けに新人教育で扱いたいカリキュラムの内容について詳しく解説しています。オンライン教育・オフライン教育などどういった方法でどんなスキルを学べば良いのか説明しています。これから新卒・新入社員に研修を導入しようと考えている方はぜひチェックしておきましょう。HRマガジンは、TechAcademyが運営するIT業界で働く人事向けのWebメディアです。人材採用支援のTechAcademyキャリアやオンラインで学べるIT・プログラミング研修も提供しています。新入社員研修や新人教育の研修を行う際に学習させたいカリキュラムについて解説しています。どんなスキルをどんな方法で育成すれば良いのか、ぜひ参考にしてみてください。本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。大学を卒業して間もない新卒・新人は、業務遂行に必要な様々な能力が不足しがちです。業務に必要な専門性はもちろんのこと、どの業務に携わるかに関係なく必要とされる汎用的な社会人としてのスキルもまだ身に付いていない場合が多くあります。ここでいうスキルとは、広義のコミュニケーションスキルから、ビジネスをするにあたって必要なマインド、毎日の生活の中で仕事をし続けていくための基礎的な体力や習慣、さらに細かな単位で言えば電話応対をするときの受け答え方や、名刺交換の作法、来客時の対応の仕方や、一緒に働く仲間や先輩、上司と良い関係を築きながら仕事をしていくスキルなどといったものが含まれます。このように、新卒の人材が業務に携わるにあたって活躍するには、不足している様々なスキルをまず獲得する必要があります。人によっては大学にいた段階での経験から、こういったビジネススキルの多くを初めから持ち合わせている優秀な人材もいますが、基本的には社会に出たての新卒で、教育が不要のまま早速ビジネスの最前線で戦うことができる人材はなかなかいないでしょう。そのため、こういった様々なスキルを向上させることが新卒・新人を育成する第一の目的です。新入社員研修を行う目的について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。スキル以外に育成の必要な能力また、スキル育成の他に会社に対する新卒・新人の帰属意識を高めるという目的もあります。昨今の新しい働き方の広まりの中で、会社に対する帰属意識というものは低くなりがちです。生涯に渡って1つの会社に貢献していれば一定の豊かさと安定を手に入れることができる、という考え方は若い世代を中心に崩壊しつつあります。帰属意識の低下は会社にとってはいくつかのメリットを失うことになります。帰属意識が低い状況だと、離職率が上がる、社員のモチベーションが下がる(会社全体をより良くしようという意識が低下する)などの事態が発生します。一方で帰属意識の高い状況では、離職率は低下し、社員は自社の将来を踏まえた上での行動をとるようになります。新卒・新人の育成にあたっては、単なるスキルの上昇だけではなく、育成を通しての先輩社員の交流などから自社に対する帰属意識の向上を図っていくことが大切となります。これに伴い自社の理念の共有を行うこともまた大切です。理念を共有することで、会社として何を目指したビジネスをするべきかを把握し、それを達成するための自発的な行動が生まれます。育成すべきスキル前述の通り、新卒・新人の段階では業務に必要な様々なスキルが不足している傾向にあります。その中から自社のビジネスにとってもっとも必要なスキルを優先して育成していくのが基本的には良いとされるでしょう。必要なスキルといっても、そこには即効性のある短期的な視点から見た場合の必要なスキルもあれば、長期的な視点から見た場合の必要なスキルもあります。ここでは短期的な視点と長期的な視点に分けて、育成の必要なスキルについて解説していきます。短期的な視点から見た育成すべきスキル短期的に見てまず必要なことは、入社した新卒・新人が素早く自社の業務で利益を出すことができるよう育成することです。そのために必要なスキルは、大きく分けて以下のふたつです。業務に直結する専門的なスキルどういった業界であれ、何らかの専門的なスキルを持ってしてビジネスを行っていることでしょう。この専門的なスキルは大抵の場合、実際のビジネスの前線に立って初めて身につくものです。学生時代の経験は、ビジネスで利益をだすためには不十分である場合が大半です。そのため、入社後の利益を出すことができるようまず新卒に身につけさせるべき能力は、専門的な業務スキルです。社会人としての作法やマナーなどまた、ビジネスの随所で必要となる社会人としての作法や言葉遣い、身だしなみやマナーなども、短期的に効果を見込むことができる育成すべきスキルです。大学を卒業したばかりの新卒・新人は特に、まだこういった社会人としての振る舞いについては未経験といって良い状態です。挨拶の仕方やお辞儀の仕方、名刺の渡し方など、基本的なところから1つひとつ教えていきましょう。ビジネスマナー研修、コンプライアンス研修の内容について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。長期的な視点から見た育成すべきスキル長期的に見て大切なことは、将来に渡って会社を成長させていくために必要な能力の育成です。短期的な視点ではすぐに会社に利益を出すための専門的な業務スキルを必要としましたが、長期的な視点では個の利益より会社全体としての利益を追求できる人材が必要となります。解決するための総合的な能力の育成は、長い視野で会社を成長させる鍵です。問題解決能力には主に以下のような能力があります。個々人の能力を集結する能力これらの能力を育み、また同時に会社の理念や会社として目指すところが何かについてを共有することで、ただ目の前の業務で利益をあげるだけではなく、長期的な会社の成長に必要な【解決すべき問題】を見つけ出し、その解決のための行動を自発的に取ることができるようになります。問題解決能力の他に必要なのは、情報の発信・受信の能力です。見られるパターンとして新卒・新人は自らが先導して発言・行動することが苦手である場合があります。新卒・新人でなくともこのようなパターンは多く、会議やミーティングなどの場があまり生かされていない会社もあります。長期的な会社の利益を考えたとき、これはあまり良くない傾向です。会社としての発展のため、社員それぞれが主体的に行動し、これからのことを見据えたビジネスを行うためには、活発な意見交換ができる集団の育成が必要となります。そのための訓練を新卒・新人のうちから行い、自らの考えをまとめ、主張し、また他の人の意見を聞いてさらに考えを発展させる能力を養うことは、長期的な会社の成長のために有効な手段です。新卒・新人を育成するとはいっても、どのように育成の時間や機会を獲得するかは会社や業務の都合により様々です。代表的な新卒・新人の教育手段は大きく分けて次のふた通りに分かれます。Training)と呼ばれており、文字通り仕事をしながら行う教育方法を示します。Training)と呼ばれており、OJTとは対照的に仕事を行わず教育のみを行う方法を示します。OJTのメリットOJTは実際の業務にあたりながら教育をすることができるため、新入社員が実際に自社のビジネスで利益を出すための直接的な業務スキルの育成に向いています。実際の業務を見ずに業務スキルを磨くことは困難であるため、それと比べるとOJTは効率よく業務スキルを育成できるというメリットがあります。OJTのデメリット一方で、OJTを上手に実施するためには、業務中に先輩社員が新人を教えるだけのリソースを割けるよう余裕を持たせる必要があるということです。新人を教える余裕がない状況でOJTを行った場合、あまり高い教育効果を見込むことはできません。繁忙期などで先輩社員側に余裕がないと、先輩社員側には負担が重なり、新人側には教育の質の低下から来るモチベーションの低下などが発生する可能性があります。いった点を考慮しなくてはならないことが、OJTのデメリットです。OFF-JTのメリットOFF-JTはOJTとは異なり業務とは異なる場・時間・期間を設けて行う教育であるため、OJTのような「繁忙期など余裕がない時期の教育の質の低下」などがあまり発生しません。新人全員に安定して教育を行うことができ、また業務とは異なる場での教育であるため【直接すぐには業務で必要とされないが将来的に必要となる能力】や【業務に出る前に覚えてきおきたい基礎的な社会人としての振る舞い・マナー】の育成を行うことができます。これらはOJTにはない、OFF-JT特有のメリットです。OFF-JTのデメリットしかし一方で、OJTなら業務にあたりながら直接仕事を教えられるのに対し、OFF-JTでは業務には触れないまま育成をするため、すぐに業務で役立つ専門的なスキルの育成には向かないというデメリットもあります。長期的な視点で見た場合の利益を見込んで、時間をかけてゆっくりと教育を行うことが出来る場合は問題ありませんが、そうではなく今すぐに新入社員にも利益を出してもらえるよう育成する必要がる、という場合にはOFF-JTをやっている余裕がないという場合もあることでしょう。新人教育で気をつけるべきポイント社内研修で気をつけるべきポイントは、入ってきた新人の性格や気質によりけりです。その中でも、どの業界にも共通する代表的なポイントを紹介します。それは「教育の目的をしっかりと定めること」と「帰属意識を上げること」です。目的を定めて教育する基本的なことですが、目的が定まらないままに教育を行っても、あまり効果的な教育を行うことはできません。時間も資金も限られている中で、なんでもかんでも教えればいい、というわけには行きません。自社のビジネスにおいて何が必要かを判断し、その上で何を優先して教育を行うか計画することで、新卒・新人の確かな戦力化が可能です。自社の方針がどのようなものかによって、利益を出すための即効的な教育を重点に行うか、それとも長い目で見た利益を追求した教育を重点に行うかも変わります。