労働組合が存在する自動車産業を対象に、グローバル労使関係の可能性を探る一冊。首藤さんのこれまでの研究とはがらりとおもむきを変えて、国際労使関係という実に難しいテーマに真っ正面から取り組んだ力作です。第1章の補論以外は全て書き下ろしということで、どこをとっても恐らく誰にとっても初めて目にする論考です。動きをフォローしてきた中身と絡み合っています。ヨーロッパで進む多国籍企業との国際協定の動向は、先日刊行した『EUの労働法政策』でも、その立法化の動きを跡づける形で簡単にまとめておいたところですが、本書ではその基盤となる労働組合運動の動きが細かく追いかけられており、読みながら大変興味深かったです。本書が第6章で指摘している、労使関係は国際化すればするほど企業別化していくというのは、とりわけ一国レベルでは企業を超えた産業別の労使関係による規範設定システムが確立しているヨーロッパ諸国にとって、アイロニカルな側面があります。企業別化するというのは、巨大な多国籍企業から子会社、下請企業へとトリクルダウン的なルールになっていくということです。グローバル化に対応して規制を拡げようとすればむしろ企業別化という分権化を進めることになるという逆説。国内で既に十分すぎるくらい企業別化、分権化している日本とはちょっと文脈が違いますが。そのあたりがよく表れているように思います。受賞された鶴光太郎さんです。)をお送りいただきました。日本経済の次なる成長にとって欠かせない条件だ。アベノミクス第2ステージには旧目標と新目標が入り乱れ、混沌の様相を呈している。目指して新3本の矢を束ねる横軸が必要だ。それは「ひと」にまつわる改革。眠れる人材を覚醒させる、教育を含む広い意味での人材改革と働き方改革だ。本書は、働き方改革の根本は多様な働き方の実現ととらえ、そのためにどのような改革が必要か、どのような社会が生まれるのかを明らかにするもの。ワーキンググループの座長として広汎な雇用制度改革の議論をリードしてこられた鶴さんが、その立場から外れて一息入れて思いを書き下ろした本というところでしょうか。オビに書かれている文句が、鶴さんの思いを結構ストレートに表現していて、左側にでかく「働き方だけで日本は変われる」とありますし、真ん中あたりに小さい字で「成長のアキレス腱となった無限定正社員システム。その問題点を解決できるのはジョブ型正社員だけだ。実力派経済学者が労働改革の具体策を提示。あらゆる雇用問題を解決に導こうとする意欲的な本になっています。2050年働き方未来図――新たな機械化・人口知能の衝撃を超えてというところからも窺えるように、その基本認識や政策方向において、私が過去数年来書いたり喋ったりしてきたことと、(若干の違いはあるものの)ほぼ同じスタンスに立っているといってよいように思われます。実際、本書を読んでいくと、かなりの頻度で私の著書への言及があり、どのあたりで両者の認識がつながっているかが分かるでしょう。オックスフォードで経済学の博士号を得た鶴さんですから、随所にそれは現れています。・・・したがって、雇用制度改革の岩盤は、個々の労働規制というよりは、むしろ我々の心の中にあると考えるべきである。あるのならば、無限定正社員にまつわる諸問題を解決するためには、我々の頭=「岩盤」に「ドリル」を向けなければならないのだ。・・・と明確に言ってのけます。いった概念は、私が法社会学的な言葉を使って何とか表現しようとしていたことを、軽々と見事に言い表していて、やっぱ経済学者さすが、という感想を抱かせます。この辺は、鶴さんが以前在籍していた経済産業研究所の故青木昌彦さんの影響もあるのでしょう。上記目次をみて、1章だけやや他と異なる匂いを醸しているのが第7章の「性格スキルの向上--職業人生成功の決め手」というものです。いやこれ、正直言って、鶴さんがなぜ本書にこうして盛り込んだのかよくわからないのですが。Gandelman(2012)を一般化した副業の労働供給モデルを提示し,実証面はインターネット調査『副業者の就労に関する調査』を用いて保有理由別にどのような個人が副業を保有するかを本業の仕事属性を中心に明らかにした。不労所得の増加は,金銭的動機に基づく副業保有を減らしているが,非金銭的な動機を含む副業の保有確率は高めている。一方で,本業から得られる収入は金銭的動機を含む副業保有を減らす傾向がある。金銭を目的としない副業保有は,ほとんどの変数で統計的有意な結果は得られず,本業の仕事内容以外の,個人の嗜好に基づいて決定されていることが示された。