10人以上になったら、就業規則を作成しましょう。会社のルールは周知されていますか?解雇・賃金不払い・リストラなど、労使間のトラブルは急増しています。個別労働紛争を事前防止するためには、何をしておかなければならないのでしょうか?コンプライアンスに沿った管理体制とリスクマネジメントが強く求められています。トラブルが起こり、訴えられれば負けてしまう。なる前に会社のルールをきちんと整えて、就業規則を作成しましょう。規程整備はしていますか?インターネットの普及により、利便性とリスクは今後も拡大していきます。情報を扱うのもまた人です。「聞いていない」・「「知らなかった」とならないためには、何が必要でしょうか?従業員に周知・徹底する企業としての姿勢が問われています。これを機に規程を整備しましょう。当事務所では、ご要望により「就業規則運用マニュアル」の作成も承ります。このマニュアルは、就業規則各条文の趣旨や解釈、また実務的な運用基準を明確にして、適正な労務管理と事務作業の正確化を目指すものです。このマニュアルによって、管理職や人事労務担当者の方が従業員からの問い合わせや反発に対して、より納得性の高い説明を行うことができるようなります。ITの進化により、自分にとって都合の良い情報が簡単に入手出来る時代だからこそ、従業員が納得できる説明を行うことができる能力が会社側の立場の方に求められます。従業員の納得感が、労務トラブルの予防に繋がります。このマニュアルには「考え方」も明記されております。そのような規定や運用となるのかという意味を理解することが、特に人事担当者の方にとって重要です。人事の仕事は、常に判断を求められます。時には、規定に無いことや解釈によって是とも非ともなりうることに直面する場合があります。そのような場合に、応用力を発揮して的確な判断を下すことができるようになることも想定して、このマニュアルは作られております。マニュアルでありながら、マニュアル化できないことへの対応を考えた、当事務所の自信作です。就業規則の制改定と合わせてご用命下さい。コンサルティング他にはない弊所の就業規則には、運用マニュアルがついています。就業規則は労務管理に欠かせないものです。労務トラブルは以前に比べて遥かに複雑化しています。雇用環境の変化に伴って、労働者の意識も大きく変化していることは、安定した経営のためには見逃すことができません。当事務所ではクライアント様の適切な労務管理の実現のため、就業規則作成に以下のサービスを付帯しております。管理監督者や人事労務担当者は、労働者から就業規則の内容について疑問や反発があった時に、理解を得られるよう適切な説明を行わなくてはなりません。法律的なことは難しく、補助なしではなかなか説明できないのも事実です。就業規則運用マニュアルは、このような時に大変役立ちます。各規定の解釈や趣旨、実務的な運用基準について明確に記載するほか、管理監督者や人事担当者向けの説明会を行うことで、スムーズなルール運用が可能になるでしょう。ルールを説明出来ること、ルールに則った労務管理を行うことをゴールに定め、労使トラブルのない就業規則の運用ができるよう、きめ細やかなサポートをお約束致します。ライト【簡易版】パート・アルバイト向け・小規模事業所向けです。就業規則を作成していない労働者数10人未満の企業や小規模な企業は、労働基準監督署に見逃してもらえるのではないかと思っていませんか。労働基準監督官が事業場へ出向いて、詳しく調査されています。網羅したシンプルで導入しやすい、小規模事業所向けの就業規則を作成しませんか。ベーシック就業規則というのは、就労におけるルールと労働条件とを明確化し、雇用者と労働者とをお互いに信頼関係で結ぶためのツールです。適切な就業規則が定められ、これに基づいて会社が運用されていれば、労働者は安心して勤務することができ、会社に対して信頼感を持つことができます。反面、就業規則が適切かつ明確でない場合は、適切な労務管理を行うことができず、労務トラブルを発生させる根源になりかねません。就業規則が定められていなければなおさらです。就業規則は、ただ仕事に従事するための条件を定めていれば良いのではありません。労務トラブルを未然に回避し、万が一労務トラブルが発生したとしても適切に収束させることが出来る、そのような内容であることが求められます。