新人教育で帰属意識を上げる新人教育は、新人が入社して初めて【社員に対する会社の姿勢】を感じ取る機会でもあります。新人教育の中で先輩社員や教育担当との適切な信頼関係を築くことができれば、その新人の会社への帰属意識や好意の度合いも強まりますし、逆にここで信頼関係の構築に失敗した場合、今後のモチベーションの低下や退職にも繋がります。新人教育を実施するにあたっては、教育担当者は自分の振る舞いが会社の社員に対する姿勢を代表するつもりで関係構築に築くことが大切となります。これらのことに気をつけながら、効果的な新人教育を実施しましょう。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。内容分かりやすくて良かったです!ぜひ今日から実践して役立てましょう!分かりました。ありがとうございます!TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。「エンジニアの研修はOJTでよいのか?」「エンジニアにOJTを行うメリットは?」など、IT企業の初心者人事が抱える研修の問題を解決します。近年注目されているエンジニアのポテンシャル採用を行うIT企業の人事の方も必見です。本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。Trainingの略で、上司や先輩が実際の仕事現場で実務を通して教育を施していくという制度のこと。training」と呼ばれる、実地ではなく座学や研修等、別途用意された環境でトレーニングを行う手法があります。OJTは、一般的に先輩社員がトレーナーとなり、新入社員の指導にあたります。後輩が先輩から仕事を学ぶという環境はどこの企業にもなじみのある手法ですが、厳密にOJTを実施できているケースは実は多くありません。場当たり的に実施するのではなく、目的や計画に沿って、改善を施しながら実施してこそ確かな教育効果を得られる手法となります。詳しくは後述しますが、しっかりとOJTを実施できる仕組みを整えることができれば、非常に効果的な教育手法となる可能性を秘めています。エンジニアの仕事は専門性が高く、他のメンバーとの連携がとても重要になってくる職種のため、こういったOJT制度を効率的に行うことで大きなメリットが生まれます。これらは中途人材なのか実務経験の無い新卒人材なのかによって若干異なります。中途採用の場合、業種やプログラミング開発するための環境が同じ職場であっても、企業によって細かい点が変わってきます。業務フローやプログラム開発のルールなどは企業により異なるという事が珍しくありません。そのため中途採用のエンジニアでも、初動の段階ではOJTによる先輩や上司の協力が必要不可欠となってきます。OJTを実施する最大の目的は、新入社員(中途の新人も含む)の「早期戦力化」です。座学で学んだ知識はそのまま現場で使うことはできず、実践で使えるように落とし込む必要があります。OJTで先輩社員の側で見て学び、フォローのもと自分でもやってみるというトレーニングは、即現場で使えるスキルとなります。適性や習熟度も常時先輩社員が確認することができます。このようにOJTは早期戦力化するにあたって効率が良い特性を持っているため、多くの企業に採用されているトレーニング手法となっています。OJT研修には明確なメリットとデメリットが存在します。したメリット・デメリットの認識不足や対策不足が、大きなトラブルを招いてしまう危険性もあるため、エンジニアの社員教育制度を構築する際はメリット・デメリットをしっかりと把握し対策を練る必要があります。以下の項目はエンジニアに対するOJTのメリット・デメリットの一例です。これからエンジニアの教育制度を作る際に、1つの判断基準としてみてください。百聞は一見にしかずという言葉があるように、エンジニアを大きく成長させるのは実務経験です。ある程度基礎的な知識を身に付けているのが前提条件ではありますが、トラブル対応や他メンバーとの連携については実践で学ぶしかありません。OJTであれば業務に必要なスキルを学ぶとともに、実務でしか学べないさまざまな知識も一緒に学べるためメンバーの成長が早く、短期間で戦力になることが期待できます。エンジニアに求められるのは高い技術力だけでありません。組織の中で仕事を進めるにはコミュニケーション能力が必要不可欠。自社のメンバーはもちろん、時には他社のメンバーと協力することもあるため、人と関わることは避けられません。その点、OJTでは必然的に先輩や上司がサポートに付きます。このおかげでコミュニケーションの頻度が増え、結果的に意思の疎通を自然に行えるようになるのです。ここまでOJTのメリットを2つご紹介しました。これらはどちらも教わるメンバーの能力が上がる点にフォーカスを当てたメリットですが、実はOJTのメリットは教える立場にある先輩や上司にもあるのです。人にはそれぞれ個性があります。能力は高いけれど人に任せるのが苦手だという人、仕事は遅いけれど他の人にはない視点で問題解決できる能力を持っている人など...。苦手な能力を克服させることも大事ではありますが、強みを活かしてもらうことも忘れてはいけません。現場への投入が早ければそれだけ上司が早くジョインしたメンバーの特徴を知ることができ、より早く能力を引き出すことにつながります。古代ローマ帝国の政治家であるセネカは「人は教えることによって、もっともよく学ぶ」という言葉を残しました。誰しも理解できていないことを人に説明はできません。自分では理解しているつもりであっても、いざ教えてみようとすることで足りない知識に気づくこともあるでしょう。このようにOJTのサポートを担当をしたメンバーは初心を振り返ることができ、さらなる成長のモチベーションを高めることができるのです。新しく採用した人材は仕事の進め方がよく分からず、何かとミスをすることが多いものです。通常であれば周りのメンバーが対処にあたり問題は解決しますが、新人は時に経験者の誰もが予想できないミスをする可能性があります。この小さなミスが後々大きなトラブルにつながる可能性も否定はできません。上記の通り、新人は時に思わぬトラブルを引き起こすことがあります。これを防ぐためには先輩や上司のサポートが必須。トラブルを放置した結果、取り返しがつかなくなってしまうこともあるでしょう。実務未経験の社員はもちろん、すでに技術を持っている人でもサポートが必要なのは同じこと。自社だけの独自ルールがあるのであれば忘れずに説明するなど、きめ細やかなサポート体制が必要になります。OJTを進める上では他部署の協力も募らなければいけませんが、現場は目の前のプロジェクトを終わらせることで手一杯だということもあるでしょう。OJTは現場担当者の力を借りる必要があるため、人事の独断で進めるわけにはいきません。最大限OJTを活用しようとするならまずは現場の理解を得る必要があります。現場の人間がOJTに対してどのような印象を持っているか意識調査を行いましょう。他部署の理解がなければ、せっかく入社したメンバーが現場の中で置き去りにされてしまう可能性があります。置き去りにされたメンバーはいつまで経っても仕事を覚えることができず、最悪の場合先ほども説明したような大きなトラブルを引き起こすこともあるでしょう。このような事態を防ぐために必要なのは現場担当者にサポートの重要性を理解してもらうこと。現場の責任者と面談を行ったり、教育の意識改革を行う講習を実施するなどの対策が必要です。サポートが重要だと理解してもらえても、そもそも教えることが苦手だという人もいるでしょう。OJTを始めた後も教育のすべてを現場に丸投げするのではなく、定期的に進捗を確認する、疑問点を確認するといった時間を取るようにしましょう。Developmentの略で、将来的に必要になる能力を身につけさせる教育を意味します。具体的にはマネジメント能力など管理職で必要になる能力を身につけてもらうのが目的です。少子高齢化のこの時代において、今後さらに人手不足が深刻になっていくことは避けようがありません。OJTによる教育制度が十分確立したら、会社の将来像も見据えOJDも実施する必要があることは頭の片隅に置いて置きましょう。Trainingの略。日本語では職場外研修と言う意味があり、実務ではなくセミナーや研修を通して能力を磨く教育制度のことをいいます。取引先に対する心構えなどを学ぶコミュニケーション研修、スキルアップを目的としたプログラミング研修などが挙げられます。ポテンシャル採用で採用した中途社員や新卒の学生など、まったく未経験の人材をいきなり実践に投入するのはなかなか難しいものです。基礎的な知識がなければそもそも何を学べばいいか分からないため、いつまで経っても1人で業務をこなせるようにならないというメンバーも出てくるでしょう。その点、OFFJTであれば基礎の基礎からじっくりと学んでもらうことが可能。ある程度知識を身につけた段階で徐々に実践も経験してもらうようにすると良いでしょう。エンジニアとして働いている人であっても、自分の担当する分野のことなら何でも分かる、というわけではありません。一定の業務についていると同じような知識を繰り返し使うことが多く、それ以外の知識がなくても困らない場合があるからです。このようなメンバーにOFFJTを行い、幅広い知識を体系的に学んでもらうことができれば、いつもの業務に対して新たな発想を取り入れてくれるかもしれません。会社によっては事業所が複数あることもあるでしょう。事業所が違うことで業務内容に違いが出て、メンバー間で知識にバラつきが起きることもあります。バラつきが発生すると別の事業所に転勤しても周りの仕事についていけないなどの問題が発生し、人員の再配置を行いにくいなどのデメリットが出てきます。比較的知識の少ないメンバーのレベルに合わせてセミナーや研修を実施すれば、メンバー全体のレベルが底上げされバランスを取ることができます。実務経験がエンジニアが大きく成長させるということはOJTのメリットでも説明した通り。いえある程度まで成長してしまうと、業務に変化がない限り仕事の中で新しいスキルを伸ばすきっかけはなくなります。