世間の関心は北朝鮮のミサイルと日馬富士の引退ばかりのようですが、いやいや目につかないところで重要な法政策課題が動いています。構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について(中間まとめ)[案]」というのが提示されています。http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/079/siryo/1398854.htmhttp://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/079/siryo/__icsFiles/afieldfile/2017/11/29/1398854_4.pdfこれはなかなか熟読に値する文書です。政府全体の「働き方改革実行計画」において,いわゆる36協定により定める時間外労働の上限について,臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても,上回ることのできない上限を労働基準法で設定することとされている。36協定については,前述のとおり公立学校の教師には適用されないが,上記の上限基準は,脳・心臓疾患の労災認定基準をクリアするといった健康の確保を大前提として設けられたものであることを念頭に置き,教師についても,勤務時間に関する数値目標を設定する必要がある。公立学校の教師にも適用される労働安全衛生法においては,時間外勤務が一定時間を上回り,疲労の蓄積が認められるものに対して,医師による面接指導等が義務付けられており,教師が疲労を過度に蓄積して心身の健康を損なわないような規定が設けられている。このような状況を踏まえ,文部科学省は,公立学校の教師の長時間勤務の改善に向け,業務の総量を削減するにあたり,勤務の特殊性にも留意しつつ,勤務時間に関する数値で示した上限の目安を含むガイドラインを早急に検討して示すべきである。そもそも、私立学校と国立学校の教師はフルに労働基準法が適用されるわけですが、公立学校の教師と雖も原則としては適用されるのだという基本のキを、もう一度確認しようとしているところは評価できます。いうことも、ちゃんといわれないと教育界の人はなかなか認識しないでしょうし。日)が示され,「使用者は,労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し,適正に記録すること」とされている。このガイドラインの適用範囲は「労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場」であることから,国公私立を問わず,全ての学校において適用されるものである。(0)諸外国におけるシェアリング・エコノミー@『ビジネス・レーバー・トレンド』12月号JILPTの『ビジネス・レーバー・トレンド』12月号が「諸外国におけるシェアリング・エコノミー」という特集を組んでいます。弁護士シェアリングエコノミー、あるいはむしろプラットフォームエコノミーと呼ばれる就業形態が世界中で急速に拡大している中、米英独仏に中国も加えた5カ国の実情をビビッドに伝えています。日本経営協会の機関誌『オムニ・マネジメント』2017年12月号に「モバイルワークの法政策的課題」を寄稿しました。http://www.noma.or.jp/noma/omnimanagement/tabid/107/Default.aspx特集は「新しい働き方の現状と課題-加速するICT活用とテレワーク」で、鶴光太郎さんや私など3人が寄稿しています。(水)ここら辺が一挙に胸に落ちた感じがある久しぶりに『若者と労働』への書評。「本のアプリStand」というサイトで、評者は「天パ太郎」さん。https://standbk.co/b/%E8%8B%A5%E8%80%85%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%83%8D%20%E3%80%8C%E5%85%A5%E7%A4%BE%E3%80%8D%E3%81%AE%E4%BB%95%E7%B5%84%E3%81%BF%E3%81%8B%E3%82%89%E8%A7%A3%E3%81%8D%E3%81%BB%E3%81%90%E3%81%99-%E6%BF%B1%E5%8F%A3%E6%A1%82%E4%B8%80%E9%83%8E/82859ずっと積まれていたのを今更読了。就活に悩まされた一個人として、「なるほど!」と思わず唸る良書。筆者は厚生労働省の役人から労働政策研究の専門家になった人。日本は特定の人に仕事を割り当てるメンバーシップ型社会と二つに大別した上で分析。入社というものがどういうものかを分析。就活に苦しむのか?どうしてブラック企業が日本にはびこるのか?といったことを歴史、判例や研究を元に綺麗に説明。・大学の学びの空虚さここら辺が一挙に胸に落ちた感じがある。