ダイバーシティ経営と人材マネジメントの課題:人事制度改革と働き方の柔軟化をこのサイトではJavascript機能をOnにしてご利用ください。[PDF:670KB]このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。プロジェクト日本企業は、人材マネジメントとして、多様な人材を受け入れるだけでなく、多様な人材が活躍できる機会を用意し、それを経営成果に結びつけるダイバーシティ経営を定着させることが不可欠な社会経済環境に直面している。ダイバーシティ経営を企業内に定着させ、多様な人材の活躍を企業経営に結びつけるためには、多様な属性や価値観を持った人材を受け入れることができる職場マネジメント、残業を前提としたフルタイム勤務の解消や働く時間・場所の柔軟化の実現、さらに人事制度の改革が必要となることを、先行研究を踏まえて仮説として提示した。この仮説を検証するために、大卒以上のホワイトカラー職種に従事するいわゆる正社員を対象とした個人アンケート調査に基づいて、ダイバーシティ経営の目的の1つである多様な人材の活躍度を規定する要因を分析した。多様な人材活躍度を規定する要因を、標準化係数の中で有意でプラスとなる変数を比較すると、多様性尊重風土>女性活躍推進>非年功的処遇管理>ワーク・ライフ・バランス管理職>自己選択型キャリア管理>時間・場所の柔軟性の順となった。この結果によると次の3点が確認された。構築することが極めて重要で、同時にそれを職場で具現化するワーク・ライフ・バランス管理職の育成が不可欠となる。言い換えれば、ダイバーシティ経営を導入、定着化するためには、従来の日本型人事制度の改革が不可避と言える。第3に、残業削減など長時間労働の解消を実現すると同時に、働き方における時間と場所の柔軟化が有効となる。6010005005426)当サイト内の署名記事は、執筆者個人の責任で発表するものであり、経済産業研究所としての見解を示すものでは有りません。掲載している肩書や数値、固有名詞などは、原則として初掲載当時のものです。当サイトのコンテンツを転載される場合は、事前にご連絡ください。"ページの先頭へ戻る。