職場のパワハラ対策で相談窓口を設けるなら、「教育」と「実践」の徹底も必要です。職場のパワハラ対策で相談窓口を設けるなら、「教育」と「実践」の徹底も必要です。職場のパワハラ対策で相談窓口を設けるなら、「教育」と「実践」の徹底も必要です。2014年4月15日パワハラ対策が急務となっている現状で、どのようにパワハラを防止していくかは、かなり悩みの種だといえます。最近は、パワハラ防止項目を就業規則に盛り込むよう薦める社労士さんも多いようです。具体的方策としては、社内なり、社外なり、相談窓口を設けるケースが多いようです。外部への委託はコストがかかりますので、中小企業の場合は、社内に相談窓口を設けるケースが多いように見受けられます。社内に窓口を設ける場合は、担当社員さんの教育を徹底しなくてはいけません。客観性を持たせるための権限も与える必要があります。客観性をもった判断をしているかどうかをちぇっくする体制も必要ですが、そうなると社内窓口でも、外部に委託する部分は出てきそうです。社員の間に、パワハラに対する認識がなければ、相談窓口があっても、効果が薄いように思われます。なると、「パワハラ」に対する教育と、パワハラ防止に向けての実践が必要になってきます。先日、パワハラ対策に熱心で対外的にも、それを公表している雑誌社の方とお話させていただきましたが、現在のパワハラ対策は、どうしても線引きに目が行きがちで、相談窓口に相談されたときに、どのようにしてパワハラかどうかを見極めるかに議論が集中しています。意外と、どの企業も同じような視点で対策を考えているのではないでしょうか。それは、トラブル発生後の対処方法を議論し、講じているに過ぎません。根本的なパワハラ対策ではないのです。そこで必要となるのが、社員全員への「教育」と教育の「実践」にほかなりません。研修などで社員へのパワハラへの認識を高め、その認識が実際の職場で生かされているか、を徹底的にマネジメントしていくことが必要なのです。していくことで、職場内のいじめ(パワハラ)は少なくなっていき、相談窓口の質が高まっていくのではないでしょうか。相談窓口サービスは行っておりません。相談窓口の提案も行っておりません。教育や実践の無い相談窓口の設置こそ、パワハラ防止の本質から離れていくと考えているからです。Newsパワハラ研修の資料を公開しております。