就活のテクニック本に疑問符をつける人には、是非読んで欲しい一冊。「ここら辺が一挙に胸に落ちた感じがある」という言葉が嬉しいです。テレワークの労働法政策」を寄稿しました。http://www.rouhoren.or.jp/kaihou1711idx-large.JPG前回、今年3月に策定された「働き方改革実行計画」の諸項目のうち、副業・兼業に関わる労働法上の問題について解説しました。今回はそれと同じ節に束ねられている二つの項目を取り上げたいと思います。雇用型テレワークと非雇用型テレワークです。・・・いずれにしても、世界的にシェアリングエコノミーが急拡大し、その下で働く人々をどう扱うべきかに苦慮していることを考えると、拙速は避け、その就労の実態をきめ細かに調査し、どこにどういう問題があるのかを的確に抽出することから、法政策の検討を始めるべきでしょう。(0)労働時間通算規定の起源(お蔵だし)大内伸哉さんがアモーレブログで、「労基法38条1項は改正不要」と論じておられますが、http://lavoroeamore.cocolog-nifty.com/blog/#_ga=2.80707415.1170981661.1511742479-243460732.1404787917・・・使用者が労働法上の責任を負うのは,基本的には,自らが指揮命令した範囲においてです。理論的には,その範囲を超えるところまでは責任が及ばないはずです。38条1項は「事業場を異にする」場合にも労働時間を通算するという規定ですが,それを同一使用者における複数事業場のことを指していると解しても,文言上はまったく問題ありませんし,理論的にも正しいのです。異なる事業主にまたがった場合にも通算するという行政解釈(昭和23年5月14日基発769号)のほうに無理があります(複数の派遣先に派遣するという場合の通算は,使用者としての派遣元の管理範囲内のことで,認められるのは当然です)。労働者を基準にして判断するという発想はわからないわけではないですが,使用者の責任を過大に認める理論的根拠は薄弱です。行政は,実際上は,複数事業主にまたがる労働時間の通算について取締りなど出来ていないのです。その意味で無責任な行政解釈といえるでしょう。労基法38条1項は,行政が誤りを認めて,行政解釈を修正すればよいだけです。これだけのことなら,別に労政審に諮る必要などないのではないでしょうか。話の筋道はよくわかりますが、そもそもではなぜ戦後すぐにそういう通達を出したのか、そこのところに私は関心があります。実は、今年2月のWEB労政時報で、その経緯を探った小文を寄稿しています。労働法学者でも知らない方が多いのではないかと思われますので、アップからもうだいぶ時間も経ったことですし、何かの参考になればと、お蔵出ししておきたいと思います。https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=630昨年7月25日付けの本欄で取り上げた「副業・兼業と労働法上の問題」が、その後急速に展開しています。9月27日の第1回働き方改革実現会議の最後において、安倍首相は9項目にわたるテーマを示しましたが、その中に「5番目に、テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方」が入っていました。問題と長時間労働の是正の問題が主たる論点として取り上げられ、マスコミの注目を集めていますが、10月24日の第2回会議では副業・兼業の問題も取り上げられ、何人かの委員から意見が示されています。)も「兼業・副業の場合における総労働時間の把握や雇用保険の適用関係など、必要な環境整備について検討して、ガイドラインを示すべきではないかと思います」と述べています。これは上記昨年7月の本欄でもかなり突っ込んで解説したことですが、その中で「同じ会社の別の事業場で働いても通算するというのは当然ですが、この条文について労働行政当局はかつてから、事業主を異にする場合も含まれると解釈してきているのです(昭23.5.14基発769)」と述べた点について、なぜ労働行政当局はそんな解釈をしてきたのだろうか、と疑問に感じた方はいないでしょうか。今回は、この他事業主も含めた労働時間通算規定の起源を探ってみたいと思います。(時事通信社)をひも解いてみましょう。そこにはこういう記述があります。事業場を異にする場合は使用者が同一であつても又別人であつても、本法の労働時間制の適用についてはこれを通算する。工場法でも(第三条第三項)同様の規定があつた。使用者が別人である場合、労働者が他の事業場で労働していることを知らなかったときの違反については刑法の犯意に関する一般の原則(刑法第三十八条)が適用される。これを読むと、あたかも工場法には事業主が異なる場合でも通算するという明文の規定があったように誤解しかねませんが、そうではありませんでした。工場法3条3項はこういう規定でした。