会社としては新しい技術を身につけて業績アップに貢献してほしいものではありますが、忙しくてなかなか新しい能力を磨く機会がないという方も少なくありません。OFFJTとして学ぶ時間を設けることができればメンバーは学習に集中することができ、新たな能力を伸ばすことができます。ここでは2018年の能力開発基本調査を参考にしながら、OJTとOFFJTそれぞれの実施動向をご紹介します。調査によると計画的なOJTを実施している事業所は全体の63.3%。前年は59.6%、前々年は58.9%となっており実施率は2年連続で増加しています。日本企業ではOJTを採用している企業が多いのですが、ここ数年の間でOJTの価値が見直されてきているのかもしれません。OFFJTの実施率は全体の75.4%。前年は74.0%、前々年は72.0%とOFFJTについても増加傾向となっており、OFFJTへ注目が集まっていることが伺えます。どんな効果がある施策であっても、ただ闇雲に実践するだけではあまり効果が期待できません。OJTはデメリットでも説明したように大きなトラブルにつながる起きる可能性も孕んでいるため十分な注意が必要です。下に紹介する実施ポイントを押さえ計画的に実行していきましょう。現場にいる人間が実務の中で直接指導するのがOJTとはいえ、人事は現場へ丸投げにしていいわけではありません。厳密なものでなくても構わないので、各部署と話し合い具体的な人材育成の目標を設定しましょう。一定期間ごとに目標を達成できているかを確認し、達成できているようであれば次の目標を決める、できていないようであれば改善方法を探るといった取り組みを実施してください。OJTでは先輩や上司などサポート役を付ける必要がありますが、サポート役が日によって違う人になってはいけません。人によって細かい点でやり方や考え方が違うため、教わる側からすると「前日に教わったことと違う」などと混乱してしまいます。誰か1人の担当者のやり方を覚えてもらい、細かい教育は一通り業務をこなせるようになってから行いましょう。4段階職業指導法は以下4つのプロセスで教育を行います。どれも当たり前のことだと思うかもしれませんが、現場によっては簡単な説明をして後は新人に丸投げしていたり、上司や先輩が具体的なフィードバックを行っていなかったりという場合があります。上記4つのプロセスは教育をするにあたりどれも非常に重要なもの。それぞれのプロセスの重要性を理解してもらうとともに、間違いなく実践できているかチェックできる仕組みもあると良いでしょう。OFFJTのメリットを説明する上で専門知識を学べる、学習に集中できるといったメリット挙げました。いえOJTのメリットでも述べたように実践的な能力を磨くには実務を行うことも大事です。OFFJTだけで教育を済ませるのではなく、必要に応じてOJTとOFFJTを組み合わせていくのが理想的な社員教育といえるでしょう。OJT実施の流れを解説します。ある失敗事例は、「いきなりOJTをはじめてしまうこと」。効果的なOJTを実施するためには、相応の準備と正しいプロセスを辿ることが重要です。以下に見ていきましょう。OJTのゴール設定と、そこに至るためにどのような教育を施せばよいかの計画を作成します。これらを事前に明確にすることで、トレーニングの進捗や効果測定も用意ですし、ステージにおいてやるべきことも自ずと見えてきます。次はOJTを担当するトレーナーを選定します。OJTの成否はいかんせんトレーナーの資質による部分が大きいため、適性や意欲などを加味して選定することが重要です。トレーナーが決まったら、上記の目標及び計画、初見ならトレーニング方法の教育を施す場合もあります。現場にトレーニーを配属して、OJTを実施します。先ほども紹介した以下のポイントに気をつけながら実施しましょう。OJT計画に基づき、上記を何度も何度も繰り返してトレーニーを鍛え上げていきます。今回ご紹介するプロセスを全て実施することが難しい場合や、すでに勢いではじめてうまく行っていないという場合には、こちらの基礎サイクルをトレーナーとトレーニーに周知するだけでも、大きな改善が見込めます。最終ゴールに到達した時だけではなく、定期的にトレーナーが目標達成度を計測して、なにができてなにができないかを洗い出していきます。できない部分はこのプロセスを何度も繰り返したり、時にはトレーナーの判断で計画に修正を加えたりすることもあります。効果測定が完了したら、現状の評価や課題をトレーニーにフィードバックします。できていない部分を指摘するだけではなく、ゴールに向かってどの程度進歩したかを伝えて、トレーニーの意欲を高めるのもトレーナーの仕事です。フィードバックが完了したら、再度「3.」の手順に戻って、ゴールに到達するまで繰り返します。OJTの実施手順について解説しました。ここでは、更に成功確度を上げるために、いくつかのポイントをご紹介します。新人は先輩が手本を見せたとしても、ミスをしてしまうものです。それを都度厳しく叱ったり、一度で覚えろ等の強い態度を取ってしまうと、委縮してOJTが上手く進まなくなってしまいます。「ミスをするのが当たり前」と考えて、あらかじめ余力をもってトレーニングを進めた方がうまくいきやすいです。OJTはトレーナーとトレーニーがコミュニケーションを取りながら進めるものですので、当然相性が大きく関わってきます。トレーナーの人選だけでなく、トレーナーとトレーニーの相性にも目を向けてみましょう。あまりにかみ合わない場合には、メンバーをチェンジした方が良い場合もあります。上記の章で紹介したOJTの手順が実施できないほど人手不足であったり、現場がリソース不足であったりする場合は、トレーニーが放置されたり相互にストレスを抱えたりと、失敗につながりやすい傾向にあります。OJTを実施できる環境を整えるのも成否の鍵です。トレーナーが解説したことを受け身で実施するよりも、気になることがあればトレーニーから質問して、相互にコミュニケーションを取ってこそOJTの真価を発揮します。トレーナーは、トレーニーが気軽に質問しやすい雰囲気を作ってあげることも重要です。OJTは、もちろん参考にできる事例を研究することも有効なのですが、各社・職種ごとに状況は違うものです。そのため、自社で実施したOJTのノウハウを蓄積して、PDCAを回すことが大切になってきます。同様のトレーニングを実施する際に非常に役立つ、自社独自の資産となるでしょう。OJTの概要から実施プロセス、成功のポイントまでを解説しました。OJTでなかなか成果に結びつかない原因は、メンバー任せだったり、環境が整っていなかったり、ノウハウが無かったりと、形だけOJTの形態をとっている場合がほとんどです。緻密な目標設定と計画のもと改善を施しながら実施すれば、OJTは軍隊でも有用性が認められているれっきとしたトレーニングです。この機会にOJTについての認識と理解を深め、新人教育に役立ててみましょう。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。「OFFJTってなに?」「OJTとの違いは?」といった疑問を解決していきます。OJT、OFFJTそれぞれが有効なシーンのまとめや向上したい能力別の研修サービスも紹介しています。本記事は、TechAcademyの法人向けIT研修での実績をもとに紹介しています。Training」の略です。OFFJTはつまり、研修やセミナーなど、業務外の場での学びを指します。Trainingの略で、仕事の場以外での学習のことをいいます。具体的には研修やセミナーなど、主に座学で行うものがこれにあたります。多人数で一度に同じ内容について学ぶのが一般的な形となり、短期間で総合的・体系的な知識の習得を目指します。業務に追われず学習に専念できるので、習得の効率が上がります。部署や役職に関係なく、仕事全体で必要になる常識や技術を身につけることができます。業務に直接関係しない知識・スキル・心構えでも社会人として必要であれば学ぶことができます。職場内でのコミュニケーションの取り方などの社会人としての基礎知識を学ぶことや、自分が初めて役職に就く場合の心構えを「マネジメント入門」などの講座を通して学ぶことができます。プログラミングや財務・会計といった各種専門分野についても専用の講師から講義を受けることができます。横のつながりを構築するきっかけになります。社会人としての基礎力の向上に役立ちそうなOFFJTにもデメリットがあります。それは大きく分けて以下の2点です。OFFJTでの学びは業務に即したものではなく一般的なものになりがちです。研修は20人~50人程度の大人数が集まりますし、自分と同じ職種、職場、階層の人が集まるとも限りません。そのため、「自分の仕事ではこれは使えないな」と思われる内容の研修となることもあるでしょう。OFFJTで学んだことは業務で生かすことができなければ意味がありません。研修を受けたその時は「自分がスキルアップした」という感じを受けるかもしれませんが、業務でそのスキルを使う機会がなければ学んだ内容はすぐに忘れてしまいます。OFFJTで何かを学んだ後は、それを業務で使うイメージをつけ、実践してみることがとても重要です。Training」の略で「業務内で上司や先輩の指導により学ぶこと」を指します。新卒で入社した後、名刺交換の仕方を研修で学んだはずが、実際にお取引先に行った時に上司より先に名刺交換をしてしまって怒られたとか、複数人のお客様とご挨拶した際に交換した名刺の置き場に困り、先輩がやっている名刺の置き方を真似たということがあるかもしれません。いった、「現場での、業務に即したリアルな学び」のことをOJTと呼びます。OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」ができるということです。先ほどの名刺交換の例ひとつとっても、会社によって細かなルールが異なっていたり、状況によって対応方法が違っていたりします。いった細かな学びは研修では得ることができません。