副業の内容について単純集計を行った結果,金銭的動機による副業は,本業の役に立っていないという代替的な関係にある一方で,非金銭的動機による副業は,本業との間で補完的な関係がみられた。この集計結果からは,本業の労働時間が制約される労働者には十分な労働時間を本業で確保することが求められること,本業に補完的である副業保有を促進することで自己啓発効果が得られることを示唆している。いうことで、しっかりした労働経済学の論文のようです。がい者、LGBT等、あらゆる人材が活躍できる環境づくりを進めてきたが、ダイバーシティ社会を実現するには、こうした施策をトップダウン、ボトムアップ双方から実施していくことが不可欠である。そこで本座談会では、ダイバーシティ社会の実現に向けたさまざまな取り組みをつぶさに確認するとともに、それらを後押しするために求められる施策について掘り下げた議論を行う。いうわけで、その座談会ではOECD東京センター代表の村上由美子さんがこんなことを言っています。女性の活躍という点では、私が日本を飛び出したころに比べて、目覚ましい変化が起きており、改善も進んでいます。今日伺ったお話からも明らかなように、経営トップの意識は非常に高いと思います。若い世代の価値観も変わってきています。企業の文化を変えていくためには、いわゆる「粘土層」といわれる中間管理職の意識を変えていくことが不可欠です。これが最大の課題ではないでしょうか。「粘土層」が問題だと。クリスティーヌ・ラガルド(IMF専務理事)という記事です。日本の働き方改革、構造改革への期待メンバーシップ型からジョブ型への移行を女性の活躍推進を通じて企業にもたらされる便益となっていて、ラガルド専務理事がジョブ型とかメンバーシップ型って言っていることになっているんですけど、ほんとかしら。そこまで通用しているとは正直思えないんですけど。ラガルドさん、これ原語の英語、あるいはフランス語かもしれないけれど、なんて言っているのか大変興味があります。確かな一歩を」が特集です。https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/teiki/gekkanrengo/backnumber/new.htmlまあそもそも、なんで労働組合に否定的な発言の絶えない政党のために一生懸命選挙運動するのかと素人目には不思議に見えるわけですが、そこはいろいろいきさつがあって・・・ということになるわけでしょう。最後のパラグラフです。・・・結成30年を迎えるに当たって、「歴史から学ぶ」環境整備も進めたい。連合運動の歴史教育体制の構築も視野に入れつつ、資料室に労働運動アーカイブを構築する。ほぉ、歴史に学ぶ、と。連合30年と言わず、日本の労働運動の歴史資料は今こそ真面目に収集整理しておかないと、どんどん散逸してしまいかねませんからね。「労働歴史館」を設置するとは大きな話ですが、妙な政党政治に巻き込まれるよりははるかに重要な課題だと思います。)をお送りいただきました。ありがとうございます。本書は神林さんの初の単著にして、日本の労働問題を縦横無尽に分析している名著でもあります。http://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766424829/なんと言っても版元の宣伝文句が半端ない。経済学など多彩なアプローチ・分析手法を用いて概観。法と経済学」の視点など、多彩なアプローチを用い壮大なスケールで描き出す!▼著者はいま数多く存在する労働市場の問題の中で、特に「正規労働と非正規労働の不釣合いな関係」に着目し、その要因、格差の存在、二極化する仕事、自営業の衰退など、まさにわれわれが日々直面しているの解明に正面から取り組んでいる。至る歴史的経緯、2政府統計等のビッグデータを用いた数量経済史的手法からの分析、3労働法や雇用関係法等「法と経済学」からの視点、といった多彩なアプローチを展開。個人による仕事とは思えない幅広いスケールで、現在の労働市場を描き出す意欲作!目次は下に掲げるとおりですが、何しろ冒頭、『ああ野麦峠』から始まって、女工供給組合の話が延々と続き、そしてILO条約に基づく公共職業紹介事業がいかに地方の抵抗でうまくいかなかったかという話、口入れ屋は身元保証をしてくれるけれども公共はしてくれないからダメだみたいな話が、戦時体制下で国営化している話と、ここまでで2章。