先日,ある労働組合の勉強会に講師として呼ばれまして,同一労働同一賃金について,解説しました。私の講義の後に,多くの方が質問をされ,正社員と非正規雇用労働者との間の労働条件の格差は切実な問題なのだと実感しました。本日は,同一労働同一賃金に関連する裁判例を紹介したいと思います。ホテルの営業職の定年退職前後の賃金額の相違が不合理な労働条件の相違といえるかが争われた日本ビューホテル事件の東京地裁平成30年11月21日判決(労働判例1197号55頁)です。この事件では,被告の会社において,正社員の定年は60歳だったのですが,高年齢者の雇用確保措置として,継続雇用制度が採用されており,正社員は,定年退職後に,有期労働契約を締結して,嘱託職員として再雇用されていました。原告の退職時の月額賃金は約38万円でしたが,嘱託職員として再雇用された後には,月額賃金は約21万円~25万円に減額されました。このように,定年退職の前後で,賃金額に差があることが,労働契約法20条の不合理な労働条件の相違といえるかが争われたのです。労働条件の相違が不合理といえるかについては,1職務の内容,2人事異動,3その他の事情という3つの考慮要素を総合検討して判断されます。1職務の内容について,定年退職前の原告の業務は,売上目標を課せられ,部下の仕事の承認や,クレーム対応などの相応の責任を伴うものでしたが,定年退職後の原告の業務は,営業活動に限定され,売上目標が達成できない場合には人事考課に影響するという人事上の負担が軽減されており,職務の内容は異なっていました。次に,2人事異動について,実態としては,正社員には配転が実施される可能性があるのに対して,嘱託職員には配転の実績がなく,今後も予定されておらず,人事異動についても異なった取り扱いがされていました。3その他の事情について,正社員の賃金制度が長期雇用を前提として年功的性格を含みながら各役職に就くことなどに対応したものであるのに対し,嘱託職員の賃金制度は長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず,役職に就くことも予定されていないという,定年後再雇用制度の運用実態が考慮されました。1業務の内容及び2人事異動について相違があり,3定年後再雇用制度の運用実態からして,定年退職の前後で賃金月額に相違があることは不合理ではないと判断され,原告の請求は棄却されました。最近の裁判例の傾向から,定年後再雇用のケースや基本給の格差を争うケースの場合,不合理と判断されるのは難しいように思います。本日もお読みいただきありがとうございます。07:46:30定年退職前後の賃金の相違は不合理といえるか次も気に入っていただけるかもしれません。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。労働事件を専門にしています。解雇,残業,労災,パワハラといった労働問題で困っている労働者を笑顔にするために日々尽力しています。このブログでは,働く人が会社とトラブルになったときに役立つ情報を日々発信しています。労働事件において,最高裁判所の前で「勝訴」ののぼりを掲げられるような,働く人を勇気づけられる最高裁判例を勝ち取り,働く人が報われるように社会を変えていくことが夢です。両親,妻,2歳の長女,0歳の長男の6人家族であり,最近は,家族との時間を大切にするために,労働生産性を向上させようと試行錯誤をしています。所属しています),美味しいものを食べる,読書,登山などです。