WordやExcelの使い方などもそうです。WordやExcelには膨大な機能がありますが、その全てを研修で学ぶのは非効率的です。そんな時、OJTによって業務に必要な機能を、必要になったタイミングで先輩や上司に聞きながら学ぶことが有効です。このように、OJTを行うことで、先輩や上司の経験から効率的に学ぶことができるのです。OJTがうまく機能しない場面もあります。いった場面は大きく分けて3点あります。OJTのメリットは、「業務に必要な知識を、必要になった都度、先輩や上司の経験から学ぶこと」と書きましたが、逆の言い方をすれば「先輩や上司が経験していること、知っていること以上のことは学べない」ということです。先輩や上司も直面したことのないような全く新しい業務にアサインされた場合、これまでのやり方と同じ方法で成功するとは限りません。今の業務範囲を超えることが学べないというデメリットもあります。将来的に異なる分野で活躍したいと思っていたとしても、OJTはあくまで「今の業務から学ぶ」ことなので、うまくいきません。IT業界では技術革新のスピードが速く、常に学び続けないと年次を重ねるごとに会社や業界の変化のスピードについていけなくなる可能性が高いです。メンバーのキャリアと会社の成長を考えたときに、新たな知識やスキルを身につけるには「今の業務の中で学ぶ」だけでなく「研修」や「書籍」から学ぶということが必要になります。OJTでは「自分が望むタイミングで望むものを学ぶ」ということができません。必要な知識やスキルであってもその業務を行うことがなければ学べません。以下のような場合です。Aさんは業務を行っている最中にたまたま大きなシステムの不具合が発見され、お客様向けの謝罪文を提出せねばならず、先輩の厳しいチェックのもと何度も修正を行いながら、謝罪文の書き方を学びました。Bさんは全く同じ業務を行っていても順調に仕事を進めていたのでそういったものを書く機会がなく、自分がマネージャーになり部下がトラブルを起こしてもうまく指導をすることができず、さらに上の上司に聞きながらなんとか謝罪文を仕上げ、Aさんに遅れること十年後、やっと謝罪文の書き方を学ぶことができました。このように、「偶然」によって学びのタイミングが左右されてしまうのです。OFFJT・OJTとは別にOJDという教育法も存在します。Developmentの略です。上司が部下を育成するという部分でOJTと共通しているのですが、OJTが普段の業務に関わるスキルを身につけるのに対しOJDは将来的なスキルの習得を目指します。OJDでは個人個人の自主性の発展を目標とし、将来的にリーダーや管理職になれる人材の育成を行います。OJTと同じくマンツーマンでの教育になります。個々のスキルや学習状態に合わせ、かつ日々の業務で役立つ技術の習得が行なえます。上記のふたつのように主体性と実践的な能力を備えた人材を育てることで、企業全体としての経営戦略が立てやすくなります。OJTと共通する点で、指導する側の負担がとても多くなります。OJDは長い時間をかけて人材を育成するものなので、はっきりとした結果がすぐにあらわれるわけではありません。成果が出ないからと途中で中断しないことが大切になります。OFFJTは職場から離れて座学で体系的な学習を行います。普段の業務には直結しませんが総合的な知識やスキルを身につけることができます。OJTは現場で仕事を行いながらその業務に必要な技術を習得します。OJDはOJTと同じく普段の業務を行いながら、将来的に必要となる能力を長期的に身につけていきます。OFFJT・OJT・OJDはかかる期間や習得する内容がそれぞれ異なります。企業の繁忙期・閑散期といった状況や育てる人材のキャリア・役職などに応じて適切な育成を行うことが効果的です。OFFJTで得た専門的な知識を今度はOJTの場で応用し、現場の技術の習得に活かすといった連携も有効です。ついての知識を習得する研修の2種類に分けて挙げていきます。仕事全般にわたっての基礎知識、考え方についての研修です。ビジネスにおいての聞く力、伝える力やビジネスマナーの基礎について学びます。社会人としての基礎力を身につけることができます。管理職において必要となる能力やスキルについて学びます。上司、リーダーとしてのマネジメント能力、指導力を向上することができます。将来どのような働き方をしていくかについて考えます。自己の理解と目標の設定につながります。各分野での専門技術についての研修です。ITの基礎知識やネットワークの仕組み、プログラミングのスキルについて学びます。エンジニア以外の業務担当者が理解を深めるための入門コースなどもあります。デザインの原則や情報の扱い、配色やレイアウトをどのように行うかについて学びます。非デザイナーがデザインの基本を学習するコースもあります。会計に関する基礎知識や用語を学習し、企業の経営状況や経営戦略への理解を深めます。営業で必要となる心がけや商談の具体的な手順について学び、日々の営業活動で自分がどう行動すればいいかを明確にします。具体的には「OFFJT」で有効な研修にどんなものがあるのでしょうか。以下では、7つのスキルに分けてOFFJT研修を紹介しているので、ぜひ利用してみてください。コミュニケーションはどんな仕事に就く社会人にとっても重要なものです。様々な場面で様々な角度の「コミュニケーション」を学ぶ必要があります。「上司が部下へのコミュニケーションを学ぶ研修」にはリクルートマネジメントスクールの開催する「アサーティブコミュニケーション研修」があります。人事部研修担当の皆さんは、自社のどんな社員がどんなコミュニケーションスキルを必要としているのかを見極め、適切なサービスを提供することが必要となります。マネジメントを学ぶ方に欠かせないのが「マネジメント力向上研修」です。中でも「経営学の父」と言われ今でも名だたる経営者がその著書を一度は読んでいる「ドラッカー」をタイトルに冠した研修は少なくありません。中でもダイヤモンド社が主催する研修は「経営者向け」「経営幹部向け」「マネージャー向け」とコースが別れており、さらに集合研修に参加できない方のためにeラーニングのコースも設けられています。経営学の父、ドラッカーの理論を学べる講座。階層に合わせて必要なレベルの知識を学べる。※コースにより異なる。OFFJTの特徴を最もよく表している研修が「キャリア研修」です。メンバーは、業務を進める中で「もっとこんな仕事がしたいのに...」「転職する友達や同僚も増えてきたけど自分はこのままでいいのかな...」とモヤモヤとした気持ちを抱えることもあるでしょう。定期的に自らのキャリアを棚卸しし、どんなキャリアを今後歩んでいきたいのかを考えることでモチベーションが高まることもあります。そんなとき、「キャリア研修」が有効です。プログラムの一例として、リクルートキャリアデザインプログラムがあります。2日間の研修でじっくりとキャリアについて考えます。自分自身のこれまで歩んできたキャリアの棚卸を行うだけでなく、外部環境の将来的な変化を考えたうえで自分自身の将来像を描きます。サイトよりお問い合わせください。営業活動において具体的に何から始めたらいいのか分からない、商談で顧客とどのように会話をすればいいか分からないといった状況に陥ることもあります。マイナビ研修サービスの営業研修では営業の基本手順や商談の流れ、必要な心構えについて学ぶことができます。サイトよりお問い合わせください。現在、ITに関する基礎知識を身につけることはエンジニアだけでなく他の業務を行う人や経営者にとっても有用になっています。Webサービスやアプリケーション、内部システムの管理などあらゆる場面でエンジニアの重要性が高まる中、それらの業務に携わる人に接する機会も増えていくからです。TechAcademyのIT研修では、実務を想定したカリキュラムで実践的な技術を学習することができます。必要な情報をまとめて、効果的に伝える能力がデザインです。WebサイトのデザインカンプやPowerPointによる資料など、デザイナー以外にもデザインに関する技術が必要となる場合があります。インソースのデザイン力向上研修では、ノンデザイナー向けにデザインの役割、基礎知識の講義を行うことで各種専門用語の内容やデザイン業務への理解を深めていきます。サイトよりお問い合わせください。企業において金銭や物品の出入りを管理する会計は欠かせないものになります。専門用語や複雑な計算の多い印象のある会計ですが、それらの基礎を学ぶことで経営への理解につながることになります。リクルートマネジメントスクールの会計研修では基本の知識や専門用語の意味について解説し、決算書の見かたや作り方といった実践的な内容まで習得を目指します。OJTとOFFJTにはそれぞれのメリット、デメリットがあります。社会人に必要な基礎的な知識や将来に向けて新たな知識・スキルを獲得したいときはOFFJT研修を。「今の業務に必要な知識」や「今まさに困っていること」を解決したいときや、先輩や上司が既に経験していることを学ぶときはOJT研修で行うなど、場面によって研修方法を使い分けながら即戦力人材を育成しましょう。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。「必要な人材がなかなか確保できない」「確保できないならば今いる人を戦力化しなければならないが思ったように育ってくれない」など、どんな企業でも人事担当者の悩みがなくなることはありません。中には、「人事に配属されたばかりで何をどう解決していけばいいのかわからない。」「人事部を立ち上げたばかりで、ノウハウがなく右も左もわからない。」という方も多いはずです。そこで今回は、ありがちな人材育成における課題と解決策を5つ取り上げ、解説していきます。本記事は、TechAcademyの法人向けプログラミング・IT研修での実績をもとに紹介しています。人材の育成は企業の成長に欠かせないものです。企業の将来的な方向性や経営戦略を考え、それに向けた人材の育成を積極的に行うことが重要となります。