就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖(いえども)前二項ノ規定ノ適用ニ付(つい)テハ之(これ)ヲ通算ス戦後労働基準法の38条とほぼ同じです。工業主を異にする場合であっても通算するとは、少なくとも条文上は書かれていません。上記寺本氏の言っていることは嘘(うそ)なのかというと、戦前の労働行政当局の解釈としてはその通りだったのです。して工場法の制定施行に携わった岡實氏の名著『工場法論』(有斐閣)には、次のような記述がありました。尚(なお)職工カ同一日ニ二箇所以上ノ工場ニ於(おい)テ就業スル場合ニハ、就業時間ハ各工場ニ於(お)ケル就業時間ヲ通算スルコトヲ要ス、...尚数工業主ノ使用シタル時間ヲ合算シ法規違反ヲ公正スル場合ハ其の処罰ニ付稍(やや)困難ナル問題ヲ生スルバアイアルヘシ、今之ヲ詳論スルノ遑(いとま)ナシト雖、要スルニ職工使用ノ時ノ前後如何ニ拘泥セス故意ノ有無ニ依(よ)リ各工業主ニ付決定スヘキモノト信スこれは確かに異なる工業主の工場であっても通算するという趣旨ですが、調べた限りではその趣旨の通牒(つうちょう)は出されていないようです。立法担当局長の意見としてその著書に書かれているにとどまります。この点については労働行政内部においても意見の変化があったようなのです。就業制限論』(有斐閣)を刊行しています。前者では岡氏の名著と同様に「蓋(けだ)シ法文ニハ単ニ工場ヲ異ニスル場合トノミアリテ工業主ノ異同ヲ問ハサルカ故ニ右何(いず)レノ場合ニ於テモ本項ノ規定ノ適用アルヘキモノト解スルヲ正当トス」と述べていたのですが、後者では次のように意見を翻しています。其(その)工業主ノ如何ヲ問ハス汎(ひろ)ク二個以上ノ工場ノ異ナル場合ヲ指スヤ将(は)タ同一ノ工業主ノ経営ニ係ル各異工場相互間ニツキテノ場合ノミヲ指スヤ疑ハシ、蓋し理論上ハ二ツノ場合を汎ク指スモノト解スヘキニ似タレトモ(余モ曾(かつ)テ此(この)説ナリシモ)本項ノ解釈トシテハ単ニ同一工業主カ二個以上ノ異ナリタル工場ヲ経営セル場合ノミヲ指スモノト解スルヲ正当トシ茲(ここ)ニ改ムルコトトスこの問題は、戦前においてもこのように理論的には決着していなかったことが分かります。通牒が出されていないのは、そのような事案が本省に問い合わされることがなかったためでしょうが、そのため、戦後労働基準法が制定されるときには、制定当時の局長名著の記述があまり疑いを持たれることのないまま、解釈通達に盛り込まれてしまったのではないかと思われます。工場法と労働基準法の違いを考えると、異なる事業主の場合の通算というのは工場法の規定だったからという面もありそうです。ご承知の通り、戦後の労働基準法が管理監督者を除く原則として全業種の全労働者に対して1日8時間、1週48時間(1947年の制定当時)の労働時間規制をかけたのに対して、戦前の工場法は一定規模以上の工場に働く職工のうち、女子と年少者についてのみ就業時間規制をかけたに過ぎませんし、その水準も制定当時は1日12時間、その後の改正でようやく1日11時間となったに過ぎません。ある工場で12時間近く働いた女工を、別の事業主がまた何時間も働かせるというようなことは、工場法規制が女工の健康確保が主たる目的であったことを考えると、それなりに合理的な判断だったと言えないこともありません。工場法は労働基準法と異なり、硬性の労働時間規制であって、法定就業時間を超えて働かせることは直ちに違法であり、36協定を締結すれば残業できるというわけでもなければ、その場合は割増賃金を支払えという規制もあり得なかったのです。このことからすれば、岡氏の名著の解釈は、把握の困難さを除けばそれほど奇妙なものでもなかったということもできるでしょう。逆に、戦後労働基準法の労働時間規制が、36協定によって無制限の時間外労働を可能とするものとなってしまい、制約は時間外割増手当が主であるという風に意識されるようになったことが、工場法時代の解釈を受け継いだ「異なる事業主間の通算」を、いかにも奇妙なものに感じさせるようになったのかも知れません。書評サイトの読書メーターに、ここ数日間に拙著3つへの短評がアップされています。Asaokaさんが、https://bookmeter.com/reviews/68104120購入本読了。インターネットやAIの出現で社会環境が激変している中、直面する労働問題の唯一の答えは筆者曰く「長く生き、長く働く」。ぐうの音も出ない正論。日本と欧米諸国との雇用システムの違いを「メンバーシップ型社会」と「ジョブ型社会」と別け、その理由を歴史的な変遷と事例を挙げながら解りやすく解説。複雑怪奇な労働システムの全貌が見えてくる。知的熟練を前提に確立した年功賃金や終身雇用が不安定な今、システム改革を提唱。医療や年金等の福利厚生も一緒に考えなければならず、一筋縄ではいかない。「複雑怪奇な労働システムの全貌が見えてくる」との評価、有り難いです。