タイトルになっている正規と非正規についても、期間の定めよりも『呼称』が重要というところに、日本の非正規の特徴を見出し、それがむしろ自営業の減少に代わって増えてきたことを示しています。いやいやこの辺りは精密な分析がいろいろされているので、こんな片言隻句で紹介しない方が良いかもしれない。他にあまり似たような議論を見たことがないのが第7章で、ジョブをさらに分解して、タスクレベルで仕事がどうシフトしてきたかを分析していて、大変興味をそそられました。民主党政権の失政で仕分けされてしまったキャリアマトリックスを活用した分析だという点も重要でしょう。(月)は、hamachanブログが果たした役割ぃ?金子良事さんがまた世迷言を口走っているようです。https://twitter.com/ryojikaneko/status/926962871556128768社会政策における労働という点で言えば、実は2000年代以降、hamachanブログが果たした役割というのは、誰か検証しなければならないのではないか。いうか、どうやればいいか、まったく分からんけど。hamachanブログが果たした役割ぃ?こんな場末の、ごく一部の労働関係者しか訪れてこないようなさびれたブログを捕まえて、これはまた何という世迷言をお言いやる、としか。そんな無意味なことを「検証」してる暇があったら、やるべきことは山のようにあるでしょうに。受賞した5作品のうちに、本ブログでご紹介した2作品が入っています。因果関係に迫る思考法』(光文社)5冊のうち2冊が労働関係、しかも今話題の働き方改革の中核的課題にかかわる本ですね。これもやはり時代の表れというべきでしょう。いずれも、わたくしの議論も引用しつつ、ほぼ同じような方向性を提示している本であるだけに、その受賞は大変うれしいものがあります。鶴光太郎さんの『人材覚醒経済』は、昨年9月26日付のエントリで取り上げました。)をお送りいただきました。日本経済の次なる成長にとって欠かせない条件だ。アベノミクス第2ステージには旧目標と新目標が入り乱れ、混沌の様相を呈している。目指して新3本の矢を束ねる横軸が必要だ。それは「ひと」にまつわる改革。眠れる人材を覚醒させる、教育を含む広い意味での人材改革と働き方改革だ。本書は、働き方改革の根本は多様な働き方の実現ととらえ、そのためにどのような改革が必要か、どのような社会が生まれるのかを明らかにするもの。ワーキンググループの座長として広汎な雇用制度改革の議論をリードしてこられた鶴さんが、その立場から外れて一息入れて思いを書き下ろした本というところでしょうか。オビに書かれている文句が、鶴さんの思いを結構ストレートに表現していて、左側にでかく「働き方だけで日本は変われる」とありますし、真ん中あたりに小さい字で「成長のアキレス腱となった無限定正社員システム。その問題点を解決できるのはジョブ型正社員だけだ。実力派経済学者が労働改革の具体策を提示。あらゆる雇用問題を解決に導こうとする意欲的な本になっています。2050年働き方未来図――新たな機械化・人口知能の衝撃を超えてというところからも窺えるように、その基本認識や政策方向において、私が過去数年来書いたり喋ったりしてきたことと、(若干の違いはあるものの)ほぼ同じスタンスに立っているといってよいように思われます。実際、本書を読んでいくと、かなりの頻度で私の著書への言及があり、どのあたりで両者の認識がつながっているかが分かるでしょう。オックスフォードで経済学の博士号を得た鶴さんですから、随所にそれは現れています。・・・したがって、雇用制度改革の岩盤は、個々の労働規制というよりは、むしろ我々の心の中にあると考えるべきである。あるのならば、無限定正社員にまつわる諸問題を解決するためには、我々の頭=「岩盤」に「ドリル」を向けなければならないのだ。・・・と明確に言ってのけます。いった概念は、私が法社会学的な言葉を使って何とか表現しようとしていたことを、軽々と見事に言い表していて、やっぱ経済学者さすが、という感想を抱かせます。この辺は、鶴さんが以前在籍していた経済産業研究所の故青木昌彦さんの影響もあるのでしょう。上記目次をみて、1章だけやや他と異なる匂いを醸しているのが第7章の「性格スキルの向上--職業人生成功の決め手」というものです。いやこれ、正直言って、鶴さんがなぜ本書にこうして盛り込んだのかよくわからないのですが。