ツイートメールで送る印刷するINDEXいま、「ミドルマネジャー」に何が起きているのか?「ミドルクライシス」を解決する視点と解決策ミドルマネジャーを「再生」させるアプローチ経営を取り巻く環境が大きく変化している現在、中間管理職である「ミドルマネジャー」に期待される役割が増大している。ところが、これまでのキャリアの中で、「経験・成長の機会が減少」しているのは否めない。ミドルマネジャー自身の管理職であることの「インセンティブ」が低下していることも大きな問題である。今回は、これから期待される新たなミドルマネジャー像を提案した上で、その育成のための施策を紹介する。いま、「ミドルマネジャー」に何が起きているのか?◆ミドルマネジャーが担うべき「役割」と「仕事」が変化している持続的な成長を目指すため、新規事業をはじめとした事業創造(再編)や海外への進出など、多くの企業が新たな成長戦略へとかじを切っている。した動きが活発化している中にあって、組織の屋台骨を支える中間管理職「ミドルマネジャー」に元気がないように感じる。実は今回の記事を書くに当たり、いくつかの企業へヒアリングに行ったのだが、ミドルマネジャーに対して「組織を任せられない」という声をたびたび聞いた。ミドルマネジャー本人からも「メンバーを指導できない」「チームのビジョンを示せない」という声が上がっていた。これらの問題に迫る前に、まず、現在のミドルマネジャーが置かれている状況、背景について考えてみたい。これらに関して言えば、「求められる役割・責任の増大」と「職場における複雑性の拡大」の二つの変化が起きているように思う。「求められる役割・責任の増大」だが、一般社員からマネジャーになると、部署の「業績責任」を負うようになるだけでなく、管理職としての「成果責任」も大きくなる。コンプライアンスなど、組織管理におけるフレームが増えたことによって、「管理責任」も拡大する。“多重責務者”状態に陥っており、これでは管理職が大きな負担を感じるようになるのも当然である。次に「職場における複雑性の拡大」だが、近年は業務が広がり、ミドルマネジャーに求められるスピードや専門性が著しく上がっている。判断する回数やそのための調整業務も拡大。雇用形態や勤務形態の違う部下も増えている。このように、これまで以上に的確に判断して解決しなければならない、多様化・複雑化した問題が職場に増えているのだ。◆ミドルマネジャー自身に起きている「変化」とは?ミドルマネジャー自身の変化を見ると、「キャリア形成における経験・成長機会の減少」と「管理職に対するインセンティブの低下」の二つの問題が起きているように感じる。一つ目の「キャリア形成における経験・成長機会の減少」だが、現在のミドルマネジャーには、「修羅場経験」が不足している点が否めない。1990年代、バブル経済崩壊後に組織のフラット化が進み、業務の整理・縮小が行われ、小さな業務を一人で任される状況になった。ここでは、成果主義が強く求められたわけだが、少数精鋭の名の下、会社としては人を増やせない。結果的に、何年も同じ仕事を繰り返すことになり、成長する機会が減少。海外勤務や子会社で重責を担うような出向もなくなった。「失敗してもいいから、何か新しいことを自分で考えてチャレンジをする」「予想外のトラブルを乗り越え、成果を出す」といった“一皮むける経験”がないまま、何となく管理職になってしまっているのだ。「人を育成する」「人をマネジメントする」という機会が少ないまま、管理職になってしまった人も多いが、このような経験不足が自信のなさへとつながり、自分で判断できない管理職を作り出してしまったように思う。次に「管理職に対するインセンティブの低下」だが、実際、管理職という仕事へのインセンティブが働かない会社は多い。評価項目の中に「人の育成」「部門のマネジメント」といった内容が入っていてもそのウェートは小さく、とにかく「成果」を出すことばかりが求められ、結果的にプレイング・マネジャー化してしまっている。管理職に対するインセンティブが働かない状況で人材育成や問題解決の研修を行っても、求められる仕事に熱意を持って取り組むようにはならないのは明白だろう。このような状況下で、ミドルマネジャーとしての行動を厳しく評価するといっても、ただ追い込んでしまうだけだ。この記事は会員限定です。会員登録(無料)をすると続きを読むことができます。ツイートメールで送る印刷するこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。使って「働き方改革関連法」を徹底理解する近年、労働に関する「法改正」が進展する中、人事担当者の「法律」(労働関連法令)への正しい理解と適切な対応は、需要なスキルとなっている。「公的資料」をいかに読み抜くか近年、「働き方改革関連法」の施行や「パワハラ防止法」の成立に代表されるように、人事部の業務に関連する「法改正」の動きが一段と活発化している。職場での「パワー・ハラスメント(パワハラ)」の防止を義務付ける関連法が2019年5月29日、参院本会議で可決・成立した。企業が研修を最も強化したいと考えている層は「ミドルマネジャー」と「新任マネジャー」。企業の育成担当者に、今後どの層を対象にした研修を強化するのかを聞いたところ、最も多かったのは「ミドルマネジャー」(63.7%)。調査レポート人事マネジメント「解体新書」第102回これからの組織を支える「ミドルマネジャー」を育成する期待される役割を見直し、ミドルマネジャーを活性化させる方法とは?(後編)経営を取り巻く環境の変化とともに、「ミドルマネジャー」に求められる「役割」が、これまでとは大きく異なるようになってきた。調査レポート世界の有力ビジネススクールも大注目!「内省と対話」でミドルマネジャー再生のモデルケースを創る会社の休み時間に、同じような経験や悩みを持つマネジャーが自主的に集まり、和やかな雰囲気の中で、相互にアドバイスや示唆を与えあう――。強い管理職のつくり方~アセスメントツールを“人材育成”に活用する、効果的な手法とは?長期的な不況が続き、グローバル化が進むなか、この時代を企業が生き抜くためには、これまで以上に「人材」に焦点を当てていかなければならない。HRテック分野で業務提携。人事キーワード】コミュニティシップオーナーシップ連結ピン会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。