売れ行きが悪いのは、標的にされている当の中高年男性たちが、自分の置かれた状況を正面から直視したくないから読みたがらないからかも。若者本の方は、kastroさんがhttps://bookmeter.com/reviews/68022677日本は世界でも稀なメンバーシップ制=特にスキルがなくても人間力で採用する新卒採用制によって主に雇用を維持している。それは欧米のジョブ型=欠員補充制とは違い、若年層の失業率の低く抑える一方で転職のしにくさや企業のブラック化などを招いている。ジョブ型にシフトするにあたり、学生の経験不足、スキル不足が起きることが予想されるが、ドイツのようにデュアルシステムを採用することにより、解決できるはずである。/日本の労働問題を解決するにはまだまだ時間が必要だなぁと思った。こっちも、今なお同じような議論が繰り返されているようです。MIT教授の日本復活論)https://twitter.com/mohno/status/934926591934599168メンバーシップ型からジョブ型にすれば、企業は即戦力を求めて新人研修をしなくなり、見込みのない部署は切り捨てられ、格差が拡大し、社会は一層不安定化する可能性が高いわけで、日本にそんな選択ができると思う?一方、女子本にはSAYAさんが、https://bookmeter.com/reviews/68134614働く女性を取り巻く難しさを、過去から現代にいたるまで論じて頂けて、ようやくわかった気になっています。理解できたとは言えませんが。日本の社会、根付いている人々の意識、西洋の思想の部分輸入、それらを発端とする給与や労働制度......さらには少子化と高齢化も絡んできて、ひどく複雑な問題になっているのだろうと思います。性別の観点で対策を考えるのは難しい気が。近代の変化が激しいので、上司および男性同僚、後輩それぞれとの意識差に気を付けて、また、今後の制度変化を見据えて、自衛はしておかないとと思わされました。当事者意識が本の売れ行きに影響しているようです。(火)雇用型テレワークの新ガイドライン案@WEB労政時報WEB労政時報に「雇用型テレワークの新ガイドライン案」を寄稿しました。https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=710去る11月20日、厚生労働省の「柔軟な働き方に関する検討会」の第4回会合に、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)」「自営型テレワークの適切な実施のためのガイドライン(案)」「副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子(案)」が提示されました。これらはいずれも今年3月末の働き方改革実行計画において今年度中に策定するとされていたもので、おそらく大きな変更なく策定されると思われますが、実は後二者については、そのトピックの本格的な検討はその先にあります。在り方についての本格的な検討が始まるはずです。それに対して、第一の雇用型テレワークについてはさらなる法制度的検討が予定されておらず、今年度発出される新ガイドラインに基づいて来年度以降その周知・普及をしていくということなので、現段階で今までの問題状況をいったん整理しておくことにも意味があると思われます。低いが61.6%」を寄稿しました。今年秋の臨時国会に出す予定だった働き方改革関連法案は解散総選挙のため来年の通常国会に持ち越しのようですが、その柱である同一労働同一賃金が早晩企業に適用されるという見通しに変わりはありません。実現しているのかいないのかを確認しておきましょう。第9巻第2号に、藤原千沙さんの「「生活できる賃金」をめぐる研究史:労働時間と社会保障の視点から」という論文が載っていて、私の関心と見事に対応していたので、思わず一気に読みました。排除されただけではなく、そもそも労働研究の出発点でもあったはずの労働時間の問題自体が、賃金から切り離されてしまい、「生活できる賃金」とは賃上げ問題だけになり、たとえば母子家庭が生活できる労働時間でその生活できる賃金を稼げるのかという問いが消えてしまった・・・、という、その限りでは学会という研究者内部の問題提起ではありますが、もちろんそれはその間の労働運動の感覚そのものでもあり、労働政策の方向性そのものでもあり、それゆえにそれを反映しての研究者の意識でもあったわけでしょう。日本の男性正社員たちが追い求めた「生活給」とは、生活時間なき生活給であった。いう話が、今ごろになってじわじわとそのツケが回ってきているということなのでしょう。藤原さんの「おわりに」から:・・・賃金で生活を引き受ける構造とはなんだったのだろうか。日本の雇用社会は確かに賃金で生活を引き受けてきた。多くの福祉問題を深刻化させた。雇用社会における賃金労働が社会を構成する他の労働とも共存するためには、労働時間の認識が不可欠であり、労働と時間を再編成していく試みは、労働研究と福祉研究をともに視野に入れた社会政策学会としての労働研究の課題の一つであろう。