次に山口一男さんの『働き方の男女不平等』です。今年6月9日付のエントリで取り上げました。)をお送りいただきました。ありがとうございます。山口さんは以前の『ワークライフバランス』でも大変ブリリアントな切れ味の分析を示してこられましたが、本書はさらに磨きがかかっています。日本を代表する社会学者が日本や海外の豊富なデータと最新の統計分析手法をもとに解明する。取り組みにとっても示唆に富む、次のような事実が明らかになる。*「女性は離職しやすく、女性への投資は無駄になりやすい」という企業側の思い込みが、女性活用の足かせとなっている。*労働時間あたりの生産性が高い国ほど女性活躍推進を進めやすいが、長時間労働が根付く日本では進めにくい。*管理職割合の男女差は、能力からはほとんど説明がつかず、性別や子供の年齢、長時間残業が可能かどうかが決定要因となっている。*女性の高学歴化が進んでも、低賃金の専門職(保育・介護・教育など)に就く女性が多く、高賃金の専門職(法律職・医師など)になる割合が著しく少ないため、賃金格差が広がることになっている。◆著者の山口一男氏は、社会学で世界最高峰の位置にあるシカゴ大学で学科長まで務めた、日本人学者としては希有の存在。意味することここではちょっと毛色の変わった第1章を紹介しておきます。(日本型雇用システム)との関係を概括的に考察しているのですが、わたしにとっても大変興味深い議論が展開されているからです。ロバート・コールの機能的代替物論によっていたそうですが、次第に舟橋の指摘する「日本企業が雇用者のイニシアティブや意志を考慮しないという点は、実はかなり本質的な違いであると思えてきた」そうです。「無限定な職務内容や不規則な残業要求への従属を課すことによる拘束と高い雇用保障をすることの交換という機能をも持つ」という点ですね。この「無限定性」への着目が、女性の活躍できなさとつながるポイントになるわけです。立った議論だったと言えるのでしょう。対比、そして筆者のいう「報酬の連帯性」対「報酬の個別性」の対比は、ともに機能の違いを意味する。これらの違いはわが国企業の雇用制度・慣行が単に欧米の内部労働市場の機能的代替物とみなすことは出来ないことを意味していると考えられる。「報酬の連帯性」は報酬が個人の業績・成果にたいして与えられるべきという規範が存在しないわが国の文化的初期条件の下で可能であった。村上・佐藤・公文のいう「縁約」が日本企業の特性となったことは、「契約」の内容である「労働と賃金の交換」に加え、「会社という疑似家族のメンバーになること」と「会社への忠誠心」の交換という側面を正規雇用に付与したと思われる。このためわが国企業が正規雇用に新卒者を重視し、転職者・離職者を「忠誠心に欠ける者」として軽視する慣行が生まれたと考えられる。この議論だと、近世以前の「イエ社会」がそのまま現代の日本型雇用に流れ込んだようですが、そこは労働研究者周知の通り、山のような議論があってですね、少なくとも西欧の中世ギルドと近代労働組合の関係以上に、そう簡単に直接のつながりを議論できないと思います。いうか、そのすぐ後で、わたしを引用してこう述べています。役割分業の明確な職務)での村上・佐藤・公文の日本企業と欧米企業の対比とほとんど変わらないという点である。濱口はわが国の労働関係法が成立時の概念において西洋の法に基づきながら、その適用において日本的雇用メンバーシップ型)の雇用慣行実態に合うよう解釈されてきたという実例の記述を多数提示しており、そこは濱口独自の貢献で、わが国の労働関係法の適用の曖昧さを理解する点でも参考になる。それに続くのは、日本型雇用の「戦略的合理性」の議論です。戦略的合理性というのは、「一旦ひとつの制度を持つと、他の制度の合理的選択に影響を及ぼすことをいい、伝統の異なる国が合理的制度を持つ近代になっても、異なる制度を持つことの説明として使われることが多い」そうで、経路依存性とも呼ばれるようです。戦略的に合理的な一連の制度の選択により出来上がったが、外的条件の変換の中でその均衡の劣等性が顕著になっても、より合理的な制度への変換ができなくなっており、それが日本企業の人材活用を一般的に非合理的にし、その結果女性の人材活用の進展も強固に阻んでいると考えるからである。