技術を身につけ将来のキャリアプランを明確にすることが、社員のモチベーションの向上や離職率の改善にも繋がります。昔からIT企業では退職者やメンタル不調者が多いといわれてきました。最近のIT企業でも例外ではなく、同様の状況が続いています。理由は、「職場にうまく適応できない」「人手不足で業務過多となり無理がたたって体調を崩す」「関係会社や顧客との関係性が難しく、追い詰められてメンタル不調を発症する」といったものが多いようです。最近は、若手社員の中で「転職」のハードルが年々下がっていることや「働き方改革」「ハラスメント」へのリテラシーが向上してきたこともあり、若手社員の離職が問題となっている企業も多いようです。技術的に難しい要求をしてしまったり、無茶な納期で依頼をしてしまうなどエンジニアとの意思疎通で失敗をしたことがある人もいるでしょう。技術的な難易度やプログラミング・デザインの理解がなく、エンジニアとのコミュニケーションがうまくできない人、企業もいるようです。新規事業や新サービスを発案することを会社から求められることもあり、よりコミュニケーションが高度になっています。一般的に管理職に登用される方の多くは「現場で業績を上げて評価された人」です。IT企業においては、例えば技術の面や、プロジェクトの進捗管理などの面に非常に長けた方が順次管理職に登用されていきます。実際には「現場で業績を上げられる人」が必ずしも管理職に向いているわけではありません。これまで自分のタスクと技術のことだけ考えていればよかった方が、管理職になった途端、「ヒト・モノ・カネ」の管理をし、様々な判断を下していかなければならなくなります。最近では、部下との関わりにおいて単に業務指示を行うだけでなく、成長支援やモチベーションの維持向上をすることや、新しい事業やサービスの開発などが管理職の仕事として求められる企業も増えています。して管理職として行うことが増えている一方で、プレイングマネージャーとして働かなければならず、なかなか管理職としての仕事に集中できないという管理職も増えています。多くの企業では顧客先にメンバーが常駐しており、常日頃顔を合わせられないという状況の管理職も多いです。やることは多いのに、時間や教育の機会がなく、職場で実践することもできない。その結果、管理職はいつまでたっても「プレイヤー」としての視点や行動から抜け出せず「管理職が育たない」という現象が起こっているのです。中堅以上の層が自律的に知識習得をせず、「お荷物社員」になってしまう......。こんな現象もよく見られます。技術革新の速いIT業界だからこそ、常に勉強し、知識をアップデートしていくことが求められますが、実際には業務が忙しすぎて勉強をする時間が作れないという社員も少なくありません。今の中堅以上の層は日本の雇用慣行が根強い世代なので、転職市場も若手世代や欧米ほど流動的ではなく、市場価値を意識する機会も少ないです。そのため、他者と競争しながら常にスキルアップをし、自分自身の価値を高めていくことへのモチベーションが低くなりやすいということもあります。結果、「若手社員ほど勉強熱心で最新の技術を身につけている」「中堅以上の社員のスキルが陳腐化していく」ということが起こってしまいます。「若手社員が入社間もないうちに辞めてしまう、自分から報告・連絡・相談をしてこない、なんでも『正解』や『丁寧に教えてくれること』を求めてくる......。」「研修なども新入社員のうちには丁寧に行い、メンターもつけ、しっかりと教育しているつもりなのに、どうして......。こんな悩みもよく若手社員が配属された職場から聞きます。ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる今の若手社員たちは、管理職世代とは育ってきた環境もキャリアの考え方も相当に異なっています。今の若手社員の中では『転職』はステップアップの1つの手段として捉えられています。ハラスメントや長時間残業には最も厳しい時代にあります。それに加え、電話や直接会うことがコミュニケーションの主な手段であった管理職世代とは異なり、メールやLINEなどのSNSが発達した時代に子供のころから生きています。若手社員を、これまで通りの方法で育成することに難しさを感じるのは当然のことでしょう。次に、5つの課題に対しての解決策を見ていきましょう。メンタル不調者の増加や退職者の増加には、周囲の人が適切なメンタル不調の知識を身につけ、適切な対応ができるようにすることが必要です。上司が部下のメンタルヘルスケアを行うことを「ラインケア」といいます。け」「適切な対応」などが含まれます。「早期発見」のコツとして有名なのがこちらの本でも紹介されている、「ケチな飲み屋」サイン。いったサインを見つけ、早期に声掛けをすることは、メンタルヘルス不調の防止だけでなく、若手社員の早期離職の防止などにも繋がります。ラインケアの知識を社内研修などで身につけ、適切な対処ができるようになることで、部下のメンタルヘルス不調や、離職を防ぐことができます。メンタルヘルスについて専門的な内容を習得できるよう、研修やeラーニングシステムを活用しましょう。厚生労働省のサイトでも、無料のラインケアのeラーニングやコラムなどが紹介されています。「部下のケアをするほど上司に時間がない。」という声もあります。いった企業はHRテクノロジーを活用して、優秀な人材が辞めていく前にぜひ取り組みしてみることをおすすめします。アクセンチュアや楽天などの企業も積極的に活用し、社員のケアに努めています。業務を進める上で、営業や企画、マーケティングなどビジネスサイドの人とエンジニアとのコミュニケーションは必要不可欠です。営業サイドで受注してきた案件をエンジニアが開発するケース、企画サイドで考えたものをエンジニアが形にするケースなど様々ありますが、コミュニケーションを取る上でビジネスサイドの人がインターネットについて理解していることで業務が円滑に進むことも多くあります。業務に関わる範囲で普段使っているシステムや見ているサイトの裏側はどう動いているのか理解することが重要でしょう。エンジニアの多くは業務の中でプログラミング言語というものを書いています。プログラミング言語自体もかなりの数ありますが、システム系の会社であればC言語やJava、Web系の会社であればPHPやRubyを学ぶことをおすすめします。機能の実装方法を知ることで、エンジニアが作業する上でどれくらい時間がかかるものなのか、どの程度の難易度なのかイメージができるようになり、コミュニケーションも円滑に進むでしょう。最近では、新卒だけでなく既存の社員向けにもITスキルを身につけるOFFJT研修を行う企業が増えてきています。1日から数ヶ月のプログラムなど期間も様々あるので、状況に合わせて探してみてください。管理職がうまく育たないという問題には、体系的な教育が有効です。前述したように、「プレイングマネージャー、管理職両方の業務に集中するのが時間的に困難」ということが背景にあります。心構えを叩き込まれ、その後のサポートが全くないケースが多く見受けられます。そのため、管理職として求められる要素について複数回の研修などでサポートし、現場での実践を促すことが必要です。管理職と部下のコミュニケーション。「傾聴」「アサーション」「ラインケア」「評価(フィードバック)」「指導」「ハラスメント防止」など多数のテーマが存在します。自社の管理職に必要とされる能力をブレイクダウンし、それにあわせた教育プログラムを立案しましょう。次世代の役員層として育成したい管理職に対しては、メンター制度を実施して社長や役員などをメンターとしてつけ、定期的に面談をすることでモチベーションを高め、相談にのってもらえる環境を作ることも有効です。中堅以上の社員の能力育成には、自律的な学習を促す環境作りが必要です。学習機会として、社内勉強会や、取得した資格に対する奨励金を設けている企業は多いと思います。そのほかに、社外研修やセミナーによって、他社の社員の技術力や取り組み姿勢、勉強への熱意を肌身に感じる機会を作ることが有効です。ディスカッションや情報交換などが多く、必然的に他社社員と交流をせざるをえないプログラムを選ぶようにしましょう。学習や研修制度を充実させることで採用の母集団形成にも大きな効果が見込めるため、一石二鳥です。若手社員の成長を促し主体性を目覚めさせるには「内省」が有効です。時代が変わり、従来のやり方で人も事業も成長しなくなった現代では、「成功したやり方を踏襲させるために教える」という方法が通用するとも限りません。若手、ベテランに関係なく、これまでやったことのない業務に直面することも多いはずです。そのため、経験したことを振り返り、経験則を導き、次の業務に活かしていく、「内省を促す」ことが重要となるのです。内省を促すためには、安心して話せると感じさせる関係構築と、適切な問いかけが必要です。自分の言ったことが絶対に否定されないという安心感がなければ、若手社員は委縮し、上司の考える「正解」を追い求めようとしてしまいます。安心して話せると感じさせる環境づくりや、適切な問いかけには、ヤフー株式会社などで取り入れられているコーチングの技術が役に立ちます。コーチングの手法には様々なものがありますが、最も簡単なのが「オウム返し」という手法です。相手が「最近疲れているんです」と言ったら「疲れているんですね」と同じことを言い返すことを言います。ここで重要なポイントは「疲れているときは早く帰って早く寝るのが一番だよ」などと自分からアドバイスをしてしまわないことです。「疲れている」という相手が感じていることを、ただオウム返しすることで、相手は「自分の言っていることをこの人は否定しないな」と安心感を持ち、心を閉ざさずに話を続けてくれます。安心感が醸成できたら、様々な質問を投げかけてみましょう。「その時どう感じたんですか?」「それってどういうこと?」など、部下の発した言葉や起こった事柄を具体化し、部下と同じ目線に立つような問いかけが有効です。いった問いを何度も繰り返すことで、部下は経験したことを正確に振り返り、意味づけし、自然と「次はこうしよう」という解にたどりつくはずです。