介護保険から高齢者ケア保障へ』(大月書店)を、編集部の角田三佳さんよりお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.otsukishoten.co.jp/book/b314254.html「介護の社会化」とは程遠く、ますます「自己責任化」へと向かう介護保険の問題点を整理。近年急展開を遂げる「地域包括ケアシステム」の現在を見据え、介護保険の抜本改革から高齢期ケア保障へと向かう展望を示しだす。シリーズ、だいぶ前に続けて刊行されていて、その時特に私にも関心の高い『失業・半失業者が暮らせる制度の構築』を興味深く読ませていただいたことがあります。福祉国家ビジョンのなかでの介護保障(後藤道夫)というもので、ただちにコメントするだけの蓄積はないのですが、社会保険における保険原理というものをどう考えるのかというのはなかなか難しいということを感じました。みみなし制度の問題――』(労働調査会)をお送りいただきました。ありがとうございます。多様な形態をとる派遣、出向、アウトソーシングなどの実例を挙げながら、適法に運用するための具体的な対応についても触れている。平成27年に施行された「労働契約申込みみなし制度」に関して今後起こり得る問題、裁判実務にも詳細に触れ、派遣契約書等のモデルと解説も盛り込んでいる。いやいや、そんな生易しいものではなく、下の目次を見ればわかるように、およそ考えられるありとあらゆる問題について実務的観点から詳細な議論を展開している派遣の百科全書的な本です。偽装請負の場合の労働契約申し込みみなしについても、たとえば元の請負契約の予定期間が終了した後には、派遣先との正式な労働関係に直すために「雇い替え」する必要があるなど、なかなかふつうそこまで考えが及ばないようなことまで書かれています。『計画行政』第40巻第4号に「日本の雇用システムの課題」を寄稿しました。いう学会の学会誌で、この号の特集が「岐路に立つ労働政策を考える」というものだったのですね。ここにはまだアップされていないようですが、http://www.japanpa.jp/3_/3_1/特集に論説を寄せているのは、私を含めて以下の5名です。安藤至大まあ、大体この筆者はこういうことを言うだろうな、という論説です。なし崩しにした受入れが進んだのは確かですが、とはいえ法的言説のレベルではいまなお1990年体制が厳然と存在していて、それこそ技能実習制度は現実がいかにかけ離れたものになっているといえども、いまなお技能移転のためという建前で運営されているし、その他もろもろ、「急変」とか「崩れた」という評価はいかがなものかと感じました。『労基旬報』2017年11月25日号に「解雇無効の原点」を寄稿しました。去る5月31日、厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が報告書を公表しました。システムの改善についてもかなりの紙数を割いていますが、世間の注目はもう一つのトピックたる解雇無効時における金銭救済制度の提案に集中しました。同報告書は、政治的配慮から使用者申立制度の選択肢を排除し、労働者申立のみを認めるとしています。そのことが却って問題をもたらしています。この問題のネックは政策論としての対立にあるだけでなく、それよりもむしろ法律構成上の困難さにあります。過去2回(2003年、2005年)の検討がうまくいかなかったのは、現行訴訟制度の枠内で解雇が無効であるとする判決を要件とする金銭救済の仕組みには一定の限界があるからです。それは使用者申立に親和的な構成であり、労働者申立のみを想定する制度には適合しないのです。そこで、それとは異なる法的仕組みを工夫しています。一つは解雇を不法行為とする損害賠償請求の裁判例を踏まえた仕組みですが、やはり損害賠償請求と金銭を支払った場合に労働契約が終了するという効果を結びつけることは論理的に困難という結論です。そこで、実体法に労働者が一定の要件を満たす場合に金銭の支払を請求できる権利を置くというやり方を提示しています。問題を訴訟法から実体法の領域に移すことで打開を図ろうというわけです。この場合、権利の発生要件として、1解雇がなされていること、2当該解雇が客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと、3労働者から使用者に対し、一定額の金銭の支払を求めていることが、法的効果として1金銭の支払請求権が発生し、使用者に金銭の支払義務が発生し、2使用者が一定額の金銭を支払った場合に労働契約が終了することとなります。した複雑な仕組みを考案しなければならないそもそもの原因は、不当解雇(客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇)を無効とするところから出発せざるをえないところにあります。