中小企業診断士の山下典明です。今期の評価、事業所Aは◎、事業所Bは△、だから賞与や次期昇給率は〇〇〇とする。このようなケースは、どこの会社でもありうる状況だと思います。よって決定されることが大半かと思います。この決定に対して、現場の労働者は納得しているのでしょうか?「納得云々ではなく、成果に基づく決定だから、仕方ないでしょ!?」という声が聞こえてきそうです。たしかに、おっしゃる通りだと思います。今一度、その決定に至った理由を考えてみてください。その理由を労働者に説明した際、又は第3者に説明した際、合理的と判断される内容でしょうか。格差について合理的説明ができること。ここが曖昧だと、労働者が「賛同できないとしても納得はする」といった状況に持っていくことは難しいでしょう。「賛同できないけれども納得はする」、ここがポイントです。賛同できず納得もできないならば?間違いなくモチベーションが低下します。職場の雰囲気が悪くなるでしょう。賛同できないが納得するならば?人間、嫌なことでも納得すれば、行動できるものです。納得した人数が多ければ多いほど、大きな力を生むことになります。その結果は、心地悪くはないはずです。「納得する・しない」で、これだけ大きく異なる結果を生むことが、容易に予測できます。万が一、労務トラブルに発展した場合、合理的説明ができていれば、第3者にも理解を得やすくなるため、法的リスクも低減させることが期待できます。事業所成績で差をつける、人事評価等で差をつける、それ自体に問題はありませんが、その差について合理的説明ができなければ問題(又はリスク)として捉えてください。経営陣はできているつもりでも、実際の人事考課者が伝えきれていないケースもあります。その場合は、考課者訓練を施す等の対応が必要となります。