こちらは全業種に対応したベーシックな就業規則です。プレミアム高度成長期の雇用環境のベースと言えば、終身雇用制度と年功序列型賃金......この2柱に尽きるでしょう。バブル崩壊という大きな転機があり、経済の低成長、そして雇用の流動化。企業の賃金制度は、今や勤続年数よりも、能力や成果を重視するほうが一般的であると言えます。このような状況の中で、労働者の側は長期に安定した勤務が保証されなくなってきたため、権利義務関係を重視するようになってきています。インターネットを通して様々な情報が簡単に手に入ります。スマホから法律関係の情報を取得し、自らの雇用関係を見直す労働者も少なくありません。そのことがさらに労務トラブルを複雑化させる側面もあり、従来の労使慣行、あるいは人間関係によって雇用関係を保ち、労務トラブルを解決することは、最早できなくなっていると考えたほうが良いでしょう。退職にまつわるトラブル予防、懲戒規定などベーシックなものをさらに明確化したものを盛り込みます。クライアント様独自のご事情を踏まえ、最適な内容となるように丁寧な作り込みを行います。ヒアリング~説明会まで2箇月程頂戴いたします。※ライトコースの育児介護休業規程は、別規程とせず本則内にて記載致します。※ライトコースの就業規則運用マニュアルはオプションです。必要ない場合はお値引きいたします。※正社員以外の雇用形態の就業規則は、正社員向け就業規則の内容がベースになりますので、マニュアル作成及び規則改定説明会のサービスは原則ございませんが、必要により対応いたします。人事・労務管理に関する制度のリニューアルについても、個別に承ります。ハラスメントについては、セクハラ・マタハラに続いてパワハラも防止措置義務が企業に課せられました。ついても、同様にハラスメント防止措置や労務管理上のリスク回避を中心に、賃金や人事評価の取り扱いも含めた内容の制度への見直しをご提案しております。これからの時代の賃金・賞与制度で求められるのは、人件費を業績に応じて柔軟に変動できる仕組みとし、その人件費を従業員の人事評価や今後の期待度に応じて適切に分配することができる構成です。一例として、以下のような項目が挙げられます。企業の業績や個人の業績(人事評価)を、賞与で柔軟に反映出来ること。職務の変更や人事評価に応じて、給与の増減が制度的に行うことが出来ること。労働市場を意識した賃金・賞与水準であり、成績優秀者に対する特別な加算を制度的に行うことができること。(ハイパフォーマーの離職予防策)しかし、企業規模にかかわらず、現行制度からの大幅な変更は好ましくありません。従業員の意識が変化し、制度の考え方が浸透するには時間を要します。当事務所では、現行制度から新制度への移行措置についても、制度設計の内容に含めております。制度を変えるのではなく、現行制度からのマイナーチェンジを数回行うことによる穏やかな制度移行のプランニング等、従業員の感情に配慮した制度設計を行います。賃金や賞与は従業員の生活の基盤であり、最も関心のあることです。取り扱いを誤ると、思いもよらない問題が生じます。従業員の感情と経営課題のバランスを取りながら、細やかな制度設計をモットーとしております。制度定着のための説明会の実施や制度の運用マニュアルの提供も、標準的なサービスに含めております。労働行政の方針となり、法整備も進んでおります。有期雇用労働者の処遇を一律に正社員並みに引き上げることは、経営的に非常に困難な企業も多いことと思われます。そのような問題に対しても、賃金・賞与制度の全体的な見直しで解決を目指します。どの制度にも一長一短があり、絶対的に正しいという制度はありません。成果主義が正しくて、年功序列が誤りであるとは限りません。業種や仕事の内容によっては、年功序列的な評価が公平性を担保するのに適しているケースもあるのです。様々な要素に加え、経営者と従業員の意識のマッチングも検討しながら、経営者にとっても従業員にとっても納得性の高い人事評価制度の設計を行います。人事評価制度も給与や賞与、昇格、昇進に直結することから、現行制度からの急激な変化は好ましくありません。同様に、段階的な制度移行のためのプランニング、制度定着のための説明会の実施、制度の運用マニュアルの提供等も、標準的なサービスに含めております。