世界的には不当解雇を無効とした上で、解消判決というテクニックを使って金銭解決を可能としているドイツのような国もありますが、フランスやイギリスなど多くの国は必ずしも不当解雇を全て無効とはせず、無効でない(つまり有効な)不当解雇に対して金銭補償を義務づけるというやり方をとっています。18条の2で、それまでの判例法理をそのまま法文化するという建前で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定したからです。この定式化は逆にいうと、有効な解雇は全て客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められるということになりますが、そんなにきれいに分けられるのでしょうか。現実の解雇事例を見ればどっちもどっちの事例が山のようにあります。在り方にその原因があったようです。(0)労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。昨日、厚労省の「第4回柔軟な働き方に関する検討会」が開かれ、雇用型テレワーク、自営型テレワーク、兼業・副業のそれぞれのガイドライン案が提示されたようです。http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000185391.html中身は大体想定の範囲内、というか、既に3月の働き方改革実行計画にそう書かれていたのをそのままなぞるようなものですが、このうち今後極めて重要な自営型テレワークについては、むしろその中長期的な課題としての法的保護の話は別の「雇用類似の働き方に関する検討会」の方でじっくりと検討されていくことになるはずです。話題になっているのは兼業・副業についてで、公労使それぞれからいろいろと異論が出たようですね。ここに提示された「モデル就業規則の改定の方向性(副業・兼業部分)」というのが、こうなっています。労働者の遵守事項における副業・兼業に関する規定(「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」)を削除のうえ、以下の規定を新設する。労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。第1項の業務が第11条第1号から第5号に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。検討はとりあえず先送りということのようです。実体的な制度の検討までやるのかと思っていましたが、今回は「兼業・副業いいよっ!」と笛を吹くだけのようです。笛を吹くだけで踊るかどうかはいささか疑問ですが、上記諸制度の見直しは本気でやり出すとかなり時間がかかるであろうことも確かなので、とにかく実行計画の工程表に書かれているとおり、今年度はガイドラインとモデル就業規則だけなのですね。労働法を専門とする委員としては、あまり面白くない検討会だったかも知れません。神吉さんにしろ、小西さんにしろ、労働法学者として、具体的な法制度設計のために呼ばれたと思っていたでしょうから。(土)ジョブ型社会のHR学部リクルートのワークス研究所のコラムに、村田弘美さんが「人事のプロを養成する「HR学部」が無い日本の高等教育~欧米ではどのように“人事”を育成するのか~」というエッセイを書かれているのですが、http://www.works-i.com/column/works03/murata02/欧米の人事部で働く人たち、HR関連の専門職に就く人たち。ジョブ型の国ではどのような専門教育を受けているのだろうか。日本の人事とは何が違うのだろうか。リーダーシップ、メンタルヘルスなどを学ぶ(図表1)。企業の人事部や職業キャリアに関連する企業などで、実務経験を積む。欧米ではインターンシップが卒業後の就職先に直結することが多いためで各校とも力を入れている。サンディエゴ大学では3年時、4年時に自分の興味のある企業に勤める登録メンターに1日8時間付いて、職場見学やジョブ・シャドウイング、会議への参加、就業のサポートなどを行っている。・・・例えば、米国の高等教育機関でHRマネジメントの学位(学士号)を提供する大学は290校、大学院は修士コースで153校、博士コースは25校と多い(2017年)(図表2)。いや、それこそがまさにジョブ型社会というものであり、「HRできる人はいますか?」というのが求人というものであり、「はい、わたしはHRの訓練を受け、資格を持っています」というのが求職というものであるという、ジョブ型社会の常識通りの姿になっているというだけのことなわけです。メンバーシップ型社会の日本では、人事労務といえどもまったく同様にメンバーシップ型の枠組みの中にあるので、入社するまでは(法学部や経済学部で断片的にかじったりはしても)総合的には訓練を受けることはなかったことを、入社後に上司や先輩にたたかれながらOJTで必死に習い覚えて身に着けていくので、HR学部や学科などというものはほとんど存在しなくてもいいわけです。