いったことを、上司に身に着けてもらい、若手社員が業務に失敗した時やちょっと元気がないなと感じた時などに試すよう継続的に促してみてください。常に問いかけ、自分自身でできごとの振り返りをさせることで、業務への「やらされ感」が減り、若手社員が自ら考え、成長するきっかけになります。人材育成の際にはまずスキルマップを作成するのが効果的です。スキルマップとは従業員が、それぞれ何のスキルをどれだけ習得しているかというのを表にしたものです。スキルマップを作成することで現在の全体的なスキル習得状況を把握し、育成計画を立てやすくします。誰が何の技術を持っているか、またその習得の度合いはどれぐらいかといったものを一覧できるようにします。可視化することで企業全体として今何のスキルが不足しているか、何のスキルが必要になるかといったことを把握し、経営戦略に基づいた技術の向上をはかることができます。スキルマップはExcelなどの表計算ソフトで作成することもできますが、専用のツールを使うことでより効率的に管理できるようになります。スキルや資格、教育などを一元管理するシステムを構築することができるサービスです。スキルマップだけでなく事業所や部署ごとに資格の取得状況、その有効期限まで管理することができます。過去に受けた研修の履歴を一覧することができます。管理画面から研修の告知を指定した社員に送ることができます。NOTEから申し込みできるため、研修をスムーズに実施できます。インストール不要なクラウド型サービスで、視認性の高いフラットなUIが特徴です。人数によってプランの変わる分かりやすい月額プランとなっています。30人以内の少人数なら無料で使用できます。顔写真つきのスキル管理画面からプロジェクトの作成、メンバーの割当を行うことができます。スキルマップを参照しながらの人材の管理が可能です。PCの操作に慣れていない人でも問題なく利用できます。顔写真を使った全体をイメージ・把握しやすい画面が特徴です。社員の技術や個性、能力状況や過去の実績を可視化、一覧します。オリジナルのアンケートフォームを作成、運用できます。社員の現在の考えや状況の把握を行うことで、それぞれが本来の力を発揮できるようにします。社員のプロフィールをすぐに確認できます。メンバーから条件を指定し、メールを一括送信することもできます。人材の育成には大きく分けてOFFJT・OJT・OJDの3つがあります。Training)といいます。OFFJTに分類されるものには研修やセミナー、後述のeラーニングなどがあります。ビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識や各業種の専門的な知識について座学で体系的・総合的に学びます。Training)と呼びます。仕事を進めながら育成ができる反面、教える側の負担が大きくなるというデメリットも存在します。Development)は業務の中で上司が部下に教育するという部分でOJTと共通するのですが、OJTが今の仕事で使うスキルを身につけるのに対しOJDでは将来的に必要になる知識や技術を長期に渡って習得します。OFFJTのひとつに、eラーニングという情報技術とコンピュータを使った学習があります。具体的にはパソコンやスマートフォンといったデバイスとネットワークを利用します。eラーニングで研修を行うサービスは多数提供されています。会場や教材の費用を抑えることができます。デバイスとネットワークがあればどこでも学習が可能なため、時間を有効に活用することができます。eラーニング研修サービスの多くは学習状況を一覧、管理できるシステムを搭載しています。受講者全員のデータを一覧できるため、現在の進捗状況がいつでもすぐに確認できます。コンプライアンス、ビジネスマナー、コミュニケーションなどの豊富な教材が用意されています。Testingが提供している教材だけでなく独自の問題を作成し、オリジナルの社内試験を実施することなどもできるようになっています。コンテンツは動画以外にPowerPoint教材にも対応しているため、現在研修などで使用している既存の教材をそのままWeb上での教材やテストに利用することも可能です。管理側、受講側ともにシンプルな操作性で、問題の作成や登録なども簡単に行うことができます。成績の一覧や進行状況について、常に把握することができます。テキストだけでなく音声・動画・スライドショーといった多様なコンテンツを駆使した教材を利用することができます。動画による学習サイトSchooの法人向けサービスになります。最初から利用できる4500本以上の動画教材があり、また独自の教材作成も可能です。学習状況の可視化・分析機能が充実している他受講側がレポート提出を行ったり、管理側がオンライン研修を実施したりできるようになっています。最初からビジネススキルや各種専門スキルに関する動画教材が揃っています。学習の進行状況や受講履歴による興味・関心の分析、オンラインの研修実施などさまざまな機能を利用することができます。スマートフォン端末には動画をダウンロードすることができます。ダウンロードしておくことで出先での学習も可能です。サイトよりお問い合わせください。シンプルで使いやすいことに重点をおいたシステムで、eラーニングの運用が初めてであるという場合におすすめのサービスです。基本的に教材は別途用意する必要がありますがコンテンツの販売、作成のサービスも提供されており、オーダーメイドの問題を作成することも可能です。普段PCにあまり触らない人でも問題なく利用できるインターフェイスになっています。Point・PDF・Excel・Word・mp4をコンテンツとしてアップロードし、教材の作成に利用することができます。PCだけでなくスマートフォンやタブレットに対応しており、それぞれで快適に操作可能です。様々な人材育成課題についてお伝えしてきました。まとめると、以下の表のようになります。このポイントを意識して、是非自社にとって最も有効な人材育成計画を立案してください。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けプログラミング・IT研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。存続させつつ多くの成功を収めるには、優秀な人材が不可欠です。優秀な人材は待っていれば突然現れるわけではなく、ある程度の社内育成が必要です。講義形式の研修や、実際に業務に取り組みながら理解していく方法等がありますが、それらのほとんどが短期期間で完結または目的を達成してしまいます。OJDは新入社員や若手社員を対象に将来の幹部社員や前線において戦力になる社員育成のため、長期間に渡るスパンで能力開発を行います。本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。OJDについての一般的な解説をここでは行いますが、実際に企業で活用する際には一般的な概要や定義に加えて、企業独自の解釈や目的をはっきりさせ、OJDに携わる全ての社員がそれらを認識して取り組む必要があります。Development(職場内能力開発)」の頭文字をとった言葉であり、現段階において必要なスキルと、将来の幹部社員およびメインの戦力になるために必要な能力を養うためのトレーニングを行うことです。長いスパンを見据えて上司のサポートを受けながら、様々な知識やスキルを得ることができます。OJT研修と異なる点は、現状だけでなく将来を見据えた知識とスキルを身につけていくという点にあります。似た言葉にOJTがあります。Training」の頭文字をとった言葉で、上司のサポートを受けて業務に取り組みつつ現状に必要な知識とスキルを得る新人育成方法です。OJDにおいてももちろん同様に上司のサポートを受けながら必要な知識とスキルを身につけるのですが、現状のみに焦点を当てているのか、現状と将来に焦点を当てて育成をしているのかという点でOJTとは異なります。OJDには、所属している会社を育てよう、大切にしようという気持ちを抱けるような社員を育成できるという強みがあります。長期にわたり、上司による丁寧な指導を受けるわけですから、自分は会社から大事にされている、頼りにしてくれていると感じます。そのように感じてもらえれば、OJDの受け手にとってもやりがいのある仕事であると受け取ってもらえるはずです。OJDは新人育成において優れた方法であるといえる理由は以下が挙げられます。長期にわたり上司とチームのような形態で業務に取り組むため、新人社員に仕事に対するやりがいを持たせることができる。新人社員にとって相談できる相手が身近にいるため、離職率を下げることができる。スキルだけでなく自身のマネジメント能力における指導も行うため、新人社員自身が受身ではなく能動的に受けるようになる。新人社員へのフィードバックの機会を多く設けることができる。マネジメントを行う部署の負担を分散させることができる。OJDのように長期にわたる計画を継続させるには、常にどんな状態をゴールとするのか?何のために行っているのかということを認識し続ける必要があります。上司や先輩から言われたことのみをこなしていては、仕事にやりがいや意味を見出すことはできません。入社したばかりの新人は、少しのことでもたくさん吸収しようと張り切っています。そのような新人の意気込みを活かさない手はありません。上司や先輩がサポートについているので、やや難しめの業務を任せてみてはいかがでしょうか?そして、細かく指導するのではなくて、一つ一つの行動の意味を新人に考えさせるのです。自分で効率の良い業務手順を考えたり、アイデアを生み出したりすることのできる社員を育成することはOJDを導入する目的の一つと言えるでしょう。主体性を持たせ、社員自身に大きく成長してもらうことも大切ですが、何より会社にとって即戦力はたくさん欲しいところです。OJDでは上司のサポートが付いているため、多少高度な業務を任せる事ができます。