女性政策史に即していうと、日本型雇用を維持するということがあまりにも大前提であったがゆえに、それを揺るがしかねないような男女平等はダメ、で、それまでの男性の働き方のコースにそっくりそのまま女性を入れる形でしか進められなかったため、結局女性の活用も進められなかった、という風に言えるのでしょうか。一つ、第7章で突っ込んで分析されている統計的差別の問題について、最後の第8章の冒頭のアリスとクイーンの会話が抱腹絶倒なので、引用しておきますね。〔ハートのクイーン〕女性雇用者たちがおる。彼女たちは離職の罰を受けて、賃金をカットされておる。離職がどの程度のコストを生むかはいつ離職するかによるが、まもなく算定されるであろう。離職は最後にやってくるのじゃ。〔アリス〕でも、もし彼女たちが離職をしないなら?〔クイーン〕それは一層良いことじゃ。〔アリス〕もちろんそれは一層良いことだわ。彼女たちが罰せられるのは一層良いこととは言えないわ。〔クイーン〕そなたはともかく間違っておる。そなたは罰を受けたことはあるかの?〔アリス〕悪いことをしたときにはね。〔クイーン〕それごらん、罰は良いことなのじゃ。〔アリス〕けど、わたしの場合は罰に値することをまず先にしたのよ。そこが彼女たちとは大きな違いだわ。〔クイーン〕されど、その罰に値することを、もししないならば、それはなおさら、なおさら、なおさら良いことなのじゃー。(0)入管法上は日本の大学はとってもレリバンスさて、日本の大学といえば職業的レリバンスがないというのが常識であるわけですが、そしてそれを大前提にして「就職」ならぬ「入社」をするというのが常識であるわけですが、そしてその常識を共有しない者は冷ややかな目で見られるというのが通り相場であるわけですが、さはさりながら、何べんも繰り返しているように日本国の実定法体系は欧米と何ら変わらぬジョブ型であって、そしてそれが明確に現れるのが、外国人との接点に位置する入国管理制度なのです。いっても何のことかよくわからない人が多いでしょう。日本には現在20万人以上の留学生がいますが、彼らがそのまま日本で企業に就職しようとすると、在留資格の変更というのをしなくてはなりません。いう在留資格で、要するに文科系、理科系のホワイトカラー労働にあたります。積極的に入れるというのが現在の方針です。その在留資格の変更の許可のガイドラインというのがあって、http://www.moj.go.jp/content/001132222.pdfその中にこんな項目があるんですね。する業務が関連していることが必要です。いるとされるかは,別紙1の「許可事例」を参照してください。する業務が関連していることが必要です」と言っていますよ。日本人学生に対しては「大学で勉強したことは全部忘れて来い。会社で一から叩き込んでやる」というセリフが通用しても、留学生相手には・・・・というか、留学生を採用しようとする際に入管当局相手には通用しないということですな。法務省入国管理局においては、日本国の大学というのは職業に必要な技術や知識を学ぶ教育機関であるようなのです。いやもちろんそれは世界中どこでもそうなっている常識ではありますが、日本ではそれが非常識なのに、話が留学生になると突然再び常識と非常識が再逆転するという目くるめく世界が広がっているわけです。入れるけれども単純労働力は入れないという数十年守ってきた大原則がガラガラと崩れてしまいます。その「当たり前」が、日本社会の常識と真正面から衝突してしまうというところに、この問題の根深さがあるわけです。(金)ILO仕事の未来インタビューシリーズILO駐日事務所のサイトに、「仕事の未来」インタビューシリーズの一環として、わたくしのインタビュー記事が載っています。http://www.ilo.org/tokyo/fow/lang--ja/index.htm仕事の未来インタビューシリーズでは、仕事の世界に関する専門家の方々と仕事と雇用の未来について考えます。お話をお聞きしました。http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-tokyo/documents/genericdocument/wcms_588891.pdfその初めのところをこちらにコピペしておきます。読みたい方は、ぜひリンク先へどうぞ。「メンバーシップ型」というコンセプトを打ち出されました。していたのがこれまでの日本の典型的な正社員でした。安定な雇用に入っていかざるを得なかったのが大きな問題でした。ライフ・バランスの観点からも大きなメリットがもたらされるのはまちがいありません。