村田さんがいくら・・・ただ、多くの企業には人事関連の仕事があり、欧米の「HR学部」ようにHRやビジネスの「学びの場」と企業の「現場」とが密接に関係しているものは非常に少ない。日本的雇用慣行の中では、採用後に人事ローテーションをしながら経験する職業の1つという位置づけでは専門教育はあまり必要とされないのかもしれない。しての職業能力の差は明らかに異なる。長い100年人生のうちの数年のことかもしれない。どの国が人的資源の豊かな国であるか、職業プロフェッショナルという観点でみると、「人事」という職業では他国に遅れをとっているように感じている。訴えても、肝心の企業の人事当局が自分たちの仕事を受け継ぐべき若者の養成を得体のしれない大学のHR学部なんかに任せようなどと思う可能性は絶無に近いということになるわけですね。経済学者の視点』(有斐閣)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.yuhikaku.co.jp/books/detail/9784641165120?top_bookshelfspine第一線の研究者が,重要な研究をバランスよく紹介し,分析手法について丁寧に解説したうえで,まだ明らかになっていない問題を提示し,課題解決のための政策対応を模索する。働くことの未来を考えるためのヒントに満ちた一冊。帯には「労働経済学研究への最良の招待状」とありますが、いやむしろ、優れた労働経済学者による日本型雇用システム論であり、非正規労働論であり、様々な労働政策分野の政策論が大部分を占めています。社会の課題に労働経済学はどのように応えるのか?(川口大司)私の個人的関心からすると、第1章の大湾・佐藤論文が労働経済学からの日本型雇用システム論として、第2章の玄田論文が正規・非正規論として、冒頭から興味深いものでしたし、第2部の各章は私が法政策の視点から検討してきた各領域を違う観点から分析していて、やはりとても面白かったです。中でも、酒井さんの第9章が、私も安易に使っていた失業保険におけるモラルハザードという概念に注意を喚起していて、大変勉強になりました。高橋幸美/川人博『過労死ゼロの社会を―高橋まつりさんはなぜ亡くなったのか―』(連合出版)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://rengo-shuppan.on.coocan.jp/bunyabetu/bunka/bunkashokai/karoushi.html「いつも全力で生きていたまつり。全てを語り尽くすことはできませんが、まつりの生きた証のためにこの本を書きました。まつりを忘れないでください。」(高橋幸美)「まつりさんは、眼前に富士山を眺望する小高い墓地で、いま静かに眠りについています。うなことが繰り返されてはならないとの決意をこめて、出版することにしました。」(川人博)昨年から今年にかけての長時間労働是正への法政策を、ある意味で天の上から駆動していたとも言えなくはない高橋まつりさんのお母さんと川人弁護士の共著。・手記(高橋幸美)・誓いの言葉・英文コンテスト受賞作(高橋まつり)・電通との合意書(第1~第5の全文)川人さんの部分はいつもの川人節ですが、本書はおそらくお母さんによるまつりさんへの祈念の書なのでしょう。電通時代と、彼女の短い人生のアルバムになっていて、それが第2章と対応しています。REPORT』11月号が届きました。今号の特集は「非雇用のいまとこれから」です。http://ictj-report.joho.or.jp/special/以下の通り、大変充実したラインナップになってます。最後の金子さんの歴史論の向こうを張るわけではありませんが、今日の非雇用化への動きを見ていると、ここ100年、あるいはイギリス産業革命から考えればここ200年くらいの「雇用労働化」の流れがもしかしたら逆転し始めたのかも知れないという気もします。実を言うと、ここ数十年くらいの非正規労働に関する議論は、パート、有期、派遣と雇用労働の範囲内に視野が集中していましたが、それ以前に遡ると、雇用だか非雇用だかわからないような就業形態が結構あちこちにいっぱいあって、不完全就業、あるいは潜在失業といった文脈で結構議論されていたりするんですね。麻野進さんより『最高のリーダーが実践している「任せる技術」』(ぱる出版)をお送りいただきました。http://pal-pub.jp/?p=4627リーダーが仕事を抱え込むやり方では、自分もチームも自滅するだけで、業績は上がらない。効率最優先の時代にリーダーに求められるのは、仕事のやり方を変える意識改革です。本書は、働き方改革・休み方改革実現のカギをにぎる、管理者・リーダーのための、部下に仕事を任せるスキルとコツを解説。