多くの失敗と成功を経験させる事で即戦力になるために必要な能力を身につける事ができます。主体性を持ち、かつ即戦力となる人材を多く育成する事で、自身のキャリアプランやキャリア目標を立てる事ができるようになります。個々でそのような考え方を持つ事ができれば、会社側においても社員の適性を見極めた上で適切な経営戦略を立てる事ができます。自社にいる社員たちは全体的にどのような分野で活躍できるのだろうか?逆にどのような分野に弱いのか?自社の分析がしやすくなり、正確な経営戦略を立てやすくなります。本社から離れてお客様先で常駐している場合、ほとんど本社へ帰る事がありません。そのような状況は社員が惰性で業務を行っていたり業務に対するモチベーションが下がりがちです。会社の人間と少しでも関わっていく事で退職率を軽減させ、社員全体の結束力を高めることにも役立ちます。OJDにも当然デメリットがありますし、必ずしも全ての企業に有効とは限りません。どのようなデメリットが考えられるでしょうか?導入した場合に多くの企業において考えられる点をそれぞれ以下に記載しました。新人社員に付きっ切りで指導するということは、指導側の時間もほぼ指導に当てることになるということです。OJDの指導にふさわしい人材を社内から出さなければならないため、指導者には特別手当をつける等して対策する必要があるでしょう。長期間に渡り新人指導を行うのがOJDですから、一年ましてや半年で新人の成長がわかるかというと、そうとは限らないのです。社内全体できちんとOJDの仕組みと計画、そして行う意義を認識していない場合、早めに結果が出ないからと途中で中止にしたり無かったことにされかねません。OJDは業務時間内において指導するため、企業全体の構造や経営戦略を体系的に学べるわけではありません。業務においてある程度慣れてきたら、業務時間の合間などに徐々に指導していく必要があります。OJD導入例を4つご紹介します。育成を目指しています。新人社員にも、自身のキャリア目標を持つということ、業務をやりきることで得られる達成感を感じられる場を積極的に設ける、という2つの目標を掲げて積極的にOJD制度を取り入れています。入社3年間は「個人の基礎力」と「学習力」の強化を行います。その後は27歳前後くらいには自身でキャリア目標を立て自らキャリアを確立できるような能力開発、30歳前後ならばグループリーダーとしての能力を強化するためのプログラムを施します。グループ会社の社員総数11000名の事例によるビッグデータを持っているため、実際に個々の適性や的確なプログラム内容を毎年進めています。(3FP)制度を導入しました。これは自ら学び自らスキルを上げ成長していく、そのような主体性を持って業務に取り組む人材を企業全体でバックアップするために立ち上げられたOJDです。内容は、工場体験学習や営業実習を行い、それらを通じて自身の職場の課題解決に取り組む等様々な工夫のなされたメニューで構成されています。このOJDをベースとした3FPプログラムで、入社から3年目を迎えるまでに、即戦力として活躍できるようにするための基礎力を身につけさせます。新卒またはキャリア採用ともにOJDによる教育に力を入れています。年度ごとに上司と面談を行いその都度業務における目標を設定します。期末ごとに、目標に対するフィードバックを再び上司と行い本人に対し評価をします。上司による評価と自己分析結果は、社内ネットワークでいつでも閲覧することができるため、常に自己のスキルや現状を確認し意識することができる仕組みを設けています。開拓等、多くの社員から様々なアイデアを募集します。そのあとに社員を巻き込んだ「あした会議」で実用化を図るアイデアを選定します。選定したアイデアは、必ず撤退ルールを設けてアイデア継続の目標を社員全体で共有します。このようにして、普通は役員会議で決定する事項を社員を巻き込んで進めていくことで、新人社員も主体性を持って目標に向かって成長できるようになっています。OJDは長期にわたって実施される大きなプロジェクトまたは社員育成プログラムです。業務だけに言える事ではありませんが、自身で常に疑問を持ち解決していくという習慣は、成長のスピードを大きくすることができます。一つ一つの動作や手順には何事にも意味があります。言われただけの事をこなすようでは、業務に対するモチベーションや主体性を大きく損ねることにつながるので、ただ業務のやり方をマニュアル通りに伝えるだけではなく、「手段は問わないから希望する結果になるようやってみてほしい。」というような、ある程度は任せてしまうスタイルが好ましいでしょう。OJDで特に大切な事が、このフィードバックです。新人社員に問題に対する反省点や改善策を指導したり話し合ったりする場ですが、新人社員と常にコンタクトを取り放置しないという目的も持ち合わせています。人と密につながる事で、退職者を減らすことにも繋がります。フィードバックの際には出来るだけネガティブな言葉を使わずに相手の長所を見つけて、そこから発展させるような話し方を心がけましょう。そもそもOJDはマンツーマンによる指導が最も望ましいのですが、そこまで人員を割く事が難しいのがほとんどでしょう。最大でも一人の指導者につき任せる新人は3名までにすべきです。4名以上ではフィードバックを逐一行うことは困難になりますし、必ず一人はコンタクト漏れが発生してしまいます。指導者の負担も大きくなってしまう事を考えると、常に人数にゆとりを持たせて教育しましょう。OJDは期期間における育成プログラムであることを会社全体が理解しましょう。指導者も、指導者の上司もすぐに結果を求めてはいけません。ある程度の緊張感は大事な事ですが、過度に追い詰められた状況下では返って逆効果となり新人社員の退職につながってしまいます。毎日少しづつ達成項目を増やして行けるような指導が望ましいです。OJDのみに当てはまるわけではありませんが、長期計画を実行していると、どうしても目的やゴールがブレてしまうことがよくあります。実際には目標を達成しているにも関わらず惰性で続けてしまったり何となく延長させてしまったりで、コストと時間を無駄にしてしまう恐れがあります。OJDにおけるゴールはあらかじめマニュアル化する等で文書として残し、いつでも確認できる状態にしておきましょう。長期的なスパンで新人社員を前線で活躍できる将来の戦力として、および幹部社員になるための指導育成プログラム、それがOJDです。若手社員の離職率が高く、その理由の多くが「やりがいのある仕事ができない」「会社や社会に貢献できているという実感がわかない」というものです。会社の戦力を増やすだけではなくOJDを通じて新人社員に対し、あなたに期待している、大事にしているよ、ということが新人社員に伝わることで離職率の低下にもつながります。導入を検討するならばなるべく早めに検討しておきましょう。その他、OFFJT研修について詳しく解説した記事も合わせてご覧ください。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。「社内研修といっても何をしていいのかわからない。」「本当に必要か?」など、人事になり立ての方だと疑問に思うことがあるかもしれません。今の時代、ただ研修をしているだけでは、変化は難しく他社に乗り遅れてしまいます。社内研修の正しい目的や必要性を認識し、自社の課題を解決できる有効な手段の1つとなるよう、人事初心者の方もなんとなく研修について知っている方も改めて学び直してみましょう。本記事は、TechAcademyの法人向けIT・プログラミング研修での実績をもとに紹介しています。研修とは、知識や技術を習得するための講座を指しますが、ビジネスシーンにおいては業務遂行上必要となる知識や技術等の能力を会得するためのものを言います。企業における研修は、大きく分けて社内で用意した研修プログラム等を実施する社内研修と、外部の専門家や企業にアウトソースして実施する外部研修に分けられます。詳しくは以下で紹介しますが、社内研修にもいくつかの種類があります。類似のものとしてセミナーが良く挙げられますが、こちらは自由意志で好きなテーマのものに参加するところに特徴があります。業務の範囲外の内容でも構いません。研修の一環としてセミナーを活用する場合もありますが、会社が決めたテーマを習得することが義務付けられている社内研修とは区別されることが多いです。社内研修の目的は、メンバーの能力を向上させることです。それにより、会社は市場や顧客へ価値を提供することができ、結果的に業績をアップさせます。そのために会社は、指導者(先輩メンバー)に対して、「なぜ、この研修を行うのか。」ということを理解し、自分の役割を自覚してもらうことが必須です。指導者自身も、能動的に、理解し、自分の役割を自覚する必要があります。指導者が、研修の目的を理解し、自分の役割を自覚していなければ、メンバーの能力を向上させるという目的は達成されず、研修の意義はありません。先輩が、研修中のメンバーを単なるアシスタントとして使ってしまい、今できることだけをしてもらうということが起こります。今できることをしてもらうのは大切ですが、新しいスキルも身につけてもらわなければなりません。研修の意味は、メンバーを成長させることだからです。次に、会社は研修を受けるメンバーに対して、「なぜ、研修を受けるのか。」ということを理解し、当事者である自覚をしてもらうことが必須です。そのメンバー自身も、能動的に、目的を理解し、自覚する必要があります。適度な緊張感を持ち、研修を受けなければ、「この時間をしのげばいいや」という無駄な時間になってしまいます。研修を企画する側は、そうさせない工夫をし、研修を企画しなければなりません。メンバーが、会社のために自分の能力を向上させるということは、会社にそれと同等のものをもらう必要があります。次に、そのことについて説明します。会社は、1人ひとりのメンバーがスキルがアップすることを期待し、人材育成を行います。メンバーは、スキルを身につけることでパフォーマンスが向上し、様々な価値を提供できる存在となります。