(「組合」)との間で行った団体交渉(「本件団交」)において不誠実に対応し、その後の団体交渉を拒否したことが、不当労働行為であるとして、救済が申し立てられた。初審大阪府労委は、上記の組合の救済申立てを棄却したところ、組合は、これを不服として、再審査を申し立てた。お知らせを関係職員に配付し、その後、21.11.4団交以降4回の本件団交を行った。お知らせに関する説明によれば、大学は、法人化直後に採用した非常勤職員の労働契約期間が6年に達することを契機に、同期間に係る「非常勤職員間の異なる取扱い」を解消する必要があると判断し、当分の間規定を廃止することとした。大学は、長期非常勤職員を常勤職員に登用する制度の新設等、当分の間規定の代替措置を設けることについて説明した。これらの大学の判断や対応には一定の合理性があるといえる。上記代替措置に係る組合の質問や指摘に回答しており、その内容が特段不合理であったとはいえない。継続雇用という従前同様のものであったのに対し、大学は、その都度回答を行うとともに、同規定の廃止に係る考え方を改めて整理した資料を交付するなど、組合の理解を得るべく相応の努力を尽くしている。役員会決定の後であっても、交渉の結果の如何によっては変更されることがあり得るのであるから、役員会決定後の団体交渉が形式的なものであったとか、無意味であったとはいえない。大学が本件団交の時間を午前9時からの1時間と設定したからといって、本件団交で実質的な協議を行い得なかったとはいえない。お知らせの配付ないし役員会決定の前に組合と協議し合意する義務があったとはいえない。以上の経過からすれば、本件団交における大学の対応が不誠実なものであったとはいえない。(3)本件団交後の大学の対応について上記(2)の大学の対応にかかわらず、組合は、当分の間規定の維持要求に固執し、同じ要求を繰り返し求め続けている。すると、4回の団体交渉が行われた時点において、当分の間規定撤廃問題に係る交渉は、双方が主張を出し尽くし、行き詰まりに達したものとみるのが相当であるから、その後の組合からの当分の間規定撤廃問題に関する団交申入れに対し、大学が、団交で説明を尽くしているので改めて団交を開催して説明を繰り返す必要はない旨述べ、これに応じなかったことには相当の理由がある。以上のとおりであるから、本件団交及びその後の団体交渉申入れに係る大学の対応は、労組法第7条第2号に該当しない。解雇・雇い止め」トラブル労働相談~有期契約で働くあなたの相談に応じます~」の集計結果を報告しています。http://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/data/20140205-07.pdf確かに、年度末は有期契約労働者の解雇や雇い止めのトラブルが頻発する時期です。トラックバック(0)確定申告2013確定申告終わりました。年に1度の電子申告、e-Taxは途中まで快調でしたが、データを結合するのかしないのかで暗礁に乗り上げ、最初の方からやり直しとなりました。有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案の概要が、公表されています。期間(現行5年)を延長→次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。」というテーマで研修会を行いました。内容は以下の通りです。」が公表されています。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000037303.html主なポイントは、以下の通り。実際に短時間正社員制度の導入・活用に取り組み、成功を収めている聖隷横浜病院の院長先生からお話を伺え、とても参考になりました。)に参加してきました。セミナーは、以前紹介したテキスト「職場のパワーハラスメント対策ブック」を基に進められましたが、途中に何回かグループ・ディスカッションをはさむなど、参加者を飽きさせないような工夫が施されており、セミナーの進め方という部分で参考になりました。トピックスリンク準備中となります。現在このページは準備中となっております。