仕事を振っても拒否するわがまま社員への任せ方はどうしたらいいのか。面倒なことはやりたがらない社員に任せて責任を持たせるコツ。意見も言わず、提案もせず、いつも目標達成ができない指示待ち社員への任せ方等々、あらゆるタイプの部下への上手な任せ方を解説。昔に比べてプレイイング・マネージャーが増え、上司が仕事を抱え込むという現象が指摘されるようになっている今日、なかなか目の付け所の良い本という感じです。麻野さんの本は過去2回紹介していますので、そちらもどうぞ。塩見孝也氏が亡くなったというニュースが流れていて、http://www3.nhk.or.jp/news/html/20171115/k10011224341000.html元赤軍派議長で、昭和45年のよど号ハイジャック事件の首謀者として実刑判決を受けた塩見孝也さんが14日夜、心不全のため都内の病院で亡くなりました。本ブログでかつて取り上げたある記事を思い出しました。(赤軍派議長@シルバー人材センター)「この年になって、ようやく労働の意義を実感している。39歳のひとり息子も『親父がまともな仕事をするのは初めてだ』と喜んでいます」うーむ、左翼運動に半世紀をつぎ込んで、今になって「ようやく労働の意義を実感」ですかね。いままでは地に足のついていない革命運動だった、と。>塩見さんは「要するに、僕のこれまでの生涯は、民衆に奉仕するというより、民衆に寄生してきたのです。奉仕されるばかりで、自前の職業的労働すらしてこなかった。これは情けないことで、よく生きてこられたなとも思う。自己労働を幾ばくかでもやり、本物の革命家になりたいと思うわけです」。今頃そういうことを言われても・・・。労働の意義を実感したのがシルバー人材センターだった、というのが、いろんな意味で面白かったので・・・。あと、こんなエントリもありました。駐車場日記』)・・・しかし人生の大部分を革命運動に打ち込んできた塩見さんが70代になって人生ではじめて取り組んだのが「労働運動」であったというのは、いろいろとものを考えさせます。2.0』(唯学書房)を著者のおひとり若森章孝さんよりお送りいただきました。アップデート版という趣旨とのことです。目次は次の通りですが、各章とも論文と対談から構成されています。三つの危機に応えられない資本主義いくつか心に引っかかった点は、第1章の対談で、若森さんが「私もEUをプラスに描き出しすぎてきたことを反省しています」と語っていて、基本的には市場統合のプロジェクトであるEUにおける「ソーシャル・ヨーロッパ」が金融危機以降のプロセスでほぼ完全に金融原理に抑えられたことへの思いがにじみ出ています。フレキシキュリティの最前線』については、4年前に本ブログで紹介しておりました・http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/10/post-b31e.htmlレギュラシオン派の経済学をベースに、近年のEUの労働社会政策、とりわけフレクシキュリティや移動型労働市場の動向を分析されている若森さんの、過去10年以上にわたるモノグラフをまとめた本です。第2章、第3章は植村さんの大変ブリリアントな整理をベースに、とてもスリリングな議論が展開されていって、大変面白く読めました。ちなみに、植村さんの『市民社会とは何か』がとても面白かったので、自主的に本ブログで紹介したこともありました。いった、著者にとっては師匠筋に当たる人々の脳内妄想ぶりをここまであからさまに書くというのは、わたしにはよく分かりませんがなかなかすごいことなのではなかろうかと想像されます。実務いま取り組むべき働き方改革へのアプローチ』(労務行政)をおおくりいただきました。ありがとうございます。https://www.rosei.jp/products/detail.php?item_no=6639まあ、これも、今ごろ働き方改革一括法案が成立していることを当然の前提として進められた出版企画なんでしょうね。勤務間インターバルなど、長時間労働削減につながるノウハウを紹介!多角的視点から、自社の長時間労働対策を検討する上で最適な1冊!前半の解説編の執筆陣は充実しています。小山厚郎おなじみ元監督官社労士の北岡さんは、労基署の監督指導に付いて詳しく解説しています。後半の事例編は次のような会社です。(土)丸山眞男をひっぱたいた人々かなり長期にわたって閉鎖されていた大原社研のサイトがめでたく復活したようで、大原社研雑誌も読めるようになったようです。試みなどの研究史を振り返って語っていて、『労働法政策』でも取り上げてテーマで興味深いのですが、その最後のあたりに出てくるトピックが、たぶん多くの人にとっては結構「へぇへぇ」なのではないかと思われ、ちょっと引用しておきます。足―徴兵制と失業問題」というタイトルの短い一節で、加瀬さんが今から25年前に東大の社研雑誌に書いた論文の内容なのですが、戦前の日本は徴兵制とはいいながら、実際に兵隊にとられる人の割合は意外に少なかったようなのですね。