責任ある業務に携わることで報酬が増加すること、昇格できるということ等を期待し、自分の能力を向上させていきます。会社とメンバーは、win-winな関係でこそ、持続可能な関係を保つことができるのです。メンバーは、この研修を通して何を身につけ、どのように会社の力になるのか。会社は、会社のために能力を向上してくれるメンバーに対して、どのような力になれるのかということを考え、行動することが重要です。会社とメンバーがwin-winであることを前提として、研修の大まかな目標は、2つあります。会社のビジョン・ミッションを理解することで、よりスキルアップが意味のあるものになります。2つ目は、研修終了後も研修内容を容易に思い出せるように、研修マニュアルを用意した研修です。メンバーが能動的に取り組める研修にするためには、先輩が普段の業務において、部署の価値や役割をよく考え、理解し、伝えているかどうかが重要です。先程、スキルアップのためには、会社のビジョン、ミッションを理解することが大切だということを述べました。普段から先輩メンバーが、部署の価値や役割について考え、理解していなければ、後輩に伝えることはできません。先輩が理解していないのに、後輩が理解できるはずがないのです。先輩メンバーも、会社のビジョン、ミッションについて、自分の言葉で語れるまで、理解することが不可欠です。研修というと、研修を受ける側だけが、当事者であるようなイメージがあります。先輩も教える側の当事者です。教える側は、教えることで、いつもと異なる視点でみることができます。教える側も、学ぶ意識を忘れないようにしましょう。その意識は、教わる側に必ず伝わります。先輩社員が「人の価値観を深く理解することができるかどうか。会社の中だけでなく、人と人との関わり合いでは、お互いの価値観を理解することは大切です。一緒に働く仲間として、異なる価値観を理解することで気持ちよく働くことができます。自分を理解してくれていない人に教わっても、いやな気持ちをもってしまいます。仕事をしてお金をもらっているかぎり、公私混同をしてはいけません。昔と比べ、独立や転職という選択肢が増えたため、辞めるという選択はしやすくなりました。仕事の業績だけでなく、「どのような関係を築いてくのか。」ということも課題です。先輩メンバーが自分の価値観を理解してくれていたら、モチベーションにも繋がり、能動的に仕事をすることができます。その結果、仕事の業績も上がります。マニュアルにチェックリストが付いているものが効果的です。チェックリストがあることで、自分の進捗状況を確認しやすくなります。研修マニュアルは、学んだことを一過性のものにしないために役立ちます。共同で見るマニュアルがありますが、共同のものでは家に帰って復習することができません。共同ではなく、個人が使えるマニュアルが良いです。指導者は、研修マニュアルを作り、そのメンバーが今の自身の課題を見えるようにします。研修の最中・直後は、きちんと理解し、理解から実行へ簡単に移行することができます。日常の業務に戻ると、時間が経ち、理解から実行への移行がうまくできない可能性があります。そこで、研修マニュアルの出番です。自分はなぜ、この研修を受けたのか。数枚の紙を見るだけで、認識する事ができます。指導者にとっても、研修マニュアルがあることで、自分が教えたことをどこまで理解しているのか、苦手なことは何か、ということを把握でき、指導の課題を見つけられます。マニュアルがあることで、課題が見えるということは、道に迷ったときの指針になる重要なものです。難しい問題も、基本的な問題の集まりです。「困難は分割せよ」という言葉があります。できないという問題をより細かく分解し、その中で、できること・できないことに分別します。することで、案外、難しい問題ではないということが分かり、問題解決のハードルも下がるでしょう。研修マニュアルにより、メンバー自身の課題が明確になります。それを1つ1つ解決していくことが重要です。これはこの研修だけに通じることではありません。「頭の中でやっていることを見える化し、実行する。」というプロセスは、日常業務でも使えます。思考の必要ないことは、紙(タブレットなどもあります)を見るだけで、迷わず実行できるようにします。することで、自分の頭の中を整理し、考えるべきことをはっきりさせることができます。職種によって、どの程度マニュアル化するのかは変わりますが、分かりやすい例があります。doリストを作成することで、効率的に業務をすることを可能にしました。単純作業のマニュアル化ですが、やるべきことに迷うことなくできるという所は、参考になるでしょう。漠然と研修を行っても、会社にとってあまりメリットにはなりません。ここでは、研修を行うにあたって意識しておきたいポイントについて解説します。新入社員研修にて新人に社会の厳しさを教えることは勿論、現任の社員に対する研修において、知った者同士による馴れ合いにならないよう、ある程度厳しさをもって研修を実施することが重要です。研修は結果に繋げるために行うものであり、レクリエーションではないことを認識しておきましょう。社員の成長のために行う研修ですが、現在のレベルとあまりにかけ離れた高難易度の研修や、あまりにも高すぎる目標設定はNGです。理解できないことがあるのはもちろん、社員が尻込みしたりやる気をなくしたりする原因となり、効果が上がらない研修となってしまいます。手を伸ばせば届きそうな、現在のステージに合った難易度の研修プログラムを用意することが大切です。内容が優れた研修を実施しても、社員のモチベーションが低いと成果に繋がりません。会社のベネフィットばかりではなく、社員に自分が成長することの喜びやすばらしさ、その後に見えるビジョンなど、研修中は勿論その後も高いモチベーションを保てる工夫が必要です。一言に研修と言っても、いくつかの種類があります。目標設定や見出した課題によって、適した研修は違ってきますので、一概にどの手法が良いとは言い切れません。以下に主な研修手法をご紹介しておりますので、どのような手法があるか把握してみて下さい。jobTraining)職場内訓練のことで、日常業務の中で行います。Training)職場外訓練のことで、集合研修などが行われます。外部の講師を招く場合もあります。OFFJTは、「階層別研修」と「職種別研修」があります。「階層別研修」は、年齢や役職によって必要な知識・能力を身につける研修です。企業には様々なポジションの人材が勤務しているため、それぞれの職位ごとの職務能力を鍛える研修は、職種別に行われます。対しては「バックオフィス向け研修」等です。ノウハウが確立されていれば自社内製の研修を行いますが、社内には無い新たなノウハウを求める場合は、外部の企業に委任したり、講師を招いたりする場合もあります。OFF-JTの分類は上記の通りですが、実際の企業においては更に細分化して上記を組み合わせて実施する必要があります。以下のようなイメージです。自己啓発というものもあります。「OJT」「OFFJT」は、会社が主催する研修であるのに対して、自己啓発は個人が自主的にスキルアップを行うものです。自分のプライベートの時間に自己啓発本を読んだりすることです。別の企業が開催しているセミナーに参加することも自己啓発です。通信教育などでは、会社がその費用の一部を負担してくれることもあります。スキルアップを支援してメンバーのエンプロイアビリティを高めることは、会社のためにもなります。会社もメンバーも、お互いに支援し合うことが重要です。ここでは、研修を行うにあたっての手順を解説します。効果的な研修を実施するためにも、それぞれのステップを確認してみて下さい。営業成績を上げたいのか、コミュニケーション能力を高めたいのか、社員のモチベーションを上げたいのか、特有の技能を向上させたいのか等、まずは具体的な研修の目的を決めることが重要です。明確であればあるほど、どのような研修を実施すれば望む結果が得られるかが見えてきます。目的が決まったら、さらに実務やスタッフを分析して、「何が足りていないか」「何を充足すればもっと良くなるか」「誰に対して研修を実施するか」等、更に細かくチェックしていきます。これには以下のような考え方をするとわかりやすいと思います。上記の間にあるのを「ギャップ」と呼び、これこそが研修の課題となります。現状とゴールを先に設定してみると、自然と見えてきますのでオススメです。ギャップを埋めるための研修プログラムを選定します。自社で蓄積したノウハウがあれば使用できますし、無ければ既存の研修プログラムに改変を加えます。アウトソースを行った方が効果的である場合もあります。どのような研修を行えば課題を解決できるかをよく精査して、研修プログラムを決定します。研修を実施すると同時に行うべきは、参加したメンバーの理解度の確認です。実施した研修プログラムが適切であったか、理解度不足ならフォローアップ研修の実施も検討します。研修を実施すれば終わりではありません。実務に活かしてこそ意義があります。参加したメンバーがどの程度研修の成果を出せているかを検証・評価します。これらを蓄積して自社のノウハウとして、今後の研修内容や実施方法に役立てていきます。toB向けクラウドサービス事業に従事。その後、「弁護士ドットコム株式会社」にて新規事業の企画立案・運用に携わる。現在は、キラメックス株式会社にてプログラミング教育を通して「個の選択肢、可能性を広げること」「新たなキャリアに伴走すること」をミッションとし法人向けに「IT人材採用支援」および「IT研修」を担当している。TechAcademyでは、従来の講義型研修とは違い、実務を想定したカリキュラムで実践的スキルを短期間で確実に身につけられる法人向けオンラインIT・プログラミング研修を展開しています。1名〜数百名規模・業界を問わず、500社以上の企業様の研修を実施しています。受講生一人ひとりに現役エンジニアのメンターが付き、皆様のニーズにあったサポートを行います。学習時の「わからない」を確実に解消いたします。けのセミナーをオンラインで定期的に開催をしています。CORPORATION.。