人事評価制度の点数配分の秘訣はRIG(リグ)みなさん、こんにちは!家事えもんさんリスペクトなことで有名な鎌形です。今日も絶好調⤴まるの鎌形です!朝は掃除と、洗濯物干し。今日はとってもいい天気(^^)やっぱり朝から日光を浴びるって大事です。良い天気に恵まれて良かったですね(^^)でも、まだまだ家事の効率をあげれそうな気がするなー。家事えもんさんに弟子入りしたら、もっと早くなれるでしょうか。医院が求める人間力です。^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^そして、人づくりそのもの。^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^会社の方向性や、考え方そのもの。「人間力を高めるための情意項目」^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^「医院のプラスの考え方を浸透させるための情意項目」^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^がとても重要。いうことをお伝えしました。リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは大まかにはこういった流れですすめていきます。点数配分は^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^どのように設定していけばいいのか?^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ということについてです。今度は評価項目毎に点数の配分を決める必要があります。評価基準は、^^^^^^^^^^^最終的に点数化して判断するからです。この4つのウェイト配分を決めていくわけですが、このウェイト、点数配分の秘訣は、^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^RIG(リグ)です。して強化していきたい項目に、ウェイトを大きくします。「接遇」系の情意項目か、能力項目のウェイトを高くする。「技術」系の情意項目か、能力項目のウェイトを高くする。評価ウェイトを変えることで柔軟に対応することができます。重要度で評価ウェイトの配分を見直していきます。医院が戦略的に重要視する項目に大きくウェイトを振ります。下のグレードをあげます。上のグレードのウェイトを大きくします。仕事の重要度の高いポイントのウェイトを大きくしていきます。下のグレードが小さく、上のグレードになるほど大きくします。上のグレードになればなるほど数値責任を求められるからです。管理職以上は、業績項目のウェイトを半分のウェイトにするのが一般的です。上のグレードが小さく、下のグレードになるほど大きくします。「プラスの考え方」を勉強し、身につけてもらう為です。業務項目は下が小さく、上が大きい。^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^能力、情意項目は上が小さく、下が大きい。^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ということです。以上の3つが、RIG(リグ)です。部署や職種によっても差をつけることがあります。医療機関の場合は、業績項目は低いほうがしっくりきます。部下をいかに成長させたか、成長を支援したかを評価対象とするほうが、リーダーが育ちます。ウェイト配分表の作成は時間がかかります。作成者の負担をなくすことが重要です。自分の医院の戦略、方向性に合わせたウェイト配分を試行錯誤してみましょう。激化する医療業界の荒れた海の中で目的地に到着するための航海図を手に入れる。スタッフ面談・人の辞めない組織作り、女性マネジメント・経営指針作成・マニュアル作成など、医院経営に関することならどんなことでもお気軽にご相談下さい。>女性がイキイキと働く会社になるために愛と感謝で世の中をまるくする仲間を募集中!女性の活躍推進宣言を行いました。